ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ В РИНКОВИХ УМОВАХ УКРАЇНИ І ШЛЯХИ ЇХ ВДОСКОНАЛЕННЯ

summary

У Вступі обґрунтована актуальність теми, визначені цілі і завдання дисертаційного дослідження, його методологічна основа; відображені наукова новизна одержаних результатів і основні положення, що виносяться на захист; визначені науково-теоретичне і практичне значення одержаних результатів.

Розділ 1 «Теоретико-методологічні засади правового регулювання оплати праці» складається з трьох підрозділів. У ньому досліджується юридична сутність основних системоутворюючих категорій правового інституту оплати праці, аналізується роль і значення основних правових принципів регулювання оплати праці, надана розгорнута характеристика заохочувального способу регулювання оплати праці.

Підрозділ 1.1. «Оплата праці і заробітна плата: сутність та порівняльно-правовий аналіз понять» присвячений дослідженню юридичної природи та змісту категорій „оплата праці” „заробітна плата” „винагорода за працю” і визначенню  їх взаємозв'язку. 

Зроблений висновок, що виходячи зі значення оплати праці як  інституту трудового права, це поняття має визначатися як  система  правовідносин, спрямованих на забезпечення грошових виплат роботодавцем працівнику, тарифікацію і нормування праці  відповідно до законодавства, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів і трудового договору.

Доведено, що вважати заробітну плату винагородою за працю не можна з таких причин: 1) заробітна плата  – це відшкодування вартості праці, витраченої працівником, а не винагорода його за щось; 2) своєю трудовою діяльністю працівник має законне, безумовне право на одержання заробітної плати,  а в основі винагороди лежить бажання роботодавця; 3) заробітна плата завжди носить регулярний, постійний характер, а винагороді  властивий несистемний, разовий  характер; 4) заробітна плата виплачується у наперед  обумовлених і  встановлених розмірах, а розмір винагороди залежить від волі роботодавця.

Обґрунтована теза про те, що у визначенні заробітної плати у новому Трудовому Кодексі необхідно відбити економічний аспект і, отже, забезпечити її правове регулювання, адекватне ринковим умовам. Запропоновано нормативно закріпити дефініцію, в якій заробітну плату визначити як ціну праці.

Поняття «винагорода за працю» як категорію трудового права запропоновано розглядати як заохочувальну виплату, яку роботодавець може  застосовувати до працівника.  Заробітна плата і винагорода за працю є складовою частиною оплати праці.

Обґрунтовано, що правовідносини з оплати праці слід визнати  самостійним видом правовідносин, тісно пов'язаних з трудовим правовідношенням, що створюють свою систему.  Правовідносини з оплати праці класифіковані за різними критеріями: за суб'єктним складом вони можуть бути: 1) індивідуальними – між працівником і роботодавцем; 2) колективними – між роботодавцем (об'єднанням роботодавців) і профспілками (об'єднаннями профспілок) або іншими представницькими органами працівників; за об'єктом правовідносини з оплати праці мають такі види: 1) правовідносини з заробітної плати; 2) правовідносини з виплати гарантійних сум; 3) правовідносини з надання компенсаційних виплат; 4) правовідносини з нормування й тарифікації праці. 

Підрозділ 1.2. «Роль і значення принципів оплати праці для вдосконалення правового регулювання та доцільність їх нормативного закріплення» присвячений дослідженню принципів правового регулювання відплатності праці у сучасних умовах.

Показано, що, оскільки на сучасному етапі економічні відносини у суспільстві розвиваються швидше, ніж їх правове забезпечення, тому особливої значущості набуває законодавче закріплення принципів оплати праці: принципи можуть заповнювати прогалини у регулюванні  правовідносин з оплати праці.

До системи принципів оплати праці мають увійти, по-перше, загальногалузеві принципи, адаптовані до специфіки відносин з відплатності праці; і по-друге, спеціальні принципи, що відображають сутність правового регулювання оплати праці в умовах ринкової економіки. У системі спеціальних принципів оплати праці головне місце мають посісти «принцип справедливості в оплаті праці» і «принцип рівної оплати за рівну працю». Ці принципи мають бути законодавчо наповнені конкретним змістом, для чого  в їх нормативній редакції передбачити оціночні критерії, зокрема, закріпити на рівні закону співвідношення між середнім і високим рівнем оплати праці, а також встановити базовий рівень оплати праці працівників однієї спеціальності.

