Котова Л.В. Проблеми правового статусу працівника як суб\'єкта трудового права в умовах ринкових відносин

Короткий зміст

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначаються її мета, завдання та об'єкт дослідження, його зв'язок з науковими планами і програмами, визначена наукова новизна і практична значущість роботи, розкриті методи дисертаційного дослідження, сформульовані положення, які виносяться на захист.

Розділ перший «Поняття працівника та його правосуб'єктність у сучасному трудовому праві» складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 1.1. «Поняття працівника і зміст цієї правової категорії в умовах ринкових відносин» відстоюється теза про те, що базовим поняттям, що визначає всіх трудящих за трудовим договором,  має залишатися поняття «працівник». Виділені ознаки, характерні для всіх осіб, що реалізовують своє конституційне право на працю у сфері трудового права, до яких відносяться: а) приналежність працівника до категорії фізичних осіб; б) наявність трудової правосуб'єктності; в) наявність юридичного факту – трудового договору.

З урахуванням сформульованих вище ознак працівника як суб'єкта трудового права запропоновано закріпити частину 1 статті 20 нового Трудового кодексу України у такій редакції: «Працівник – це фізична особа, яка має трудову правосуб'єктність та взяла на себе обов'язок виконувати певну трудову функцію на умовах трудового договору».

У роботі одержала розвитку концепція про виділення двох видів працівників у сучасних умовах: 1) наймані працівники, які виконують функції загального характеру; 2) працівники «подібні» найманим, тобто які виконують функції складеного характеру. Виділені характерні ознаки найманих працівників і працівників «подібних» найманим, тобто які виконують функції складеного характеру, з урахуванням чого сформульовані відповідні дефініції. Найманий працівник – це залежний працівник, який здійснює в інтересах і на засоби виробництва роботодавця певну міру праці за певну плату з підпорядкуванням трудовому розпорядку. Працівник «подібний» найманому – це працівник, наділений державно-владними повноваженнями, який здійснює свої функції на користь суспільства і держави, реалізовуючи політичні інтереси і відносини у суспільстві (тобто який виконує функції складеного характеру).

У підрозділі 1.2. «Правовий аналіз змісту правосуб'єктності працівника» проведений ретельний аналіз трудової правосуб'єктності працівника як елементу його правового статусу з дослідженням його внутрішньої структури та специфічних особливостей.

У зв'язку з тим, що в основі трудової правосуб'єктності працівника полягає його фактична здатність до праці, запропоновано закріпити як елемент трудової правосуб'єктності працівника його «здатність до трудової діяльності». Здатність до трудової діяльності визначається, як здатність здійснювати усвідомлену суспільно-корисну діяльність, що вимагає розумової або фізичної напруги, відповідно до вимог до змісту, обсягу й умов виконання роботи.

Як умову настання трудової правосуб'єктності працівника, разом з віковим критерієм, запропоновано нормативно закріпити вольовий критерій, що включає психічний стан фізичної особи.

Підрозділ 1.3. «Диференціація трудової правосуб'єктності як підстава класифікації правового статусу працівника» присвячений  аналізу специфічних особливостей трудової правосуб'єктності окремих категорій працівників та їх вплив на зміст правового статусу працівника. На підставі проведеного аналізу зроблений висновок про те, що трудова правосуб'єктність працівника може бути диференційована на загальну, спеціальну і виняткову правосуб'єктність. Під загальною правосуб'єктністю працівника запропоновано розуміти ту базову здатність фізичної особи бути носієм трудових прав, своїми діями набувати і реалізовувати трудові права та обов'язки і нести юридичну відповідальність за трудові правопорушення, що визнається нормами права. Сформульована теза про те, що під спеціальною трудовою правосуб'єктністю працівника необхідно розуміти здатність особи своїми діями, у встановленому законом особливому порядку, набувати і здійснювати особливі (спеціальні) трудові права та обов’язки‚ а також нести трудоправову відповідальність. Обґрунтовано, що загальна трудова правосуб'єктність працівника може бути поділена на повну і неповну  трудову правосуб'єктність. При неповній трудовій правосуб'єктності працівника обмежується  такий елемент її структури, як «можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю до праці»: крім вільного волевиявлення при неповній трудовій правосуб'єктності працівника потрібні додаткові чинники для її реалізації. Обґрунтована доцільність виділення особливої форми загальної трудової правосуб'єктності – обмеженої правосуб'єктності працівника (обсяг якої був обмежений за рішенням суду).

