ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ЖІНОК В АСПЕКТІ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ҐЕНДЕРНОЇ РІВНОСТІ Автореферат

У Вступі обґрунтована актуальність теми дисертації, розкритий її зв'язок з науковими програмами, планами, темами, визначені мета і завдання дослідження, його об'єкт, предмет, методологія, розкривається наукова новизна і практична значущість одержаних результатів, міститься інформація про апробацію і публікацію результатів дисертаційного дослідження.

Розділ 1. «Загальнотеоретична характеристика спеціального правового регулювання праці жінок» складається з трьох підрозділів.

У підрозділі 1.1. «Становлення і розвиток правового регулювання праці жінок в аспекті впровадження ґендерної рівноправності» обґрунтовується, що спеціальне правове регулювання праці жінок в Україні має конкретні історичні передумови. Підкреслено, що наявність спеціальних норм, що регулюють відносини з охорони праці жінок, багато у чому сприяла зародженню і розвитку трудового права як окремої правової галузі, при цьому відносини ґендерної рівності у більшості своїй носили формальний характер.

Доведено, що норми з регулювання праці жінок мають подвійну спрямованість. З одного боку, це охорона жіночої праці з урахуванням|з врахуванням| фізичних і фізіологічних особливостей жіночого організму, а з іншого – охорона материнства і дитинства, а саме забезпечення умов для поєднання|сполучення| материнства з|із| активною участю у трудовій діяльності.

Виділені такі етапи розвитку правового регулювання і захисту праці жінок в аспекті розвитку принципу ґендерної рівності: І етап (1885 – 1917 рр.) – зародження правового регулювання праці жінок на підставі фабрично-заводського законодавства; встановлений особливий порядок регулювання нічної праці жінок, вводиться заборона на допуск їх до підземних робіт. Водночас праця жінок регулювалася загальним законодавством, яке практично не враховувало їх фізіологічні особливості; ІІ етап (1917 – 1922 рр.) – поступальний рух до рівності чоловіків і жінок, створення системи додаткових пільг працюючим жінкам, посилення правового захисту жінок, встановлення юридичної рівності у трудових правовідносинах, при цьому фактично пріоритет у реалізації трудових прав наданий чоловікам; ІІІ етап (1922 – 1936 рр.) – створена система норм, що встановлюють особливості правового регулювання праці жінок; закріплений особливий трудоправовий статус жінки шляхом надання пільг, гарантій, переваг, заборон; IV етап (1936 – 1977 рр.) – на конституційному рівні визнана рівність чоловіків і жінок, але ставлення до принципу рівності залишається формальним; до трудового законодавства вводиться цілий пласт норм, спрямованих на захист прав жінок; у системі трудового законодавства виділений інститут «Праця жінок»; V етап (1977 – 1990 рр.) – розвиток трудового права характеризується формальним ставленням до ідеї рівності між статями, відсутній правовий механізм забезпечення рівних можливостей чоловіків і жінок, продовжує діяти традиційний «конкурентний» або так званий «чоловічий» підхід; VI етап (1990 р. – до сьогодні) – оновлення трудового законодавства та його адаптація до нових економічних умов, накопичення позитивного досвіду у здійсненні ґендерної політики у сфері праці як частини державної політики.

У підрозділі 1.2. «Міжнародно-правові стандарти правового регулювання праці жінок» проведений детальний аналіз міжнародно-правових стандартів у сфері регулювання праці жінок в аспекті забезпечення ґендерної рівності, що дозволило визначити їх становлення і розвиток, виділити періодизацію.

Акцентується увага на тому, що міжнародно-правові стандарти правового регулювання праці жінок динамічно розвиваються в аспекті забезпечення ґендерної рівності. На сучасному етапі міжнародне співтовариство зорієнтоване на перехід від використання достатньо простого підходу, основна спрямованість якого полягала у закріпленні додаткових пільг жінкам у сфері праці, до комплексного вирішення проблеми забезпечення фактичної ґендерної рівності у сучасних умовах. Відстоюється позиція, що Конвенція ООН «Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок» 1979 р. за своїм характером є недискримінаційною і має служити правовим орієнтиром у забезпеченні ґендерної рівності у сфері праці. Саме ця Конвенція передбачає вирішення колізії між принципом рівноправності за статевою ознакою (закріплення однакових прав працюючим чоловікам і жінкам) і принципом додаткового соціального і правового захисту працюючих жінок (надання додаткових прав, пільг і переваг жінкам у сфері праці).