Підрозділ 1.3.  «Заохочення як спосіб  правового регулювання та його місце у системі оплати праці» присвячений дослідженню заохочувального способу регулювання оплати праці у сучасних умовах, як найважливішого та маючого значний потенціал.

Відзначено, що серед способів регулювання, які традиційно виділяються, у сучасних умовах актуалізувався заохочувальний спосіб регулювання оплати праці. Доведено, що оскільки для права характерна динамічна функція регулювання – сприяння змінам, вдосконалення існуючих відносин, то заохочення як спосіб правового регулювання викликає до життя нову форму реалізації права – ініцюючу, вихід за межі встановлених приписів, прояв власної ініціативи,спрямованої  на досягнення високого результату праці.

Заохочення у чинному законодавстві категорійно визначене  як складова частина інституту дисципліни праці. Такий підхід законодавця в умовах ринкової економіки є неконструктивним внаслідок того, що заохочення у такій якості не виконує мотиваційну функцію. У дисертації вперше обґрунтований висновок про те, що матеріальні заохочення мають змінити свою інституційну приналежність і розглядатися у сучасному трудовому праві як елемент правового регулювання оплати праці.

Як спосіб правового регулювання оплати праці у ринкових умовах, заохочення має виступати  як суб'єктивне право працівника на додаткову виплату при високому результаті праці, що досягнутий ним. Зі сфери «нагороди» заохочення повинне перейти до сфери законного додаткового заробітку, на який матиме право працівник за досягнутий високий результат праці. При цьому надання заохочення має стати обов'язком, а не правом роботодавця.

Проведений аналіз наукових підходів до місця і ролі заохочувальних норм у трудовому праві. Доведено, що заохочувальні норми складають самостійну групу у системі правових норм, специфіка яких полягає у тому, що така норма завжди має ідеальну структуру. Ці норми за своїм характером є імперативно-диспозитивними: гіпотезу і диспозицію такої норми доцільно встановлювати диспозитивно на локальному рівні, а санкцію – імперативно у централізованому порядку. Санкція має передбачати  відповідальність роботодавця у випадку, якщо додаткова виплата, передбачена у диспозиції, не буде надана  працівнику при виконанні ним умов, вказаних у гіпотезі.

Грошові суми, стягнуті з роботодавця, як реалізацію санкції заохочувальної норми, запропоновано направляти до спеціального соціального фонду підприємства, кошти якого призначені цільовим призначенням на покращення умов праці працівників на цьому підприємстві. Застосування штрафних санкцій до роботодавця не повинне звільняти його від обов'язку виплатити працівнику належне заохочення.

Запропоновано закріпити у новому Трудовому кодексі України  дефініцію заохочення, редакція якої розроблена у дисертації, а також  нормативно передбачити визначення премії, як найбільш поширеного виду заохочення, у такій редакції: «Премія – це різновид заохочення,  що обчислюється у твердій грошовій сумі або у процентному співвідношенні до основної заробітної плати, яку роботодавець зобов'язаний виплатити працівнику за досягнутий результат праці, встановлений у нормативному порядку».

Завершують розділ висновки, які містять конкретні пропозиції з правотворчості і правозастосування.

Розділ 2 «Державне регулювання оплати праці: поняття, сутність, перспективи розвитку», який складається з трьох підрозділів, присвячений характеристиці державного регулювання оплати праці та аналізу правового регулювання працівників бюджетної сфери.

У підрозділі 2.1. «Значення, зміст  державного  регулювання оплати праці  на сучасному етапі і напрями його подальшого розвитку» наголошується, що державне регулювання оплати праці зберігає й актуалізує свою значущість  на сучасному етапі розвитку ринкових віднодсин у країні.

