ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПРАЦІВНИКІВ, ЩО ПРАЦЮЮТЬ У ФІЗИЧНИХ ОСІБ ЗА ТРУДОВИМ ДОГОВОРОМ Автореферат

У Вступі дисертації обґрунтовується актуальність теми дослідження, формулюються мета й завдання дослідження, його об’єкт та предмет, зазначається методологічна та теоретична основа проведеного наукового пошуку, викладається наукова новизна одержаних результатів, розкривається їх практичне значення, а також наводяться дані, що свідчать про особистий внесок здобувача в їх одержання, апробацію результатів дослідження та публікації.

Розділ 1 «Правова природа трудових правовідносин між домашнім працівником і роботодавцем–фізичною особою» містить 3 підрозділи.

У підрозділі 1.1 «Правовий статус роботодавця–фізичної особи» зазначається, що роботодавець–фізична особа, наймаючи домашнього працівника, не має мети одержання прибутку, а діяльність такого працівника спрямована виключно на задоволення потреб роботодавця та/чи членів його сім’ї (зокрема, виконання робіт у домашньому господарстві, допомога у догляді за неповнолітніми дітьми або хворими членами сім’ї, надання їм технічної допомоги в літературній та іншій творчій діяльності, тощо). Розкривається поняття роботодавця–фізичної особи, що використовує найману працю домашнього працівника. Приділяється увага визначенню роботодавчої правосуб’єктності фізичних осіб, умов її набуття. Доведено, що умовами виникнення роботодавчої правосуб’єктності у фізичних осіб є наявність: (1) повної цивільної правосуб’єктності (повноліття, дієздатність); (2) достатнього майнового стану (наявність у власності майна, вартість якого гарантувала б задоволення вимог працівників з оплати праці та забезпечення компенсаціями).

У підрозділі 1.2 «Правовий статус домашніх працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовим договором» визначено, що зміст правового статусу працівника – це сукупність взаємопов’язаних елементів, а саме: (1) загальна трудова право та дієздатність; (2) юридичні гарантії здійснення трудових прав і виконання обов’язків; (3) юридична відповідальність за невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків та вимог трудового законодавства (положень договору). З’ясовано, що, на відміну від цивільної правосуб’єктності, психічна складова дієздатності в трудовій правосуб’єктності не є обов’язковим елементом. Психічні чи фізіологічні розлади у працівника, який працює у роботодавця за трудовим договором, не можуть бути підставою для того, щоб вважати хворого працівника таким, що не наділений трудовою правосуб’єктністю, проте, лише в тих випадках, коли розлади психічного здоров’я не є перешкодою у виконанні покладених на нього функцій.

Встановлено, що працівники, які працюють у роботодавців–фізичних осіб, можуть володіти спеціальною трудовою правосуб’єктністю (наявність у працівника спеціальних фахових знань та навичок, що підтверджуються дипломом, сертифікатом чи ліцензією), зокрема, домашні лікарі, педагоги, електрики.

У підрозділі 1.3 «Особливості трудових правовідносин між домашнім працівником і роботодавцем–фізичною особою» зазначається, що трудовими правовідносинами є добровільні юридично значимі взаємовідносини працівника з роботодавцем з приводу застосування знань, вмінь, здібностей та навичок першого у процесі праці. Такі правовідносини виникають виключно з правомірного волевиявлення, юридичного акту, спрямованого на встановлення трудових правовідносин, а саме з трудового договору.

