Малихіна Я.А. Юридичні гарантії реалізації права на працю особами віком до 18 років

Короткий зміст

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, вказується на її зв’язок з науковими планами та програмами, визначається мета і завдання дослідження, його об’єкт, предмет, методи, наукова новизна, апробація та практичне значення.

Перший розділ „Загальна характеристика інституту юридичних гарантій в трудовому праві” містить два підрозділи. У підрозділі 1.1. „Юридичні гарантії як важливий чинник реалізації правового статусу особи” досліджуються категорії „гарантії”, „юридичні гарантії”, „правовий статус особи”, аналізуються точки зору вчених стосовно класифікації гарантій, визначається значення юридичних гарантій для реалізації правового статусу особи. Вказується, що закріплення основ правового статусу людини в Конституції України 1996 р. відображає принципово нову концепцію прав людини, взаємовідносин людини і держави порівняно з тією, яка втілювалася в союзних і українських конституціях радянського періоду. Основним в цьому питанні є переорієнтація правової системи держави з державних та суспільних  інтересів на інтереси особистості як найвищої соціальної цінності.

У підрозділі обґрунтовується розуміння гарантій як важливого чиннику реалізації правового статусу особи. Проводиться розподіл гарантій на загальносоціальні (політичні, економічні, соціальні, ідеологічні) та юридичні. Обґрунтовується призначення загальносоціальних гарантій як матеріального змісту юридичних гарантій.

Звертається увага на важливість для забезпечення реалізації правового статусу особи як закріплення гарантозабезпечувальних засобів у нормативно-правових актах, так і правозастосовчої діяльності державних органів щодо забезпечення та захисту прав, свобод та обов’язків людини і громадянина. Виходячи з цього обґрунтовується поділ юридичних гарантій на нормативно-правові та організаційно-правові.

Дається визначення поняття „юридичні гарантії”, під яким розуміється система нормативних і організаційних засобів, за допомогою яких забезпечується реалізація прав, свобод і обов’язків людини і громадянина, а також їх відновлення у разі порушення.

У підрозділі 1.2. „Юридичні гарантії трудових прав людини і громадянина” досліджуються нормативно-правові та організаційно-правові гарантії трудових прав людини і громадянина. Обґрунтовується позиція щодо доцільності виділення такої групи прав людини, як трудові права. До цієї групи прав слід відносити право на працю, право на відпочинок, право на страйк, право на належні, безпечні і здорові умови праці, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, та на своєчасне її одержання, право на об’єднання в професійні спілки, право на участь в управлінні підприємством, установою, організацією. Додатковим аргументом на користь цієї точки зору є позиція національного законодавця, який у певних законодавчих актах вживає термін „трудові права”. Так, розділ V Кримінального кодексу України має назву „Злочини проти виборчих, трудових та інших особистих прав і свобод людини i громадянина”. Стаття 2 Кодексу законів про працю України має назву „Основні трудові права працівників”.

Відмічається, що в умовах сьогоднішньої економічної ситуації, коли закриваються підприємства, знижуються обсяги виробництва, тисячі громадян стають безробітними, уповноважені державні інституції повинні постійно вивчати стан дотримання трудових прав людини і громадянина та адекватно реагувати на випадки грубих порушень зазначених прав.

Обґрунтовується, що реалізація трудових прав залежить від усієї сукупності юридичних гарантій. Так, національне законодавство встановлює як загальні юридичні гарантії, які поширюються на всіх без виключення (наприклад, заборона використання примусової праці, право на своєчасне одержання винагороди за працю, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи), так і спеціальні, які поширюються на певні категорії населення (осіб з сімейними обов’язками, осіб віком до 18 років, осіб з обмеженими фізичними можливостями, жінок). Наприклад, не допускається залучення інвалідів до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди; забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт з санітарного та побутового обслуговування); забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.

Доводиться необхідність існування і в подальшому спеціальних юридичних гарантій трудових прав населення, оскільки вони вирівнюють становище осіб зі зниженою конкурентоспроможністю на ринку праці з усіма іншими; забезпечують належне здійснення виховної та репродуктивної функції; дозволяють враховувати стан здоров'я та фізіологічного розвитку.

В підрозділі звертається увага на важливість належно організованої діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування та громадських організацій щодо забезпечення та захисту трудових прав громадян.