Державний вплив на оплату праці полягає, насамперед, у створенні відповідного правового  поля. На сучасному етапі сукупність правових норм, спрямованих на регулювання оплати праці, потребує істотної систематизації з метою підвищення їх узгодженості, усунення колізійності.  Запропоновано здійснити таку систематизацію  шляхом об'єднання вказаних норм у межах книги «Оплата праці» нового Трудового кодексу України, а також розроблено її структуру.

Невід'ємним елементом державного регулювання оплати праці є також система державних гарантій. Запропонована дефініція: „Державні гарантії у сфері оплати праці – це сукупність правових приписів, за допомогою яких забезпечується реалізація права працівника на відплатність праці і здійснюється захист його майнових інтересів”.

У дисертації відзначено, що така  державна гарантія, як строки, періодичність виплати заробітної плати, має бути наповнена новим змістом. Необхідно законодавчо  передбачити норму про виплату грошових сум, що належать працівнику, щотижнево. Така правова норма забезпечить більшою мірою реалізацію права працівника на відплатність праці, підвищить мотиваційну функцію оплати праці, дозволить достатньою мірою зберігати її купівельну спроможність в умовах інфляції.

Обґрунтований висновок про доцільність законодавчого встановлення обов'язкової письмової форми узгодження з роботодавцем факту використання працівником свого майна у виробничих цілях для здійснення компенсаційних виплат.

Підрозділ 2.2. «Правова природа мінімальної заробітної плати та її значення у державному регулюванні оплати праці»  присвячений  одній з найважливіших державних  гарантій у сфері оплати праці.

Обґрунтований висновок про те, що існуюча в Україні нормативно-правова база регулювання мінімальної заробітної плати не забезпечує належною мірою реалізацію її соціальної функції. Для відбиття правової природи мінімальної заробітної плати і забезпечення  реалізації принципів «справедливості в оплаті праці»  і «рівної оплати за рівну працю» пропонується у визначенні  мінімальної заробітної плати встановити співвідношення з прожитковим мінімумом, а також  уточнити поняття простої, некваліфікованої роботи. Вдосконалене визначення мінімальної заробітної плати і запропонована така редакція: «Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір грошової суми, не нижчий за рівень прожиткового мінімуму, що виплачується за просту, некваліфіковану працю працівнику, який не має досвіду роботи у цій сфері».

Запропоновано законодавчо передбачити диференціацію мінімальної заробітної плати, критеріями якої мають виступати: 1) галузева  ознака –  для галузей з важкими і шкідливими умовами праці;  2) територіальна ознака – для гірських районів і районів з несприятливою екологічною обстановкою.   

Підрозділ  2.3. «Правовий аналіз оплати праці працівників бюджетної сфери і перспективи його регулювання в умовах ринкових відносин»  містить дослідження нормативної бази регулювання оплати праці цієї категорії найманих працівників і обґрунтування пропозицій з його вдосконалення.

Відзначено, що на сьогодні державне регулювання оплати праці бюджетників має два види: на підставі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів та відповідно до спеціальних нормативних актів. Відстоюється позиція, що підходи до порядку оплати праці  у держави-роботодавця мають бути єдині до всіх працівників бюджетної сфери. Запропоновано нормативно закріпити, що оплата праці всіх працівників бюджетної сфери визначається на підставі Єдиної тарифної сітки. Водночас, якщо існують якісь чинники, що свідчать про відхилення від нормальних умов праці, про особливу значущість окремих видів  бюджетної діяльності, або про особливі  досягнення конкретних  працівників у цій сфері, то можливість диференціації в оплаті праці має вирішуватися системою надбавок, доплат, що встановлюються в основному у локальних нормативних актах, або  використанням заохочувального способу регулювання. Такий підхід не буде дискримінаційним, але при цьому відповідатиме принципу справедливості в оплаті праці. 

Для побудови ефективної моделі єдиної тарифної сітки запропоноване встановлення законодавчого  поняття «базовий оклад» з  вказівкою на те, що він є основною частиною заробітної плати працівників бюджетної сфери. 

Зважаючи на важливість освітнього рівня працівників бюджетної сфери, їх ініціативність і компетентність, обґрунтовано, що ряд надбавок має передбачатися законом.