Виокремлено наступні особливості трудових правовідносини між домашнім працівником та роботодавцем–фізичною особою: (1) оформлення працівника на роботу обов’язково має супроводжуватися реєстрацією трудового договору, мета якої полягає у: а) підтвердженні факту, періоду роботи працівника у роботодавця–фізичної особи та вираховування загального трудового стажу, що впливає на розмір допомоги по безробіттю; б) організації контролю за дотриманням норм законодавства України про працю; в) збереженні трудових договорів; г) наданні уповноваженою особою консультативної допомоги сторонам трудових відносин. Такі договори реєструються в Державній службі зайнятості за місцем проживання, у порядку, передбаченому Порядком реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю; (2) ведення трудових книжок: роботодавець–фізична особа може вносити записи до трудової книжки лише на підставі записів про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору в органах державної служби зайнятості. Встановлено, що невирішеним є питання про заповнення трудової книжки для осіб, які вперше влаштовуються на роботу у фізичної особи–роботодавця, внаслідок відсутності печатки у роботодавця та відсутності відповідних повноважень у посадових осіб служби зайнятості; (3) дизпозитивність режиму робочого часу: вирішення питань, пов’язаних із установленням режиму роботи й часу відпочинку, здійснюється за згодою працівника та роботодавця–фізичної особи, однак, тривалість робочого тижня не може бути більшою, а тривалість щорічної оплачуваної відпустки – меншою, ніж установлено КЗпП України; (4) укладання колективних договорів: прямо не передбачене чинним законодавством про працю, проте, виходячи з правової природи такого договору, укладання таких договорів між працівниками та роботодавцем–фізичною особою є можливим і прямо передбачається проектом Трудового кодексу України; (5) зміна істотних умов трудового договору: протягом трудових правовідносин до трудового договору за погодженням сторін можуть бути внесені зміни, що здійснюються обов’язково в письмовій формі та реєструються у Державній службі зайнятості; (6) форми та способи захисту трудових прав домашніх працівників: не всі існуючі форми та способи захисту трудових прав у дійсності можуть бути застосовані до домашніх працівників, а реалізація деяких супроводжується певними обмеженнями. Основними формами захисту трудових прав і законних інтересів таких працівників є: (а) державний контроль і нагляд за дотриманням трудового законодавства; (б) судовий захист; (в) самозахист трудових прав та інтересів працівників. При цьому, зауважено, що здійснення перевірок під час державного нагляду та контролю ускладнюється тим, що трудова діяльність ведеться у приватних приміщеннях, вхід до яких неможливий без дозволу суду. Що ж до способів захисту, то такий спосіб як поновлення на роботі неможливо застосовувати в даному випадку в силу того, що це може характеризуватися як вторгнення в приватне життя фізичної особи, що наймає на роботу працівника; (7) в силу правової природи локальних нормативно-правових актів, що укладаються лише на рівні організацій, у роботодавця відсутнє право на локальну правотворчість; (8) необхідність захисту приватної інформації: якщо роботодавець–фізична особа не бажає оприлюднювати чи розголошувати певну інформацію, він може пропонувати укласти з працівником так званий «Договір про нерозголошення», який прямо не регламентований чинним законодавством, проте, щодо нього не існує будь-яких заборон.

Розділ 2 «Особливості виникнення та припинення трудових правовідносин між домашнім працівником і роботодавцем–фізичною особою» охоплює 2 підрозділи.

У підрозділі 2.1 «Правова природа та зміст трудового договору з роботодавцем–фізичною особою» доведено, що основними функціями трудового договору в досліджуваних правовідносинах є: (1) функція породження трудових правовідносин; (2) регуляторна функція; (3) функція юридичної гарантії; (4) функція реалізації громадянином права на працю.

Визначено, що трудовий договір між домашнім працівником та роботодавцем–фізичною особою можна охарактеризувати наступним чином: 1) трудовий договір укладається тільки в письмовій формі; 2) роботодавець зобов’язаний у тижневий строк з моменту фактичного допуску працівника до роботи зареєструвати укладений трудовий договір у державній службі зайнятості; 3) письмова форма трудового договору передбачає анкетні дані сторін, їх зобов’язання, визначення часу виконання робіт, вихідних днів, тривалості щорічної оплачуваної відпустки та часу її надання; 4) складається у 3 автентичних примірниках; 5) трудовий договір набирає чинності з моменту його підписання або із дати, визначеної сторонами у договорі, але не пізніше дня фактичного допуску працівника до роботи; (6) спірні питання з виконання умов трудового договору розглядаються в судовому порядку.

Встановлено, що для трудового договору, укладеного між домашнім працівником та фізичною особою, є характерним розширення його змісту в порівнянні з трудовим договором, де роботодавцем є юридична особа. Зокрема, до безпосередніх умов обов’язково слід віднести фактичне місце виконання трудових функцій. Окрім того, до визначеного виду трудового договору між працівником та роботодавцем–фізичною особою можуть додаватись наступні додатки: 1) інструкція для працівника – нормативний документ, що регламентує обов’язки працівника, кваліфікаційні вимоги, що пред’являються до нього, порядок його заміщення і правових взаємин; 2) графік роботи – нормативний документ у формі таблиці розкладу, в якому сторони конкретизують режим робочого часу.

