СИНТЕЗ СИСТЕМИ КОМПЕНСАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

summary

Актуальність теми дослідження. Сучасний етап бурхливого розвитку економічних відносин й стрімкого зростання великих підприємств висуває високі вимоги до професіоналізму виробничого й управлінського персоналу, внаслідок чого на ринку праці відчувається нестача висококваліфікованих кадрів у різних галузях економіки. Основною причиною такого положення є низький рівень ефективності, відсутність цілісності й системності в управлінні підприємствами. Наприклад, частка фонду оплати праці на окремих підприємствах чорної металургії становить від 1,2 % у коксохімії до 2 % у виробництві сталі. Тому для керівників у цей час важливим є не тільки пошук і залучення працівників необхідної кваліфікації, але й утримання їх на підприємстві завдяки більш вигідним умовам праці, поліпшеного соціального пакету, кращої заробітної плати. Іншим способом вирішення проблем, пов'язаних з підбором персоналу, є залучення молодих фахівців і управління їхнім розвитком до одержання рівня висококласних фахівців. Таким чином, підприємство повинно мати правильно сконструйовану систему матеріальної мотивації, а саме ефективну систему компенсації праці.

Система компенсації праці містить у собі такі складові, як постійна система окладів й змінна частина. На теперішній час існує безліч варіантів і схем компенсаційних виплат. Кожна зі схем має свої вади й недоліки, однак, для формування ефективної кадрової політики підприємства необхідна гнучка система компенсації праці, яка дозволить не тільки оптимізувати витрати на зарплату, але й поліпшити психологічний клімат у колективі. При цьому найбільш ефективним заходом є формулювання вимог не до конкретних співробітників, а до займаних ними посад, або використання систем посадових розрядів разом із застосуванням різних варіантів заохочення працівників.

Вагомий внесок у розвиток теорії й практики стимулювання персоналу внесли західні дослідники, роботи яких були присвячені теоріям мотивації – В. Врум, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Д. Макклелланд та ін.; системам матеріального стимулювання персоналу – М. Аткинсон, С. Барт, К. Кнеппель, Х. Роуен та ін.; системам колективної участі в доходах і прибутках підприємств – Дж. Вейцман, Дж. Скенлон, Х. Раккер; управлінню продуктивністю персоналу - Д. Синк, Є. Цандер і ін. З початком економічних реформ в Україні світові наукові досягнення в галузі мотивації персоналу стали предметом дослідження, удосконалення й адаптації в роботах провідних вітчизняних учених: Д.П. Богині, М.Г. Чумаченка, Я.Г. Берсуцкого, І.О. Олександрова,
М.Є. Рогози, В.М. Данюка, Ю.Г. Лисенка, О.І. Пушкаря. Проблемам ефективного стимулювання праці персоналу присвячені роботи вчених близького зарубіжжя: М.О. Волгіна, В.О. Дятлова, А.Я. Кібанова, Т.Б. Кочієвої, Д.О. Новікова, В.В. Травіна, Р.А. Яковлева, С.В. Шекшні й багатьох інших.

Однак питання побудови ефективного механізму управління персоналом, націленого одночасно на вдосконалювання системи управління компенсацією праці й на її супровід, залишаються недостатньо розробленими, що й обумовило вибір теми дисертаційного дослідження, його мету та завдання.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до держбюджетної теми Донецького національного університету: «Моделювання динаміки виробничо-економічних систем» – номер державної реєстрації 0100U001971 (автором розроблено комплекс механізмів і методів управління системою компенсації праці персоналу підприємств).

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є синтез системи управління компенсацією праці персоналу підприємства, що дозволить підвищити ефективність його діяльності в сучасних умовах.

Для досягнення цієї мети було поставлено і вирішено такі завдання:

проведено аналіз основних світових тенденцій в галузі управління персоналом підприємства й організації системи компенсації праці, методів стимулювання й оцінки праці персоналу підприємства;

досліджено особливості організації системи компенсації управлінського персоналу (керівників вищої й середньої ланки управління) на вітчизняних і зарубіжних підприємствах у сучасних умовах;

розроблено концепцію синтезу системи компенсації праці персоналу підприємства;

запропоновано механізм трансформації системи компенсації праці персоналу підприємства;

розроблено механізм оцінки результатів діяльності працівника;

розроблено модель планування й оптимізації фонду оплати праці підприємства;

проведено аналіз ефективності реалізації запропонованої концепції в умовах функціонування ВАТ «МК «Азовсталь».

Об'єктом дослідження дисертаційної роботи є процеси управління системою компенсації праці персоналу підприємства.

Предметом дослідження є механізми, методи й моделі ефективного управління системою компенсації праці персоналу великого промислового підприємства.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дослідження стали роботи вітчизняних і зарубіжних вчених в галузі управління персоналом і теорії мотивації, законодавчі акти, урядові рішення й постанови, галузеві методичні рекомендації.

Для постановки й вирішення розглянутих проблем використано матеріали міжнародних і національних наукових конференцій і семінарів. Як вихідна інформація використані звітні показники ВАТ «МК «Азовсталь».

