Результативність функціонування суб’єктів державного управління та місцевого самоврядування на основі впровадження КОРПОРАТИВНої КУЛЬТУРи

Короткий зміст

У вступі обґрунтовується актуальність теми дослідження, ступінь наукової розробки питання, вказується на зв’язок роботи з напрямами наукових досліджень; визначено мету і завдання дослідження, його об’єкт, предмет, методологічну основу, висвітлюються наукова новизна роботи, її наукове та практичне значення, наводяться дані про впровадження, апробацію і публікацію результатів дослідження.

У першому розділі – “ Сутність, структура та роль корпоративної культури в діяльності суб’єктів державного управління та місцевого самоврядування ” – подається системний огляд літератури за темою дослідження, на основі якого уточнюється поняття “корпоративна культура” як чинник оптимізації функціонування організації (суб’єктів державного управління та місцевого самоврядування). Зокрема відзначається, що при визначенні культури організації, яка розкриває особливості зовнішніх та внутрішніх її стосунків, використовується безліч термінів та понять. Тому як найбільш вдалий, що якнайповніше розкриває сутність порушеного питання, пропонується застосовувати термін “корпоративна культура”.

Враховуючи відсутність єдиного визначення та з метою ефективного оперування терміном “корпоративна культура”, подається його нове формулювання – певний фон діяльності організації, який сприяє посиленню вектора результативності залежно від ступеня керованості усвідомлених цінностей організації, що особливо виявляється при динамічних змінах структури чи роду діяльності. Цей фон включає в себе сукупність колективних базових уявлень учасників діяльності організації.

Головними методами формування і підтримки корпоративної культури можна назвати наступні: заяви, заклики, декларації керівництва, навчання персоналу, систему стимулювання, критерії відбору в організацію, підтримку корпоративної культури в процесі реалізації основних управлінських функцій, широке впровадження корпоративної символіки.

Корпоративна культура – це цілісний соціальний організм, але вона є багатоаспектною. Так, існують норми поведінки, яких працівники дотримуються “де-факто”, а також і ті, до яких вони прагнуть і вважають ідеалом. Існує корпоративна культура, що вже склалася, і та, до якої прагне колектив організації. Принципи одних працівників можуть дещо відрізнятися від принципів інших працівників; у підрозділах організації може існувати своя субкультура.

Аналіз свідчить, що основні принципи корпоративної культури, атмосфера духовної спільності, притаманна суб’єктам державного управління та місцевого самоврядування, здійснюють більший вплив на результати діяльності, ніж технологічні або економічні ресурси, організаційна структура, інновації чи нормування часу. У результаті працівники краще розуміють, що вони повинні і чого не повинні робити, і вживають усіх заходів, щоб добитися більшого успіху організації. Саме корпоративна культура, що склалася, надихає працівників на удосконалення культури організації.

Із прагматичної точки зору корпоративна культура постає насамперед як інтелектуальне “оснащення”, як “слід”, що формує у свідомості окремої людини штучний світ, створений самою людиною, як величезне багатство відомостей певного набору. Тому корпоративна культура постає як продукт діяльності людей, спроектований на певний семіотичний екран предметного середовища, на її інтелектуальне оснащення. Корпоративна культура є позагенетичною пам’яттю колективу, що конденсує людський досвід, це механізм організації, зберігання і передачі соціально значущої інформації.

Структурування корпоративної культури організації дозволяє виокремити три рівні, яких цілком достатньо для повноцінного оперування.

Дана структура корпоративної культури організації побудована по функціональному принципу. Вона відображає основні аспекти корпоративної культури будь-якої організації.

Таким чином, звертаючи увагу на те, що більшість чинників корпоративної культури другого рівня є штучними, ми приходимо до висновку, що корпоративна культура – це не догма, а стан речей у часі і вона є керованою. Крім того, корпоративна культура – це гармонійно структурований інструмент управління. “Живильним середовищем” корпоративної культури слугують “насущні” передумови ефективного керування в нових динамічних умовах функціонування організації.