У підрозділі 2.2 «Припинення та розірвання трудового договору між домашнім працівником і роботодавцем–фізичною особою» зазначається, що припинення та розірвання (за ініціативою однієї із сторін договору) трудового договору є підставою для припинення трудових правовідносин. Розірвання трудового договору є правомірним, коли дотримані: (1) зазначені в законі підстави; (2) відповідний порядок звільнення працівника згідно із цією підставою; (3) всі передбачені трудовим законодавством загальні та додаткові гарантії.

Встановлено, що основними формами припинення та розірвання трудового договору між домашнім працівником та роботодавцем–фізичною особою є наступні: 1) з ініціативи працівника; 2) з ініціативи роботодавця–фізичної особи; 3) за згодою сторін; 4) в силу обставин, які не залежать від волі сторін договору; 5) в силу доведення фіктивності трудового договору. Доведено, що в кожному з цих випадків існують певні особливості, які притаманні саме досліджуваним правовідносинам та зумовлені характером домашньої праці.

Обґрунтовано, що роботодавець–фізична особа може звільняти працівників у передбачених законодавством випадках та у разі припинення роботодавцем–фізичною особою виконання функцій роботодавця. У всіх інших випадках право роботодавця–фізичної особи на звільнення працівників обмежено законодавцем рядом положень КЗпП України з метою запобігання звільненням працівника з причин, що не пов’язані із його діловими якостями. Такі заборони мають місце у наступних випадках: (1) у період тимчасової непрацездатності працівника; (2) під час перебування працівника у відпустці; (3) якщо працівник не досяг віку вісімнадцяти років; (4) якщо працівником є вагітна жінка чи жінка, яка має дітей віком до 3 років або дитину–інваліда; (5) якщо працівником є одинока матір, яка має дітей віком до 15 років.

Обґрунтовується позиція необхідності розширення права як роботодавця, так і працівника на припинення трудового договору за власним бажанням у непередбачених законом випадках у силу особливостей та приватного характеру домашньої праці.

Розділ 3 «Світова практика правового регулювання праці домашніх працівників» складається із 3 підрозділів.

У підрозділі 3.1 «Міжнародно-правова регламентація праці домашніх працівників» зауважується, що в останні роки чисельність домашніх працівників збільшується по всьому світу, що пов’язано із розширенням масштабів зайнятості жінок, у яких немає можливості поєднувати роботу й сімейні обов’язки, а також унаслідок трактування суспільством факту наявності домашньої прислуги в якості ознаки приналежності фізичної особи до середнього або вищого класу.

Встановлено, що міжнародне співтовариство в процесі врегулювання трудових правовідносин між працівником та роботодавцем–фізичною особою діє системно. Така система базується на галузевих елементах протидії можливим порушенням прав працівника, що робить значно ефективнішим сам процес захисту трудових прав та законних інтересів працівника та ефективно врегульовує проблемні сторони трудових правовідносин між працівником та роботодавцем–фізичною особою. Такими елементами названо: 1) протидію примусовій праці; 2) боротьбу із проявами кабальної праці; 3) вимогу щодо письмової форми трудового договору; 4) боротьбу за права жінок; 5) прийняття спеціального міжнародно-правового акту, який регулює трудові правовідносини між домашнім працівником та роботодавцем–фізичною особою. Таким спеціальним актом є прийнята в червні 2011 р. МОП Конвенція «Про гідну працю домашніх працівників». Цим документом попереджено можливості порушення трудових та громадянських прав домашніх працівників роботодавцями–фізичними особами та державою.

