СТИМУЛЮВАННЯ РОЗВИТКУ ТВОРЧОГО ПОТЕНЦІАЛУ ІНЖЕНЕРНО-ТЕХНІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ БУДІВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ

Короткий зміст

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У першому розділі «Теоретико-методологічні основи мотиваційного забезпечення розвитку творчого потенціалу працівника» розглянуто еволюцію наукових уявлень стосовно тлумачення природи творчого потенціалу, досліджено мотиваційні основи формування творчого потенціалу інженерно-технічних працівників, зокрема, будівельних підприємств, проаналізовано зарубіжних досвід регулювання творчої активності працівників і можливості його використання в Україні.

Під творчим потенціалом працівника в дисертаційній роботі пропонується розглядати сукупність ділових і особистісних характеристик, інтелектуальних здібностей індивіда, нахилів до певного виду творчості, здатність до генерування нових ідей, розробки та запровадження інновацій, що реалізуються через систему соціальних і економічних відносин.

З урахуванням творчої складової структура трудового потенціалу працівника має вигляд: природно-біологічна компонента (стан здоров’я, статево-вікові характеристики тощо); освітньо-професійна компонента (інтелектуальний, освітньо-професійний, кваліфікаційний рівень); економіко-мотиваційна компонента (економічні інтереси, трудові мотивації, мобільність, господарські здібності, рівень продуктивності праці, рівень фондоозброєності праці та ін.); творчий потенціал (природні розумові здібності, здатність до генерування нових ідей, нахили до певного виду творчості, талант); соціальна компонента (трудові традиції, культурний рівень і духовність).

Творчий потенціал підприємства не слід ототожнювати з сумою творчих потенціалів його персоналу. За умов ефективної організації та стимулювання творчої праці синергічний ефект від використання творчого потенціалу підприємства перевищує ефект від використання індивідуальних творчих потенціалів. По-різному уявляються резерви зростання творчого потенціалу: якщо для окремого індивіда це можливо за рахунок навчання, перенавчання, поповнення знань, що обмежується психофізіологічними й розумовими можливостями, то на рівні підприємства вони ґрунтуються на підборі та ротації кадрів, мотиваційному регулюванні. Творчий потенціал підприємства слід також відрізняти від творчого ресурсу підприємства. Підприємство, маючи певний творчий ресурс (як сукупність кількісних і якісних характеристик складу суб’єктів творчої праці) може за різних обставин володіти різним творчим потенціалом (як можливість цього складу суб’єктів вирішувати задачі творчого змісту за наявного організаційного механізму його використання) для досягнення тих чи інших цілей.

Діяльність працівника (П) спрощено можна описати формулою П = f (M,З,O), де M – мотивація; З – здібності; О – оточення, тобто у працівника має бути бажання виконувати роботу, вміння її виконувати та відповідні умови праці. Узагальнюючи численні теоретичні підходи щодо дослідження цієї проблематики, в дисертаційній роботі мотивація розглядається як сукупність спонукальних сил, що спричиняють ту чи іншу форму активності особистості, її трудові дії, а також спрямованість трудової поведінки на використання та розвиток знань, умінь і творчих здібностей. Такі спонукальні сили можна розділити на зовнішні та внутрішні, оскільки одні з них відносяться до умов середовища, а інші – до особистісних компонентів працівника. Зовнішня мотивація (стимулювання) виступає у формі матеріального, морального, статусного й адміністративного спонукання до праці. Внутрішню мотивацію (самомотивацію) визначають, передусім, зміст і соціальна значущість праці (рис. 1). Відповідно мотиваційний механізм – це складова частина системи мотивації, що приводить у дієвість її структурні елементи.