Висновки, що завершують розділ, містять конкретні пропозиції теоретичного і практичного плану.

Розділ  3  «Особливості  договірного  регулювання   оплати  праці  на  сучасному етапі»  містить два підрозділи, які присвячені  аналізу системи договірного регулювання оплати праці і проблемам суб'єктного складу колективно-договірних відносин з регулювання оплати праці на виробничому рівні.

У підрозділі  3.1.  «Договірне регулювання оплати праці: поняття, види і значення  в умовах ринкової економіки»  досліджуються колективно-договірний та індивідуально-договірний способи регулювання оплати праці.

Обґрунтовано, що держава має бути визнана суб'єктом колективно-договірних відносин, у новому Трудовому кодексі України необхідно легалізувати договірний спосіб регулювання оплати праці і вказати сферу участі держави у колективно-договірному регулюванні цих відносин.  Доведена доцільність збереження чинного принципу бипартизму колективно-договірного регулювання оплати праці щодо виробничого рівня. На загальнонаціональному рівні при регулюванні соціально-партнерських відносин з відплатності найманої праці слід використовувати принцип трипартизму в імперативному порядку,  а на галузевому і регіональному рівнях – диспозитивно, тобто на розсуд  основних сторін колективно-договірних відносин.

Запропоновано законодавчо закріпити поняття «регіон» для однозначності правового регулювання оплати праці; передбачити ще один рівень колективно-договірного регулювання оплати праці – територіальний, який здійснюватиметься у межах окремо взятої області. Такий підхід забезпечить можливість більшою мірою зважати на регіонально-територіальну специфіку трудової діяльності, екологічні, природні умови і т.п., що забезпечить підвищення мотиваційної функції оплати праці, сприятиме зниженню соціальної напруженості у суспільстві., буде мати позитивний вплив на розвиток економіки регіонів і областей України. 

З метою практичної реалізації принципу справедливості в оплаті праці обґрунтована доцільність законодавчого закріплення як елемента змісту колективного договору систем стимулювання (заохочувальних заходів), на які працівник матиме право, і ступені участі працівників у прибутку, зі встановленням чіткого кількісного зв'язку, наприклад, у процентному співвідношенні, підвищення оплати праці працівників залежно від збільшення одержаного прибутку підприємства. Запропоновано законодавчо закріпити норму, відповідно до якої, якщо колективний договір на підприємстві не укладений, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі, шляхом прийняття спеціального документа, погоджувати форми і системи оплати праці, Положення про заохочення і т.п. з найманими працівниками.

Обґрунтовано, що індивідуально-договірне регулювання оплати праці складається з двох елементів: 1) встановлення працівнику індивідуальних умов оплати з урахуванням законодавства і норм колективно-договірного регулювання оплати праці; 2) надання працівнику повної інформації про умови оплати його праці на підставі законодавчих і колективно-договірних норм. Ці елементи можуть застосовуватися або в поєднанні, або може використовуватися тільки другий елемент.

Запропоновано передбачити правову норму щодо індивідуально-договірного регулювання оплати праці такого змісту: «Умови оплати праці працівників, які працюють у фізичних осіб, встановлюються за угодою сторін у трудовому договорі за умови дотримання державних гарантій з оплати праці».

У підрозділі 3.2. «Правові проблеми визначення суб'єктного складу колективно-договірних відносин з регулювання оплати праці на виробничому рівні» встановлено, що належне визначення  суб'єктів колективно-договірного регулювання оплати праці на виробничому рівні є особливо значущим у сучасних кризових умовах економіки України, оскільки саме на виробничому рівні створюється локальне правове поле регулювання оплати праці.

На підставі проведеного аналізу зроблений висновок, що  роботодавець і саме трудовий колектив, а не орган, що його представляє, є сторонами  і колективного договору, і колективно-договірних відносин з оплати праці.  Доведена необхідність легального визнання і визначення правового статусу трудового колективу як сторони колективно-договірного правовідношення з оплати праці в особі представницького органу – одноособового або  колегіального. У сучасних умовах необхідно відійти від пріоритету профспілкового представництва. Представницький орган трудового колективу для участі у колективно-договірних відносинах з оплати праці має формуватися безпосередньо трудовим колективом з поіменною вказівкою його складу (допускається одноосібний орган) і з наданням цьому органу відповідних повноважень; рішення, прийняті представницьким органом, підлягають затвердженню трудовим  колективом.