Як самостійну правову категорію пропонується передбачити виняткову правосуб'єктність, під якою слід розглядати можливість осіб, що допускається трудовим законодавством, які не досягли чотирнадцятирічного віку, при дотриманні певних умов, виконувати трудові функції, пов'язані з реалізацією здатності до художньо-артистичної діяльності.

На підставі диференціації правосуб'єктності працівника виділені такі види правового статусу працівника: загальний правовий статус, спеціальний правовий статус, особливий правовий статус і винятковий правовий статус малолітніх працівників.

Розділ другий «Основні трудові права, обов'язки та їх гарантії як елементи правового статусу працівника» складається з двох підрозділів.

Підрозділ 2.1. «Перспективи розвитку основних трудових прав і обов'язків працівника в умовах ринкової економіки» присвячений аналізу питань, пов'язаних із визначенням кола основних прав і обов'язків працівника, та їх змісту.

У ході проведеного дослідження зроблений висновок, що до змісту правового статусу працівника як самостійного суб'єкта трудового права не можуть входити права, які він не здатний здійснювати індивідуально, а саме: право на укладання колективного договору, право на страйк та ін. Окремо взятий працівник не може об’єднуватися у профспілку, вести колективні переговори або оголошувати страйк. Такі дії може здійснювати лише група, тобто колектив працівників. У зв’язку з цим у новому Трудовому кодексі України пропонується закріпити дві окремі статті, одна з яких буде присвячена основним правам працівника як одному з елементів його правового статусу, а інша – колективним правам працівників.

У роботі запропоновано законодавчо визначити основні права працівника як соціальні блага, які є метою вступу працівника у трудові відносини і забезпечують реалізацію природних прав людини при здійсненні трудової діяльності. Обґрунтований висновок про доцільність вилучення з норми, що закріплює основні права працівника, гарантійних прав і закріплення їх серед основних гарантій  трудових прав працівника в окремій статті нового Трудового кодексу України.

У цьому підрозділі розроблений і запропонований для законодавчого закріплення перелік основних прав працівника з відповідними формулюваннями, які найбільш чітко й однозначно розкривають сенс  закріплюваних основних прав працівника.

У ході дисертаційного дослідження розроблена така дефініція: «Основні обов'язки працівника – це обов'язки, що розповсюджуються на всі категорії працівників і виконання яких необхідне для організації нормального процесу праці». Запропоновані формулювання основних обов'язків працівника як суб'єкта трудового права, які можуть бути використані при доопрацюванні проекту Трудового кодексу України.

У підрозділі 2.2. «Особливості гарантій трудових прав працівника на сучасному етапі» досліджена специфіка змісту основних гарантій трудових прав працівників у сучасних соціально-економічних умовах. Проведений аналіз різних класифікацій гарантій трудових прав працівника на сучасному етапі. Запропоновано законодавчо закріпити норму, що визначатиме основні гарантії трудових прав працівника як засоби‚ способи й умови‚ які відображатимуть головні напрями законодавства про працю із забезпечення реалізації основних трудових прав працівників і міститимуть перелік основних гарантій трудових прав працівника.

Запропоновано як самостійну гарантію нормативно закріпити право працівника на самозахист, під яким слід розуміти відмову працівника виконувати свої трудові обов'язки з метою поновлення порушеного трудового права. Обґрунтована необхідність нормативного закріплення можливості використання працівником права на самозахист незалежно від використання ним інших способів захисту (звернення до органів із розгляду індивідуальних трудових спорів або до органів, що здійснюють нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства).

