ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДКУ Автореферат

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, розкрито її зв’язок з науковими програмами, планами, темами, окреслено мету дослідження, його об’єкт, предмет і завдання, висвітлено наукову новизну, методологію, наведені найбільш значущі приклади апробації проведеної роботи, а також її практичне значення.

Розділ 1. «Внутрішній трудовий розпорядок як складова частина правопорядку» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Внутрішній трудовий розпорядок – локальний рівень правопорядку» наголошується, що правопорядок має пріоритетне значення в суспільному житті, оскільки потреби й інтереси як держави, так і громадян постійно вимагають правової впорядкованості, чіткої регламентації і всесторонньої стабілізації.

Без демократичних механізмів та інститутів правопорядок і законність не матимуть ні соціальної, ні гуманістичної цінності, не принесуть користі ні людині, ні суспільству. Втілення принципів демократичної, правової держави створює передумови для досягнення соціальної рівності, справедливості, а реалізація положень соціальної держави сприяє попередженню руйнації демократичних і правових цінностей, розмиванню правової державності внаслідок зростання радикалізму в суспільстві. Невиконання державою своїх соціальних зобов'язань щодо окремих осіб ставить громадян у нерівні умови, підриває принцип довіри людини до держави, що закономірно призводить до порушення принципів соціальної, правової держави.

Установлено, що за масштабністю вирізняються такі рівні правопорядку, що стосуються країни, регіону, населеного пункту, підприємства. Указана класифікація дозволяє зробити практичні висновки про шляхи зміцнення й удосконалення правопорядку, бо завжди є принципово зрозумілими структури й персоналії, що несуть пряму відповідальність за стан останнього в країні, регіоні, відомстві або на підприємстві.

Внутрішній трудовий розпорядок підприємства співвідноситься з правопорядком як спеціальне і загальне. В умовах стабільного правопорядку ефективно функціонує економіка, досягається гармонія в діях законодавчої, виконавчої й судової гілок влади, реально гарантується вільний розвиток людини, максимально задовольняються її матеріальні й духовні потреби.

У підрозділі 1.2. «Поняття й ознаки внутрішнього трудового розпорядку» внутрішнім трудовим розпорядком пропонується вважати визначені нормами трудового права органiзацiя й порядок колективної трудової діяльності працівників, правові взаємовідносини їх між собою і з роботодавцями (їх представниками), а також пов’язані із цим трудові права й обов'язки зазначених суб’єктів. Його характерні риси охоплюють: (а) комплекс відносин з організації застосування колективної праці. Матеріальні цінності та блага, створювані в ході виробничого процесу, з одного боку, є результатом праці людей, їх цілеспрямованого впливу шляхом певних дій, рухів, прийомів на окремі предмети навколишнього світу з метою отримання інших предметів чи результатів, а з другого – результатом взаємодії і взаємовідносин між людьми в процесі застосування праці з тією ж метою; (б) відносини, що лежать в основі внутрішнього трудового розпорядку, належать до 2-х сфер – безпосереднього застосування праці й управління колективами працівників; (в) права й обов’язки в межах внутрішнього трудового розпорядку реалізуються особливим колом суб’єктів – сторонами трудових правовідносин, якими є працівник і роботодавець, і суб’єктами, які представляють їх інтереси (профспілки, керівник або адміністрація роботодавця – юридичної особи).

Внутрішній трудовий розпорядок включає такі елементи, як-от: (а) правовідносини, виникаючі у процесі органiзацiї колективної трудової діяльності працівників (правовідносини трудові, з органiзацiї й управлiння працею, контрольно-наглядові та ін.); (б) система нормативно-правових актів, що регламентують внутрішній трудовий розпорядок; (в) суб'єкти правовідносин, що виникають у процесі органiзацiї колективної трудової діяльності працівників; (г) акти реалізації трудових прав та обов'язків.

