реформування трудового законодавства в частині укладення трудового договору

Короткий зміст

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами, визначено мету та завдання дослідження, його об’єкт та предмет, наукову новизну та методологію роботи, охарактеризовано науково-теоретичну, нормативно-правову та емпіричну бази дослідження, з’ясовано теоретичне та практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі «Особливості передумов укладення трудового договору», що складається з трьох підрозділів, розкрита сутність та особливості таких передумов укладення трудового договору, як недопущення дискримінації під час прийняття на роботу, перевірка та оцінка ділових якостей працівника, конкурс як особливий спосіб відбору працівників.                     У підрозділі 1.1. «Правове регулювання недопущення дискримінації під час прийняття на роботу» проведений аналіз дискримінації у сфері праці. Здобувач приходить до висновку, що при прийнятті на роботу роботодавці мають акцентувати увагу на ділових якостях працівника як одній з головних переваг. Як засвідчує практика, явище дискримінації набуває найпоширеніших проявів під час реалізації права на працю.

Парадоксальним є те, що дискримінація в першу чергу торкається вагітних жінок та жінок, які мають дітей, відповідний статус яких надає їм право на додаткові гарантії на ринку праці. Проблема полягає в тому, що на практиці, як правило, досить складно довести факт дискримінації, тому що названим категоріям жінок відмовляють у прийнятті на роботу, вказуючи на недостатній професійний досвід, хоча в більшості випадків відмова завуальовано базується саме на статусі жінки-матері або зумовлена станом вагітності.

Автор пропонує посилити відповідальність роботодавців за порушення анти дискримінаційного законодавства в сфері праці. Розроблено пропозицію щодо вдосконалення антидискримінаційного законодавства України в частині правового регулювання недопущення дискримінації при прийнятті на роботу працівників.

У підрозділі 1.2. «Порядок перевірки та оцінки ділових якостей працівників» досліджується ще одна з передумов укладення трудового договору.

Здобувач приходить до висновку, що працівники, прагнучи отримати роботу, потрапляють у повну фактичну залежність від роботодавців, при цьому порушується їх право на приватне життя.  Особливо часто така ситуація прослідковується під час прийняття на роботу, коли застосовуються недопустимі методи вивчення особи працівника, які запозичуються з практики зарубіжних країн. Найпоширенішими серед них є такі: застосування поліграфів (детекторів брехні), тестів, анкет тощо. Дане калькування без врахування специфіки вітчизняного ґрунту не тільки не приносить позитивний результат, а лише поглиблює проблеми ринку праці. З метою запобігання трудових прав працівників при застосуванні тестування при прийнятті на роботу автор пропонує в проекті Трудового кодексу уточнити, що роботодавці вправі здійснювати добір працівників шляхом професійного тестування. Таким чином буде наголошено щодо недопустимості психологічного тестування працівників.

Доведена необхідність чіткого визначення, що використання роботодавцем технічних засобів для оцінки професійних якостей працівника може відбуватися лише за згодою уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

У підрозділі 1.3. «Конкурс як особливий спосіб відбору працівників» аналізується система конкурсного підбору кадрів. Автор, узагальнивши погляди науковців на сутність конкурсного відбору, приходить до висновку, що: 1) конкурсний відбір кадрів є формою реалізації права громадян на працю, який поєднується з укладенням трудового договору; 2) конкурсний порядок добору працівників має ряд переваг, однією з яких є те, що право вибору належить колегіальному органу, конкурсній комісії; 3) при застосуванні конкурсу підставою виникнення трудових правовідносин є складний фактичний склад.

Дисертант пропонує розширити перелік категорій працівників, до яких неправомірно застосовувати конкурс, а саме, до ст.62 проекту (окрім перелічених категорій працівників) добавити інвалідів, неповнолітніх.

У кінці розділу зроблено короткі висновки.

