ДОГОВІРНЕ ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДНОСИН У СФЕРІ ПРАЦІ

brief description

МІНІСТЕРСТВО ОВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

На правах рукопису

МЕЛЬНИЧУК НАТАЛІЯ ОЛЕКСІЇВНА

УДК 349.22

ДОГОВІРНЕ ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ВІДНОСИН
У СФЕРІ ПРАЦІ

Спеціальність 12.00.05 – трудове право;
право соціального забезпечення

Дисертація на здобуття наукового ступеня
доктора юридичних наук

Науковий консультант –
Іншин Микола Іванович
доктор юридичних наук, професор

Луганськ – 2013

ЗМІСТ

ВСТУП.................................................................................................................4
РОЗДІЛ 1. ПРАВОВА ХАРАКТЕРИСТИКА ДОГОВОРУ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ.....................................................................................18
1.1. Договірний характер трудових відносин як принцип трудового права....................................................................................................................18
1.2. Договір як форма регулювання трудових відносин………................…45
1.3. Місце договору в системі джерел трудового права................................64
1.4. Договір як юридичний факт в трудовому праві......................................98
Висновки до розділу 1...................................................................................113

РОЗДІЛ 2. ВИДИ ДОГОВОРІВ В ТРУДОВОМУ ПРАВІ......................117
2.1. Поняття та значення трудового договору..............................................117
2.2. Контракт як різновид трудового договору.............................................146
2.3. Сутність і зміст колективного договору................................................166
2.4. Інші види договорів, що забезпечують трудові відносини..................193
Висновки до розділу 2...................................................................................213

РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ ЗАСАДИ ДОГОВІРНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ПРАЦІ…………………..................................................................................220
3.1. Забезпечення свободи договору при виникненні, зміні та припиненні трудових відносин...........................................................................................220
3.2. Забезпечення принципу рівності при договірному регулюванні трудових відносин...........................................................................................247
3.3. Збалансування інтересів працівників і роботодавців як основна засада регулювання трудових відносин....................................................................268
Висновки до розділу 3...................................................................................291

РОЗДІЛ 4. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ У МЕХАНІЗМІ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ Й ДОТРИМАННЯ ДОГОВІРНИХ ЗАСАД ТРУДОВИХ ВІДНОСИН…….............................................................................................301
4.1. Роль відповідальності в забезпеченні ефективного договірного правового регулювання трудових відносин..................................................301
4.2. Види й особливості відповідальності, що забезпечує договірні вимоги трудового законодавства................................................................................317
4.3. Відповідальність, установлена законодавством за порушення договірних засад трудових відносин.............................................................359
Висновки до розділу 4...................................................................................397

ВИСНОВКИ....................................................................................................405
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ...................................................429

