ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ЗА ПОРУШЕННЯ ЧИ НЕВИКОНАННЯ УМОВ УГОД У ТРУДОВОМУ ПРАВІ Автореферат

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, з’ясовується зв’язок її з науковими програмами й темами, формулюються мета й завдання, визначаються об’єкт, предмет і методи дослідження, аргументується наукова новизна і практичне значення одержаних результатів, міститься інформація про апробацію й публікації результатів дослідження, наводяться його структура й обсяг.

Розділ 1. «Угода як юридичний факт, що забезпечує динаміку трудових правовідносин» присвячено дослідженню різновидів угод у трудовому праві в умовах розширення сфери договірного регулювання праці з приділенням уваги їх змісту й сторонам як питанням, без аналізу яких дослідити відповідальність за порушення й невиконання договірних юридичних приписів неможливо, оскільки питання «хто порушив» і «що порушено» є для цього основоположними.

Підрозділ 1.1. «Розширення сфери договірного регулювання праці як одна з тенденцій розвитку трудового права в сучасних умовах» присвячено дослідженню ролі держави у регулювання трудових відносин сьогодні. Якщо, до недавнього часу роль держави в регулюванні трудових правовідносин важко було переоцінити, що було зумовлено не тільки її виключною можливістю розробки, оновлення й удосконалення норм права, а також інших правових засобів, які застосовуються для правового регулювання трудових правовідносин, а й існуванням виключно державної власністю на засоби виробництва та соціалістичної адміністративної моделі відносин між роботодавцями й працівниками, то в умовах перехідного періоду однією з тенденцій реформування трудового права є розширення сфери договірного регулювання праці.

Однак, існування цієї тенденції не означало її безмежність, оскільки саме централізоване регулювання є одним з тих факторів, що дозволяють балансувати інтереси таких суб’єктів трудових правовідносин як працівники й роботодавці. Отже, точніше вести мову не про зменшення чи збільшення ролі держави, а про ефективне поєднання централізованого й децентралізованого регулювання за принципом: умови угод у трудовому праві завжди знаходяться в межах, визначених централізовано. Саме держава повинна (а) гарантувати дотримання правила обґрунтованості відмови у прийнятті на роботу, правила мінімальної заробітної плати не нижче встановленої законом, правил режиму праці й відпочинку тощо; (б) забезпечувати рівність трудових прав усіх громадян; (в) бути незалежним арбітром при вирішенні конфліктів у сфері праці; (г) здійснювати контроль і нагляд за додержанням законодавства про працю. Сприятиме ж відновленню ролі держави як гаранта соціальної стабільності реформування інституту відповідальності у трудовому праві.

Підрозділ 1.2 «Види угод у трудовому праві» присвячено дослідженню різновидів угод у трудовому праві, виходячи з того, що поняття «угода» і «договір» співвідносяться як ціле й частина.

У пункті 1.2.1. «Трудовий договір як угода про зміст трудових правовідносин» досліджено трудовий договір як різновид угод у трудовому праві.

Визначено, що трудовий договір як різновид угоди в трудовому праві укладається між особою, яка має на меті реалізувати здатність до праці та роботодавцем як суб’єктом трудового права, який на підставі трудового договору використовує найману працю чи пропонує роботу незайнятим громадянам. Трудовий договір вважається укладеним з моменту досягнення сторонами згоди щодо обов’язкових й факультативних умов.

До обов’язкових умов трудового договору відносяться умова про місце роботи; умова про трудову функцію; умова про оплату праці; умова про час початку роботи; умова по забезпеченню охорони праці; умова про режим праці та відпочинку, якщо вони відрізняються від визначених нормами законодавства про працю України. Факультативні умови можуть бути як наявними, так і відсутніми у конкретному трудовому договорі, що обумовлюється бажанням та ініціативою сторін при дотриманні законодавчо визначених меж договірного регулювання праці. На сьогодні Кодексом законів про працю України визначено правило що будь – які умови, які не погіршують становище працівника у порівнянні з встановленими централізовано правилами є допустимими, а, отже, за умови досягнення згоди між сторонами - можуть бути викладені у змісті певного трудового договору і набути значення істотних і обов’язкових до виконання його сторонами умов.

Відсутність факультативних умов не впливає на можливість укладення договору на відміну від відсутності чи недосягнення згоди щодо обов’язкових умов трудового договору. А саме, у разі відсутності однієї з обов’язкових умов трудового договору чи недосягненню згоди по одній з таких умов його сторонами трудовий договір не вважається укладеним. Водночас, і факультативні, й обов’язкові умови трудового договору у разі їх узгодження сторонами і подальше викладення в трудовому договорі в якості певних приписів набувають властивостей істотних умов трудового договору.

З укладенням трудового договору сторони набувають статусів працівника й роботодавця.

Пункт 1.2.2. «Колективний договір як локальне джерело трудового права із рисами угоди і нормативно-правового акта» присвячено визначенню сторін і змісту колективного договору.