Другий розділ „Юридичні гарантії при виникненні, розвитку, зміні та припиненні трудових правовідносин з особами віком до 18 років” містить п’ять підрозділів. У підрозділі 2.1. „Особи віком до 18 років – специфічна категорія населення” досліджуються терміни „неповнолітній”, „підліток”, „дитина”, „молодь”, „молода особа”, „малолітня особа”, „неповнолітня особа”, „молодий громадянин”, вивчається специфіка осіб віком до 18 років.

Зазначається, що важливе місце в життєдіяльності суспільства та держави посідають особи віком до 18 років. Звертається увага на те, що сьогодні як в міжнародно–правових документах, так і в національному законодавстві використовуються різні терміни, які певним чином стосуються осіб віком до 18 років („неповнолітній”, „підліток”, „дитина”, „молодь”, „молода особа”, „малолітня особа”, „неповнолітня особа”, „молодий громадянин”). Причому одні документи особу віком до 18 років вважають дитиною, інші – підлітком або молодою людиною. З метою удосконалення термінологічного апарату обґрунтовується доцільність відмови від застосування вищенаведених узагальнюючих термінів. Замість цього в кожному окремому випадку необхідно законодавчо визначати, про яку залежно від віку особу йдеться: „особи віком до 18 років”, „особи віком від 15 до 18 років”, „особи віком до 14 років”.

Вважаючи певним позитивом виділення в Кодексі законів про працю України та проекті Трудового кодексу України осіб віком до 18 років як особливої категорії населення, що потребує підвищеної охорони праці, пропонуємо виділити підвищену охорону праці осіб віком до 18 років як принцип правового регулювання трудових відносин з одночасним відображенням його у ст. 3 „Основні засади правового регулювання трудових відносин” проекту Трудового кодексу України.

У підрозділі 2.2. „Міжнародний досвід правового регулювання праці осіб віком до 18 років” досліджуються документи міжнародних та європейських організацій, які закріплюють гарантії реалізації права на працю особами віком до 18 років, вивчається досвід промислово розвинутих країн у сфері правового регулювання праці осіб віком до 18 років. Досліджується проблема дитячої праці, яка сьогодні гостро стоїть перед багатьма країнами світу. Реаліями сьогодення є праця дітей у важких і небезпечних умовах, примусова праця, проституція, порнографія та інші види діяльності, які негативно позначаються на їх здоров'ї і являють собою безпосередню небезпеку для їх життя.

Зазначається, що світове співтовариство робить певні кроки на шляху захисту прав неповнолітніх, зокрема у сфері праці. Особливо це стосується таких міжнародних організацій, як Організація Об’єднаних Націй та Міжнародна організація праці. Так, найважливішими документами Організації Об’єднаних Націй в сфері захисту прав дитини є: Декларація прав дитини (1959 р.) та Конвенція про права дитини (1989 р.). Міжнародна організація праці за роки свого існування прийняла цілу низку міжнародних документів, серед яких: Конвенція „Про мінімальний вік прийому дітей на роботу в промисловості” № 59 (1937 р.), Конвенція „Про вік приймання дітей на непромислові роботи” № 60 (1937 р.), Конвенція „Про медичний огляд дітей та підлітків з метою з’ясування їх придатності до праці у промисловості” № 77 (1946 р.), Конвенція „Про медичний огляд дітей та підлітків з метою виявлення їхньої придатності до праці на непромислових роботах” № 78 (1946 р.), Конвенція „Про обмеження нічної праці дітей та підлітків на непромислових роботах” № 79 (1946 р.), Конвенція „Про нічну працю підлітків у промисловості (переглянута 1948 року)” № 90 (1948 р.), Конвенція „Про мінімальний вік рибалок для прийняття на роботу рибалок” № 112 (1959 р.), Конвенція „Про мінімальний вік допуску на підземні роботи в шахтах і копальнях” № 123 (1965 р.), Конвенція „Про медичний огляд молодих людей з метою визначення їхньої придатності до праці на підземних роботах в шахтах і копальнях” № 124 (1965 р.), Конвенція „Про мінімальний вік прийняття на роботу” № 138 (1973 р.). Конвенція „Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці” № 182 (1999 р.).

Також слід відмітити правотворчу діяльність європейських організацій в цій сфері. Так, серед документів Ради Європи в сфері захисту прав дітей слід виділити Європейську конвенцію про здійснення прав дітей (1996 р.), Європейську конвенцію про усиновлення дітей (1967 р.), Європейську конвенцію про правовий статус дітей, народжених поза шлюбом (1975 р.), Європейську соціальну хартію (переглянуту) (1996 р.). Одним з найважливіших документів Європейського Союзу у цій сфері є Директива Ради №94/33/ЄC „Про захист працюючої молоді” (1994 р.).