ВСТУП
Актуальність теми. Зміни, що відбуваються в державі протягом останніх десятиріч після здобуття Україною незалежності, зумовлюють наповнення суспільних відносин якісно новим змістом, відбивають процес переходу до ринкових відносин. Цей момент є достатньо болючим для України. Особливо гостро він відчувається у сфері найманої праці. Підходи до регулювання трудової діяльності за радянської доби, що були свого часу актуальними, за нинішніх умов застаріли, стали неефективними. Розуміючи це, законодавець намагається відійти від існувавших до 90-х років ХХ ст. методів правового регламентування трудових відносин і запровадити нові, які відповідали б вимогам часу й забезпечували розвиток ринкової економіки в державі.
Україна визнана міжнародною спільнотою як країна з ринковою економікою. Однак, стан багатьох сфер суспільного життя сьогодні можна охарактеризувати як перехідний, що зумовлюється тривалим переходом від командно-адміністративної системи управління суспільними відносинами до ринкової. Договірне впорядкування трудових відносин, головною ідеєю якого є надання можливості працівникам і роботодавцям самостійно, з урахуванням власних інтересів і цілей установлювати умови використання найманої праці, не є винятком у цьому плані. На встановлення й підтримку цього методу правової регламентації й були спрямовані основні зусилля нормотворця при внесенні змін до Кодексу законів про працю, коли приймалися нові положення про колективні договори й угоди, визнавалася необхідність упровадження соціального партнерства у трудових відносинах тощо.
Аналізуючи сучасний стан правового регулювання й реальне становище працівників, вести мову про те, що договірний метод є реальним, ефективним і дійовим, звичайно, зарано. Ні на практиці, ні в законодавстві не існує чітких орієнтирів щодо меж договірного регулювання трудових відносин; не визначеним залишається й питання особливостей такого регулювання у трудовому праві. Адже визначальним для цього методу є цивільне право, а історично доведено, що цивільні і трудові відносини є абсолютно різними за своїм змістом, тому й методи цивільного права не можуть бути використані в трудовому праві. Із цих міркувань зрозумілою є потреба у вивченні договірного регулювання трудових відносин. Найважливішим етапом цього є детальне і глибоке дослідження безпосередньо суті та ролі договору в правовому регулюванні окреслених відносин, оскільки здійснення якісного переходу від одного методу правового регламентування до абсолютно нового без широкого використання наукових підходів і поглибленого аналізу законодавства практично неможливе.
На сьогодні в наукових колах не вироблено однозначної позиції щодо основних категорій, що складають зміст договірного методу регулювання трудових відносин, таких як трудовий договір, колективний договір, колективні угоди; не з’ясовані й не вивчені основні принципи договірного впорядкування трудових відносин у нових економічних умовах; не досліджено такий засіб забезпечення договірних засад трудових відносин, як відповідальність сторін за їх порушення. Брак науково обґрунтованих позицій з окреслених питань у контексті прийняття нового Трудового кодексу України негативно впливає на його якість. З метою ефективної регламентації трудових відносин за допомогою договору з урахуванням імперативних норм трудового законодавства вкрай важливо, щоб працівники і роботодавці мали орієнтири у формулюванні умов договору, щоб було чітке розуміння їх правового статусу, меж свободи, взаємних прав та обов’язків стосовно один одного. До того ж мають вдало поєднуватися вимоги ринку і позитивні надбання трудового права радянського періоду. Таким чином, необхідність подальшого дослідження проблем правового регулювання трудових відносин за допомогою договору, підвищення ефективності його застосування як регулятора цих відносин, надання аргументованих пропозицій і рекомендацій з удосконалення правового регулювання трудових відносин на договірних засадах обґрунтовують актуальність і важливість нашого дослідження.
У роботі використано наукові здобутки вчених різних галузей права як радянської доби, так і сучасності, серед яких: М. Г. Александров, С. С. Алексєєв, Л. М. Анісимов, М. Й. Бару, Я. І. Безугла, Б. К. Бегічев, Є. С. Бєлінський, П. Н. Бирюков, Н. Б. Болотіна, М. І. Брагінський, С. Н. Братусь, Л. Ю. Бугров, А. Б. Венгеров, В. С. Венедіктов, Н. Д. Гетьманцева, В. Я. Гоц, К. М. Гусов, О. Р. Дашковська, О. М. Дуюнова, С. Л. Зівс, Л. О. Золотухіна, С. О. Іванов, О. С. Йоффе, М. І. Іншин, С. Ф. Кечек’ян, І. Я. Кисельов, А. М. Колодій, А. Д. Корецький, Р. З. Лівшиць, О. С. Літошенко, С. С. Лукаш, А. Р. Мацюк, В. С. Нерсесянц, Ю. П. Орловський, В. І. Павликівський, О.Т. Панасюк, О. С. Пашков, П. Д. Пилипенко, С. В. Попов, С. М. Прилипко, О. І. Процевський, В. О. Процевський, П. М. Рабінович, Л. О. Сироватська, В. М. Толкунова, Н. М. Хуторян, Г. І. Чанишева, В. І. Щербина, Л. С. Явич, О. М. Ярошенко та ін. Нормативною базою для дослідження послужили міжнародно-правові акти в галузі праці й національне законодавство – як трудове, так і інших правових сфер.
