ЮРИДИЧНІ ФАКТИ ЯК ПІДСТАВА ПРИПИНЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ ПРАВОВІДНОСИН

Короткий зміст

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, її зв’язок з науко­вими програмами і темами, охарактеризовано стан її наукової розробленості, визначаються мета, об’єкт, предмет, завдання та методологічні засади науко­вого дослідження, сформульовано наукову новизну, одержані теоретичні та практичні результати, за допомогою яких можна досягти поставленої мети.

Розділ 1 «Теоретичні аспекти визначення та класифікації юридичних фактів, що є підставами для припинення індивідуальних трудових правовідносин» містить три підрозділи, в яких даються поняття та ознаки трудових фактів, їх класифікація.

У підрозділі 1.1 «Поняття та основні ознаки юридичних фактів, що є підставою припинення індивідуальних трудових правовідносин» на основі узагальнення наукових позицій широкого кола вчених з’ясовано ознаки юридичних фактів у трудовому праві, що пов’язані із припиненням індиві­дуальних трудових правовідносин. Обґрунтовано, що юридичні факти є обставинами реальної дійсності, які зумовлюють бажані або ймовірні юридичні наслідки, змодельовані нормою права. Ця правова норма пов’язує конкретну обставину з визначеним наслідком.

Зроблено висновок про те, що індивідуальними трудовими правовід­носинами є правовідносини, які виникають на підставі укладення трудового договору. Відповідно, індивідуальними є ті трудові правовідносини, які виникають між роботодавцем та працівником від моменту укладення трудового договору та існують упродовж усього періоду його чинності. Усі інші трудові правовідносини мають самостійні юридичні факти виникнення і припинення.

Припинення трудового договору є підставою для припинення індивіду­альних трудових правовідносин, і воно: 1) автоматично припинятиме ті види трудових правовідносин працівника, умовою виникнення яких є укладення трудового договору; 2) спричинятиме виникнення інших правовідносин, які пов’язані із трудовими.

У підрозділі 1.2 «Класифікація юридичних фактів, з якими норми трудо­вого права пов’язують припинення індивідуальних трудових правовідносин» проаналізовано різні точки зору науковців щодо цього питання і запропо­новано власне бачення проблеми розподілу юридичних фактів на групи за спільними ознаками.

У роботі обґрунтовано найоптимальніший критерій класифікації юридич­них фактів, що є підставою припинення індивідуальних трудових право­відносин. Таким критерієм, на думку авторки, є волевиявлення сторін трудового договору. Визначено дві групи юридичних фактів: за волевияв­ленням сторін трудового договору та незалежні від такого волевиявлення. Сформульовано відповідні пропозиції змін до чинного трудового законо­давства.

У підрозділі 1.3 «Фіксація юридичних фактів, що припиняють індивіду­альні трудові правовідносини» досліджено правові питання встановлення та закріплення юридичних фактів, що відповідно до законодавства є підставою припинення індивідуальних трудових правовідносин.

Розкрито зміст конституційної гарантії – захист від незаконного звіль­нення з роботи особи. Серед елементів такої гарантії названо наявність передбаченої законом підстави припинення трудового договору та законну процедуру фіксації юридичних фактів, які зумовлюють припинення індиві­дуальних трудових правовідносин.

Для ефективного забезпечення трудових гарантій працівників та законних інтересів роботодавців обґрунтовано необхідність законодавчого закріп­лення: 1) органу, який може чи повинен фіксувати відповідний юридичний факт; 2) форми встановлення чи закріплення належного юридичного факту, його оформлення; 3) процедури припинення індивідуальних трудових право­відносин. Із цією метою сформульовано низку законодавчих пропозицій.

Приділена увага трудовим процедурним правовідносинам, що виникають у результаті припинення трудового договору. Залежно від змісту процедур виокремлено трудові процедурні правовідносини щодо: 1) встановлення та закріплення необхідних юридичних фактів; 2) забезпечення трудових гарантій працівників; 3) оформлення звільнення працівника.

Розділ 2 «Волевиявлення сторін трудового договору як підстава при­пинення індивідуальних трудових правовідносин» складається з трьох підрозділів. У ньому досліджується проблема волевиявлення суб’єктів трудових правовідносин як підстава припинення трудового договору.