У підрозділі 1.3. «Співвідношення внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни» автор виходить з того, що зростання значення трудової дисципліни в сучасних умовах зумовлено дією наступних чинників:

а) ускладнення виробничих зв'язків на підприємствах, у галузях, в економіці в цілому під впливом науково-технічного прогресу, що вимагає підвищеної чіткості й точності в організації взаємодії всіх виробничих ланок;

б) різке зростання ціни одиниці робочого часу, який може втрачатися внаслідок порушення трудової дисципліни, що пояснюється залученням у виробничий процес величезної кількості високопродуктивних і дорогих знарядь праці;

в) складність управління великими комплексними виробничими, господарськими й соціальними системами, вагома ціна можливих помилок і прорахунків, а значить, необхідність запобігання їм, забезпечення підконтрольності людині технічних, природних і соціальних процесів, що висуває на перший план у структурі професійних вимог свідому дисципліну праці, яка ґрунтується на широкому соціальному світогляді й високому інтелекті працівників;

г) принципові зміни в системі господарського управління з переходом до ринкових відносин, які особливо гостро висувають вимоги відповідальності кожного працівника за кінцеві результати своєї праці, її належну якість і абсолютну надійність.

Обґрунтовано, що трудова дисципліна є основним складником внутрішнього трудового розпорядку. Таке співвідношення цих юридичних категорій зумовлюється тим, що до змісту цього розпорядку входять трудові відносини, розглядувані не тільки в розрізі трудової дисципліни, а й безпосередньо пов'язані з ними, що теж належать до предмета трудового права (відносини з органiзацiї й управлiння працею, контрольно-наглядові та ін.). Правильність цієї позиції підтверджує й те, що внутрішній трудовий розпорядок включає не лише обов'язки (як це має місце стосовно трудової дисципліни), а й права суб'єктів правовідносин у сфері трудового права. В об’єктивному сенсі трудова дисципліна також є складовою частиною сукупності норм, що регламентують внутрішній трудовий розпорядок.

Розділ 2. «Порівняльне дослідження правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку» охоплює 2 підрозділи.

У підрозділі 2.1. «Становлення й розвиток правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку в Україні» висловлюється міркування, що становлення й розвиток правової регламентації внутрішнього трудового розпорядку об’єднує нижчеперелічені періоди:

1-й – (до 1917 р.) – зародження правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Правила такого розпорядку праці встановлює наймач, волевиявлення якого є вирішальним. У подальшому вони за належністю затверджуються фабричною інспекцією або органом гірського нагляду. Нормативно закріплюються вимоги до змісту правил внутрішнього трудового розпорядку. Втручання держави в їх зміст зведено до мінімуму. Обов’язковим є вивішування правил для публічного ознайомлення. Витяги з них, що становлять собою права, обов’язки й відповідальність працівників, підлягають обов’язковому включенню в розрахункові книжки;

2-й – (1918 – 1922 рр.) – поява радянського типу правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Будь-яка трудової діяльність розглядається як виконання трудової повинності. Правила внутрішнього розпорядку містять: (а) загальні обов'язки всіх трудящих, (б) спеціальні обов'язки трудящих певної галузі виробництва, (в) межі й порядок відповідальності за порушення вказаних обов’язків. Втручання держави в їх зміст є максимальним. Нагляд за виконанням правил покладається на відповідальних керівників радянських установ або на органи самоврядування трудящих;

3-й – (1923 – 1928 рр.) – лібералізація радянського типу правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Правила даного розпорядку укладаються тільки на підприємствах з певним числом працюючих (не менше 5-ти осіб). Законодавство називає вузький перелік питань, що підлягають обов'язковому закріпленню у правилах: (а) час початку й закінчення робочого дня, перерва в роботі; (б) позначення місця прийому їжі на роботах, що не допускають перерви; (в) точний розпорядок роботи змін; (г) строки додаткових перерв матерям для годування дитини. Решта питань є предметом домовленості профспілки й адміністрації. Вирізняються договірні (місцеві й центральні) та примірні правила внутрішнього розпорядку;

