ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ У КОНТЕКСТІ СУЧАСНОГО РОЗВИТКУ ЕКОНОМІКИ Автореферат

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації, визначаються її зв’язок з науковими планами та програмами, мета і завдання, об’єкт і предмет, методи дослідження, наукова новизна та практичне значення одержаних результатів, особистий внесок здобувача в їх одержання, апробація результатів дисертації та публікації.

Розділ 1 «Організація праці як юридична категорія» складається з трьох підрозділів і присвячений розкриттю категорії «організація праці» в юридичній площині, з’ясуванню значення трудового договору, нормативних та інших правових актів в організації праці на підприємствах, в установах, організаціях.

У підрозділі 1.1 «Організація праці як об’єкт регулювання норм трудового права» при дослідженні різних історичних періодів правового регулювання праці з’ясовано, що всім суспільно-економічним формаціям притаманна своя організація праці, своя трудова дисципліна, а розкрити їх сутність можна тільки через дослідження змісту політичних і нормативних актів різних етапів розвитку суспільства. Нині вирішення питань правового регулювання організації праці ґрунтується на характеристиці сучасної високорозвиненої країни, яка визначається її здатністю отримувати і реалізовувати нові знання і технології, тобто перебування її в четвертій стадії технічної революції, пов’язаної з науковою інтелектуалізацією виробництва.

З’ясовуючи політико-правову природу господарської влади роботодавця у системі управління сучасним підприємством виявлено, що роботодавець і працівники є суб’єктами виробничих або ж управлінських відносин, які мають відносну самостійність у предметі трудового права України.

Підкреслюючи роль роботодавця в організації праці, завдяки якому зусилля працівників поєднуються і набувають організованого характеру, вказується на дві невід’ємні складові управління сучасними підприємствами, установами, організаціями: а) дисципліну праці як невід’ємний елемент організації праці та б) участь працівника у справах роботодавця. Трудове законодавство більшості країн передбачає різні форми участі працівників в управлінні підприємствами, а цей напрям виробничої демократії має суттєві перспективи в Україні.

У підрозділі 1.2 «Трудовий договір – провідна правова форма організації праці» на основі дослідження останніх досягнень теорії трудового права встановлено, що трудовий договір – базова юридична конструкція трудового права, яка виражає організаційну сутність норм цієї галузі права, її виробничу функцію. Тому автор зосередив свою увагу на дослідженні особливостей змісту цієї угоди, в силу якої одна сторона (працівник) підпорядковується іншій (роботодавцю), виконує доручену роботу у визначених останнім рамках. Наголошено також, що законодавче оформлення принципу визначеності трудової функції працівника, а також змісту трудового договору, почало закладатися ще на початку ХХ-го ст., а в радянському трудовому праві вони отримали остаточне нормативне закріплення.

Розкриваючи питання про різновиди трудового договору, виявлено неабияке практичне значення їх змісту, що дозволяє побачити реальні можливості використання цього правового засобу для організації праці, врахування особливостей конкретного виробничого середовища, здібностей працівника та можливостей роботодавця. Закріплюючи зміст того чи іншого різновиду трудового договору в Україні необхідно враховувати сучасні тенденції цього інституту в країнах із ринковою економікою щодо посилення гнучкості, еластичності, лабільності трудових правовідносин, їх всебічної флексибілізації, легалізації «гнучких», «мобільних» режимів робочого часу тощо.

Підрозділ 1.3 «Нормативні та інші правові акти організації праці» присвячений дослідженню актів організації праці у трудовому праві, розкриттю їх природи, системи та взаємозв’язку.

На основі аналізу ґенези локальних нормативних актів у трудовому праві з’ясовано, що колективний договір можна вважати актом, який містить правила поведінки і зобов’язання сторін щодо вирішення питань правового регулювання трудових та тісно пов’язаних із ними відносин, конкретизації і поглиблення правового регулювання цих відносин, узгодження інтересів працівників з інтересами роботодавця, а першим і чи не головним питанням колективного договору є питання організації оплати праці. З’ясовуючи природу інших локальних нормативних актів виявлено, що чимдалі отримують розповсюдження, так звані, договори продуктивності, що містять розгорнуті системи заходів з вдосконалення організації виробництва, методів матеріального стимулювання, більш ефективного використання робочої сили (запровадження нових, більш досконалих систем заробітної плати, нормування праці, режимів змінності, заходи з ліквідації надмірних надурочних робіт тощо). Чимале значення для правового регулювання організації праці, особливо в питаннях встановлення режиму робочого часу, мають правила внутрішнього трудового розпорядку, положення чи книги про персонал.

