ВИДИ ТА ФОРМИ ЗАОХОЧЕНЬ ЗА ТРУДОВІ ДОСЯГНЕННЯ Автореферат

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами, окреслені мета й задачі дослідження, його об’єкт і предмет, характеризується методологічне підґрунтя, розкривається наукова новизна і практичне значення одержаних результатів, наводиться інформація про апробацію й публікацію результатів проведеної роботи, визначаються її структура й обсяг.

Розділ 1. «Загально-правова характеристика заохочень за трудові досягнення» містить три підрозділи.

У підрозділі 1.1. «Поняття, сутність і соціальне значення заохочень в сфері праці» досліджено поняття «трудові заохочення», виокремлено їх головне значення під час реалізації працівниками своїх трудових прав, розкрито існування системи заохочень з правової позиції, а також виокремлено складові системи «заохочень».

На підставі аналізу наукових думок природи та значення термінів «заохочення» та «стимулювання», було зроблено висновок про їх єдність та взаємовплив. Впровадження будь-якого виду заохочення для працівників повинне стимулювати їх до високопродуктивної праці. Тим самим, заохочення, як таке, трансформується в стимул. В свою чергу, за трудові досягнення працівник має право отримати певний вид заохочення і факт його впровадження може стимулювати працівника до майбутніх трудових досягнень.

У широкому розумінні поняття «заохочення» є синонімом терміну «стимулювання», отже охоплює всі види правових стимулів. Проте, у рамках трудового права доцільно розглядати «заохочення» у вузькому змісті як активні дії суб’єкта, якому трудове законодавство надає право заохочувати, адресувати грошове або негрошове заохочення працівнику чи колективу працівників при їх певній поведінці. У цьому змісті застосування заохочення завершується з моментом одержання працівником чи трудовим колективом реального блага, що не носить ознаки триваючого характеру у часі.

Доведено, що особлива актуальність належить проблемі правових заохочень. Її всебічне й детальне опрацювання дозволить створити належний правовий режим, що буде сприяти задоволенню інтересів працівника, розвитку його трудової ініціативи. Правовому заохоченню притаманне коло ознак: його джерелом виступає держава (правотворчі суб'єкти); трудові досягнення, як наслідок сумлінної праці; реалізується через види заохочення (грошові та негрошові, комбіновані); це сприятлива реакція на добровільну трудову поведінку працівника; взаємна вигідність для працівника та роботодавця. Правове заохочення набагато широке поняття на відміну від більш вузького – заохочення за трудові досягнення, яке включає в себе інститут заробітної плати та усі існуючі види заохочень.

Зазначено, що заохочення в сенсі «нагорода» повинно остаточно трансформуватись до сфери додаткової заробітної плати, на яку і буде мати право працівник за трудові досягнення. В такій ситуації, надання заохочення працівнику буде вже обов’язком, а не правом для роботодавця, отже надасть працівнику законну можливість отримати додаткову заробітну плату при досягненні ним високих результатів.

Обґрунтовано, що заохоченням у трудовому праві притаманні такі ознаки, як: вертикальна підлеглість, вибірковість видів заохочень, гнучкість та комплексність.

Доведено, що розуміння заохочень за трудові досягнення неможливо без дослідження природи поняття сумлінної праці, оскільки саме такий характер праці призводить до високих досягнень у роботі, внаслідок яких працівник й отримує право на заохочення. Сумлінній праці притаманна низка супроводжуючих ознак: часовий проміжок, систематичність, дотримання трудової дисципліни, впровадження певних видів заохочень.

У підрозділі 1.2. «Класифікація та принципи заохочень за трудові досягнення» зроблено висновок, що загальні види заохочень можуть бути застосовані до всіх без виключення працівників за умов, якщо вони: а) сумлінно виконують свої трудові обов’язки; б) мають визначений безперервний трудовий стаж на одному підприємстві, організації, установі (враховуючи заохочення за багаторічну сумлінну працю). Спеціальні види заохочень реалізуються у певних галузях праці, в такому разі нормативно-правовими актами встановлюються відповідні показники, плани або очікувані результати діяльності працівників.

Визначено, що за своєю правовою природою доплати й надбавки стимулюючого характеру, премії й інші заохочувальні виплати належать до правових стимулів. Виходячи із структури заробітної плати (ст. 2 Закону України «Про оплату праці»), регулювання премій й інших заохочувальних виплат доцільно віднести до ч. 3 ст.2 зазначеного закону. Тому термінами «заохочувальні виплати» і «премії» доречно визначити виплати, пов’язані з дисципліною праці.