Зв’язок з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана на кафедрі правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля відповідно до комплексної цільової програми університету й кафедри «Актуальні проблеми розвитку українського законодавства на сучасному етапі». Тема роботи узгоджується з планами наукових досліджень кафедри правознавства Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.
Мета і задачі дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає в тому, щоб розробити теорію договору як регулятора трудових відносин та розкрити сутність договірного регулювання трудових відносин у нових умовах ринкової економіки через його принципи та особливості. На цій підставі передбачається вироблення пропозицій і рекомендацій з удосконалення правового регулювання трудових відносин за допомогою різного виду договорів. Досягнення поставленої мети вимагає вирішення таких дослідницьких задач:
– розкрити договірний характер трудових відносин як принцип трудового права;
– охарактеризувати трудовий договір як форму регулювання трудових відносин;
– визначити місце договору в системі джерел трудового права;
– розкрити роль і сутність договору як юридичного факту в трудовому праві;
– визначити поняття і встановити значення трудового договору в регламентації трудових відносин;
– надати характеристику контракту як різновиду трудового договору;
– визначити сутність і зміст колективного договору в механізмі впорядкування трудових відносин;
– окреслити деякі види договорів, які забезпечують нормальний перебіг трудових відносин;
– виокремити основні засади договірного регулювання праці;
– з’ясувати роль відповідальності в забезпеченні ефективного договірного регулювання трудових відносин;
– охарактеризувати види й особливості відповідальності за порушення договірних засад трудових відносин;
– окреслити основні напрямки вдосконалення відповідальності, встановленої законодавством, за порушення договірних засад трудових відносин;
– сформулювати конкретні пропозиції й рекомендації з удосконалення правового регламентування договору як основного регулятора трудових відносин у нових ринкових умовах.
Об’єктом дослідження є сукупність способів і прийомів, за допомогою яких здійснюється регулювання трудових відносин в умовах постіндустріальної ринкової економіки.
Предметом дослідження є теоретичні й методологічні проблеми договірного правового регулювання у сфері праці.
Методи дослідження. У процесі роботи над дисертацією застосовувалася сукупність загальнонаукових і спеціальних методів та прийомів наукового пізнання. Їх використання зумовлюється системним підходом, завдяки якому розглянуто всі порушені питання в їх єдності й взаємозв’язку. Для досягнення мети й виконання задач дослідження були обрані наведені далі наукові методи. Логіко-семантичний і метод узагальнення від абстрактного до конкретного дозволили поглибити понятійний апарат, здійснити характеристику договору в трудовому праві (підрозділи 1.2; 1.4). Системно-структурний – вивчити джерела трудового права, його принципи, визначити місце договору в означених системах (підрозділи 1.1; 1.3), розглянути відповідальність як засіб забезпечення договірних засад трудових відносин (підрозділи 4.1; 4.2). Структурно-функціональний використано в процесі розкриття основних засад договірних трудових відносин (підрозділи 3.1–3.3). Нормативно-правовий і формально-логічний методи дозволили проаналізувати й синтезувати досліджувану інформацію. Спеціально-юридичний став у нагоді для визначення засад правового впорядкування трудових відносин за допомогою різних договорів (підрозділи 2.1–2.4), а також позначення відповідальності, установленої законодавством за порушення договірних засад трудових відносин (підрозділ 4.3). Порівняльно-правовий і структурно-логічний методи забезпечили окреслення напрямів удосконалення правового регламентування договору як основного регулятора трудових відносин у нових ринкових умовах.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в тому, що здійснене дослідження є першим, у якому розроблено комплексну концепцію договірного регулювання трудових відносин у нових умовах ринкової економіки. У процесі дослідження дисертантом розроблено, сформульовано й подано на захист низку самостійних висновків, положень і пропозицій, які є новими або мають елементи новизни, становлять теоретичний і практичний інтерес. Основними з них є такі:
уперше:
− розроблено теорію договору в трудовому праві, основна сутність якої полягає в тому, що трудові відносини в умовах ринкової економіки найбільш ефективно можуть бути врегульовані лише шляхом укладання договорів різного рівня та характеру на засадах свободи договору, рівності його сторін та збалансування їх інтересів, до того ж забезпечення дотримання договірних засад трудових правовідносин має відбуватися за допомогою установленої законом відповідальності;