У другому розділі «Правове регулювання трудового договору як підстава виникнення трудових відносин» досліджено сутність юридичної природи трудового, його поняття, форма та зміст, проблеми правового регулювання випробування при прийнятті на роботу, а також строки трудового договору. Він складається з чотирьох підрозділів. У підрозділі 2.1. «Юридична природа трудового договору» досліджується сутність трудового договору, дається розмежування його від цивільно-правових договорів.

Дисертант приводить основні ознаки, що найсуттєвіше відображають правове і народно­господарське значення трудового договору, зокрема: 1) трудовий договір є головною правовою формою залучення працівників до сфери праці, розподі­лу, закріплення та раціонального використання трудових ресурсів України; 2) трудовий договір є важливою передумовою виникнення для його сторін трудових прав і обов'язків, передбачених іншими інститутами трудового права (робочого часу, часу відпочинку, оплати праці тощо); 3) трудовий договір є підставою включення працівника в трудовий колектив і правовою формою включення працівника в суспільну кооперацію праці; 4) трудовий договір ви­конує й охоронну роль, тобто він охороняє працівни­ка від шкідливих умов праці, його честь і гідність у трудовій діяльності.    

У підрозділі 2.2. «Поняття, сторони, зміст, форма трудового договору» аналізується сутність трудового договору. Автор пропонує внести уточнення до ст.38 проекту Трудового кодексу України №1038-1, де визначено поняття трудового договору, а саме, доцільно уточнити, що належні, безпечні й здорові умови праці, які повинен забезпечити роботодавець працівникові в процесі роботи, мають відповідати чинному законодавству про працю. Таким чином, вказане визначення буде більш логічно завершеним та коректним з правової точки зору.

На думку дисертанта, доцільно внести зміни до Закону України “ Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, а саме, поняття “роботодавець” викласти у такій редакції: “роботодавець – юридична або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб”. А також пункт 1 ст.20 проекту Трудового кодексу України, де подається визначення поняття “працівник”, викласти в такій редакції: “працівник – це фізична особа, яка виконує роботу на підставі трудового договору”.

У підрозділі пропонується частину 2 ст.39 проекту Трудового кодексу України, де подається перелік обов’язкових умов трудового договору, доповнити умовою про робоче місце.

У проекті Трудового кодексу України доцільно в якості однієї з основних категорій визначити правовий зміст поняття “робоче місце” та сформулювати відповідну норму у такій редакції: “робоче мiсце – це зона оснащена необхiдними засобами для виконання потрiбної розумової чи фiзичної операцiї, яка визначається на основi прогресивних норм, що дозволяють забезпечити оптимальне завантаження обладнання та зайнятiсть працiвника при якiсному кiнцевому результатi роботи”.

У дисертації обґрунтовується висновок про викладення пункту 3 ст.40 проекту Трудового кодексу України у такій редакції:

 “Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли працівника за розпорядженням чи  з дозволу роботодавця фактично було допущено до роботи без укладення трудового договору в письмовій формі. При цьому трудовий договір у письмовій формі повинен бути підписаний протягом семи днів після фактичного допуску працівника до роботи”.

У підрозділі 2.3. «Випробування як умова трудового договору» досліджується сутність інституту випробування. З метою вдосконалення правового регулювання встановлення випробування при укладенні трудового договору, а саме, посилення ефективності правового захисту осіб, які потребують додаткових гарантій на ринку праці, автором вноситься пропозиція про розширення переліку працівників, для яких не може встановлюватися випробування. З огляду на це, ст.46 проекту Трудового кодексу №1038-1, де наводиться перелік категорій працівників, яким заборонено встановлювати випробування, пропонується доповнити наступними категоріями працівників: особи передпенсійного віку, особи пенсійного віку, тимчасові працівники, сезонні працівники.