Дослідження системи локальних актів трудового права, дозволило дійти висновку, що правова природа актів організації праці ґрунтовно не досліджена, а нормативне закріплення їх основних ознак – необхідна умова законності застосування. До цих актів слід віднести: тарифно-кваліфікаційні довідники, штатний розклад, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції, накази, розпорядження, доручення, вказівки тощо. Доведено, що тарифно-кваліфікаційні довідники, державні стандарти та інші акти нормативно-технічного характеру – класичний приклад актів організації праці, що приймаються на централізованому рівні. Крім того, зважаючи на значення посадових інструкцій та інших локальних актів, присвячених організації роботи працівників, основні вимоги до їх юридичного оформлення мають міститись у нормах законодавства, наприклад, у Порядку розроблення та затвердження посадових інструкцій працівників підприємств, установ, організацій, що затверджуватиметься Міністерством соціальної політики України. У зв’язку з цим ТК України має обов’язково містити статтю «Правові акти з організації праці».

Розділ 2 «Суб’єкти організації праці у трудовому праві» складається з двох підрозділів, присвячених дослідженню поняття, різновидів та правовому статусу суб’єктів організації праці.

У підрозділі 2.1 «Правовий статус і повноваження роботодавця з організації праці» здійснено аналіз місця і ролі роботодавця у виробничих та інших відносинах з організації і управління процесом спільної праці, його правових можливостей у цьому процесі.

Вивчення природи повноважень роботодавця, їх правового оформлення, дозволило з’ясувати, що це сукупність правових можливостей, основні з яких – право управління робочою силою (право дирекції, директивна влада), право нормування умов праці (нормативна влада) і право накладення дисциплінарних стягнень (дисциплінарна влада). Ці повноваження тією чи іншою мірою знайшли своє закріплення у законодавстві, локальних нормативних актах та актах організації праці. Перше і найважливіше в характеристиці роботодавця, як суб’єкта трудового права, – це визначення можливостей роботодавця щодо організації та управління виробничим процесом, використання праці працівника, у визначених законодавством формах, для досягнення ним своїх цілей.

Проведений аналіз правового регулювання повноважень роботодавця виявив певні прогалини, які необхідно заповнити відповідними нормами трудового права. Зокрема, у проекті ТК України належно не закріплено директивні повноваження роботодавця, які складають основу повноважень роботодавця як суб’єкта трудового права. Йдеться про відсутність чіткого закріплення права роботодавця на організацію праці, контроль за її процесом, облік результатів трудової діяльності працівників тощо.

Досліджуючи управлінську працю, як складову частину суспільної праці, розкрито правовий статус керівника та адміністрації підприємства, установи, організації, до якої належать працівники, які здійснюють організаційно-розпорядчі та адміністративно-господарські функції (за західною термінологією «менеджери»). Прогресивною у цьому плані можна визнати главу 6 проекту ТК України «Особливості трудових відносин керівників підприємств, установ, організацій», з огляду на те, що ці питання завжди так чи інакше регулювалися законодавством, зокрема, Статутом про промислову працю Російської Імперії. Однак не можна підтримати точку зору законодавця щодо усунення колективно-договірного рівня регулювання оплати керівників.

Підрозділ 2.2 «Місце і роль працівників та їх об’єднань у системі організації праці на підприємствах, в установах, організаціях» присвячений дослідженню норм трудового права, які закріплюють основи виробничої демократії, участі працівників у питаннях організації праці та прийнятті управлінських рішень.

Аналіз різних наукових поглядів учених на проблеми правового регулювання виробничої демократії дозволяє стверджувати, що розвиток особистості працівника на виробництві через його участь у справах підприємства, установи, організації – це самостійний напрям реалізації принципів демократії. Однак в Україні трудовий колектив і професійні спілки законодавчо усуваються від участі в управлінні підприємствами, установами, організаціями, бо проект ТК України навіть не оперує такою категорією як «трудовий колектив».