− розкрито особливості договірного методу регулювання трудових відносин, зокрема, такими є: 1) договірне начало існує лише в безпосередньо трудових відносинах та у відносинах, які їх супроводжують, натомість у відносинах, які передують трудовим і випливають з трудових, такого начала немає; 2) суть договору в трудовому праві зводиться до узгодження волі працівника (працівників) та роботодавця (роботодавців) щодо основних умов праці та очікуваної взаємної поведінки в процесі співробітництва; 3) обов’язковість письмової форми трудового договору є гарантією захисту трудових прав працівників і в багатьох випадках прав роботодавців; 4) забезпечення нормального перебігу індивідуальних трудових відносин відбувається за допомогою різного виду договорів, що можуть належати до різних галузей права; 5) договір у трудовому праві має значно менше свободи порівняно із договором у цивільному праві з огляду на охоронне призначення трудового права взагалі, тому всі договори в конкретних індивідуальних трудових правовідносинах мають вертикальну структуру відповідності; 6) цьому методу в нових економічних умовах властиві характерні принципи, без яких він втрачає свою суть; 7) підвищується особлива забезпечувальна роль відповідальності в трудових відносинах, згідно з якою відповідальність повинна встановлюватись із дотриманням основних принципів договірних відносин, а також з урахуванням необхідності гарантувати працівникові дотримання мінімальних стандартів у галузі праці;
− визначено, що договір як правова категорія трудового права являє собою історично зумовлене й об’єктивно існуюче поняття, що вказує насамперед на добровільність вступу в трудові відносини та певну міру свободи врегулювання питань, пов’язаних із використанням найманої праці, установлює юридичний зв’язок між сторонами та є гарантією захисту й забезпечення прав і інтересів сторін; як юридичний факт у трудовому праві договір є конкретною обставиною реальної дійсності, яка виражається зовні досягненням домовленості між сторонами щодо використання найманої праці, з якою норми трудового права пов’язують настання правових наслідків, тобто виникнення, зміну, припинення трудових і пов’язаних з ними правовідносин, окремих прав та обов’язків суб’єктів у межах цих правовідносин, установлення інших правових наслідків;
− доведено, що, окрім загальновідомих договорів (трудовий, колективний, колективні угоди), нормальний перебіг індивідуальних трудових відносин забезпечується ще й іншими видами договорів різних галузей права, зокрема, такими є: правила внутрішнього трудового розпорядку, договори про впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій, договори про нерозголошення комерційної таємниці, договори про передачу виключних майнових прав на створені об’єкти під час перебування у трудових відносинах, договори про повну матеріальну відповідальність тощо;
− визначено зміст свободи договору в трудовому праві, до якого віднесено: 1) свободу укладення трудового договору, що реалізується шляхом заборони примусової праці, а отже, і примусового укладення трудового договору чи примушування до роботи взагалі; 2) свободу вибору характеру договору, що укладається; 3) свободу у виборі контрагента за договором у трудовому праві; 4) вільний вияв волі особи на вступ у договірні відносини, що обумовлюється наявністю власної волі у сторін трудових відносин та можливості її проявляти під час укладання договору; 5) свободу у виборі умов договору, що означає, що сторони на власний розсуд визначають зміст цього договору, формують конкретні умови тощо. Особливістю свободи договору в трудовому праві є те, що кожен з означених елементів змісту є обмеженим імперативними нормами трудового законодавства;
− розкрито зміст та сутність принципу збалансування інтересів сторін трудових відносин у трудовому праві, який визначено як об’єктивну відповідність засадам договірного регулювання правових приписів трудового законодавства, що забезпечується шляхом усунення в ньому дискримінаційного чи іншого шкідливого дисбалансу в правах і обов’язках сторін та в їх правовому статусі, якщо інше не обумовлено особливістю правового статусу окремих категорій працівників та необхідністю їх підвищеного захисту;
− визначено зміст та сутність юридичної відповідальності у сфері забезпечення договірних засад трудових відносин, зокрема, доведено, що відповідальність у цій сфері варто розрізняти за такими напрямами: 1) укладення відповідного виду договору; 2) порушення умов трудового, колективного договору однією зі сторін трудових відносин; 3) порушення порядку припинення відповідного договору, що регулює трудові відносини:
удосконалено:
