| Короткий зміст: | У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначається об’єкт, предмет та мета дослідження, вказується на його методологію, формулюється теоретичне та практичне значення основних положень дисертації, її наукова новизна, ступінь апробації результатів дослідження.
Розділ 1 “Засади вчення про строковий трудовий договір” складається з чотирьох підрозділів і присвячується загальнотеоретичним питанням правового регулювання строкового трудового договору.
У підрозділі 1.1. досліджується строк як визначальний елемент змісту строкового трудового договору.
Відзначається, що право часто використовує часові рамки як засіб впливу на поведінку суб’єктів суспільних відносин. Суб’єктивні права та юридичні обов’язки учасників правових відносин виникають, розвиваються та припиняються у визначених проміжках часу. У сфері правового регулювання засобом впливу на поведінку людей є не філософська категорія “час”, а правова – “строк”. Строки покликані створювати стійкість та стабільність правовідносин, дисциплінувати їх суб’єктів, забезпечувати своєчасну реалізацію та захист прав, виконання обов’язків.
В юридичній літературі не склалось єдиного поняття строку та розуміння його правової природи. Проаналізувавши найбільш відомі погляди, автор підтримує позицію В.В. Луця, яка полягає у визнанні службової ролі строків в системі права. Вони є часовою формою руху правовідносин, формою існування і розвитку суб’єктивних прав і обов’язків, що складають їх зміст. Настання або закінчення строку набуває значення не само по собі, а в сукупності з подіями або діями, для вчинення або утримання від яких цей строк встановлено. Строк не належить ні до дій, ні до подій, як і не посідає самостійного місця в загальній системі юридичних фактів. Він породжує певні юридичні наслідки лише у зв’язку з певними діями і подіями і завжди встановлюється для досягнення певної мети. Нею, у свою чергу, є реалізація права, виконання обов’язку, захист порушеного права чи законного інтересу. Поведінка особи, де знаходить прояв її воля, при досягненні поставленої мети також впливає на характер строку, його перебіг. Строк як правове явище має сенс остільки, оскільки протягом його існування здійснюються дії та відбуваються події, задля яких він і встановлюється.
Для з’ясування сутності строку трудового договору автор досліджує етимологію цього слова і робить висновок, що він може визначатись як проміжок часу, який має початкову і кінцеву межі та встановлюється для досягнення певної мети. Строк займає чільне місце серед умов, що складають зміст строкового трудового договору і є однією з його необхідних умов.
Отже, строк трудового договору - це певний проміжок часу, визначений сторонами з метою обмеження існування трудових відносин у тих випадках, коли вони не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
У підрозділі 1.2. визначаються ключові моменти, пов’язані як з початком, так і закінченням строку трудового договору. Дисертант вважає, що доповнення КЗпП України статтею 241-1 не зняло всіх питань щодо порядку обчислення строків у трудовому праві. Встановлені правила не можуть повною мірою застосовуватись щодо строку трудового договору. На думку автора, початок обчислення строку збігається з початком роботи за трудовим договором, що відбувається зазвичай безпосередньо за його укладенням. Тому його треба обраховувати з дня, коли відбувся юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових відносин, а не з наступного. Про існування трудових відносин свідчить факт початку виконання працівником роботи. Тому пропонується частину 5 статті 241-1 КЗпП України доповнити новим реченням: “Строк трудового договору обчислюють з дня, коли працівник фактично приступив до виконання своїх трудових обов’язків”.
Важливим етапом в існуванні строку трудового договору є момент його закінчення. На думку автора, положення ст. 241 - 1 КЗпП України щодо порядку визначення кінцевої межі строку трудового договору можуть застосовуватись до трудового договору на визначений строк, трудового контракту та договору про виконання тимчасової роботи, бо в цих договорах, як правило, точно визначається календарний період їх дії. Строк трудового договору на час виконання певної роботи та договору про сезонну роботу закінчується в останній день такої роботи.
У підрозділі 1.3. розглянуто властивості, які притаманні строковому трудовому договору. Автор відзначив, що в літературі не сформовано єдиної позиції щодо термінології та кола угод, що належать до цієї категорії.