У підрозділі 3.2 «Практика зарубіжних держав у регулюванні трудових правовідносин між домашнім працівником і роботодавцем–фізичною особою» вивчається досвід таких країн як Франція, Греція, Італія, Іспанія, Бразилія, Мексика, Канада, Коста-Ріка, Казахстан, Туркменістан, Російська Федерація, Аргентина, США, Республіка Бєларусь, Держава Ізраїль, Замбія, Гватемала щодо правового регулювання праці домашніх працівників. На підставі цього зроблено висновок, що в різних державах світу спостерігається несхожість у регламентації трудових правовідносин, що виникають між домашнім працівником та роботодавцем–фізичною особою, головним чином в частині визначення характеру та природи таких правовідносин; у розумінні трудового статусу та правової природи роботодавця–фізичної особи, який наймає домашніх працівників (фізична особа або/та вся родина); у розумінні правової природи та юридичного статусу домашніх працівників. У ряді держав законодавцем не надано дефініції поняттю «домашні працівники», а в деяких взагалі відсутній термін для позначення зазначеної категорії працівників.

Визначено, що законодавством ряду держав світу передбачено, що всі працівники, в якій би країні вони не знаходились, і в чому б не полягала їх робота, наділені основними трудовими правами. У цих державах законодавець закріплює стандарт, відповідно до якого домашні працівники володіють правом (1) на захист від рабства та примусової праці, (2) на справедливі і сприятливі умови праці, (3) на захист від дискримінації, (4) на адекватний рівень життя, (5) на створення профспілок, які ведуть колективні переговори з роботодавцем–фізичною особою, (6) вступати до профспілки за власним бажанням.

Встановлено, що в ряді зарубіжних держав центральною проблемою в питанні трудових правовідносин між домашнім працівником та роботодавцем–фізичною особою є проблема професійного зростання працівників. У світі все більшою мірою знаходить відображення в національній політиці та законодавстві позиція, котра полягає у визнанні необхідності сприяння подальшому розвиткові працівника. Саме тому в ряді країн на законодавчому рівні регламентовано право домашніх працівників на відвідування курсів базової грамотності та/або курсів підвищення кваліфікації, звичайно, за умови, що таке відвідування занять відбуватиметься у позаробочий час.

У підрозділі 3.3 «Вдосконалення національного регулювання трудових правовідносин з домашніми працівниками з урахуванням світового досвіду» обґрунтовується необхідність розробки та прийняття Закону України «Про домашніх працівників».

Зазначається, що в Законі України «Про домашніх працівників» потрібно визначити та регламентувати: (1) загальні положення: визначити основні терміни (домашня праця, домашній працівник, роботодавець–фізична особа), а також заборонити можливі дії з боку роботодавця–фізичної особи, які спрямовані на порушення прав домашніх працівників; (2) особливості трудових правовідносин між роботодавцем–фізичною особою та домашнім працівником: передбачити зобов’язання щодо обов’язку зазначення в трудовому договорі місця виконання трудових функцій домашнього працівника; специфіка таких трудових правовідносин також потребує законодавчого закріплення: гнучкості в питанні чинності трудового договору (якщо таке має місце); переліку випадків, коли трудові договори не укладаються сторонами; звільнення роботодавця–фізичної особи від заборони на встановлення випробувального терміну для окремих категорій працівників (в якості виключення); питання дисципліни в таких трудових правовідносинах; визначення особливостей припинення трудових правовідносин; забезпечення контролю оплати праці; (3) права та обов’язки домашнього працівника: передбачити право домашніх працівників на об’єднання, якщо їх загальна кількість дорівнює п’яти особам, а також право на негайне звільнення; (4) права та обов’язки роботодавця–фізичної особи: передбачити обов’язок роботодавця щодо забезпечення домашніх працівників належними та безпечними умовами праці та адекватними умовами проживання (якщо таке має місце).

Пропонується надати наступні визначення домашньої праці та домашнього працівника: 1) «домашня праця» – робота, що виконується домашнім працівником на підставі трудового договору з роботодавцем та яка полягає у наданні послуг по веденню домашнього господарства, догляду за сім’єю (чи окремим членом сім’ї) та/чи майном роботодавця, наданні постійної професійної допомоги роботодавцю чи членам його сім’ї; 2) «домашній працівник» – будь-яка фізична особа, яка: (a) працює за трудовим договором у одного або декількох роботодавців–фізичних осіб, які не отримують грошового прибутку від її роботи; (б) зайнята в домашньому господарстві, незалежно від роду діяльності та періодичності оплати праці; (в) здійснює свої обов’язки на професійній основі.

У Додатку № 1 викладено зміст проекту Закону України «Про домашніх працівників», який містить 41 статтю.