− систематизацію джерел трудового права договірного характеру, зокрема, визначено, що вони подані у вигляді такої системи: 1) міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою; 2) локальні нормативно-правові акти (генеральна угода; регіональна та галузева угоди; колективний договір). Доведено, що за всіма ознаками трудовий договір не можна віднести до нормативно-правового акту. Насамперед відсутність такої ознаки як встановлення норм права внаслідок того, що сам трудовий договір є реалізацією норм права, не дозволяють вважати трудовий договір джерелом трудового права;
− положення про суть відносин, які супроводжують трудові, зокрема, вони виникають разом з трудовими та їх забезпечують і їх можна розділити на внутрішні (забезпечують трудові відносини всередині підприємства, організації, установи, чи під час застосування найманої праці фізичною особою-підприємцем) та зовнішні (виходять за межі регулювання окремої одиниці та забезпечують трудові відносини на іншому рівні за допомогою колективних угод);
− обґрунтування того, що відбиття та реалізація принципу свободи праці віднаходить своє вираження у свободі договору, що полягає в можливості людини вчиняти дії з укладення договору або відмовлятися від його укладення, проявляючи таким чином свою волю згідно з власними світоглядними уявленнями та переконаннями без будь-яких обмежень, якщо такі обмеження прямо не передбачені Конституцією і законами України. Свобода договору реалізується у трудовому законодавстві за допомогою загального правового дозволу, якому кореспондують конкретні позитивні зобов’язання та заборони, але такий дозвіл обмежується імперативними нормами трудового законодавства щодо встановлення мінімальних гарантій працівникам. Свобода договору має умовний або регулятивний характер, а відтак повної свободи договору не існує;
− положення щодо мети договірного регулювання трудових відносин, зокрема, обґрунтовано, що такою метою в нових умовах ринкової економіки має виступати збалансування інтересів працівників та роботодавців. В умовах ринкової економіки сторони трудових відносин знаходяться в одній площині відносин, тому й сам роботодавець потребує захисту своїх інтересів;
− визначення ролі юридичної відповідальності задля забезпечення ефективності договірного регулювання трудових відносин, зокрема, доведено, що вона має відігравати таку роль: 1) забезпечувати добровільний вступ обох сторін у трудові відносини; 2) забезпечувати дотримання мінімальних стандартів щодо прав та свобод працівників; 3) забезпечувати захист інтересів роботодавців у разі порушення працівником умов договору; 4) забезпечувати захист прав працівників у випадку порушення роботодавцем умов договору; 5) забезпечувати врахування інтересів обох сторін за умови припинення договору між працівником та роботодавцем:
дістали подальшого розвитку:
− положення про те, що договірний характер трудових відносин зумовлений необхідністю узгодження воль працівника (працівників) та роботодавця (роботодавців) щодо основних умов праці та є базовим принципом трудового права, який на сучасному етапі переходу від адміністративно-командного методу до поєднання централізованого із договірним підсилює роль договору, підвищує тенденції до обов’язковості укладення домовленості між сторонами з приводу використання найманої праці;
− положення про те, що потрібно змінювати існуючий підхід до правового регулювання трудових відносин шляхом однакового захисту як працівника, так і роботодавця. Пропонується розуміти рівність сторін у трудових відносинах як однакові можливості щодо реалізації власних інтересів, однакову здатність до правоволодіння та правореалізації. Водночас досягнення такої рівності має забезпечуватися посиленням захисту та гарантій працівникам з боку держави, унаслідок чого становище працівника урівноважується зі становищем роботодавця. Окрім того, рівність у договірному регулюванні трудових відносин, окрім рівності сторін при вступі в такі відносини, під час їх існування та припинення, передбачають також і рівність між собою працівників, що обумовлюється принципом юридичної рівності, згідно з якою працівники, як однойменні суб’єкти, визнаються юридично рівними між собою;
− пропозиції з удосконалення правового регламентування договору як регулятора трудових відносин, зокрема: 1) змінити редакцію ст. 9 КЗпП України; 2) у новому ТК закріпити оптимальну систему трудових прав та обов’язків роботодавців, яка б кореспондувалась із системою трудових прав, обов’язків і соціально-трудових гарантій працівника; 3) кримінальна відповідальність за порушення трудових прав, не пов’язаних з посяганням на життя і здоров’я, має бути встановлена у двох випадках: (а) як загальноправова охорона трудових прав, що виявляється в порушенні конституційних трудових прав, і (б) спеціально-правова охорона конкретно визначених трудових прав. В усіх інших випадках має місце не злочин, а правопорушення; 4) передбачити підстави звільнення від матеріальної відповідальності, якщо працівник діяв у стані крайньої необхідності або необхідної оборони та закріпити чітке визначення складу майнового правопорушення.