У цьому підрозділі досліджені негативні тенденції сучасного суспільства щодо розвитку моббінгу, що визначається як психологічний тиск на працівника з боку інших суб’єктів трудових відносин (роботодавця або окремих працівників). Доведено, що ця проблема має не тільки соціально-психологічний, але й правовий аспект. По-перше, моббінг є прямим утиском передбаченого у проекті Трудового кодексу України права працівника на повагу до його гідності і честі. По-друге, наслідки моббінгу позначаються на психічному стані людини та її здоров'ї. По-третє, моббінг нерідко є серйозною перешкодою для повноцінної реалізації працівником свого конституційного права на працю.

Враховуючи високу суспільну небезпеку такого явища як мобінг, запропоновано серед основних гарантій трудових прав працівника закріпити право на захист від моббінгу і покласти відповідальність за реалізацію цього права на роботодавця.

Розділ третій «Відповідальність працівника як складова його правового статусу: проблеми правового регулювання» складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 3.1. «Підстави і види відповідальності працівника за трудовим правом» проведений аналіз правової природи і сутності юридичної відповідальності працівника у трудовому праві як елемента його правового статусу. На базі ретельного дослідження зроблений висновок, що недоцільно виділяти позитивний аспект трудоправової відповідальності працівника. Підкреслено, що трудоправова відповідальність працівника має розглядатися виключно у негативному аспекті. Цю відповідальність слід визначати  як обов'язок суб'єктів трудового права зазнати негативних наслідків правопорушення, що витікають з нормативних приписів. І цей обов'язок спрямований на забезпечення реалізації суб'єктивних прав і обов'язків у трудових і тісно з ними пов'язаних правовідносинах.

Підрозділ 3.2. «Дисциплінарна відповідальність працівника у сучасних умовах» присвячений правовому аналізу сутності та специфіки дисциплінарної відповідальності працівника у структурі правового статусу працівника на сучасному етапі. Обґрунтована доцільність законодавчого закріплення визначення дисциплінарної відповідальності працівника як обов'язку працівника відповідати перед роботодавцем за вчинений ним дисциплінарний проступок  і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Запропонована дефініція дисциплінарного  проступку як невід'ємної умови притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Обґрунтована необхідність законодавчого закріплення як обов'язкової умови дисциплінарної відповідальності провини працівника з нормативним визначенням можливих форм провини працівника. Також порушена проблема відсутності у чинному українському законодавстві нормативної вказівки на строки, протягом яких працівник має бути ознайомлений з наказом про притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Це призводить до невизначеності в обчисленні строку, протягом якого працівник знаходиться під дисциплінарним стягненням, а також створює труднощі у реалізації працівником свого права на оскарження дисциплінарного стягнення.

Звертаючись до проблеми моббінгу у сучасних умовах і до способів забезпечення захисту працівника від психологічного пресингу, запропоновано законодавчо закріпити можливість застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення за дії, що є проявом моббінгу відносно інших працівників.

Підрозділ 3.3. «Шляхи вдосконалення матеріальної відповідальності працівника в умовах ринкових відносин» розкриває  зміст і правову природу матеріальної відповідальності працівника у трудовому праві. У роботі відстоюється позиція, що обмежена матеріальна відповідальність працівника має зберегти своє існування у вітчизняному трудовому праві як основний вид матеріальної відповідальності працівника за трудовим договором.

На базі ретельного дослідження зроблений висновок, що чинний перелік посад, на яких допускається укладання договору про повну матеріальну відповідальність працівника, є застарілим і вимагає системного оновлення. Як недолік правового регулювання умов настання повної матеріальної відповідальності працівника визначається відсутність переліку посад і робіт, при заміщенні яких допускається отримання майна під звіт за разовим дорученням (та іншими разовими документами). Істотною прогалиною трудового законодавства також є відсутність нормативно закріпленого строку, протягом якого працівник має бути ознайомлений з наказом про притягнення його до матеріальної відповідальності. Це позбавляє працівника можливості своєчасного оскарження цих дій роботодавця у випадку незгоди з ними.