Удосконалюючи норми проекту ТК України щодо участі працівників у питаннях організації, управління, встановленні умов праці, треба використати досвід Німеччини, де діє унікальна система трудових відносин, головною відмінною рисою якої є високий ступінь участі трудящих (включно з членами профспілок) у справах підприємств через інституційні форми: ради підприємств (виробничі ради), спостережні ради (на паритетних засадах із підприємцями) і директорів із кадрової політики (зазвичай із членів профспілки). Під неї підведена широка нормативна база, яка за тривалі роки застосування показала високу соціальну та економічну ефективність.

Право працівників на управління підприємствами, установами, організаціями у проекті ТК України необхідно закріпити якнайширше та розуміти його як право працівника брати участь у колективних діях, у тому числі зборах (конференціях) працівників підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів, а також у діяльності інших органів виробничої демократії (виробничих, економічних, консультативних рад, комісій, громадських нарад тощо), створених на підприємстві, в установі, організації на підставі закону чи статуту.

Розділ 3 «Основні напрями реалізації повноважень роботодавця з організації праці» складається з чотирьох підрозділів, присвячених аналізу повноважень роботодавця, без яких він не уявляється як самостійний суб’єкт трудового права.

Підрозділ 3.1 «Правове регулювання кадрової роботи» присвячений визначенню основних напрямів правового регулювання діяльності кадрових служб на сучасних підприємствах, в установах, організаціях.

Досліджуючи роботу з кадрами, їх добір, вивчення, розстановку і виховання, дисертантом з’ясовано, що це невід’ємна складова директивних повноважень роботодавця та предмет правової регламентації норм трудового права.

Характеризуючи правове регулювання роботи з кадрами на підприємствах, в установах, організаціях, можна дійти наступних висновків, що: а) в державних органах правове регулювання роботи з кадрами завжди здійснювалося більш детально, ніж на підприємствах, в установах, організаціях; б) правовою основою для правового регулювання модернізації діяльності кадрових служб та формування ефективної кадрової політики є положення п. 3 Стратегії державної кадрової політики на 2012–2020 роки; в) на підприємствах, в установах, організаціях пропонується розробляти власний нормативно-методичний документ, який закріплюватиме загальні підходи до кадрової роботи.

Аналізуючи норми щодо професійного відбору працівників установлено, що вони передбачають засоби, які забезпечують роботодавцеві можливість відібрати необхідного для роботи працівника і мають єдину мету – перевірку відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Так, зокрема, проведення конкурсу – це багатоступенева система організаційних заходів з перевірки придатності особи до виконання роботи за посадою (перевірка документів особи на предмет їх відповідності умовам конкурсу, обговорення кандидатури у структурних підрозділах, перевірка претендента в роботі тощо).

Крім того, виявлено, що ключовими питаннями роботи з кадрами є: а) ефективне використання наявних можливостей працівника, своєчасна і якісна оцінка його професійної діяльності, стимулювання підвищення професійного рівня з метою подальшого використання в роботі, зокрема, через формування кадрового резерву; б) забезпечення функціонування постійної і безперебійної системи контролю якості професійних кваліфікацій працівників та результатів їх трудової діяльності, зокрема, через атестацію чи інші форми контролю; в) забезпечення дисципліни праці, в тому числі й з використанням можливостей професійних соціологічних або психологічних служб.

У підрозділі 3.2 «Професійна підготовка на виробництві» досліджуються зміст права на професійну підготовку працівників, суб’єкти та форми реалізації цього права.

Досліджуючи сучасні системи професійної підготовки з’ясовано, що право на працю тісно пов’язане з правом на безоплатну професійну підготовку і безоплатне підвищення кваліфікації. Однак за проектом ТК України право працівника на професійну підготовку практично перетворюється в інтерес та можливості роботодавця. Крім того, проект не містить нових важливих положень, які підвищують ефективність професійної підготовки на виробництві. По-перше, на Міністерство соціальної політики не покладено обов’язок методичного забезпечення організації професійного навчання та ефективного державного контролю за реалізацією цього напряму діяльності держави. По-друге, для країн із ринковою економікою участь соціальних партнерів у розробці структури кваліфікацій є природною гарантією того, що навчання здійснюється саме за тими професіями, які потрібні на ринку праці, а також участь підприємців і держави у фінансуванні професійної підготовки. Проект ТК України не містить навіть загальних подібних положень. По-третє, законодавство низки країн передбачає можливість отримання диплома за результатами набутого досвіду в професійній сфері (Франція, Нідерланди). У проекті ТК України цей напрям здобуття професійної освіти закріплення не отримав, зокрема й у частині, яка стосується договорів про керівництво навчанням. По-четверте, норми проекту ТК України фактично звужують право працівника на підвищення кваліфікації порівняно з чинним трудовим законодавством, а професійна підготовка управлінського складу, як самостійний елемент системи підготовки і підвищення кваліфікації кадрів на виробництві, у проекті Кодексу серед основних напрямів підвищення кваліфікації кадрів на виробництві взагалі не виокремлюється.