Піддано критиці пропозицію щодо обов’язковості укладення колективних договорів, зважаючи не тільки на встановлені світові та національні норми щодо цього, а й ураховуючи, що нав’язування колективних договорів не виправдає очікувань і не здійснить того ефекту, який можна отримати від розуміння сторонами користі укладення колективних договорів.

Погоджуючись, що трудовий колектив у якості суб’єкта права є штучним утворенням і його правосуб’єктність має специфіку через це, необхідність збереження надбань трудового права радянського періоду, яким є визначення трудового колективу суб’єктом трудового права, зумовлює необхідність сторонами колективного договору визнати роботодавця й трудовий колектив (як безпосередньо, так і в особах уповноважених у встановленому порядку представників), що, в свою чергу, вимагатиме переосмислення правового статусу трудового колективу, але не з позиції необхідності виключення його з кола суб’єктів трудового права, а задля усунення неточностей, невизначеностей і вдосконалення правового статусу трудового колективу з метою забезпечення його реальної участі у трудових правовідносинах в якості суб’єкта трудового права.

Піддано сумніву позицію щодо визначення стороною колективного договору профспілки з наступними контраргументами: по-перше, ці організації не мають власних інтересів; по-друге їх можливості зводяться виключно до представлення й захисту інтересів працівників; по-третє, профспілка може не охоплювати всіх працівників. Також відзначено, що не слід визначити стороною колективного договору будь-який уповноважений на представництво трудовим колективом орган, рівно як і представника трудящих, обраного й уповноваженого трудовим колективом.

Пункт 1.2.3. «Колективна угода як локальне джерело трудового права із рисами угоди і нормативно-правового акта» присвячено визначенню сторін і змісту колективних угод рівня регіону, галузі, держави.

Визначено, що соціальне партнерство в України на рівні регіону, галузі, держави будується на принципах моделі трипартизму, запропонованого й впровадженого в практику Міжнародною організацією праці. Таким чином, доведено, що система соціального партнерства в Україні будується на основі трьохсторонніх угод і двосторонніх колективних договорів.

Обґрунтовано, що стороною колективних угод на галузевому рівні слід визначити роботодавців, їх об’єднання або інші представницькі організації роботодавців. При цьому зауважено, що особливістю державного сектора економіки є те, що стороною колективної угоди щодо цього різновиду трудових правовідносин (залежна праці з виконанням функцій держави) виступає держава в особі її органів, зокрема, міністерств і відомств. Інтереси ж працюючих під час розробки і підписання колективних угод рівня галузі представляють галузеві об’єднання профспілок.

Визначено, що сторонами угод на регіональному рівні нормами законодавства про працю України на сьогодні визначені місцеві органи державної влади або регіональні об'єднання підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднання профспілок чи інші уповноважені трудовими колективами органами. Водночас, з’ясовано, що на практиці регіонального рівня соціального партнерства не існує, оскільки в Україні не існує регіональних органів влади, через що регіональні профспілки вимушені вести переговори відразу з кількома облдержадміністраціями, що є малоефективним. Підтримано позицію необхідності визначення сторонами угод на регіональному рівні уряду, з однієї сторони, і об'єднання профспілок чи інші уповноважені трудовими колективами органами, - з іншої.

Розділ 2. «Відповідальність за порушення чи невиконання договірних юридичних приписів» складається із чотирьох підрозділів. У розділі досліджено види відповідальності за порушення умов договорів і угод у трудовому праві.

Підрозділ 2.1. «Юридична відповідальність та її види у трудовому праві» присвячено визначенню галузевої приналежності норм, якими встановлюються підстави та порядок притягнення суб’єктів трудового порушення до юридичної відповідальності.

Особливістю відповідальності у трудовому праві визначено забезпечення санкціями норм інших галузей норм трудового права поряд з санкціями норм права щодо дисциплінарної й матеріальної відповідальності, які регулюються нормами трудового права.

Для того щоб відмежувати умови договорів і угод, які утворюються сторонами, від норм права (оскільки порушення, невиконання чи неналежне виконання як перших, так і других може становити об’єктивну сторону дисциплінарного проступку, однак, в рамках теми даного дослідження увагу приділено лише порушенню, невиконанню чи неналежному виконанню умов угод у трудовому праві) підтримано позицію застосовувати по відношенню до умов угоди терміну «договірний юридичний припис» - узгоджене сторонами в рамках централізовано встановлених меж правило поведінки, визначене у певних приписах конкретного договору, викладених, як правило, у письмовій формі. Це означає, що договірний юридичний припис після укладення певного виду угоди у трудовому праві (трудового договору, колективного договору або угоди) повинен виступати як зовнішній фактор, що передбачає оцінку суб’єктами трудових правовідносин своїх наступних діянь на предмет відповідності домовленості між сторонами угоди. Тобто договірний юридичний припис повинен виступати як формальна міра свободи сторін, які добровільно певній домовленості надали властивість обов’язковості і повинні її виконувати, і за порушення, невиконання, неналежне виконання якої настає відповідальність.