Корпоративну культуру суб’єктів державного управління та місцевого самоврядування правомірно розглядати як базову дисципліну, оволодіння якою дозволяє керівництву глибше зрозуміти причини і мотиви поведінки працівників і на цій основі підвищити ефективність управління персоналом.

У другому розділі – “Культура корпоративного управління як чинник ефективності функціонування системи державного управління та місцевого самоврядування” – корпоративне управління і його культура розглядаються як фундаментальне завдання в контексті забезпечення балансу інтересів усіх учасників корпоративних відносин, а також як найважливіша інституційна умова функціонального зростання ефективності діяльності суб’єктів державного управління та місцевого самоврядування.

Система корпоративного управління – це продукт спільних зусиль учасників корпоративних відносин щодо формування загальноприйнятих юридичних та моральних правил, норм, вимог, які працівники ставлять перед собою або яких потребує організація у певному середовищі. Головними характерними рисами ефективного корпоративного управління є прозорість фінансової інформації та інформації про діяльність організації; контроль за діяльністю керівництва; всебічний захист прав та законних інтересів власників; незалежність контролюючого органу у визначенні стратегії організації, моніторингу її діяльності тощо. Застосування системи корпоративного управління, основними принципами якого є чесність, прозорість, підзвітність, відповідальність, є гарантом повного врахування інтересів усіх учасників корпоративних відносин.

У межах даного дослідження корпоративне управління як інструмент відокремлюється від діяльності корпорацій, де воно народилося, і пристосовується до державного управління та місцевого самоврядування. У корпоративному управлінні, державному управлінні, місцевому самоврядуванні є багато спільного: численність власників, розпорошеність капіталу, делегування повноважень, наявність правління та виконавчого органу, загальних зборів та ін.

Корпоративне управління є продуктом еволюції, який могли створити лише досвід та зрілість людей, свого роду необхідною відповіддю суспільства на катаклізми у світовій системі управління та прагненням до стабільності в умовах глобалізації. Воно виступає як форма переходу до соціально-ринкових відносин у державному управлінні та місцевому самоврядуванні.

Об’єднуючи корпоративне управління (як інструмент) і глобалізацію (як умови існування), можна дійти висновку, що корпоративне управління є засобом, цілком здатним стабілізувати будь-який процес управління, навіть у таких найскладніших динамічних умовах існування.

З теоретичної точки зору корпоративне управління соціально-економічним розвитком територіальної громади базується на тому постулаті, що економічну діяльність людина здійснює не ізольовано, а в суспільстві, яке, у свою чергу, завжди очікує від територіальної громади відповідальних дій стосовно більш широких аспектів суспільної діяльності, що включають навколишнє середовище, охорону здоров’я та безпеку життя, відносини з громадянами, рівні можливості для всіх мешканців громади, етику поведінки із споживачами комунальних послуг і т.д.

У діючій владній ієрархії територіальної громади міста сьогодні ще застосовується системний менеджмент, який припускає поточне командно-бюрократичне управління та вертикальну підпорядкованість. Тому корпоративна культура виконкому міської ради продовжує залежати від настанов вищої бюрократії. Існуюча організаційна структура управління територіальною громадою на рівні міста завдає деякої шкоди при вирішенні певного кола питань, особливо там, де потрібна участь багатьох підрозділів та структур. Дуже часто поточні справи вирішуються “в ручному режимі”. Як результат, маємо довгостроковість та неузгодженість при прийнятті окремих рішень, інші вади. Тому на противагу пропонується застосування корпоративного управління територіальною громадою на рівні міста, яке дозволить змінити перш за все організаційну структуру управління, базові уявлення про проголошені цінності. Це, у свою чергу, сприятиме зміні і самої корпоративної культури виконкому, а зміна корпоративної культури спричинить зміну моделі поведінки працівників.

Запропонована організаційна структура управління територіальною громадою дещо змінить не тільки корпоративну культуру виконкому, а навіть і його місію. Упровадження запропонованої структури забезпечить необхідну сьогодні прозорість, підвищить компетентність урядовців та значно зміцнить довіру територіальної громади до державної влади.