 Підрозділ 2.4. «Правове регулювання строків трудового договору» присвячено проблемним питанням трудового договору. Автор вказує на необхідність поняття „інтереси працівника” як підставу для укладення строкових трудових договорів з чинного законодавства вилучити, оскільки воно є розпливчасте і неконкретне, що дозволяє роботодавцю як пріоритетній стороні трудового договору в умовах широкого безробіття нав'язувати стро­ковий характер договору працівникові.

З метою вдосконалення норм законодавства про працю, які регулюють укладення трудових договорів, і переліку працівників, з якими може укладатися строковий трудовий договір, дисертант пропонує ст. 42 проекту Трудового кодексу України №1038-1 викласти у наступній редакції: “Стаття 42. Строк трудового договору

     Трудовий договір може бути:

     1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

     2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.”

Вноситься пропозиція про доповнення проекту Трудового кодексу України статтею 42-1 наступного змісту: “Стаття 42-1. Строковий трудовий договір

     Строковий трудовий  договір  укладається з ініціативи роботодавця або працівника:

-        з тимчасовими, сезонними працівниками;

-        з сумісниками;

-        з молодими спеціалістами;

-        з науковими та науково-педагогічними працівниками;

-        з особами, направленими на громадські роботи органами служби зайнятості;

-        у інших випадках, передбачених законами України.”

У кінці розділу зроблено висновки.

Третій розділ «Правові аспекти укладення окремих видів трудових договорів» присвячений проблематиці укладення різновидів трудового договору і складається з шести підрозділів. У підрозділі 3.1. «Удосконалення порядку укладення трудового договору з працівниками» досліджуються проблеми правового регулювання укладення трудового договору, зокрема аргументується, що допустимою альтернативою паспорту можуть бути лише документи, видані у встановленому порядку державними органами, які унеможливлюють будь-які сумніви щодо особи працівника.

            Здобувач приходить до висновку, що трудова книжка залишається надійним інформаційним джерелом для роботодавців у контексті діяльності особи і відіграє важливу роль у процесі добору кадрів, у зв’язку з цим, з проекту Трудового кодексу слід вилучити норму щодо відміни обов’язковості трудової книжки.

            У підрозділі наголошено на необхідності зобов’язати роботодавців узгоджувати факт прийняття на роботу відповідних категорій працівників, які згідно з чинним законодавством повинні проходити попередній медичний огляд, з тим лікувально-профілактичним закладом, де особа проходитиме цей огляд. Таким чином, фіксуватиметься лише факт можливості чи неможливості відповідно до стану здоров’я виконувати особою ту чи іншу роботу, але не розголошуватиметься її діагноз. Такий підхід буде вагомим превентивним заходом щодо залучення до роботи осіб, яким дана робота протипоказана за станом здоров’я, а також запобігатиме поширенню інфекційних захворювань.

У підрозділі 3.2. «Контракт як особливий вид трудового договоруд» автором досліджуються особливості укладення контракту.

Автор акцентує увагу на тому, що на даний час в Україні діє багато нормативних актів, якими передбачається укладення контрактів з окремими категоріями працівників, але вони тільки визначають дані категорії, а не розкривають механізм застосування контрактної форми, що призводить до порушень чинного законодавства, яке регулює питання трудового контракту

Звідси, потребує перегляду правове регулювання застосування контракту як виду трудового договору в напрямку значного зменшення категорій працівників, з якими може укладатися контракт. Автор вважає доцільно буде укладати контракт з керівниками відповідно до переліку, вказаного у Класифікаторі професій, затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. №257, а також  державними службовцями, як категорією працівників,  діяльність яких спрямована на виконання функцій та завдань держави і тому потребує особливих підвищених вимог до якості та ефективності виконання покладених на них завдань.

У підрозділі 3.3. «Особливості правового регулювання сумісництва та суміщення професій (посад)» досліджується проблема правового регулювання укладення трудового договору з умовою роботи за сумісництвом та суміщенням професій (посад).

Автор пропонує розробити та впровадити нормативно-правовий акт, що регулюватиме працю за сумісництвом не лише працівників державних підприємств, установ, організацій, а й інших форм власності.