Аналіз законодавчих та інших нормативно-правових актів та практики їх застосування свідчить про поширене використання даного договору. На думку автора, строковими трудовими договорами є:
1. Трудовий договір, укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін (п. 2 ст. 23 КЗпП України).
2. Трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи (п. 3 ст. 23 КЗпП України).
3. Трудовий договір про виконання тимчасової роботи.
4. Трудовий договір про виконання сезонної роботи.
5. Трудовий контракт.
В сучасній юридичній літературі підкреслюється, що правовий статус працівників, які уклали строковий трудовий договір, майже зовсім не відрізняється від становища працюючих на підставі трудового договору на невизначений строк. Але в той же час деякі фахівці підкреслюють, що строкові трудові договори не є типовими. Встановлено такі особливості правового положення працюючих на підставі строкових трудових договорів.
По-перше, обов’язковим елементом змісту цієї угоди є строк її дії; тривалість цього строку визначається узгодженими діями суб’єктів трудових правовідносин. По-друге, працівник, який уклав строковий трудовий договір, за загальним правилом, не має права розірвати його достроково за власним бажанням. Це породжує спеціальну процедуру його розірвання за наявності у працівника поважних причин для цього. По-третє, будь-яка сторона даної угоди має право припинити трудові відносини у зв’язку із закінченням строку дії договору без наведення жодних причин для цього (п. 2 ст. 36 КЗпП України). По-четверте, при звільненні у зв’язку із закінченням строку чинності трудового договору працівникові не виплачується вихідна допомога, це звільнення не потребує погодження в профспілковому органі. Враховуючи те, що строковий трудовий договір певною мірою обмежує право працівника на зміну місця роботи, хоча і за його згодою, автор робить висновок про необхідність створення умов для усунення деяких невиправданих відмінностей статусу постійних і тимчасових працівників. Для досягнення цієї мети потрібно встановити такі правові гарантії, які б реально компенсували працівникам їх тимчасову зайнятість.
Підрозділ 1.4. присвячений дослідженню суміжних зі строковим трудових договорів з елементом строковості. Вони укладаються, як правило, на невизначений термін. Елемент строковості виявляється у їхньому змісті завдяки існуванню спеціальних юридичних фактів, які впливають на правовий статус однієї чи обох сторін трудового договору протягом певного строку, встановлюючи для них, як правило, деякі зобов’язання, виконання або припинення яких скасовує елемент строковості трудових відносин.
Розглянуто такі їх види: трудові договори з молодими фахівцями, учнівські договори та трудові договори з особами, які тимчасово виконують обов’язки за вакантною посадою до їх призначення на цю посаду.
Трудові договори з молодими спеціалістами укладаються, як правило, на невизначений термін. Але протягом певного строку з моменту укладення трудового договору зберігає чинність й угода про підготовку спеціаліста, яку було укладено під час навчання, в частині обов’язку відпрацювання у замовника-роботодавця. Протягом цього строку право працівника на розірвання трудового договору за власним бажанням є обмеженим. Особливістю припинення трудового договору є те, що орган, який розглядає заяву працівника, встановлює як обставини – підстави припинення трудового договору, так і обставини, наявність яких припиняє чинність угоди про підготовку фахівця в частині встановлення строку відпрацювання за направленням на роботу.
Розглядаючи відносини, що виникають в процесі набуття професії безпосередньо на виробництві, автор підтримує думку про те, що учнівський договір є формою реалізації права на працю, а праця в даному випадку має навчальний характер. Отримання певного обсягу знань за спеціальністю та професією вимагає певного часу. В більшості випадків цей строк відомий ще до укладення учнівського договору. Приймаючи відповідні зобов’язання, сторони узгоджують строк навчання, котрий не впливає на долю трудових відносин, які виникають з початку укладення учнівського договору.
