Дарченко Наталія Дмитрівна. Оцінка результативності діяльності і мотивація праці на машинобудівних підприємствах

brief description

Дарченко Наталія Дмитрівна. Оцінка результативності діяльності і мотивація праці на машинобудівних підприємствах : дис... канд. екон. наук: 08.06.01 / Міністерство праці та соціальної політики України. Центр продуктивності. — Краматорськ, 2005. — 195арк. — Бібліогр.: арк. 179-189

Дарченко Н.Д. Оцінка результативності діяльності і мотивація праці на машинобудівних підприємствах. Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 «Економіка, організація і управління підприємствами». Приазовський державний технічний університет Міністерства освіти і науки України, Маріуполь, 2005 р.
Дисертацію присвячено питанню підвищення ефективності використання персоналу підприємства через удосконалення системи мотивації праці на основі оцінки її результатів. Розроблено інтегровану модель оцінки результативності, яка базується на матричному методі. Запропоновано комплексний підхід до матеріального заохочення, яке містить соціальну і економічну складові. Розроблені методичні рекомендації щодо оцінки результативності роботи структурних підрозділів підприємства та мотивації персоналу за досягнуті результати роботи впроваджено на ВАТ „Маріупольський металургійний комбінат ім. Ілліча”, ВАТ „Краматорський завод металевих конструкцій”, ВАТ „Шляхмаш” (м. Бердянськ).

У дисертаційній роботі здійснено теоретичне узагальнення і запропоновано нове вирішення наукової задачі вдосконалення системи управління машинобудівним підприємством за результатами оцінки роботи організаційно-виробничих одиниць різних рівнів, що є основою цілеорієнтованої мотивації результативної роботи персоналу.
Проведене дослідження дозволило зробити такі висновки:

Економія витрат виробничих ресурсів на одиницю продукції, тобто підвищення ефективності виробництва є важливим джерелом економічного розвитку та зростання добробуту населення. Зважаючи на визначальну роль персоналу у виробничому процесі, досягти стійкого підвищення ефективності виробництва неможливо без створення відповідної системи мотивації і стимулювання праці. Така система повинна активно сприяти посиленню зацікавленості всіх працівників у досягненні високих результатів діяльності, підвищенню особистої відповідальності за ефективність і прибутковість функціонування підприємства. Реалізація цих вимог неможлива без забезпечення взаємозв’язку між рівнями винагороди і ефективністю підприємства.
Елементом управління ефективністю підприємства є результативність, яка визначається як сукупність (система) кількісних і якісних показників, що характеризує відповідність результатів діяльності підприємства або будь-якої організаційно-виробничої одиниці підприємства до його цілей. Таке трактування дозволяє для будь-якої організаційно-виробничої одиниці підприємства, залежно від її масштабів, функціонального призначення, типу, досконалості з точки зору кадрового складу, методів управління, технології, організаційної структури тощо, сформувати оптимальну, унікальну сукупність критеріїв результативності з урахуванням їх пріоритетів у певний момент часу.
Процедура та принципи обрання стратегічних критеріїв і показників результативності для організаційно-виробничих одиниць підприємства включає, зокрема, використання типових показників результативності, до яких відносяться такі, що характеризують ступінь досягнення поставлених перед підрозділом цілей стосовно кількості, якості та своєчасності виконання запланованих робіт, ступінь використання ресурсів у виробничому процесі, продуктивність праці, задоволеність замовників, рівень виробничої дисципліни і умови праці, інноваційність і прибутковість.
Процедура вимірювання результативності роботи для різних організаційно-економічних рівнів підприємства за допомогою матричного методу дозволяє врахувати сукупність оцінок досягнутого рівня низки специфічних показників, які найкращим чином характеризують результативність роботи його персоналу з урахуванням їх пріоритетів у поточний момент.
Сформовано інтегровану модель оцінки результативності, яка створює передумови визначення результативності конкретної організаційно-виробни-чої одиниці підприємства на різних рівнях управління (від окремого робочого місця до підприємства в цілому).
Процедуру вимірювання, оцінки, аналізу та порівняння результативності доцільно застосовувати для оцінки ситуації, що склалася, та прийняття відповідних організаційних і управлінських рішень щодо внесення змін до структури управління, реорганізації та модернізації виробництва тощо, як у межах кожного з підрозділів, так і для підприємства в цілому. Показник результативності при цьому дозволяє не тільки оцінити ступінь ефективності роботи персоналу із досягнення заданих результатів, а й становить основу для певних заходів щодо активізації діяльності працівників у виробничому процесі, у першу чергу, удосконалення системи матеріальної, моральної і соціальної мотивації працівників.
Сформульовано вимоги до системи мотивації персоналу, ефективної в сучасних соціально-економічних умовах розмір матеріального заохочення (премії), яке одержує персонал організаційно-виробничої одиниці підприємства, повинен бути пов’язаний зі ступенем досягнення нею стратегічних і поточних завдань (показник результативності роботи), масштабами (чисельність персоналу, середня основна заробітна плата, фонд заробітної плати) та роллю у досягненні загального результату підприємства (значущість внеску підрозділу).
Комплексний підхід до визначення розміру матеріального заохочення передбачає, що він повинен містити „соціальну” складову, якою компенсується низька тарифна частка в заробітній платі, і „економічну”, що відповідає конкретним результатам виробничо-господарської діяльності. Необхідно ступінь розподілу преміального фонду на „соціальну” і „економічну” складові, масштаб впливу результативності поряд з розміром і значущістю підрозділу в системі мотивації персоналу визначати в результаті колективних переговорів.
Упровадження розроблених методичних рекомендацій щодо оцінки результативності роботи структурних підрозділів підприємства та мотивації результативної роботи персоналу сприяє підвищенню заохочення працівників до активної позиції щодо розвитку й удосконалення виробництва, досягнення спільних завдань підрозділу і підприємства в цілому, поліпшенню економічного стану і створенню позитивного соціального клімату на виробництві.