У підрозділі 1.3. «Поняття, ознаки і суть ґендера і ґендерної рівності у сучасних умовах» робиться акцент на тому, що ґендерний підхід – це один із аспектів, що забезпечує трансформацію українського суспільства, його вихід на новий рівень забезпечення рівності у реалізації конкурентоспроможності чоловіків і жінок у трудових відносинах. Відстоюється позиція, що категорія «ґендер» відображає складний соціокультурний і правовий процес побудови стосунків між чоловіками і жінками, що виявляється у всіх сферах суспільного життя, і сам результат цього процесу – або ґендерну нерівність, або ґендерну рівність. Обґрунтовується необхідність законодавчого визнання нової правової категорії «ґендер» і закріплення її дефініції у ст. 1 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», розроблена відповідна авторська дефініція.

З позицій трудового права виділені соціальний і правовий аспекти поняття «ґендер|» і запропоноване до законодавчого закріплення |слідуючейого визначення. Обґрунтовується, що Трудовий кодекс України (далі – ТК) як кодифіковане джерело трудового права має стати нормативним актом, в якому будуть зосереджені основоположні норми щодо|відносно| правового регулювання питань ґендерної рівності.

Підкреслено, що принцип ґендерної рівності у різних аспектах свого прояву|вияву| знайшов сьогодні закріплення на міжнародно-правовому рівні і на рівні Української держави. Запропонований новий науковий підхід до правового регулювання праці жінок в аспекті забезпечення ґендерної рівності, за якого і чоловіки, і суспільство|товариство| у цілому|загалом| мають прийняти на себе одночасно з жінкою обов'язки з догляду і виховання дітей. Акцентується увага на необхідності пошуку способів і засобів|коштів| компенсації роботодавцям|роботодавцям| незручностей, пов'язаних із застосуванням жіночої праці.

Розділ 2. «Особливий правовий статус жінок у сфері праці» складається з чотирьох підрозділів.

Підрозділ 2.1. «Єдність і диференціація правового регулювання праці жінок як шлях забезпечення ґендерної рівності» присвячений аналізу співвідношення єдності і диференціації правового регулювання праці жінок, що виявляється насамперед у визначенні обсягу прав і обов'язків працівниць і можливості їх практичної реалізації.

Одержала розвиток класифікація чинників|факторів||вдачі|, що покладені в основу диференціації правового регулювання праці жінок. Запропоновано виділити такі |слідуючі| підстави диференціації: загальні|спільні| – передбачені для всіх жінок, виходячи з фізіологічних особливостей їх організму; захисні – обумовлені дітородною функцією жіночого організму і материнством; соціальні – обумовлені соціальною роллю як жінок, так і чоловіків, тобто|цебто| наявністю у них сімейних|родинних| обов'язків з догляду і виховання дітей. Запропонований правовий підхід, спрямований на згладжування | ґендерної нерівності у трудових відносинах.

Відстоюється позиція, що ґендерний аспект правового регулювання трудових відносин у ряді випадків має зміщуватися від заборонно-імперативного регулювання до дозвільно-диспозитивного, внаслідок|внаслідок| чого право на прийняття рішення про використання пільг надаватиметься безпосередньо працюючій жінці. При цьому підкреслюється необхідність збереження|зберігання| імперативного характеру|вдачі| спеціальних правових норм, наявність яких обумовлена захисними підставами диференціації трудового законодавства. Вищевикладений правовий підхід повною мірою відповідатиме міжнародним тенденціям у сфері забезпечення ґендерної рівності у трудових відносинах і не суперечитиме|перечитиме| соціально-охоронній|охоронній| спрямованості політики держави.

Зроблений висновок|висновок|, що з метою згладжування ґендерної нерівності у трудових відносинах на сучасному етапі необхідно виділити окремий інститут трудового права – «Особливості праці жінок і працівників із|із| сімейними|родинними| обов'язками», який слід законодавчо закріпити у новому ТК. Підкреслено, що вдосконалення трудового права в ґендерному аспекті має здійснюватися у нашій країні невідкладно і послідовно, з урахуванням|з врахуванням| об'єктивних умов. Кінцевою метою є|з'являється| створення|створіння| ефективного механізму правового регулювання, заснованого на рівній конкурентності чоловіків і жінок у сфері праці.

У підрозділі 2.2. «Юридичні гарантії, встановлені для жінок як працівників з особливим трудоправовим статусом» досліджена специфіка змісту спеціальних гарантій, спрямованих на охорону трудових прав жінок у сучасних соціально-економічних умовах. Обґрунтовано, що ці гарантії за цільовою спрямованістю можуть бути поділені на дві групи: по-перше, охорона праці всіх працюючих жінок, по-друге, особлива охорона праці жінок у зв'язку з материнством.