При обробці первинних матеріалів і вирішенні поставлених у роботі завдань були застосовані наступні методи: економічний аналіз (проведено аналіз основних світових тенденцій в галузі управління персоналом, досліджено особливості організації системи компенсації персоналу, проведено аналіз ефективності реалізації запропонованої концепції в умовах функціонування ВАТ «МК «Азовсталь»), системний підхід (проведено аналіз підходів до організації системи компенсації праці, методів стимулювання й оцінки праці персоналу підприємства, розроблено концепцію синтезу системи компенсації праці персоналу підприємства та механізм трансформації системи компенсації праці персоналу підприємства), методи експертного аналізу (як складова механізмів трансформації системи компенсації праці персоналу підприємства та оцінки результатів діяльності працівника), дослідження операцій, методи економіко-математичного моделювання (розроблено модель планування й оптимізації фонду оплати праці підприємства).

Наукова новизна одержаних результатів. У дисертаційній роботі здійснено постановку й вирішення нового актуального завдання синтезу системи управління компенсацією праці персоналу підприємства в сучасних умовах. При цьому були отримані наступні наукові результати:

вперше:

розроблено концепцію синтезу системи компенсації праці, засновану на побудові системи посад із застосуванням методів експертного аналізу, яка дозволяє реалізовувати гнучкі процедури активного матеріального стимулювання персоналу з метою підвищення продуктивності його роботи;

вдосконалено:

механізм оцінки результатів діяльності працівників, який заснований на кількісній оцінці внеску працівника у результат діяльності та надає найбільш повну інформацію для проведення ефективного матеріального стимулювання персоналу;

одержали подальшого розвитку:

механізм трансформації системи компенсації праці персоналу підприємства, заснований на процедурах формування грейдової системи посад, організації гнучкої системи винагороди персоналу та використанні експертної оцінки посад зі зворотним зв'язком, який дозволяє побудувати гнучку систему компенсації праці персоналу з урахуванням цілей функціонування підприємства;

модель планування й оптимізації фонду оплати праці, яка дозволяє підвищити ефективність використання коштів на матеріальне стимулювання працівників за рахунок оптимізації графіків робіт.

Практичне значення одержаних результатів. Запропоновані механізми, що реалізують технології активного стимулювання персоналу й процедури контролю виконавчої дисципліни, є універсальним інструментом організації систем управління компенсацією праці і можуть бути використані для управління персоналом на будь-якому промисловому підприємстві.

Впровадження результатів дослідження дозволяє підвищити рівень продуктивності праці, реалізувати процедури контролю виконавчої дисципліни співробітників підприємства.

Представлені в дисертації розробки пройшли практичну апробацію, впроваджені і використовуються в управлінні персоналом у ВАТ "МК "Азовсталь". Економічний ефект від впровадження розробок автора склав 560 тис. грн., що підтверджено актом.

Особистий внесок здобувача. Всі результати, які представлено в дисертаційній роботі, одержано здобувачем самостійно. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, у дисертації використано тільки матеріали, що належать автору особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертації доповідалися і обговорювалися на: IX Всеукраїнській науково-методичній конференції «Проблеми економічної кібернетики» (17-18 вересня 2004 р., м. Запоріжжя), XI Всеукраїнській науково-методичній конференції „Проблеми економічної кібернетики” (2-8 жовтня 2006 р., смт. Партеніт), IV Міжнародній науково-практичній конференції «Моделі ті інформаційні технології в управлінні соціально-економічними, екологічними та технічними системами» (24-26 квітня 2008 р., м. Луганськ); VI Міжнародній науково-практичній конференції «Інформація, аналіз, прогноз – стратегічні важелі ефективного державного управління» (29-30 травня 2008 р., м. Київ).

Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 9 робіт загальним обсягом 2,62 д.а., з них автору належить 2,3 д.а.

Структура і обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, які викладено на 163 сторінках тексту, містить 22 таблиці, 23 рисунка, список використаних джерел із 122 найменувань, 3 додатки.

ОСНОВНІ ПОЛОЖЕННЯ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету, завдання, об’єкт, предмет і методологію дослідження, сформульовано наукову новизну, теоретичне і практичне значення роботи.

У першому розділі «Теоретичні основи побудови системи компенсації праці персоналу підприємства» було проведено аналіз основних світових тенденцій в галузі управління персоналом підприємства й організації системи компенсації праці, наведено найбільш характерні для українських підприємств кадрові проблеми. Проведений аналіз зокрема підтвердив той факт, що існуючі системи стимулювання на багатьох великих вітчизняних підприємствах були розроблені й прийняті ще за часів командної економіки. Разом з тим, технології й професії на виробництві отримали значного розвитку, і згодом існуючі системи компенсації втратили об'єктивність і викликали безліч протиріч і невдоволень. Свідоцтвом низької ефективності систем компенсації є високий рівень показника текучості кадрів на окремих підприємствах (рис. 1), який відбиває частку працівників, невдоволену умовами оплати праці.

У процесі дослідження розглянуто сутність понять «компенсація» і «компенсація праці» й обґрунтовано застосування терміна «система компенсації праці», тому що досліджується переважно система оплати праці, тобто ті кошти, які працівники одержують від підприємства в обмін на свою роботу.

Для побудови ефективної системи компенсації праці персоналу в сучасних умовах, виділені найбільш розповсюджені проблеми організації системи матеріального стимулювання й загальні принципи. Докладно розглянуті особливості організації системи компенсації управлінського персоналу, топ-менеджерів (керівників вищої й середньої ланок управління), оскільки саме вони мають найбільший вплив на успіх діяльності всього підприємства й реалізацію його місії й стратегії.