Іншим випадком існування трудових відносин з елементом строковості можуть бути визнані правовідносини з особами, які тимчасово виконують обов’язки за вакантною посадою. Трудові відносини виникають в повному обсязі з моменту укладення трудового договору. Але протягом певного строку окрім юридичного факту, що спричинив виникнення трудових відносин – укладення трудового договору, має відбутись ще один юридичний факт – акт затвердження на посаді. Строковий трудовий договір не може бути укладено з тимчасово виконуючим обов’язки за вакантною посадою, тому що на відміну від моменту закінчення строку договору, котрий обов’язково має настати, щодо факту призначення не відомо, відбудеться він чи ні. Елемент строковості цих правових відносин зникає у разі затвердження працівника на посаді або його звільненні чи переведенні на іншу роботу через відхилення його кандидатури.
Розділ 2 “Види строкового трудового договору” складається з трьох підрозділів і присвячений дослідженню окремих його різновидів. Намагання дослідити як загальні, так й специфічні ознаки, що характеризують ці види, не дозволяє в рамках єдиного критерію класифікації побудувати процес дослідження. Виходячи з мети укладення, особливостей змісту та способу визначення строку трудового договору, можна вирізнити три основні групи строкових трудових договорів:
1. Трудові договори, що укладаються на визначений строк та на час виконання певної роботи.
2. Трудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками.
3. Трудові контракти.
Дослідження відбувалось в межах визначених груп і базувалось на пошуку спільних рис і відмінностей, що дозволило найповніше осягнути природу та особливості кожного виду строкового трудового договору.
Підрозділ 2.1. присвячений дослідженню трудових договорів, що укладаються на визначений строк та на час виконання певної роботи.
Автор відзначає схожість, але не тотожність зазначених трудових договорів. Вони різняться, по-перше, за способом визначення тривалості строку, по-друге – за предметом. Тривалість трудового договору, що укладається на період виконання певної роботи обмежується часом, що є об’єктивно необхідним для її виконання, а сама ця робота носить індивідуальний, непостійний для роботодавця характер. Якщо виконується значна кількість дрібних робіт, то останні не можуть бути визнані у своїй сукупності певною роботою. Вона завжди є складовою частиною трудової функції працівника, прийнятого для її виконання.
Тривалість трудового договору на визначений строк визначають його сторони в момент укладення. За таким договором працівник має виконувати будь-яку роботу, що належить до його трудової функції.
Враховуючи певний дисбаланс захисної та виробничої функцій вказаних договорів, автор пропонує впровадження певних гарантій для відповідних працівників: стимулювання їхнього професійного навчання та підвищення кваліфікації, обмеження можливості їх звільнення за пунктами 1 та 2 статті 40 КЗпП України. Коли можливість працювати та отримувати заробітну плату для особи обмежена певним проміжком часу, роботодавець має забезпечити її роботою протягом усього строку чинності договору, а не відправляти у вимушені відпустки або встановлювати неповний робочий час.
Дисертантом проаналізовано такі випадки застосування трудових договорів на визначений строк та на час виконання певної роботи, як-то: прийняття тимчасових заступників у випадку, коли за постійними працівниками зберігається місце роботи, а також працевлаштування у разі проведення організованого набору працівників і запропоновано рекомендації щодо застосування правових норм, а також нові ринкові підходи до проведення організованого набору працівників.
У підрозділі 2.2. проаналізовано особливості правового режиму праці сезонних та тимчасових працівників. Враховуючи попередній досвід правового регулювання та результати наукових досліджень, правовий статус зазначених працівників розглядається в контексті таких основних моментів.
Вихідним положенням дослідження трудових договорів з сезонними й тимчасовими працівниками є визнання їх самостійними видами строкового трудового договору. Працівник стає тимчасовим або сезонним саме завдяки укладенню відповідного договору, а не лише виконанню сезонної чи тимчасової роботи, адже вона може виконуватись і постійними працівниками. Правове регулювання праці вказаних працівників має певну специфіку, яка зумовлена, в першу чергу, диференціацією відповідного спеціального законодавства. Фактором диференціації є характер правового зв’язку працівника й роботодавця, його незначна тривалість, а для сезонних працівників ще й залежність сезонних робіт від природних та кліматичних умов.