З метою вдосконалення правового регулювання  сумісництва пункти 1-4 ст.52 проекту Трудового кодексу здобувач пропонує викласти у такій редакції, а саме: сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої  оплачуваної роботи на підставі трудового договору; працівник має право укладати кілька трудових договорів про роботу за сумісництвом; робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем основної роботи (внутрішнє сумісництво), так і в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво); не допускається робота за сумісництвом на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, згідно зі списками категорій працівників з важкими, шкідливими або небезпечними умовами праці, передбаченими чинним законодавством, осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку, вагітних жінок, а також в інших випадках, встановлених законом. Трудовим законодавством, колективним або трудовим договором можуть встановлюватися обмеження щодо роботи за сумісництвом.

Досліджуючи питання суміщення професій (посад), автор вважає за доцільне доповнити КЗпП України відповідною статтею, де розкрити правовий зміст даного поняття і викласти його в такій редакції: “Суміщення професій (посад) – це виконання працівником поруч з основною роботою додаткової роботи за іншою професією, посадою протягом робочого дня нормальної тривалості”.

У підрозділі 3.4. «Правові проблеми укладення трудового договору з роботодавцем - фізичною особою» досліджується зміст даного виду трудового договору, проблеми укладення та шляхи їх вирішення. Автор зазначає, що в умовах активного розвитку індивідуально-договірного регулювання набуває все більшої актуальності проблема використання найманої праці роботодавцями-фізичними особами. Особливістю даного виду трудового договору є те, що при визначенні трудової функції працівника необхідно максимально конкретизувати права та обов’язки сторін. Виходячи з цього, здобувач вважає доречним виділення розробниками проекту Трудового кодексу №1038-1 правового регулювання особливостей праці працівників за трудовим договором з роботодавцем-фізичною особою в окрему главу. Проте автор пропонує вилучити з даної глави ст.311, де йдеться про обов’язок роботодавця видавати накази, оскільки переважна більшість роботодавців-фізичних осіб не має навичок роботи з кадрами, тому норми закону будуть ними проігноровані.

Підрозділ 3.5. «Правове регулювання укладення трудового договору з тимчасовими працівниками» розкриває сутність даного виду трудового договору. Автор зазначає, що в науковій літературі неодноразово висловлювались думки про необхідність включення до Трудового кодексу окремої глави, яка б регулювала працю тимчасових  працівників, що і було зроблено у перших проектах кодексу. Проте в новому проекті Трудового кодексу №1038-1 вказані глави відсутні. Зважаючи на доцільність приведення правового регулювання праці даної категорії працівників до реалій сьогодення, автор пропонує включити до проекту Трудового кодексу №1038-1 окрему главу, яка встановлюватиме правову специфіку особливостей праці тимчасових працівників, а також запропоновано її структуру. Глава повинна складатися з чотирьох статей, які б називалися: “Укладення трудового договору з тимчасовими працівниками”, “Залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні”, “Оплачувана відпустка”, ”Звільнення тимчасових працівників. Вихідна допомога”.

   Підрозділ 3.6. «Удосконалення укладення трудового договору з надомниками» присвячено дослідженню  даного виду трудового договору. Аналізуючи укладення трудового договору з надомниками, автор приходить до висновку, що занадто обмежено розглядати  надомну працю лише як одну з умов трудового договору, що випливає зі змісту ст. 50 проекту Трудового кодексу №1038-1. Саме особливий зміст трудового договору з надомниками дозволяє трактувати його як окремий вид трудового договору.  З метою вирішення даної проблеми в процесі реформування чинного законодавства, здобувач пропонує статтю 50 проекту Трудового кодексу №1038-1 вилучити, а натомість доповнити проект окремою главою “Праця надомників”, яка включала б такі статті: ”Трудовий договір з надомниками”, ”Умови, за яких допускається надомна праця”, ” Припинення трудових відносин з надомниками”.