Завершують розділ короткі висновки.

ВИСНОВКИ

У дисертації подане теоретичне узагальнення і нове вирішення  наукового завдання, яке виявляється у вирішенні проблем  регулювання  відплатності найманої праці,  вдосконаленні понятійного апарату  і формулюванні науково-практичних рекомендацій, які мають бути покладені в основу якісного перетворення механізму правового регулювання оплати праці у сучасних кризово-ринкових умовах.

1. Інститут оплати праці не містить належного юридичного інструментарію, що виявляється у безсистемному застосуванні термінів «оплата праці», «заробітна плата», «винагорода за працю» без чіткого їх розмежування. Вказаний недолік має бути усунений у новому Трудовому Кодексі України шляхом закріплення відповідних термінів.

2. Оплата праці включає всю сукупність виплат, які можуть належати працівнику у процесі здійснення ним трудової діяльності. Дефініцію оплати праці у трудовому законодавстві доцільно закріпити у такій редакції: «Оплата праці – це система правовідносин, спрямованих на забезпечення грошових виплат роботодавцем працівнику, тарифікацію і нормування праці відповідно до законодавства, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів і трудового договору».

3. Заробітна плата є складовою частиною оплати праці. Визначення заробітної плати через категорію «винагорода» не виражає її правову природу та суперечливе по суті. У ринкових умовах заробітна плата має обов'язково відображати економічний аспект і розглядатися як еквівалент відшкодування ціни праці, витраченої працівником.

4. Винагорода за працю є додатковою виплатою працівнику за досягнення певного результату праці, виногороді не властивий характер системності і регулярності.

5. Правовідносини з оплати праці мають бути виділені зі складного комплексного трудового правовідношення у самостійний вид і класифіковані : 1) за суб'єктним складом; 2) за об'єктом. Кожний з видів правовідносин з оплати праці має свої специфічні особливості, які  повинні  враховуватися при їх правовому регулюванні.

6. Об'єктивно необхідним є законодавче закріплення принципів оплати праці у нормах інституту оплати праці. Центральне місце у системі принципів оплати праці мають посісти «принцип справедливості в оплаті праці» і «принцип рівної оплати за рівну працю», які необхідно законодавчо наповнити конкретним змістом. 

7.  Заохочувальний спосіб регулювання оплати праці у сучасних ринкових умовах посідає особливе місце серед загальноприйнятих способів і має активно застосовуватися. Для цього заохочення має виступати як суб'єктивне право працівника на додаткову виплату при досягнутому ним високому результаті праці, і становити кореспондуючий обов'язок роботодавця. Заохочення зі сфери «винагорода» має перейти до сфери «додатковий заробіток», на який має право працівник.

8. Заохочення як правова категорія має змінити свою інституційну приналежність і розглядатися у межах інституту оплати праці та знайти відбиття у вигляді дефініції, яка повинна бути закріплена законодавчо.

9. Державне регулювання оплати праці актуалізується в умовах ринкових відносин; воно здійснюється за двома напрямами: 1) створення відповідного правового поля і встановлення державних гарантій у сфері оплати праці; 2) регулювання праці працівників бюджетної сфери. Необхідно, щоб це регулювання носило комплексний характер і відповідні правові норми містилися у межах єдиного інституту – „Оплата праці”, що має знайти законодавче відбиття в окремій книзі Трудового кодексу. 

10.  Правова природа мінімальної заробітної плати полягає у тому, що:  1) це соціальна гарантія для осіб найманої праці, що забезпечує у безумовному порядку відплатність їх праці; 2) гарантує одержання певної грошової суми при виконанні простих і загальнодоступних трудових обов'язків, що не вимагають наявності певної кваліфікації, досвіду відповідної роботи, при мінімальній інтенсивності праці; 3) розмір грошової суми, що гарантується, має забезпечувати працівнику рівень життя, не нижчий за прожитковий мінімум; 4) встановлення оплати праці на рівні мінімальної заробітної плати можливе у передбачених законом випадках.