На думку дисертанта, сезонними є працівники, прийняті за трудовим договором для виконання сезонних робіт, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду, що не перевищує шести місяців. Для визнання договору сезонним необхідно, щоб він обов’язково відповідав двом вимогам: кількісній – щодо тривалості строку і якісній – його предметом має бути сезонна робота, передбачена відповідним переліком. Чинний список сезонних робіт потребує розширення із врахуванням кліматичного становища України, потреб розвитку сільського господарства та малого бізнесу. Узагальнивши досвід правового регулювання праці сезонних працівників, враховуючи потребу подальшого його вдосконалення, автор пропонує прийняти Положення “Про умови праці сезонних працівників”, текст якого наведений у висновках.
Досліджуючи правовий статус тимчасових працівників, автором зроблено висновок про необхідність уніфікації спеціального законодавства, що регулює їхню працю у частині визначення тривалості тимчасової роботи. Тимчасовими працівниками необхідно вважати всіх осіб, прийнятих на роботу на строк до двох місяців (у тому числі й для заміни тимчасово відсутніх працівників), незалежно від того, чи були вони при прийнятті на роботу попереджені про тимчасовий характер роботи.
Пункт 2 частини 1 статті 23 КЗпП України слід викласти в такій редакції: “2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, але не менше ніж на два місяці”. Статтю 23 Кодексу необхідно доповнити частиною 3 такого змісту: “До працівників, прийнятих на роботу відповідно до пункту 2 частини першої цієї статті на строк менше двох місяців, застосовується законодавство про тимчасових працівників”. Автор вважає за доцільне відмовитись від формального по суті акту попередження про прийняття працівника як тимчасового, запровадивши обов’язкову письмову форму трудового договору як із тимчасовими, так і сезонними працівниками.
На підставі проведеного дослідження дисертантом розроблено проект Положення “Про умови праці тимчасових працівників”, який враховує сучасний стан правового регулювання праці цих працівників.
У підрозділі 2.3. розглянуто особливості трудового контракту.
Дисертантом обґрунтовується теза про те, що трудові відносини, які виникають на підставі контракту, мають виключно строковий характер, що унеможливлює його трансформацію в безстроковий трудовий договір. Він випливає з більш важливої ознаки контракту - індивідуалізації трудових правовідносин. Сторони самостійно мають визначати його зміст, в тому числі щодо строку чинності, а тому жодний інший суб’єкт не повинен мати права встановлювати мінімальну чи максимальну його тривалість. Контракт створює певну “адресність” його умов. Якщо сторони виконали прийняті зобов’язання, то працівник не вправі претендувати на подальший підвищений соціальний захист без відповідної згоди на це іншої сторони. Саме тому контракт і має бути строковим, тим більше, що це створює певну впорядкованість відносин сторін та унеможливить зміну його умов в односторонньому порядку.
Індивідуальність умов контракту зумовлює те, що умови оплати праці за контрактом можуть значно відрізнятись від встановлених для інших працівників підприємства. Автором зроблено акцент на пошуку такої моделі оплати праці, яка б спонукала сторони до належного виконання прийнятих зобов’язань, мала забезпечувальний характер щодо інших обов’язків, в тому числі щодо дотримання терміну роботи за контрактом.
Останні новели щодо сфери застосування контракту поставили питання про визначення змісту трудових договорів, які мають змінити контракти там, де їхнє застосування заборонено. Автор вважає, що всі контракти, укладені до набуття чинності Законом України “Про внесення мін до Кодексу законів про працю України” від 24.12.99 р. № 1356-XIV, сфера застосування яких визначена іншими нормативними актами, аніж законами, мають бути трансформовані у звичайні трудові договори на невизначений або, за наявності необхідних умов, у строкові трудові договори. При цьому пільги та переваги, що були надані працівникові у зв’язку з укладенням з ним контракту, не можуть зберігатись, якщо на цьому наполягає роботодавець. Якщо всі умови контракту були змістом угоди, то зі зміною характеру угоди має змінюватись відповідно й її елементний склад. Збереження пільг та переваг є предметом угоди сторін контракту, а тому жодні приписи нормативного характеру не можуть спонукати роботодавця до цього.