Практичне значення одержаних результатів. Висновки, пропозиції й рекомендації, зроблені внаслідок комплексного дослідження договірного правового регулювання трудових відносин можуть бути використані:
– у науково-дослідницькій роботі – результати дослідження, які в сукупності становлять розкриття нового методу правового регулювання трудових правовідносин, можуть послужити фундаментом для подальшого опрацювання прийомів і способів регламентації окреслених відносин, вирішення проблем застосування різних видів договорів при використанні найманої праці;
– у сфері правотворчості – висновки, пропозиції й рекомендації, сформульовані в дисертації, можуть бути задіяні для підготовки й уточнення низки законодавчих і підзаконних актів, зокрема, Кодексу законів про працю України, Кодексу України про адміністративні правопорушення і Кримінального кодексу України, а також при розробці проекту ТК України, що сприятиме вдосконаленню правового регулювання трудових відносин за допомогою різних договорів;
– у правозастосовній діяльності – отримані результати допоможуть ефективно використовувати надані законодавством можливості щодо самостійного встановлення умов праці сторонами трудових відносин шляхом укладення договорів на різних рівнях, а також сприятимуть практичному забезпеченню реалізації принципу договірного регулювання трудових відносин;
– у навчальному процесі – матеріалами дисертації доцільно оперувати під час підготовки підручників і навчальних посібників з дисципліни «Трудове право»;
– у правовиховній сфері – положення й висновки дисертації можуть стати в нагоді в діяльності з підвищення рівня правової культури населення й безпосередньо для поліпшення правової обізнаності працівників.
Особистий внесок здобувача. Дисертація виконана здобувачем самостійно, з використанням останніх досягнень теорії права та науки трудового права, усі сформульовані в ньому положення і висновки обґрунтовано на основі особистих досліджень автора. У співавторстві опубліковано: навчальний посібник: «Законодавче забезпечення діяльності забезпечувальних підрозділів ОВС»; навчальний посібник «Теорія та практика правоохоронної діяльності органів внутрішніх справ України» / За заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. Іншина М.І., д-ра юрид. наук, проф. Олефіра В.І. – К., 2012 (дисертантом розроблено підрозділ 4.13); монографія «Правові засади формування та розвиток гендерного середовища в Україні» / за заг. ред. Н.М. Оніщенко; Н.М. Пархоменко. – К., 2010; монографія «Правоутворення в Україні: теоретико-методологічні та прикладні аспекти: монографія» / за заг. ред. проф. Бошицького Ю.Л.; Київський університет права НАН України. – К., 2010; монографія «Актуальні проблеми права та правоохоронної діяльності» / за заг. ред. д-ра юрид. наук, проф. М.І. Іншина. – Харків, 2011; монографія «Правова система України в умовах сучасних національних та міжнародних тенденцій розбудови державності» / за заг. ред. Бошицького Ю.Л. – К., 2012. У дослідженні ідеї та розробки, які належать співавторам, не використовувалися.
Апробація результатів дисертації. Підсумки розробки проблеми загалом, окремі її аспекти, отримані узагальнення і висновки були оприлюднені дисертантом на науково-практичних конференціях: «Законодавство України: проблеми та перспективи розвитку» (м. Косів, Івано-Франківської обл., 2009 р.); «Актуальні питання реформування правової системи України» (м. Луцьк, 2009 р.); «Правові засоби забезпечення та захисту прав людини: вітчизняний та зарубіжний досвід» (м. Луганськ, 2010 р.); «Актуальні питання реформування правової системи України» (м. Луцьк, 2010 р.); «Сучасні проблеми правової системи України» (м. Київ, 2010 р.); «Правові засоби забезпечення та захисту прав людини: вітчизняний та зарубіжний досвід» (м. Луганськ, 2011 р.); «Актуальні проблеми надання юридичної допомоги в Україні» (м. Харків, 2011 р.); «Проблеми реформування національного законодавства в умовах адміністративної реформи» (м. Київ, 2011 р.); «Держава і право: проблеми становлення і стратегії розвитку» (м. Суми, 2011 р.); «Актуальні питання реформування правової системи України» (м. Луцьк, 2011 р.); «Реформування національного та міжнародного права: перспективи та сьогодення» (м. Одеса, 2011 р.); «Проблеми правотворчості очима науковців» (м. Одеса, 2011 р.); «Основні напрямки реформування законодавства України в умовах розбудови демократичної держави» (м. Харків, 2011 р.); «Наукові читання, присвячені пам’яті В.М. Корецького» (м. Київ, 2012 р.); «Законодавство України: проблеми та перспективи розвитку» (м. Київ, 2012 р.); «Правові засоби забезпечення та захисту прав людини: вітчизняний та зарубіжний досвід» (м. Луганськ, 2012 р.).
Публікації. Основні результати дослідження відображені в одноосібній монографії, 26 статтях, опублікованих у наукових фахових виданнях, у 16 тезах наукових повідомлень на зазначених конференціях та 6 інших публікаціях.