Сьогодні корпоративне управління розцінюється як складова частина ринкових реформ, умова розвитку державного управління та місцевого самоврядування. Його культура є домінуючою константою злагодженості у суспільстві, поступовості та передбачуваності подій. За сприятливих умов корпоративна культура може гуманізувати бюрократичний апарат й пристосувати його до служіння державі та суспільству.

У дослідженні вперше розглядається корпоративна культура як новий управлінський феномен на користь державного управління, як стандарт його якості. У процесі аналізу сформульовано авторське визначення таких понять, як “процедура”, “виконавець”, “ініціатор”, “порядок” тощо.

Враховуючи, що в апараті державного управління бюрократичні методи є необхідністю, кожен орган виконавчої влади структурується за бюрократичним принципом, бо він є функціональним. Незважаючи на негативне до нього ставлення, бюрократичний апарат існував, існує і буде довго існувати, саме в цьому полягає феномен бюрократії, тому що він має і позитивні риси, завдяки своїй раціональності. Немає жодної держави, яка б не боролася з бюрократією, і сьогодні немає жодної держави, в якій би не існувала проблема бюрократизму. При зміні форм влади змінюється і бюрократія, але вона не припиняє свого існування. Тому потрібно шукати не шляхи подолання бюрократизму, а шляхи гуманізації і оптимізації бюрократичного апарату, наприклад за рахунок упровадження позитивної корпоративної культури, та пристосування його до служіння державі, суспільству, людині.

Головна мета впровадження корпоративної культури – це досягнення одностайності фахівців при прийнятті рішень. Корпоративна культура припускає передбачуваність і керованість поведінки, тактичну або стратегічну спрямованість; об'єктом її впливу є люди. Крім того, корпоративна культура дозволяє впроваджувати, а також допомагає дотримуватися стандартів якості в управлінні. Особливо це стосується вчинення типових процедур, які надаються суб’єктами державного управління та місцевого самоврядування в найбільш забюрократизованому секторі державного управління. При цьому треба враховувати, що зарегульованість процесу вчинення процедури спрямована на виконавчий орган, і в ніякому разі не на ініціатора.

У третьому розділі – “Підвищення ефективності функціонування суб’єктів державного управління та місцевого самоврядування на засадах впровадження корпоративної культури” – доводиться, що формування позитивної корпоративної культури стає в сучасних умовах глобальним стратегічним ресурсом організації та важливим чинником стабілізації і розвитку суспільства. Відтак, свідоме формування корпоративної культури необхідно для того, щоб цей могутній інструмент використовувався на користь організації. Для формування корпоративної культури повинен бути вироблений певний формалізований механізм, який би відповідав основним етапам формування корпоративної культури і був здатним виконувати свою інституційну роль за будь-яких умов.

Обов’язковими елементами формування позитивної корпоративної культури можна назвати: вдосконалення стилю керівництва, введення стимулюючої системи винагороди, оптимізацію навчання кадрів, упровадження прогресивної кадрової політики, приділення адекватної уваги робочому оточенню, побудову системи внутрішнього PR тощо. Корпоративна культура є предметом розвитку і змін протягом усього життя організації.

Особливу функцію у створенні корпоративної культури виконує паблік рилейшнз, і в дослідженні він уперше використовується як інструмент створення корпоративної культури організації (рис. 1). В Україні ні питання PR, ні, тим більше, корпоративної культури детально не розроблені, а їх синергетичне поєднання є науковою новизною.

У контексті державного управління PR слід розуміти як вплив органів управління на громадську думку у напрямі формування бажаної поведінки різноманітних суб’єктів, як технологію сучасної соціальної політики. Основою PR є створення зовнішнього і внутрішнього соціально-політико-психологічного середовища, необхідного для успішної роботи суб’єкта державного управління чи місцевого самоврядування, забезпечення певної поведінки громадян щодо даного суб’єкта.