Виділено головні принципи заохочення за трудові досягнення, серед яких: стимулювання; адресність; законність; добровільність; двосторонність; соціальність. До функцій заохочень відносяться – соціальний контроль; стимулювання та оцінювання. Заохочувальна діяльність з боку роботодавців по відношенню до працівників, у яких виникло право на отримання заохочень, складається з таких елементів: обґрунтованість, оперативність, гласність, різноманітність.

Обґрунтовано, що систему заохочення за трудові досягнення можна визначити як поєднання комплексу форм та видів будь-яких заохочувальних заходів, які визначені чинними нормативно-правовими актами або локальними актами роботодавця та адресовані працівнику чи трудовому колективу з метою спонукання їх до високопродуктивної та сумлінної праці.

Відзначено наявність достатньо глибокої, розгалуженої та диференційованої системи заохочень за трудові досягнення, яка враховує специфічні умови праці працівників різних професій і спеціальностей, зайнятих на певного роду й виду роботах, у різних галузях народного господарства.

У підрозділі 1.3. «Правове регулювання заохочень за трудові досягнення в Україні та за кордоном» надається авторська дефініція правових заохочень в контексті трудового права, як визначена нормативно-правовими актами або така, що їм не суперечить, матеріальна або нематеріальна (моральна) винагорода за сумлінну працю певного працівника, колективу працівників або посадової особи з ціллю подальшої їх мотивації для збереження існуючого професійного рівня.

Акцентується увага, що в умовах розвитку ринкових відносин застосування дисциплінарного стягнення до працівника і надання йому заохочень за досягнутий високий результат праці мають бути самостійними заходами правового впливу, але не взаємопов’язаними між собою. В сенсі означеного пропонується викласти ч. 3 ст. 151 КЗпП України не в імперативній формі, а в диспозитивній: «Наявність дисциплінарного стягнення не впливає на можливість застосувати до працівника будь-які заохочення».

Обґрунтовується доцільність розглядати форми заохочень в широкому розумінні: за їх правовим регулюванням – нормативно-правові та договірні; за суб’єктом заохочувальних виплат – що реалізуються державними органами та підприємствами з приватною формою власності. Договірні форми заохочень поділяються на підформи – індивідуально-договірні та колективно-договірні. Всі існуючі види заохочень класифіковано на декілька груп – грошові, не грошові (моральні) та комбіновані. В свою чергу, кожний вид заохочення поділяється на свої окремі підвиди (грошові премії, державні нагороди, нагородження коштовним дарунком, оголошення подяки тощо), до яких окремою групою необхідно віднести нетрадиційні заохочення (корпоративи, окремі паркувальні місця для авто тощо).

Розділ 2. «Особливості реалізації окремих видів заохочень за трудові досягнення» складається з 3 підрозділів.

У підрозділі 2.1. «Грошові заохочення працівників на підприємствах різних форм власності» визначено, що під матеріальним заохоченням розуміється передбачений законом, колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами й положеннями про дисципліну захід заохочення, який надається працівнику за належне або за поліпшене виконання трудових зобов’язань, сутність якого проявляється в тому, що можливість задоволення матеріальних потреб працівника співрозмірна рівню виконання трудового зобов’язання. Матеріальне заохочення завжди має грошове вираження й поряд з моральною задоволеністю дозволяє працівнику чи колективу працівників одержати додатковий матеріальний прибуток.

Доведено, що премія це – особливий вид грошового заохочення за трудові досягнення. Оскільки їй властива приналежність до інституту заробітної плати, вона може бути обумовлена індивідуальним трудовим договором (контрактом) та носити постійний характер.

Аргументовано, що премії, не обумовлені системою оплати праці, носять характер разового грошового заохочення, а означене прямо передбачено в локальному нормативно-правовому акті підприємства. В такому випадку коло працівників, умови їх преміювання, розміри премій заздалегідь не встановлюються і виплачуються, як правило, на підставі трудового досягнення працівника. При цьому працівник не має права вимагати виплати даного виду грошового заохочення.

У роботі доведено, що система грошових заохочень для державних службовців практично не відрізняється від системи грошових заохочень працівників приватного сектору економіки. Законодавчими актами для держслужбовців встановлено два види заохочень (матеріальні та нематеріальні) та широке коло існуючих підвидів заохочень.