Підрозділ 2.2. «Відповідальність за порушення чи невиконання юридичних приписів у сфері індивідуально-договірного регулювання праці» присвячено дослідженню відповідальності за порушення умов трудового договору. Увагу акцентовано на порушенні та невиконанні так званих необхідних умов трудового договору через те що, факультативні умови можуть змінюватися в кожному конкретному випадку укладення трудового договору.

Доведено, що працівник і роботодавець як сторони трудового договору повинні нести відповідальність за порушення умов, узгоджених і закріплених ними у якості ряду договірних юридичних приписів у конкретних трудових договорах. Встановлено, що порушення або невиконання умов трудового договору можливе з боку обох його сторін. Особа, винна у порушенні або невиконанні умов трудового договору за наявності всіх елементів складу проступку чи злочину, повинна бути притягнута до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності.

Підтримано позицію неприпустимості використання оціночних понять при викладенні норм щодо підстав притягнення роботодавця до кримінальної відповідальності у разі здійснення переведення працівника з порушеннями вимог законодавства (порушення умови про місце роботи) ст. 172 чи 173 Кримінального кодексу України. Стосовно дисциплінарних проступків використання оціночного поняття «поважна причина» при визначенні підстав притягнення працівників до відповідальності за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на них трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку та прогул (у т. ч. відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) визначене допустимим і обґрунтованим через велике різноманіття переліку причин, які можуть слугувати перепонами для виконання трудових обов’язків або прогулів.

Обґрунтовано, що будь-який дисциплінарний проступок в загальному розумінні є порушенням умов трудового договору.

Проблему внесення до колективних договорів або Правил внутрішнього трудового розпорядку положень щодо штрафування працівників за дисциплінарні проступки пропонується вирішити шляхом здійснення ряду послідовних дій: ч. 2 ст. 147 Кодексу законів про працю України змінити (виключити положення, що дисциплінарні стягнення можуть встановлюватися актами, які не є законами), чим привести її у відповідність п. 22 ст. 92 Конституції України; на законодавчому рівні визнати штраф одним з видів стягнень за порушення трудової дисципліни та розробити механізм його застосування; розробити норми стосовно відповідальності за визначення додаткового виду стягнення у колективному договорі, Положенні про дисципліну та будь – якому іншому нормативно – правовому акті окрім певного закону України; доповнити перелік дисциплінарних стягнень окрім штрафу, таким стягненням як письмове зауваження.

Обґрунтована доцільність конкретизації в наказі про притягнення до дисциплінарної відповідальності обставин вчинення проступку.

Підрозділ 2.3. «Відповідальність за порушення чи невиконання умов колективних договорів і угод» присвячено дослідженню підстав і порядку притягнення до кримінальної, адміністративної, дисциплінарної, матеріальної відповідальності за порушення чи невиконання умов колективних договорів і угод.

Визначено, що в законодавстві України відповідальність за порушення чи невиконання зобов'язань щодо колективного договору, угоди передбачена для представників обох сторін. Доведено, що роботодавці (яких слід визначити стороною колективного договору), держава в особі певних органів (що виступає соціальним партнером при укладенні Генеральної угоди), повинні нести відповідальність за винне порушення чи невиконання умов колективного договору, угоди Для цього вказаних суб’єктів трудового права слід внести до кола суб’єктів правопорушення, склад якого передбачено ст. 41-2 Кодексу України про адміністративні правопорушення України.

Звернено увагу на проблему опротестування постанов про закриття справ про адміністративні правопорушення. Запропоновано закріпити вимогу щодо обов’язкового інформування органу, який виявив адміністративне правопорушення й направив відповідні матеріали до суду, про день розгляду справи про адміністративне правопорушення задля забезпечення можливості отримання ним копії постанови, у тому числі й про закриття справи, в день її винесення і своєчасного прийняття рішень та застосування заходів для опротестування тих постанов суду.

Підрозділ 2.4. «Шляхи вдосконалення правового регулювання відповідальності за порушення договірних юридичних приписів» присвячено визначенню напрямків вдосконалення правового врегулювання договірного регулювання праці.

Підтримано позицію щодо виділення трудової юридичної відповідальності як окремого різновиду, не зважаючи на забезпечення норм трудового права санкціями норм інших галузей (адміністративного, кримінального), і доцільність існування дисциплінарної і матеріальної відповідальності, що регулюються нормами трудового права.

Трудову юридичну відповідальність запропоновано розуміти як застосування з боку держави в особі уповноважених органів до суб’єкта вчинення трудового порушення передбаченого законом стягнення.

Підставою для притягнення до цього виду відповідальності визначене вчинення трудового порушення, при характеристиці складу якого запропоновано виходити з наступного:

1) суб’єктом даного порушення може бути працівник, роботодавець, рівно як і інший суб’єкт трудового права, якщо він є стороною певної угоди;

2) об’єктивна сторона даного порушення включає порушення, невиконання або неналежне виконання не тільки норм законодавства про працю, але і договірних юридичних приписів, викладених у змісті певного договору чи угоди в якості умов;

3) відповідальність за дане порушення передбачена нормами трудового, адміністративного, кримінального права.