У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено його мету і завдання, об’єкт і предмет, розкрито наукова новизну і практичне значення одержаних результатів.
У першому розділі – «Управління організаційними змінами як основа розвитку підприємства» – узагальнено теоретико-методичні основи управління організаційними змінами на підприємстві; уточнено економічну сутність поняття «управління організаційними змінами»; систематизовано фактори, які обумовлюють здійснення організаційних змін на підприємстві.
Узагальнення теоретичних підходів до визначення поняття «організаційні зміни» дозволило охарактеризувати його як процес радикальної або часткової трансформації підприємства або його окремих складових, обумовлений впливом зовнішніх і внутрішніх чинників, який стосується таких ключових характеристик підприємства, як структура, ієрархія, процеси, працівники, набір ресурсів, технології, ключові компетенції та організаційна культура, що відображає перехід із поточного стану до бажаного протягом відповідного часу. Дослідження еволюції управління дозволило встановити особливості «управління організаційними змінами» як підсистеми управління підприємством, що дало можливість обґрунтувати його як послідовність етапів: планування організаційних змін у формі визначення бажаного майбутнього стану підприємства, організації здійснення змін – вибір необхідної структури та ієрархії на підприємстві, мотивації працівників до сприйняття змін, контролю у формі реалізації заходів для зменшення існуючого опору змінам і регулювання – перетворення змін на нові стандарти підприємства і включення їх до життєвого циклу підприємств при постійному моніторингу, безперервній оцінці й аналізі факторів внутрішнього та зовнішнього середовища, які викликають необхідність змін для збереження та підвищення конкурентоспроможності підприємства.
У процесі дослідження факторів, які зумовлюють здійснення організаційних змін, було встановлено, що фактори зовнішнього середовища варто розглядати з позиції макро- і мікросередовища. Макросередовище представлене політичними, економічними, соціальними, технологічними, екологічними і законодавчими факторами, а мікросередовище – впливом зацікавлених сторін, зокрема постачальників, споживачів, конкурентів, громадських організацій, об’єднань підприємств, товарів-замінників, фінансових установ, регулятивних органів, профспілок і товариств. Внутрішніми факторами організаційних змін визнано невідповідність ключових характеристик підприємства їх бажаним значенням. Особливістю впливу зовнішніх факторів здійснення організаційних змін є те, що вони зумовлюють трансформацію ключових характеристик діяльності підприємства.
Аналіз існуючих класифікацій організаційних змін, еволюції концепцій розвитку підприємства та узагальнення моделей розвитку дозволив встановити, що розвиток підприємства виступає процесом трансформації підприємства як відкритої системи з одного стану в інший, забезпечується шляхом послідовної реалізації кількісних та якісних, постійних, запланованих, передбачуваних, еволюційних та революційних, локальних та загальних організаційних змін, що позначається на поліпшенні показників ефективності діяльності підприємства, реалізується на основі використання результатів досліджень поведінкової науки та теорії систем шляхом окремого вдосконалення та узгодження ключових характеристик діяльності підприємства. Найважливішим критерієм класифікації організаційних змін визнано їх масштаб, що дозволило виділити незначні, значні та радикальні зміни, процедури впровадження яких принципово відрізняються на підприємствах. Відповідно вибір типу організаційних змін для конкретного підприємства залежить від рівня його розвитку та готовності до здійснення організаційних змін.
Базуючись на проведеному дослідженні організаційних змін та особливостей розуміння категорії «розвиток підприємства», було визначено, що розробку підходу до проведення змін варто проводити з використанням процесного підходу, в рамках якого для забезпечення успішності проведення організаційних змін пропонується виділяти такі етапи: підготовка до впровадження організаційних змін, прийняття управлінського рішення про необхідність їх реалізації, безпосередня реалізація та інституалізація.
У другому розділі – «Дослідження особливостей управління організаційними змінами на машинобудівних підприємствах» – виявлено особливості організаційних змін на машинобудівних підприємствах; обґрунтовано взаємозалежність між факторами організаційних змін та значенням рівня розвитку підприємства.
Аналіз сутності організаційних змін дозволив встановити, що для їх фіксації доцільно використовувати зміни показників діяльності підприємства, які були згруповані таким чином: виробничий потенціал, інноваційно-інвестиційна діяльність, оборотний капітал, фінансові результати діяльності та управління персоналом. Аналіз даних показників дозволив визначити внутрішні рушійні сили організаційних змін, які здійснені на досліджуваних машинобудівних підприємствах Харківської області, під впливом сукупності зовнішніх та внутрішніх факторів. З цією метою було проведено процедуру багатовимірного факторного аналізу, що дозволило зменшити простір досліджуваних показників з 30 до 6 латентних факторів, які в сукупності пояснюють 84,02% дисперсії вихідних показників. У результаті аналізу було встановлено, що характер організаційних змін на досліджуваних підприємствах відповідно до ступеня їх впливу обумовлюється такими рушійними силами: зміни у використанні оборотного капіталу, зміни у фінансових результатах діяльності, зміни в управлінні персоналом, зміни у використанні основних фондів, зміни в інвестиційно-виробничій діяльності та управлінні матеріальними запасами.
Проведене в дисертації дослідження існуючих підходів до визначення рівня розвитку підприємства дозволило встановити, що найдоцільнішим є розрахунок інтегрального коефіцієнта розвитку з використанням методу таксономії. Сукупність вихідних показників, яка включає рентабельність персоналу, рентабельність операційної діяльності, рентабельність основних виробничих фондів, рентабельність продажу, рентабельність сукупних активів, рентабельність власного капіталу, коефіцієнт чистого виторгу та рентабельність інвестицій, було сформовано відповідно до теоретичного узагальнення змісту категорії «розвиток підприємства», ключовою характеристикою якої є підвищення ефективності діяльності підприємства. На основі проведених розрахунків побудований графік, який відображає динаміку рівня розвитку досліджуваних підприємств (рис. 1). Інтерпретація показника рівня розвитку машинобудівних підприємств така: чим ближче значення показника до 1, тим вищий рівень розвитку підприємства. Як видно з рис. 1, більшість підприємств мають низький рівень розвитку. Залежно від розрахованих середніх значень коефіцієнта досліджувані підприємства було розподілено на три групи. Першу групу формують такі підприємства як ВАТ «Завод iм. Фрунзе» і ЗАТ завод «Пiвденкабель», які відрізняються порівняно високим середнім значенням коефіцієнта – 0,309 і 0,301 відповідно.