4-й – (1929 – 1957 рр.) – централізація правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку. Відбувається поступове зосередження виключної уваги державних, партійних, профспілкових і господарських органів на питаннях підтримання правил внутрішнього трудового розпорядку й боротьби з порушниками трудової дисципліни. З’являються типові правила цього виду трудового розпорядку і статути про дисципліну. Адміністрація підприємства й вищестоящі органи отримують виключні дисциплінарні права – аж до зняття з роботи й віддання під суд;

5-й – (1958 – 1982 рр.) – правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку в умовах командно-адміністративної системи управління. Поступово розширюються повноваження профспілок щодо захисту прав та інтересів працівників, посилюється їх роль в управлінні виробництвом. У той же час спостерігається орієнтація правового регулювання на виробництво, а не на працівника й низький рівень умов праці. Усі питання, пов'язані із застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються адміністрацією в межах наданих їй прав, а у випадках, передбачених чинним законодавством і правилами, – спільно або за узгодженням з фабричним, заводським, місцевим комітетами профспілки;

6-й – (1983 – 1990 рр.) – розвиток трудового законодавства про працю в напрямку посилення трудової дисципліни. З’являються додаткові й більш суворі дисциплінарні стягнення й заходи дисциплінарного впливу (зменшення чергової відпустки, премій порушникам трудової дисципліни та ін.), спрощується процедура їх застосування. Розширюються дисциплінарні повноваження як адміністрації підприємства, так і вищестоящих органів, з’являються численні статути і положення про дисципліну;

7-й – (1991 р. – до сьогодення) – правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку в роки незалежності України. Зайвою й неефективною визнається зарегульованість внутрішнього трудового розпорядку підприємств на національному рівні, оскільки на кожному з них існують специфічні умови праці, притаманні лише йому, до того ж економічні можливості підприємств залежно від галузі економіки та їх масштабів істотно різняться. Відбувається значне посилення ролі локальних актів. Більш широке коло питань стає предметом обговорення роботодавців і працівників, що сприяє налагодженню ефективного соціального партнерства, яке є невід'ємною частиною громадського суспільства і правової держави. Зменшується число дисциплінарних стягнень, значно послаблюється централізоване регулювання застосування заохочень.

У підрозділі 2.2. «Зарубіжний досвід правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку» дисертант доходить висновку, що перспективними для використання в України видаються такі зарубіжні здобутки:

– об’єднання правових норм, присвячених внутрішньому трудовому розпорядку, у спеціальну главу Трудового кодексу України. Розмежування цієї глави з главою, присвяченою трудовій дисципліні;

– законодавче тлумачення правових категорій «внутрішній трудовий розпорядок», «трудова дисципліна», «правила внутрішнього трудового розпорядку»;

– перелік нормативно-правових актів, якими регулюється внутрішній трудовий розпорядок;

– визначення основних трудових прав та обов’язків працівників і роботодавців;

– окреслення чисельності працівників, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, за наявності яких правила внутрішнього трудового розпорядку підлягають обов’язковому прийняттю;

– визнання правил цього виду трудового розпорядку можливим додатком до колективного договору;

– орієнтовний зміст правил внутрішнього трудового розпорядку;

– установлення чіткого строку з дня затвердження цих правил для ознайомлення з ними працівників;

– законодавче закріплення вичерпного переліку галузей господарства, у яких укладаються статути й положення про трудову дисципліну.

Розділ 3. «Механізм правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку» складається із 3-х підрозділів.

У підрозділі 3.1. «Принцип оптимального поєднання централізованого й локального правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку» автор виходить з того, що розвиток науки трудового права за сучасних умов здійснюється за 2-ма основними напрямками: (а) удосконалення трудового законодавства з метою приведення юридичних норм у відповідність із новим рівнем суспільного розвитку і (б) підвищення ефективності дії вже існуючих трудо-правових норм. Останнє зумовлює потребу ретельного вивчення механізму правового регламентування внутрішнього трудового розпорядку. Ефективність правової регламентації визначається співвідношенням фактичних результатів дії нормативних правових приписів і тих соціальних цілей, для досягнення яких вони були прийняті.