Розділ 3 “Правові гарантії для працівників, які працюють на підставі строкового трудового договору” складається з трьох підрозділів.
У підрозділі 3.1. досліджуються законні межі використання строкового трудового договору як найважливіша гарантія при його укладенні, які визначено частиною 2 статті 23 КЗпП України.
Однією з умов, що надають можливість укладати строкові трудові договори, є характер наступної роботи. Це об’єктивна ознака, яка не залежить повністю від волі людини, характеризує роботу, обумовлену при укладенні трудового договору та унеможливлює її виконання постійно. Інакше кажучи, за своїм характером робота має бути непостійною саме для даного роботодавця і тривати певний проміжок часу, тривалість якого в момент укладення трудового договору сторонам точно ще не відома. У кожному випадку роботодавець має достовірно визначити характер подальшої роботи, для виконання якої необхідно укласти строковий трудовий договір.
Наступним критерієм є умови виконання роботи за цим договором. Вони вже характеризують не саму роботу (вона, як правило, є постійною), а зовнішні фактори: виробничі, соціальні, за яких вона має виконуватись. Цю сукупність факторів можна розподілити на окремі групи:
1. Зовнішні виробничі умови, які не залежать від сторін трудового договору. Вони визначаються або особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, або зумовлені сучасним станом розвитку виробничих сил суспільства.
2. Внутрішні виробничі умови, що виникають на окремо взятому підприємстві внаслідок певних дій суб’єктів трудових правовідносин або внаслідок подій, які стосуються цих же суб’єктів. Це, наприклад, відсутність працівника, який постійно виконує певну роботу, що зумовлює потребу укладення строкового трудового договору з тимчасовим заступником. Залежно від умов виконання роботи строковий трудовий договір має укладатись також з працівниками, повноваження котрих є обмеженими у часі законом або внутрішніми нормативними документами роботодавця, а також у разі працевлаштування іноземців в Україні.
Обставиною, що обумовлює потребу укладення строкового трудового договору, є також наявність фінансування певних робіт: науково-дослідної діяльності, інвестиційних проектів, будівництва господарським способом, концесій та інших заходів, що мають обмеження у часі та визначені рамки фінансової підтримки.
Наступним фактором, що зумовлює можливість укладення строкового трудового договору, є інтерес працівника. На думку дисертанта, цей критерій є найменш чітким, тому що інтерес знаходить прояв у будь-якому випадку укладення трудового договору. Тому слід додатково визначати ті причини, що слугують унеможливленню встановлення трудових відносин на невизначений строк. Автор вважає, що надання додаткових соціально-економічних пільг для працівника за строковим трудовим договором може спонукати його укласти таку угоду, і це відповідатиме вимогам ч. 2 ст. 23 КЗпП України. При розгляді спорів слід встановлювати, чи були фактично надані ці пільги, чи виконав свої зобов’язання роботодавець в повному обсязі. Зацікавленість працівника може бути викликана також іншими причинами, наприклад, побутовими, сімейними обставинами, наявністю певних чинників, які перешкоджають постійному проживанню в даній місцевості (стан здоров’я, кліматичні умови, тощо).
Автор вважає за доцільне запровадити обов’язкову письмову форму строкових трудових договорів для безпосереднього внесення в текст договору обставин, що зумовлюють потребу застосування цієї угоди.
Частина 2 статті 23 КЗпП України передбачає можливість укладення строкового трудового договору в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Виникає потреба з’ясувати, які нормативно-правові акти, вказані в даній нормі, є законодавчими. Вважаємо, що за основу слід взяти роз’яснення терміну “законодавство”, наведене в Рішенні Конституційного Суду України від 09.07.98 р. № 12-рп/98 у справі за зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України (справа про тлумачення терміну "законодавство"). Виходячи з цього, було визначено коло нормативно-правових актів, які надають можливість укладати строкові трудові договори.