Розглядаючи природу договорів про професійну підготовку безпосередньо на виробництві, дисертант дійшов висновку, що це один із окремих різновидів договорів у трудовому праві. Проект ТК України містить цілу низку нових договорів про професійну підготовку, але у ньому відсутні такі поняття як «учнівство», «учнівський договір». Стверджується, що положення Кодексу будуть не досконалими, якщо він не міститиме норм про форму, зміст та контроль з боку держави договорів про професійну підготовку, оскільки вони є підставою для виникнення певних правовідносин, пов’язаних із трудовими.

Підрозділ 3.3 «Правова регламентація режиму робочого часу» присвячений дослідженню режимів робочого часу в контексті суттєвих змін в організації виробництва і праці на сучасних підприємствах.

З’ясовуючи ступінь правової регламентації режиму робочого часу в чинному законодавстві України встановлено, що проект ТК України не враховує сучасних тенденцій у цій частині організації праці. Основна тенденція встановлення режимів роботи працівників – різноманітність форм організації та використання робочого часу, заміна традиційних, жорстких стандартних режимів, «гнучкими», які допускають різноманітне поєднання робочих годин і часу відпочинку в одної особи або поділ робочого часу між двома особами, використання «банку робочих годин», роботи за викликом тощо. Тому до проекту ТК України запропоновано загальні норми про режим робочого часу та порядок його встановлення з авторською редакцією.

У підрозділі 3.4 «Організація нормування і оплати праці: правові аспекти» досліджуються норми трудового права, що закріплюють організаційні основи нормування і оплати праці, зміст повноважень роботодавця за цим напрямом його діяльності.

Розкриваючи значення організації оплати праці, його складових (нормування праці, тарифне нормування заробітної плати, розробка форм і систем оплати праці) доведено, що галузеве управління у сфері нормування в Україні фактично перестало існувати так же, як і централізована розробка норм і нормативів. Оскільки нормування праці – це вид діяльності з управління виробництвом, направлений на встановлення необхідних затрат і результатів праці, важливою складовою цього процесу є атестація і раціоналізація робочих місць. Сьогодні необхідно якісно змінити організацію нормування праці відповідно до нових економічних умов, а в проекті ТК України передбачити положення про основні підходи до встановлення норм праці та оптимізації її напруженості (інтенсивності).

Досліджуючи питання організації оплати праці, виявлено низку принципових позицій щодо правового регулювання цього напрямку діяльності роботодавця. По-перше, організація оплати праці є складовою економічних взаємин роботодавця і працівника, основою яких є оцінка вкладу працівника в результати діяльності роботодавця та витрат роботодавця на організацію спільної трудової діяльності працівників. По-друге, вона суттєво залежить від загальної економічної системи господарювання в державі (наприклад, соціалістична система господарювання передбачала жорстке регулювання питань оплати праці).

На відміну від України, де тарифна система оплати праці залишається основою організації оплати праці, для індустріальних країн парадигмою є тісний зв’язок зростання продуктивності праці та її оплати, бо зараз по-новому постають проблеми ефективності праці, новаторства і креативності працівника у його повсякденній виробничій діяльності. Системи оплати праці розглядаються як ноу-хау і не публікуються відкрито, бо вони – важлива складова організації праці. Як правило, сучасні системи оплати праці – це безтарифні системи оплати праці, зокрема, такі як «плата за уміння і знання», оцінки заслуг, за схемою індивідуалізованої оплати праці, двоярусна система, гнучка, оплата за результатами («заслугами»), синтезована та ін. Тому з проекту ТК України підлягають вилученню норми про тарифну систему організації оплати праці. У законі треба закріпити ідею про свободу вибору та встановлення систем оплати праці на підприємствах.

Аналізуючи положення законодавства України про порядок і періодичність виплати заробітної плати, дисертант дійшов висновку, що вони повною мірою відповідають основним міжнародним актам та практиці врегулювання цих питань у передових зарубіжних країнах.