bibliography

ВИСНОВКИ
Перехід від однієї економічної системи до іншої зумовив зміни й у правовому регулюванні трудових відносин, зробивши акцент на договірних началах використання найманої праці. Договір, як регулятор трудових відносин, отримав сутністно нового значення і якості, що зумовлює необхідність його дослідження саме в цьому аспекті. Усебічне вивчення договору в механізмі унормування трудових відносин, зокрема, його правова характеристика в законодавстві про працю, види договорів у трудовому праві, основні засади договірного регламентування праці, а також відповідальність у царині забезпечення й дотримання договірних засад при застосуванні найманої праці дозволили вирішити важливу наукову проблему – визначити сутність договірного правового регулювання трудових відносин. Унаслідок чого зроблено низку важливих висновків, основними з яких є такі:
1. Історична закономірність, зумовлена природою людини й послідовністю розвитку правового регулювання суспільних відносин, визначають договір як найбільш прийнятну форму регулювання трудових відносин.
2. Договірний характер трудових відносин, обумовлений необхідністю узгодження волі працівника (трудового колективу) й роботодавця (уповноваженого ним органу) щодо основних умов праці, є базовим принципом трудового права, який на сучасному етапі переходу від адміністративно-командного методу господарювання до поєднання централізованого з договірним, підвищує тенденції до обов’язковості досягнення домовленості між сторонами правочину з приводу використання найманої праці. Однак договірний метод регулювання трудових відносин ще не повністю сформувався і втілився у правовому регулюванні найманої праці в Україні.
3. Договір, як правова категорія трудового права, становить історично зумовлене й об’єктивно існуюче поняття, що вказує насамперед на добровільність вступу в трудові відносини й певну міру свободи регламентування питань, пов’язаних із застосуванням найманої праці, установлює юридичний зв’язок між сторонами цього правочину і слугує гарантією захисту й забезпечення їх прав та інтересів.
4. Як форма регулювання трудових відносин, договір виконує такі функції: (а) досягнення угоди між його сторонами – власником (уповноваженим ним органом) і працівником (профспілкою, представниками трудящих); (б) поєднання інтересів громадянина – як працівника і як соціального індивідуума; (в) надання певної свободи особистого вибору варіантів поведінки в межах суспільних інтересів та об’єктивних можливостей; (г) установлення в ньому шляхом домовленості всіх суттєвих умов праці; (ґ) врегулювання відповідних питань стосовно конкретного працівника або на конкретному підприємстві (в установі, організації) з урахуванням особливостей суб’єктів та умов праці; (д) виникнення взаємних прав та обов’язків у сторін договору, що породжує зобов’язальні правовідносини.
5. Джерела трудового права договірного характеру слід розглядати у вигляді такої системи: (а) міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою, і (б) локальні нормативно-правові акти – генеральна, регіональна й галузева угоди, колективний договір. За всіма ознаками трудовий договір не можна віднести до нормативно-правового акта. Брак такої ознаки, як установлення норм права внаслідок того, що сам трудовий договір є реалізацією норм права, не дозволяє вважати його джерелом трудового права.
6. Договір як юридичний факт у трудовому праві є конкретною обставиною реальної дійсності, що виражається зовні досягненням домовленості між його сторонами стосовно використання найманої праці, з якою норми трудового права пов’язують настання правових наслідків, тобто виникнення, зміну і припинення трудових і тісно пов’язаних з ними правовідносин, окремих прав та обов’язків суб’єктів у межах цих правовідносин, установлення інших правових наслідків. Такий правочин може мати форму як трудового договору, так і колективного й міжнародного. Найпоширенішим юридичним фактом серед указаних виступає укладення трудового договору.