Підрозділ 3.2. присвячено дослідженню гарантій у випадку перетворення строкового трудового договору в договір на невизначений строк. Ця трансформація розглядається як важлива гарантія стабільності трудових відносин, забезпечення права працівників на постійну зайнятість. На думку автора ст. 39-1 КЗпП України не охоплює усіх випадків трансформації строкового трудового договору, що потребує спеціального їх дослідження. В роботі виділено такі способи:
1. Продовження трудових відносин після закінчення строку трудового договору.
2. Переукладення один або декілька разів трудового договору з тим самим працівником.
3. Переведення працівника на іншу постійну роботу без зазначення строку такого переводу.
4. Укладення між сторонами трудового договору угоди про перетворення строкового договору в трудовий договір на невизначений строк.
5. Визнання умови про строк чинності трудового договору недійсною у випадку, коли її включено до змісту договору неправомірно, з порушенням трудових прав працівників.
6. Трансформація строкових трудових договорів у випадку внесення змін до чинного законодавства.
У підрозділі 3.3. досліджуються гарантії у разі припинення строкового трудового договору.
Автор поділяє думку тих вчених (З.К. Симорота, О.І. Процевського, В.І. Прокопенка), які вважають, що угода сторін, як самостійна підстава припинення трудового договору, може застосовуватись щодо будь-якого з його різновидів. Провідне значення при цьому має воля сторін, яка має бути узгодженою щодо необхідності припинення договору, застосування саме цієї підстави припинення та його строку. Але тільки за угодою сторін може бути припинений строковий трудовий договір за відсутності у працівника поважних причин для його одностороннього розірвання, передбачених ст. 39 КЗпП України.
Спеціальною підставою припинення строкового трудового договору є закінчення його строку (п. 2 ст. 36 КЗпП України). Закінчення строку трудового договору належить до юридичного факту – події, настання якої є необхідною умовою для припинення строкового трудового договору, але не єдиною. Визначено необхідний фактичний склад, наявність якого неминуче припиняє трудові відносини. Це, по-перше, закінчення строку трудового договору, а, по-друге, наявність висловленої чи доведеної іншим способом, який гарантує адресність звернення, вимоги про розірвання трудового договору. У зв’язку з цим дисертант вважає за доцільне запровадити попередження ініціатором припинення трудового договору іншої сторони про своє рішення. Попередження має бути письмовим, аби достовірно свідчити про намір сторони. Строк попередження має становити, щонайменше, один тиждень. Але слід зберегти можливість трансформації строкового трудового договору в безстроковий у тому разі, якщо ініціатор звільнення в письмовій формі відкличе або скасує таке попередження за наявності згоди контрагента.
Досліджуючи порядок розірвання строкового трудового договору на вимогу працівника, автор дійшов висновку, що воно відбувається на підставі кількох юридичних фактів, які складають фактичний склад:
1 Наявність поважної причини для звільнення працівника.
2 Наявність згоди роботодавця з вимогою працівника про дострокове припинення трудових відносин.
У разі недосягнення згоди з цього питання спір має вирішуватись в порядку, встановленому для вирішення трудових спорів.
Розглядаючи питання про можливість припинення контракту, як особливого виду строкового трудового договору, автор вважає, що право самостійно визначати підстави для припинення трудових відносин є одним із найважливіших проявів подальшого розвитку принципу свободи трудового договору, відходу від сприйняття його тільки як підстави виникнення трудових відносин. Протягом багатьох десятиліть питання про підстави припинення трудових відносин вирішувалось в централізованому порядку. Необхідність реагування на кон’юнктурні процеси ринку, забезпечення прав та законних інтересів сторін контракту як при його укладенні, так й під час припинення, обумовили внесення відповідних змін до законодавства. Укладаючи контракт, сторони, враховуючи специфіку трудових відносин, що виникатимуть згідно цього контракту, мають можливість встановити й додаткові підстави його припинення, не передбачені законодавством. Але вони мають бути пов’язаними лише з трудовою діяльністю працівника і не посягати на особисту свободу, права громадянина та суперечити цілям використання чужої праці.
|