Будучи самостійними й самодостатніми, централізоване й локальне правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку не унеможливлюють і не підміняють одне одного. Локальне визначає елементи внутрішнього трудового розпорядку, які формує переважно роботодавець, централізоване – правовий статус роботодавця і працівника, порядок прийняття локальних актів, що регламентують безпосередньо внутрішній трудовий розпорядок, мінімальні трудові стандарти, спрямовані на захист прав та інтересів працівників. Регулювати цей вид трудового розпорядку доцільно локальними актами, централізовані ж мають містити необхідні правові гарантії. Органи держави шляхом прийняття нормативних актів повинні виступити гарантом забезпечення захисту прав і свобод трудівників, передбачення сторонам трудових відносин свободи нормативно-правового регулювання. Прийняття цієї позиції сприятиме зміцненню законності в царині трудового права. Проблема забезпечення науково обґрунтованого поєднання централізованого й локального правового регламентування набуває особливої актуальності саме зараз, коли доктриною трудового права все більше уваги приділяється питанням підвищення ефективності правових норм, здатності правильно встановлювати, закріплювати і спрямовувати відносини на підприємстві, в установі, організації в руслі потрібному для їх розвитку.

У підрозділі 3.2. «Централізоване правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку» аргументується доречність включення у Трудовий кодекс України 2-х окремих глав – «Внутрішній трудовий розпорядок» і «Трудова дисципліна». Глава «Внутрішній трудовий розпорядок» має містити такі статті: «Поняття внутрішнього трудового розпорядку», «Нормативні акти, що визначають внутрішній трудовий розпорядок», «Поняття і зміст правил внутрішнього трудового розпорядку», «Види й порядок прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку» і «Дисциплінарні статути».

Маючи на меті поліпшити рівень захисту прав найманих працівників, вважаємо за необхідне в новому Трудовому кодексі України законодавчо закріпити вичерпний перелік випадків, за яких трудова дисципліна впорядковується виключно статутами про дисципліну. Внесено пропозицію відповідну статтю викласти в такій редакції:

«Дисциплінарні статути

1. Дисциплінарними статутами регулюється трудова дисципліна тільки працівників залізничного транспорту, гірничих підприємств, прокуратури України, митної служби України, спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, служби цивільного захисту, Державної служби спеціального зв'язку та захисту інформації України.

2. Дисциплінарні статути визначають обов’язки керівників підприємств, установ та організацій щодо забезпечення трудової дисципліни, види заохочень і порядок їх застосування, види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, порядок оскарження рішень про застосування дисциплінарних стягнень, облік заохочень і дисциплінарних стягнень.

3. Дисциплінарні статути затверджуються законами України».

Установлено, що вагому роль у правовому регламентуванні внутрішнього трудового розпорядку відіграють технічні правила й інструкції, що затверджуються міністерствами й відомствами. На їх підставі на підприємствах розробляються місцеві інструкції з урахуванням конкретних умов. Правила містять переліки спеціальних обов'язків окремих працівників по обслуговуванню тих чи інших технічних засобів. У них передбачаються також відповідні технічні прийоми роботи, послідовність і технічний взаємозв'язок окремих операцій. Технічні інструкції містять в основному приписи щодо порядку технологічного процесу, головні вимоги стосовно праці, пов’язаної з машинами, порядку догляду за ними, а також указівки з техніки безпеки. Норми, закріплені в таких правилах та інструкціях, хоча й охоплюють питання технічного характеру, але в основному покликані зміцнювати й удосконалювати внутрішній розпорядок підприємства, а їх недотримання є порушенням трудової дисципліни.