Відмінність винагороди за вислугу років, надбавки за вислугу років і грошового заохочення за результатами роботи працівника за рік полягає в наступному: 1) щорічне заохочення виплачується працівникам у розмірі, обумовленому на кожному окремому підприємстві з урахуванням стажу безперервної роботи працівника на даному підприємстві. При цьому заохочення повинно відповідати особистому внеску кожного працівника в загальні підсумки роботи; 2) умови й порядок надання працівникам щорічного грошового заохочення в значно меншому ступені піддаються централізованій регламентації, як це мало місце при встановленні виплат за вислугу років; 3) щорічне заохочення має широку мотиваційну сферу.

У підрозділі 2.2. «Використання роботодавцем негрошових видів заохочень у сфері праці» доведено, що не грошове заохочення – це соціально-правовий інструмент формування поведінки працівників шляхом задоволення їх потреб у творчості, інтелектуальних потреб, потреб у самовираженні, а також інших потреб, що носять інтелектуально-творчий характер з метою формування високоактивної трудової поведінки.

Усю кількість існуючих підвидів негрошових (моральних) заохочень умовно можна класифікувати на наступні елементи: ідейно-політичні; заохочення, що надають можливість просування по роботі; поліпшення умов робочого місця; заохочення творчої спрямованості.

Відзначено, що проект Трудового Кодексу України не в повному обсязі відображає позитивний закордонний досвід щодо існування різноманітних підвидів моральних заохочень. З метою усунення зазначеного недоліку, внесена пропозиція удосконалити ч. 1 ст. 269 проекту ТКУ та передбачити законодавчу можливість надавати працівникам заходи морального та матеріального заохочення, а також надати право роботодавцю встановлювати заохочення, які не визначені чинним законодавством, але не йому суперечити.

Виділено три групи підвидів негрошового стимулювання. До першої групи віднесено заохочення з публічного визнання заслуг працівника (нагородження похвальними листами, грамотами, іншими документами, видачею позитивних рекомендацій, медалями тощо). До другої групи відносено статусне стимулювання працівників, яке необхідно розуміти як комплекс заходів, що позитивно підкріплюють у працівника відчуття належності до підприємства (забезпечення працівників корпоративним одягом, відзнак, впровадження кодексів честі, кодексів працівника підприємства, проведення корпоративів тощо). До третьої групи негрошового стимулювання відносяться такі, що поєднують у собі елементи задоволення духовних потреб працівника, визнання цінності особи, її пошану.

Акцентовано увагу на необхідності розширення державних гарантій щодо виплат заохочень працівникам за їх трудові досягнення. Запропоновано відповідну норму передбачити в п. 4 ч. 1 ст. 220 проекту Трудового Кодексу України. Обґрунтовано доцільність доповнити ст. 269 проекту Трудового Кодексу України ч. 3, в якій закріпити визначення термінів «моральне» та «матеріальне» заохочення, розкрити їх мету, природний зміст тощо.

У підрозділі 2.3. «Види колективно-договірних заохочень за трудові досягнення» визначено, що заохочення індивідуальної праці кожного конкретного працівника уявляє собою форму стимулювання трудової активності окремих працівників підприємства. Заохочення колективної праці є формою стимулювання трудової активності групи працівників підприємства, що виражає визнання трудових досягнень такої групи за допомогою встановлених у чинному трудовому законодавстві стимулюючих заходів.

Під колективно-договірним регулюванням заохочень необхідно розуміти врегульовані нормами трудового законодавства чи системою колективно-договірних актів організаційні колективно-трудові відносини між найманими працівниками та роботодавцями або їх об’єднаннями з приводу організації заохочень за трудові досягнення колективу працівників.

Обґрунтовано необхідність розробки та прийняття Положення про заохочувальні виплати за трудові досягнення відповідно до норм чинного Кодексу законів про працю України. Такий нормативно-правовий акт повинен визначити загальні принципи заохочувальних виплат встановлені на підприємстві незалежно від форм власності й джерел фінансування, основні гарантії, пов’язані із правом працівника або колективу працівників на одержання відповідних виплат, строки виплат заохочень та інші питання. Положення повинне носити типовий характер, отже роботодавцю надається право розробити та затвердити своє Положення про заохочувальні виплати з врахуванням вимог чинного українського трудового законодавства.

Підкреслено необхідність закріплення у ч. 3 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» імперативної норми щодо заборони замінювати належне працівнику грошове заохочення еквівалентними товарами чи послугами.

Розділ 3. «Порядок використання роботодавцем форми заохочень за трудові досягнення» охоплює два підрозділи.