У підрозділі 2.1 «Припинення індивідуальних трудових правовідносин внаслідок взаємного волевиявлення сторін трудового договору» з’ясовано зміст та форму взаємного волевиявлення сторін трудового договору, проаналізовано законодавчо закріплені підстави та процедуру припинення трудового договору відповідно до п.п. 1, 5, 8 ст. 36 КЗпП України.

Спільна правова природа зазначених підстав припинення індивідуальних трудових правовідносин зумовлює доцільність їх законодавчого врегулю­вання у главі проекту Трудового кодексу: «Припинення трудового договору за волевиявленням сторін трудового договору». При цьому сторони можуть за взаємною згодою погодити сам порядок припинення трудового договору за вказаними підставами.

Досліджено принцип свободи волевиявлення сторін трудового договору. Зроблено висновок про те, що правовою межею прояву такої свободи можуть бути лише норми законів та інтереси другої сторони договору.

Критично оцінено вітчизняну законотворчу практику встановлення підстав припинення трудового договору в підзаконних нормативно-правових актах, оскільки це, на думку дисертантки, суперечить конституційному принципу гарантування захисту працівників від незаконного звільнення (ст. 43 Конституції України). Вноситься пропозиція доповнити проект Трудового кодексу України статтею такого змісту: «Підстави для припи­нення трудового договору встановлюються цим Кодексом та іншими законами України».

Першою й основною підставою припинення трудового договору внаслідок взаємного волевиявлення є угода сторін. У змісті угоди сторін як підстави припинення індивідуальних трудових правовідносин має бути вказано термін припинення трудового договору, умови його припинення, додаткові гарантії для працівника або роботодавця тощо. Перевагу віддано письмовій формі угоди сторін для припинення трудового договору. Це підвищить рівень трудових гарантій працівників та дасть змогу уникнути поширеної практики підміни припинення трудового договору за угодою сторін та з ініціативи однієї із сторін трудового договору.

Пункт 1 ст. 36 КЗпП України містить підставу припинення трудового договору, яка є наслідком взаємних погоджень між працівником та роботодавцем. Критично оцінено чинне положення законодавства щодо страхування на випадок безробіття та про те, що таке припинення є незалежною від застрахованих осіб обставиною. У зв’язку з цим запропо­новано внести зміни до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»: вилучити цю підставу з переліку незалежних від застрахованої особи підстав втрати роботи та передбачити відповідальність роботодавця за підміну підстав припинення трудового договору.

Досліджується питання припинення трудового договору з підстав, перед­бачених контрактом. Робиться висновок про те, що сторони мають право передбачити таку підставу дострокового припинення трудового договору, як невиконання обов’язків, передбачених у контракті. Для цього потрібне вичерпне формулювання обов’язків працівника у змісті контракту, невико­нання має наслідки припинення контракту. Запропоновано також зміни до Типової форми контракту з керівником підприємства, яке перебуває в загальнодержавній власності.

У підрозділі 2.2 «Ініціатива працівника як підстава припинення індиві­дуальних трудових правовідносин» досліджено правові питання припинення трудового договору за ініціативою працівника.

Законодавче обмеження ініціативи працівника на розірвання строкового трудового договору є порушенням його трудових прав. Тож вноситься пропозиція вилучити ст. 39 КЗпП України, а норми ст. 38 КЗпП України поширити на всі види трудових договорів. Таким чином буде розв’язано проблему, яка пов’язана із законодавчим визначенням порядку та строків попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням працівника при строковому трудовому договорі.

У роботі досліджується проблема правових ознак відставки як одного з видів припинення трудового договору за ініціативою працівника. Наголо­шено на законодавчому закріпленні відмови у письмовій формі працівникові у відставці.

Правова підстава припинення індивідуальних трудових правовідносин, яка передбачена п. 6. ст. 36 КЗпП України, хоча і є різновидом тих обставин, що зумовлені волевиявленням працівника, все ж має свої особливості, які істотно відрізняють її від підстав, передбачених статтями 38, 39 КЗпП Украї­ни. У дослідженні наведено аргументи на підтримку заміни законодавчого терміна, що визначає правову підставу припинення трудового договору, «істотні умови праці» на «істотні умови трудового договору».

У підрозділі 2.3 «Волевиявлення роботодавця, що зумовлює припинення індивідуальних трудових правовідносин» ґрунтовно досліджено правові підстави припинення трудового договору роботодавцем.