У підрозділі 2.3. «Додаткові види гарантій, що надаються жінкам при визначенні режиму робочого часу і часу відпочинку» досліджені гарантії, спрямовані на реалізацію прав жінок на відпочинок і відновлення їх працездатності шляхом застосування неповного робочого часу, гнучкого режиму робочого часу, роботи вдома, а також визначене значення вказаних режимів у забезпеченні ґендерної рівності на сучасному етапі.

Підкреслено, що з метою забезпечення ґендерної рівності у трудових правовідносинах|правостосунках| при наданні жінці неповного робочого часу у ТК слід законодавчо закріпити в якості гарантії мінімально допустиму тривалість робочого тижня (місяця), а також встановити годинну|годинникову| мінімальну оплату праці. Такий правовий підхід забезпечить захист від використання режиму неповного робочого часу на шкоду жінці, забезпечить їй відповідний рівень заробітної плати.

Обґрунтовано, що стаття 51 проекту ТК не повною мірою відображає|відбиває| специфіку трудової діяльності в умовах надомної праці, оскільки в ній відсутнє визначення поняття «надомна праця» і пропонується особливості регулювання такої праці визначати тільки трудовим договором. Вважаємо за необхідне законодавчо закріпити, що регулювання надомної праці має здійснюватися локальними нормативними актами. Зокрема, у колективному договорі мають бути обумовлені особливості організації надомної праці, порядок|лад| її оформлення, вимоги до охорони праці, особливостей житлово-побутових умов та ін. При цьому з метою забезпечення| ґендерної рівності у трудових відносинах право на переважне укладення трудового договору про надомну роботу має бути законодавчо передбачене для всіх осіб|облич| із|із| сімейними|родинними| обов'язками.

Відстоюється позиція про доцільність включення|приєднання| до українського трудового законодавства додаткової гарантії для самотніх матерів| у вигляді надання оплачуваної відпустки|відпуску| з вагітності і пологів більшої тривалості, ніж у загальному|спільному| випадку, на один календарний місяць. Доведено, що до дискримінації вказаної категорії працівниць така пільга не призведе, оскільки її використання носить, як правило, разовий характер|вдачу|.

Підрозділ 2.4. «Шляхи вдосконалення правових засобів захисту жінок від дискримінації у трудових відносинах» присвячений правовому аналізу сутності і специфіки правових засобів, спрямованих на впровадження принципу ґендерної рівності і вдосконалення правового механізму боротьби з дискримінацією у сфері застосування найманої праці.

Виділені такі рівні правових засобів забезпечення ґендерної рівності і подолання дискримінації у сфері трудового права: 1) міжнародний рівень; 2) національний рівень, який у свою чергу знаходить своє відображення: а) на рівні Основного закону (норми прямої дії); б) на рівні загального закону (Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків»); в) на рівні галузевого нормативного кодифікованого акта (чинного КЗпП або майбутнього ТК); г) на рівні галузевих законів; д) на рівні локальних нормативних актів.

Обґрунтований висновок|висновок| про те, що сучасна система правового захисту працюючих жінок потребує реформування, яке необхідно здійснювати на підставі врахування неоднорідності такої загальної|спільної| категорії як «жінка-працівниця». У зв'язку з цим запропоновано вводити|запроваджувати| адресні пільги, призначені не для жінок взагалі, а для конкретних груп жінок, що виділяються з урахуванням|з врахуванням| віку, сімейного стану та ін. Такі групи володіють своїм трудоправовим| статусом, а їх правосуб'єктність повинна мати особливі, властиві тільки|лише| цій групі осіб|облич|, юридичні гарантії.

Досліджена проблема відповідальності роботодавця за порушення антидискримінаційного законодавства відносно жінок. Акцентується увага на тому, що у трудовому праві відсутні норми, що встановлюють конкретні санкції за порушення роботодавцем заборони дискримінації; відсутня конкретизація санкцій за порушення трудового законодавства і в спеціальних нормативно-правових актах. Обґрунтована необхідність установлення правових і організаційних заходів, включаючи застосування санкцій за дискримінаційні дії, а також забезпечення за допомогою судів і правоохоронних органів різних рівнів ефективного захисту прав жінки у трудових відносинах. У проекті ТК не одержала належного вирішення проблема протидії сексуальним домаганням на роботі, моббінгу, вивільнення працівників за ознакою статі, державного захисту жінок, що виїжджають працювати за кордон тощо, а також встановлення і застосування конкретних заходів відповідальності за порушення у цій сфері. Вважаємо за необхідне внести відповідні доповнення до проекту ТК. Саме новий ТК має стати тим галузевим актом, який конкретизуватиме положення загальних законів і деталізуватиме механізми реалізації встановленнях у них загальних положень із забезпечення ґендерної рівності у трудових правовідносинах.