Розділ завершується висновками.

ВИСНОВКИ

У дослідженні, виконаному на основі аналізу чинного трудового законодавства та правозастосовчої практики, теоретичного осмислення положень, точок зору відомих вчених у галузях трудового, цивільного права та загальної теорії держави і права, сформульовані пропозиції та рекомендації, спрямовані на удосконалення норм чинного трудового законодавства та норм проекту Трудового кодексу України, присвячених правовому регулюванню трудового договору та його різновидів, і таким чином вирішено поставлені у дисертаційній роботі завдання. Основними висновками цього дослідження є:

1.         Законодавче закріплення можливості встановлення обмежень до праці на підставі віку (факт досягнення особою пенсійного віку) є таким, що суперечить ст. 43 Конституції України, згідно з якою кожен має право на працю, що включає можливість заробляти на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

            2.   З метою запобігання порушення трудових прав працівників при застосуванні тестування при прийнятті на роботу в проекті Трудового кодексу необхідно уточнити, що роботодавці вправі здійснювати добір працівників шляхом професійного тестування. Таким чином буде наголошено щодо недопустимості застосування психологічного тестування працівників.

            3.  У проекті Трудового кодексу України  доцільно встановити, що використання роботодавцем технічних засобів для оцінки професійних якостей працівників може відбуватися лише за згодою уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

            4.         Проведення конкурсу має такі етапи: 1) публікація  оголошення  про проведення конкурсу в пресі або поширення  його  через  інші  засоби  масової інформації; 2) прийом  документів  від  осіб,  які бажають взяти участь у конкурсі,  та їх попередній розгляд на відповідність встановленим законодавством вимогам до відповідної посади; 3) проведення співбесіди та відбір кандидатів.

            5.         Доцільно розширити перелік категорій працівників, до яких неправомірно застосовувати конкурс. Звідси до ст.62 проекту Трудового кодексу України (окрім перелічених категорій працівників) добавити інвалідів, неповнолітніх.

6.         Частину 2 ст.39 проекту Трудового кодексу України, де подається перелік обов’язкових умов трудового договору, доповнити умовою про робоче місце.

7.         У проекті Трудового кодексу України доцільно в якості однієї з основних категорій визначити правовий зміст поняття “робоче місце” та сформулювати відповідну норму у такій редакції: “робоче мiсце – це зона оснащена необхiдними засобами для виконання потрiбної розумової чи фiзичної операцiї, яка визначається на основi прогресивних норм, що дозволяють забезпечити оптимальне завантаження обладнання та зайнятiсть працiвника при якiсному кiнцевому результатi роботи”.

8.         З метою вдосконалення правового регулювання встановлення випробування при укладенні трудового договору, а саме, посилення ефективності правового захисту осіб, які потребують додаткових гарантій на ринку праці, враховуючи особливість їх статусу, доцільно розширити перелік працівників, для яких не може встановлюватися випробування. З огляду на це, ст. 46 проекту Трудового кодексу №1038-1, де наводиться перелік категорій працівників, яким заборонено встановлювати випробування, необхідно доповнити наступними категоріями працівників: особи передпенсійного віку, особи пенсійного віку, тимчасові працівники, сезонні працівники.

9.         З метою вдосконалення норм законодавства про працю, які регулюють укладення трудових договорів, а також переліку працівників, з якими може укладатися строковий трудовий договір, доцільно ст. 42 проекту Трудового кодексу України №1038-1 викласти у наступній редакції:

Стаття 42. Строк трудового договору

     Трудовий договір може бути:

     1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

     2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.

А також доповнити статтею 42-1 наступного змісту:

Стаття 42-1. Строковий трудовий договір

     Строковий трудовий  договір  укладається з ініціативи роботодавця або працівника:

-        з тимчасовими, сезонними працівниками;

-        з сумісниками;

-        з молодими спеціалістами;

-        з науковими та науково-педагогічними працівниками;

-        з особами, направленими на громадські роботи органами служби зайнятості;

-        у інших випадках, передбачених законами України.