11. Чинне визначення мінімальної заробітної плати має бути  викладене у такій редакції: «Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір грошової суми, не нижчий за рівень прожиткового мінімуму, що виплачується за просту, некваліфіковану працю працівнику, який не має досвіду роботи у цій  сфері».

12. Диференціація мінімальної заробітної плати за критеріями галузевої і територіальної ознак є виправданою, доцільної і такою, що відповідає принципу справедливості в оплаті праці. Законодавчо слід встановлювати два види розмірів мінімальної заробітної плати  – місячний і погодинний.  При цьому необхідно закріпити, що погодинна мінімальна заробітна плата застосовується у тих випадках, коли використовується гнучка зайнятість або режим неповного робочого дня.

13. Необхідно вдосконалити державні гарантії у сфері оплати праці, а саме: 1) законодавчо  передбачити  виплату грошових сум, які належать працівнику, щотижнево, що дозволить зберігати її купівельну спроможність в умовах інфляційних процесів, підвищить соціальну значущість цієї гарантії у державному правовому регулюванні; 2) закріпити у новому Трудовому кодексі дефініції гарантійних і компенсаційних виплат, які у чинному законодавстві не передбачені; 3)  встановити письмову форму узгодження з роботодавцем   факту використання працівником свого майна у виробничих цілях.

14. Оплата праці всіх працівників бюджетної сфери має визначатися на підставі Єдиної тарифної сітки із застосуванням системи надбавок, доплат і заохочень. Необхідно, щоб в оплаті праці бюджетників законодавчо була встановлена постійна складова – базовий посадовий оклад. А система надбавок, доплат і заохочень  має розглядатися як змінна складова і залежати від конкретних результатів і специфіки трудової діяльності.

 15. У ринкових умовах договірний спосіб регулювання оплати праці виступає рівнозначним, разом з державним способом, регулятором відносин у цій сфері і має бути легалізований. Необхідність розширення договірного поля регулювання  оплати праці зумовлює доцільність закріплення статусу держави як суб'єкта колективно-договірних відносин у сфері оплати праці і застосування принципу трипартизму у регулюванні соціально-партнерських відносин.

16. Зважаючи на розвиток глобальних інтеграційних процесів, необхідно: 1) законодавчо закріпити поняття «регіон»; 2) передбачити ще один рівень колективно-договірного регулювання оплати праці – територіальний, який здійснюватиметься у межах окремо взятої області; 3) легалізувати наднаціональний рівень договірного регулювання оплати праці, встановивши, що це регулювання здійснюється відповідно до принципів оплати праці, закріплених у національному законодавстві.

17. Слід законодавчо передбачити 1) у змісті колективного договору має бути встановлена система заохочень, а також визначена ступінь участі трудового колективу у розподілі прибутку;  2) норму, відповідно до якої, якщо колективний договір на підприємстві не укладений, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі, шляхом прийняття спеціального документа, погоджувати з найманими працівниками порядок оплати праці на підприємстві, зокрема порядок застосування заохочень.

18. Суб'єктами колективно-договірних відносин з оплати праці на виробничому рівні є трудовий колектив і роботодавець, трудовий колектив бере участь у колективно-договірних правовідносинах з оплати праці безпосередньо (на рівні малочисельних підприємств або у роботодавців-фізичних осіб) або через представницький орган.  Компетентне представництво інтересів сторін у колективно-договірних відносинах з оплати праці передбачає наявність спеціальних знань – економічних, юридичних, аудиторських та ін. Представницький орган трудового колективу має формуватися самостійно трудовим колективом для кожного випадку переговорного процесу з поіменною вказівкою складу цього органу і наданням йому відповідних повноважень. Угоди, досягнуті цим органом, має підлягати затвердженню зборами трудового колективу для надання їм юридичної сили, а члени цього органу мають бути підзвітними трудовому колективу.