Критично оцінено діючі законодавчі конструкції підстав припинення трудового договору за ініціативою роботодавця.

Усі підстави поділено на такі групи: 1) дисциплінарний проступок працівника; 2) неправомірні дії працівника, що не пов’язані з дотриманням трудової дисципліни, однак зумовлюють неможливість, на думку робото­давця, продовжувати індивідуальні трудові правовідносини; 3) обставини виробничого характеру; 4) невідповідність працівника кваліфікаційним вимогам. Залежно від правової підстави припинення трудового договору законодавство визначає процедуру припинення, юридичні гарантії та наслідки для працівника. Відповідна законодавча систематизація правових підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця дасть змогу чітко легалізувати процедуру припинення, конкретизувати та забезпечити трудові гарантії працівників.

Наведено додаткові аргументи про неправомірність встановлення підстав припинення трудового договору у статутах та положеннях, які стосуються окремих категорій працівників. Наголошено, що цим самим не виконується вимога законності підстави припинення трудового договору, порушуються конституційні гарантії для працівників у разі притягнення їх до дисциплінарної відповідальності.

Розділ 3 «Обставини, незалежні від волевиявлення сторін, які спри­чиняють припинення індивідуальних трудових правовідносин» містить два підрозділи, в яких досліджуються обставини, незалежні від воле­виявлення сторін, що є підставою для припинення трудового договору.

У підрозділі 3.1 «Юридичні події, що припиняють індивідуальні трудові правовідносини» з’ясовано правові питання припинення індивідуальних трудових правовідносин з незалежних від волі сторін трудового договору підстав.

Юридичні події, що припиняють індивідуальні трудові правовідносини, є універсальними та повинні бути закріплені в КЗпП України. Як юридичні факти-події вказано: 1) смерть працівника, визнання його безвісно відсутнім чи оголошення його померлим; 2) смерть роботодавця-фізичної особи, визнання його безвісно відсутнім чи оголошення його померлим, ліквідація юридичної особи; 3) визнання працівника недієздатною особою; 4) припи­нення особою-працівником громадянства України, якщо перебування у громадянстві є обов’язковою властивістю правосуб’єктності особи як праців­ника; 5) досягнення працівником граничного віку; 6) стан здоров’я праців­ника, який не відповідає виконуваній роботі чи займаній посаді; 7) припинення трудового договору у зв’язку з настанням надзвичайних обставин; 8) закінчення строку трудового договору; 9) порушення правил прийому на роботу.

Стверджується, що смерть, визнання безвісно відсутнім та оголошення померлим роботодавця – фізичної особи та ліквідація роботодавця – юридичної особи є схожими юридичними фактами за правовими наслідками для працівників, а тому можуть бути редакційно закріплені в одній статті КЗпП України.

Доведено, що недієздатність працівника є загальною підставою припи­нення трудового договору та потребує врегулювання в КЗпП України. Виправданим є положення щодо визнання недійсним трудового договору з недієздатною особою. При цьому недійсність трудового договору загалом може бути підставою для припинення трудових відносин за повної неможливості усунути умови, що спричинили недійсність трудового договору, та продовжити трудові відносини.

Запропоновано доповнити перелік незалежних підстав припинення трудового договору з настанням надзвичайних обставин.

У підрозділі 3.2 «Припинення індивідуальних трудових правовідносин за ініціативою третіх осіб» охарактеризовано особливості припинення індиві­дуальних трудових правовідносин за волевиявленням осіб, які не є стороною трудового договору.

Досліджено питання припинення трудового договору на підставі призову на військову службу. Наведено аргументи доцільності вузького тлумачення підстави припинення трудового договору «призов працівника на військову службу». Вступ працівника на військову службу за контрактом чи на навчання до навчального закладу, перехід в іншу місцевість є підставою припинення трудового договору за ініціативою працівника з поважних причин.

Аргументовано положення на користь законодавчого закріплення та запровадження конструкції «призупинення трудового договору». Вона перед­бачає збереження індивідуальних трудових правовідносин у випадку об’єк­тивної неможливості або обмеженої можливості працівника здійснювати трудову діяльність.

Обґрунтовано положення щодо незалежного від роботодавця характеру припинення трудового договору з особою у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, та запропоновано внести відповідні зміни до законодавства.