            10.       У трудовому законодавстві необхідно передбачити обов’язок роботодавця узгоджувати факт прийняття на роботу відповідних категорій працівників, які згідно з чинним законодавством повинні проходити попередній медичний огляд, з тим лікувально-профілактичним закладом, де особа проходитиме цей огляд. Таким чином, фіксуватиметься лише факт можливості чи неможливості відповідно до стану здоров’я виконувати особою ту чи іншу роботу, але не розголошуватиметься її діагноз. Такий підхід буде вагомим превентивним заходом щодо залучення до роботи осіб, яким дана робота протипоказана за станом здоров’я, а також запобігатиме поширенню інфекційних захворювань.

11.       Доречно розробити та впровадити нормативно-правовий акт, що регулюватиме працю за сумісництвом не лише працівників державних підприємств, установ, організацій, а й інших форм власності.

          12.         З метою вдосконалення правового регулювання  сумісництва пункти 1-4 ст.52 проекту Трудового кодексу доцільно викласти у такій редакції:

1. Сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої  оплачуваної роботи на підставі трудового договору.

2.  Працівник має право укладати кілька трудових договорів про роботу за сумісництвом.

3. Робота за сумісництвом може виконуватися працівником як за місцем основної роботи (внутрішнє сумісництво), так і в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).

4. Не допускається робота за сумісництвом на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, згідно зі списками категорій працівників з важкими, шкідливими або небезпечними умовами праці, передбаченими чинним законодавством, осіб, які не досягли вісімнадцятирічного віку, вагітних жінок, а також в інших випадках, встановлених законом. Трудовим законодавством, колективним або трудовим договором можуть встановлюватися обмеження щодо роботи за сумісництвом.

13.          З метою запобігання порушенням чинного законодавства необхідно відмінити п.3 постанови Кабінету Міністрів України №1298 від 30 серпня 2002 р. ”Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери” в частині, де вказується розмір доплати за суміщення професій (посад), оскільки даний пункт суперечить ст.105 КЗпП  України, в якій зазначена вимога щодо договірного врегулювання оплати праці за суміщення професій (посад).

14.          Зважаючи на доцільність приведення правового регулювання праці тимчасових працівників до реалій сьогодення, доцільно внести до проекту Трудового кодексу №1038-1 окрему главу, яка встановлюватиме правову специфіку особливостей праці тимчасових працівників.

15.          Особлива специфіка надомної роботи дозволяє трактувати працю надомників як окремий вид трудового договору. Звідси, з метою вдосконалення чинного законодавства  слід статтю 50 проекту Трудового кодексу №1038-1, яка присвячена регулюванню праці надомників, вилучити, а натомість його доповнити окремою главою наступного змісту:

Глава____Праця надомників

Стаття__ Трудовий договір з надомниками

Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи вдома з матеріалів та використанням знарядь праці, наданих роботодавцем або придбаних надомником за свій рахунок.

У випадку використання надомником своїх знарядь праці, йому виплачується компенсація за їх зношування.

Виплата такої компенсації, а також відшкодування інших витрат, пов’язаних з виконанням роботи вдома, здійснюються роботодавцем у порядку, визначеному трудовим договором.

У трудовому договорі визначаються порядок та строки забезпечення надомників сировиною, матеріалами та напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів, що належать надомникам, порядок та строки вивозу готової продукції.

Стаття__Умови, за яких допускається надомна праця

Забороняється укладати трудовий договір про роботу, яка протипоказана надомнику за станом здоров’я. Умови, в яких надомник виконуватиме роботу, повинні відповідати вимогам законодавства з охорони праці.

Стаття__Припинення трудових відносин з надомниками

Припинення трудових відносин з надомниками здійснюється на підставах, передбачених цим Кодексом.