У підрозділі 3.3. «Локальне правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку» стверджується, що доцільність локального правового регулювання внутрішнього трудового розпорядку зумовлена як потребою врахувати особливості праці в різних галузях господарства, в яких роботодавці здійснюють свою діяльність, так і змістом самого розпорядку праці, що характеризує управлінську, розпорядчу владу конкретного роботодавця.

Колективний договір володіє суттєвими засобами стимулювання трудової активності працівників. Якщо вміло використати законодавчі орієнтири і кваліфіковано розробити цей локальний акт, можна закласти в нього доволі значні можливості для підвищення ефективності трудової діяльності працівників. З метою спрощення локальної нормотворчості й покращання правозастосовної практики вважаємо за доцільне законодавчо закріпити в новому Трудовому кодексі України положення, за яким правила внутрішнього трудового розпорядку становлять собою додаток до колективного договору.

Правила внутрішнього трудового розпорядку розглядаються як локальний нормативний акт, який відповідно до законодавства про працю, колективних угод i договорів регламентує порядок прийняття і звільнення працівників, основні обов'язки й відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення, а також інші питання внутрішнього трудового розпорядку. Це визначення підлягає законодавчому закріпленню.

Згідно з ч. 1 ст. 266 проекту Трудового кодексу зазначені правила розпорядку затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлковим представником). Цей підхід потребує доопрацювання, оскільки можлива ситуація, за якої на підприємстві може не бути ніякої профспілки. Доречно в ТК зафіксувати, що правила внутрiшнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а за браком таких органів – представниками, обраними й уповноваженими трудовим колективом). Також слід законодавчо закріпити таку тезу: якщо на підприємстві, в установі чи організації діють декілька первинних профспілкових організацій, то представництво інтересів працівників щодо узгодження правил внутрішнього трудового розпорядку здійснюється об'єднаним представницьким органом, що утворюється за ініціативою будь-якої із цих первинних профорганізацій.

Обстоюється позиція про викладення ч. 2 ст. 266 проекту Трудового кодексу України в такій редакції:

«Правилами внутрішнього трудового розпорядку регламентуються: порядок прийняття і звільнення працівників, обов’язки працівників, обов’язки роботодавця, режим роботи, час відпочинку, види заохочень, відповідальність сторін трудового договору, інші питання внутрішнього трудового розпорядку».

Трудова діяльність працівника ґрунтується на технології виробництва, а зміст праці об'єктивно зумовлений технологічним процесом, який обирається роботодавцем з урахуванням (а) фінансово-економічних можливостей, (б) наявності необхідного устаткування для досягнення сформульованої власником мети, (в) пропозиції на ринку праці якісно підготовленої (навченої) робочої сили, відповідної обраному техпроцесу, (г) локальних умов місця, часу, ринкового попиту на продукцію чи послуги та ін. Власник ставить цілі й завдання підприємству, визначає вид і зміст технологічного процесу виробництва або надання послуг і тим самим визначає вид і зміст своїх правовідносин з працівниками.

Технологічна дисципліна – це вид трудової дисципліни, що становить собою результативність соціально-правових заходів роботодавця щодо встановлення, дотримання й забезпечення вимог технологічного процесу. В актах, що містять норми технологічної дисципліни, закріплюються правила поведінки не для конкретних осіб, а для неперсоніфікованого кола учасників цього процесу, склад яких може з часом з різних причин змінюватись. Ці норми розраховані на неодноразове їх застосування, тому що технологічні обов'язки найманих працівників є елементом триваючих трудових правовідносин, а сам технологічний процес – це багаторазово повторюваний цикл.

З урахуванням важливої ролі документів технологічного процесу, вагомість значення процедури їх прийняття і практики застосування пропонуємо Міністерству соціальної політики України разом з компетентними державними органами технічного нагляду й контролю затвердити методичні вказівки по розробці і прийняттю на підприємствах таких локальних актів. На кожному підприємстві доцільно також прийняти внутрішній акт, що визначав би порядок розроблення, узгодження, затвердження і введення в дію роботодавцем усіх видів документів технологічного процесу.