В підрозділі зазначається, що законодавство країн Європейського Союзу встановлює мінімальний вік прийому на роботу – 15–16 років, в окремих випадках передбачена можливість його зниження до 13–14 років (культурна, мистецька, спортивна чи рекламна діяльність; інші види легкої праці). У багатьох країнах Європейського Союзу встановлюється заборона застосування праці дітей на важких, шкідливих та небезпечних роботах, роботах у нічний час, встановлюються подовжені відпустки; скорочена тривалість робочого часу; обов'язкові медичні огляди (при прийомі на роботу і після працевлаштування в регулярному порядку до досягнення 18 років, а в окремих країнах – до 21 року).

Законодавство США забороняє дітям до 16 років працювати в той час, коли в школі йдуть заняття. Поза цим часом будь–який підліток, що досяг 14 років, може працювати в сільському господарстві, промисловості і сфері обслуговування, якщо там створені такі умови, які Міністерство праці США вважає безпечними. Діти 12–13 років можуть допускатися тільки на конкретно обговорені роботи.

З метою зняття проблеми дитячої праці в промислово розвинутих країнах застосовуються такі заходи: встановлення кримінальної та іншої відповідальності за використання найгірших форм дитячої праці; запровадження системи добровільного маркірування продукції, виготовленої із застосуванням дитячої праці; прийняття кодексів поведінки для бізнесменів.

У підрозділі 2.3. „Юридичні гарантії при укладенні трудового договору з особами віком до 18 років” аналізуються законодавчі вимоги до мінімального віку прийняття на роботу, досліджується порядок медичного огляду при прийнятті на роботу осіб віком до 18 років, вивчається порядок бронювання та направлення молоді на заброньовані робочі місця, досліджуються терміни „молодий спеціаліст” і „молодий фахівець”.

Вказується, що ст. 24 „Укладення трудового договору” Кодексу законів про працю України зобов’язує роботодавців укладати трудовий договір у письмовій формі з особами, що не досягли 18 років. В той же час в ст. 41 „Форма трудового договору” проекту Трудового кодексу хоча і записано, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, однак дана стаття не містить вимоги щодо обов’язковості укладання трудового договору з особами віком до 18 років у письмовій формі. Більше того, дана стаття взагалі не містить переліку випадків, коли є обов’язковим укладання трудового договору у письмовій формі. На наш погляд, такі новації певним чином знижують рівень гарантій трудових прав як осіб віком до 18 років, так і всіх працюючих за наймом. Так, укладення трудового договору в письмовій формі з особами віком до 18 років, з одного боку, дозволить чітко закріпити права та обов’язки сторін та встановити додаткові гарантії трудової діяльності неповнолітніх, а з іншого, – застереже роботодавця від порушення прав неповнолітніх та сприятиме найскорішому вирішенню трудового спору.

Звертається увага на певні неузгодженості національного законодавства стосовно застосування праці осіб у віці 14–15 років. Так, ч. 2 ст. 188 КЗпП України дозволяє приймати на роботу осіб, які досягли п’ятнадцяти років. В той же час ч. 2 ст.53 Конституції України встановлює, що повна загальна середня освіта є обов’язковою, аналогічну норму містить і ч. 2 ст. 35 Закону України „Про освіту”. Відповідно до ст. 12 Закону України „Про загальну середню освіту” термін навчання для здобуття повної загальної середньої освіти у загальноосвітніх навчальних закладах I–III ступенів становить 12 років. Отже, починаючи вчитися у 6 років, особа здобуде повну загальну середню освіту у 18 років. Тобто, з одного боку, національний законодавець дозволяє працювати по досягненні п’ятнадцяти років, а з іншого, – це неможливо, оскільки в 15 років особа не встигає здобути повну загальну середню освіту, яка є обов’язковою.

З огляду на вищезазначене і керуючись ст. 1 Директиви Ради №94/33/ЄC від 22 червня 1994 р. „Про захист працюючої молоді”, яка передбачає, що мінімальний вік залучення до праці, або вік працевлаштування не буде нижчим віку здобуття шкільної освіти, який визначений національним законодавством, та, в будь–якому випадку, нижчим за 15 років, викласти ч. 2 ст. 53 Конституції України в такій редакції: „Базова загальна середня освіта є обов’язковою”. Також необхідно внести відповідні зміни і до Закону України „Про освіту”, Закону України „Про загальну середню освіту” та інших нормативно-правових актів. В такому випадку особи, які досягли п’ятнадцяти років, будуть мати всі законні підстави для початку трудової діяльності, адже здобуття базової загальної середньої освіти триває 9 років відповідно до Закону України „Про загальну середню освіту”.