У підрозділі 3.1. «Загальна характеристика форм заохочень за трудові досягнення» визначено, що форми заохочень за трудові досягнення знаходять свій прояв через специфічні правовідносини, які можна розглядати в широкому й вузькому смислі.

До структури заохочувальних правовідносин віднесено суб’єкт заохочення, заохочувальний суб’єкт та заохочувальний об’єкт. Заохочувальним суб’єктом може бути не будь-яка особа, а саме працівник чи колектив працівників. Об’єкт заохочення – це активна та сумлінна праця працівника чи колективу працівників, кінцевий результат якої полягає у трудових досягненнях працівника. Специфіка об’єкта заохочення полягає в тому, що трудові досягнення працівника чи колективу працівників, не є абсолютним й переконливим фактом для суб’єкта заохочення впровадити такі заохочення.

Обґрунтована пропозиція доповнити ч. 1 ст 41 КУпАП нормою, що для посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності та фізичних осіб-підприємців також наступає адміністративна відповідальність за невиплату в повному обсязі грошового заохочення, чи за його затримку.

Зроблено висновок доповнити Закон України «Про оплату праці» нормами, в яких необхідно відобразити: граничні строки впровадження будь-яких видів заохочень для роботодавців та визначити відповідальність за затримку впровадження належних працівнику або колективу працівників заохочень.

Підкреслено, що функцію суб’єкта заохочення повинна взяти на себе держава в особі компетентних органів. З цією метою необхідно розширити коло суб’єктів, які мають право заохочувати, надати їм правову можливість брати особисту участь в заохоченні працівників. Доцільно закріпити в чинному законодавстві права відповідних органів виступати суб’єктом заохочення працівників за їх трудові заслуги перед громадою, державою.

У підрозділі 3.2. «Реалізація роботодавцем окремих форм заохочень індивідуальної та колективної праці» підкреслено, що договірне регулювання здійснюється за допомогою узгодження взаємних інтересів сторін договору або угоди з питань оплати праці, а також на декількох рівнях: на державному – через впровадження Генеральної угоди, галузевих (міжгалузевих) тарифних і професійних угод; через впровадження регіональних, галузевих (міжгалузевих) тарифних та територіальних угод; на локальному рівні – через колективні договори, які містять положення з оплати праці та заохочень, а також шляхом індивідуально-договірного регулювання.

Доведено, що договірний спосіб регулювання заохочувальних виплат більш динамічно розвивається. Зауважено, що нормативне (законодавче) і договірне регулювання реалізації заохочень міцно взаємопов’язані та взаємодоповнюють один одного. Договірний спосіб реалізації заохочень відображає зміни в економіці, наявність нових видів заохочень та схеми їх реалізації, а за допомогою державного способу відбувається закріплення в законодавчих актах певних гарантії щодо реалізації форм та видів заохочень.

Акцентовано увагу на недоліках чинного КЗпП України: відсутність обов’язку роботодавця розробляти й приймати нормативні акти щодо договірного регулювання відносин із заохочення; відсутність належної уваги локальному регулюванні питань негрошового стимулювання праці. Зазначені недоліки призводять до прогалин у нормативному та договірному урегулюванні соціально-трудових відносин. Таку ситуацію можна виправити шляхом закріплення в КЗпП України відповідної норми.

Обґрунтована необхідність у проекті Трудового кодексу України у Главі 5 «Заробітна плата» легалізувати договірний спосіб регулювання заохочувальних виплат, оскільки ст. 269 проекту ТКУ закріплює тільки можливість отримання працівником грошового та не грошового заохочення, також необхідно визначити сферу участі держави у колективно-договірному регулюванні заохочувальних відносинах.

Запропоновано класифікацію заохочувальних процедур в залежності: 1) від етапу розвитку основного заохочувального правовідношення; 2) від цільової спрямованості; 3) по складу суб’єктів та об’єктів заохочувальних процедур (між роботодавцем та працівником; між працівником та іншими суб’єктами заохочень; роботодавцем та іншими об’єктами (трудовим колективом); за участю працівника, роботодавця та інших суб’єктів; між іншими суб’єктами; в залежності від ініціатора їх виникнення (за ініціативою роботодавця, законних представників працівника)); 4) в залежності від необхідності узгодження дій між суб’єктами: (потребують згоди працівника, роботодавця, інших суб’єктів узгодження та які не потребують такого узгодження; залежно від наявності юридичних фактів, необхідних для їх виникнення).