ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМ КАПІТАЛОМ В СИСТЕМІ НЕФІНАНСОВОЇ СКЛАДОВОЇ СТРАТЕГІЧНОГО РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВА

Короткий зміст

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі визначено актуальність теми дослідження та викладено зв’язок її з науковими програмами, сформульовано мету дисертаційної роботи та завдання, об’єкт, предмет та методи дослідження, розкрито наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі  «Теоретичні положення формування нефінансової складової у збалансованій системі показників» визначено роль людського капіталу та підходи до його оцінки, удосконалено збалансовану систему показників людського капіталу в частині оцінки людського капіталу промислового підприємства та механізм управління людським капіталом на основі мотивації стратегічної готовності як підсистеми загальної системи механізму управління людським капіталом у системі нефінансової складової стратегічного розвитку підприємства.

Особливе місце серед трьох видів нематеріальних активів займає людський капітал. На основі результатів узагальнення класифікаційних підходів до визначення поняття «людський капітал» вітчизняними та зарубіжними авторами дістало подальший розвиток обґрунтування категорії «людський капітал» як сукупності індивідуальних інтелектуальних потенціалів людини у вигляді невідчужуваних від особистості компетенцій (знання, вміння, навички), що використовуються в тій чи іншій сфері суспільного виробництва, які беруть участь у реалізації стратегічних цілей шляхом зросту продуктивності праці та, завдяки цьому, впливають на підвищення вартості.

На основі узагальнення літературних даних проведено класифікацію внутрішньої структури людського капіталу та побудовано її модель, яка включає біофізичний капітал (фізичний та психологічний), інтелектуальний (явні та неявні знання) та соціальний капітал. Кожна складова моделі структури людського капіталу має свої особливості. Результати дослідження дозволяють стверджувати, що для формування та використання людського капіталу як елементу нефінансової складової збалансованої системи показників, перш за все, необхідна розробка методичних підходів до визначення його економічної ефективності.

Аналіз діючих методичних підходів та методів оцінки людського капіталу виявив такі їх недоліки: вони дають приблизну оцінку якісних показників людського капіталу, відсутня стратегічна направленість у оцінці показників людського капіталу, складність визначення первісної вартості знання робітника. Крім того, показники, які використовуються при оцінці людського капіталу носять переважно кількісний характер (рівень продуктивності праці, розмір заробітної плати та ін.). При цьому зовсім не використовуються якісні показники (рівень довіри робітників, задоволеність та підготовленість персоналу). Узагальнення одержаних висновків дозволяє стверджувати, що цінність людського капіталу визначається його відповідністю стратегічним пріоритетам, які описуються завдяки причино-наслідковим зв’язкам між цілями усіх складових збалансованої системи показників.

В роботі запропонована збалансована система показників людського капіталу, яка дозволяє оцінити ступінь впливу усіх його складових на основні стратегічні показники діяльності підприємства. Оцінка кожного показника людського капіталу проводиться за допомогою стратегічних коефіцієнтів шляхом порівняння установленого планового цільового значення показника з фактично досягнутим. Виявлення відхилення від плану супроводжується установленням причин цих відхилень та розробкою заходів, що корегують ці плани, які направлені на досягнення цільового значення показника.

Для якісної оцінки людського капіталу слід використовувати основну складову трудової діяльності – мотивацію, на яку повинен спиратися механізм управління людським капіталом.

Оцінка готовності людського капіталу проводиться двома  способами:

1) на основі моделі стратегічних професій;

2) на основі моделі стратегічних цінностей.

Перша модель передбачає концентрацію зусиль підприємства на декількох найважливіших професіях, які є основою стратегії. Друга – формулює стратегію підприємства як роботу кожного, та передбачає необхідність впровадження комплексу корпоративних цінностей у цілі та діяльність усіх робітників.

Об’єднуючим елементом цих двох моделей є система мотивації стратегічної готовності (рис. 1). Мотивація стратегічної готовності дозволяє підвищити ефективність управління людським капіталом підприємства, забезпечуючи альтернативний підхід до установлення компенсаційних виплат робітникам, шляхом визначення порогу значень стратегічних показників.