Зазначається, що ч. 2 ст. 20 проекту Трудового кодексу України закріплює, що працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку. Виникає питання: як же тоді, на думку авторів Проекту, буде називатися працююча особа, яка досягла п’ятнадцяти років? Крім цього, автори Проекту не вирішили питання щодо того, чи можуть працювати особи чотирнадцятирічного віку, яких відраховано із загальноосвітніх шкіл і професійно-технічних навчальних закладів.

Також існує необхідність закріплення в проекті Трудового кодексу України поняття „легка робота”. Обґрунтовується, що, з огляду на те, що Україна намагається адаптувати власне законодавство до законодавства Європейського Союзу, було б доцільно закріпити поняття, яке дається у ст. 3 Директиви Ради №94/33/ЄC від 22 червня 1994 р. „Про захист працюючої молоді”.

У підрозділі 2.4. „Юридичні гарантії трудових прав осіб віком до 18 років в трудових правовідносинах” досліджуються юридичні гарантії у сфері тривалості робочого часу та часу відпочинку працівників віком до 18 років, аналізуються законодавчі вимоги відносно щорічних медичних оглядів працівників віком до 18 років, вивчаються юридичні гарантії щодо норм праці та оплати праці зазначених осіб. Зазначається, що важливою гарантією трудових прав працівників віком до 18 років є щорічні медичні огляди. З метою удосконалення зазначеної гарантії та посилення захисту трудових прав молодих працівників вважаємо за необхідне доповнити ст. 294 проекту Трудового кодексу України ч. 3 такого змісту: „До виконання трудових обов’язків не допускаються працівники віком до 21 року, які не пройшли обов’язковий щорічний медичний огляд, а також у випадку медичних протипоказань”.

В підрозділі звертається увага, що ні ст. 58 КЗпП, ні ст. 142 проекту Трудового кодексу України, яка регламентує такий режим робочого часу, як робота змінами, не закріплюють особливості тривалості зміни для осіб віком до 18 років. Обґрунтовується доцільність запровадження норм, які будуть гарантувати належне забезпечення права на працю та відпочинок цієї категорії працівників.

Вказується, що як КЗпП, так і проект Трудового кодексу України зобов’язує роботодавця знижувати лише денну норму праці для працівників віком до вісімнадцяти років, погодинна ж норма праці залишається такою, як і для дорослих працівників. Можливість зниження погодинної норми виробітку для певних категорій молодих робітників хоча і встановлює ч. 2 ст. 193 КЗпП України та ч. 2 ст. 296 Проекту, однак це лише право, а не обов’язок роботодавця. Такий підхід, на наш погляд, неналежним чином захищає працівників віком до 18 років від зрівняння в нормуванні праці з дорослими працівниками. Нагадаємо, що організм осіб віком до 18 років перебуває у стадії інтенсивного розвитку і формування, що не може повною мірою забезпечувати виконання однакової з дорослими робочими погодинної норми виробітку.

У підрозділі 2.5 „Юридичні гарантії при зміні та припиненні трудових правовідносин з особами віком до 18 років” досліджуються юридичні гарантії при зміні та припиненні трудових правовідносин з особами віком до 18 років та пропонуються шляхи їх вдосконалення. Вказується, що ст. 32 КЗпП України передбачає три види змін умов трудового договору: переведення, переміщення та зміна істотних умов праці. Для працівників віком до 18 років національний законодавець встановив відмінність у загальному порядку змін умов трудового договору лише стосовно порядку тимчасових переведень (ч. 3 ст. 33 КЗпП). З огляду на наслідки зміни трудового договору, в підрозділі обґрунтовується необхідність посилити правову захищеність працівників віком до 18 років, поширивши норму про надання письмової згоди одного з батьків або особи, що його замінює, при укладенні трудового договору і на зміну трудового договору з особою віком до 18 років.

Зазначається, що законодавець, встановивши гарантії для працівників віком до 18 років, при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавця не встановлює спеціального порядку припинення трудових правовідносин за угодою сторін з цими особами. Обґрунтовується точка зору, що загальний порядок не може повною мірою забезпечити права та законні інтереси працівників віком до 18 років, з огляду на що існує доцільність запровадити вимогу щодо повідомлення служби у справах неповнолітніх про таке припинення трудових правовідносин.