7. Будь-який договір, укладений у рамках трудових відносин, а також для їх регулювання, за своєю суттю є угодою. У трудовому праві остання має два значення: (а) угоду можна трактувати як домовленість між сторонами. Саме в такий спосіб розглядається угода в чинному КЗпП; (б) практика ввела в обіг поняття «трудові угоди» й «угоди про працю», що дало змогу розуміти угоди про працю як родову категорію, що об'єднує різноманітні договори із застосування праці, які відбивають специфіку реалізації права на працю й, відповідно, певні форми його юридичного закріплення. Застосування терміна «трудова угода» є неправомірним, оскільки його не передбачено трудовим законодавством. Поняття «угоди про працю» й «трудові угоди» не є тотожними. За суб’єктним складом слід розрізняти: (а) індивідуальні договори (трудові договори) і (б) колективні угоди (генеральні, галузеві, регіональні, колективні договори).
8. Трудовий договір є договором між працівником і роботодавцем, відповідно до якого перший зобов’язується особисто виконувати доручену йому роботу (трудову функцію), визначену цим договором і на умовах, окреслених у ньому, а роботодавець – надати працівникові роботу за цим договором, забезпечити безпечні і здорові умови праці, робити всі передбачені законодавством соціальні відрахування, своєчасно й у повному обсязі виплачувати заробітну плату.
9. Контракт – найбільш гнучка форма впорядкування індивідуальних трудових відносин, однак через недосконале його врегулювання нормами трудового права у процесі його застосування виникає чимало проблем і порушень прав трудящих. Найбільше проблем при застосуванні контрактної форми трудового договору існує в службово-трудовій діяльності. Адже невизначеність правової природи такого правочину в цій сфері сприяє його розумінню як договору адміністративного або цивільно-правового, що суттєво обмежує трудові права й інтереси державних службовців.
10. Строковий трудовий договір у праві країн Заходу й контракт у трудовому праві України є тотожними за змістом і сутністю. Позитивним кроком до ефективної регламентації трудових відносин є вилучення з проекту ТК України терміна «контракт». Однак у цьому ракурсі виникає потреба у більш виваженій і послідовній роботі з урегулюванням порядку укладення строкових трудових договорів з урахуванням усіх позитивних якостей, що довела практика застосування контрактів.
11. Колективний договір – це локальний нормативно-правовий акт, що містить взаємні зобов’язання сторін. Він укладається з метою регламентування трудових, тісно пов’язаних з ними, а також соціально-економічних відносин між працівниками й роботодавцем з метою взаємоузгодження їх інтересів.
12. У відносинах, що передують виникненню трудових індивідуальних правовідносин, договірного начала немає; навпаки, їх кінцевим результатом виступає укладення трудового договору. Відносини, що випливають із трудових, у загальному випадку не можуть мати у своїй основі договірного характеру, бо за своєю суттю вони є процесуальними, а значить, виникають унаслідок певних юридичних фактів, які не є договірними. Відносини, що супроводжують трудові, виникають разом з ними і їх забезпечують, можна поділити на внутрішні й зовнішні. Внутрішні забезпечують трудові відносини всередині підприємства, організації чи установи під час застосування найманої праці фізичною особою-підприємцем. Зовнішні відносини виходять за межі регулювання окремої одиниці та забезпечують трудові відносини на іншому рівні. До зовнішніх відносин, що є тісно пов’язаними з трудовими й виникають з приводу забезпечення нормального протікання індивідуальних трудових відносин, варто віднести ті, що виникають на підставі галузевої, регіональної й генеральної угод. Усі названі угоди є договорами, що ззовні забезпечують індивідуальні трудові відносини.
13. До договорів, що забезпечують трудові відносини в їх внутрішній реалізації, треба віднести всі правочини, що опосередковують процес праці, виконання працівниками трудових обов’язків. Такими договорами є: (а) правила внутрішнього трудового розпорядку, а також (б) договори про впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій, (в) про нерозголошення комерційної таємниці, (г) про передачу виключних майнових прав на створені об’єкти під час перебування у трудових відносинах, (ґ) про повну матеріальну відповідальність та ін. Указані договори належать до різних галузей права і відрізняються предметом урегулювання. Водночас усі вони мають об’єднуючі їх ознаки: (а) є похідними від індивідуальних трудових відносин і (б) забезпечують нормальне протікання індивідуальних трудових відносин.
14. Відбиття й реалізація принципу свободи праці знаходить своє вираження у свободі договору. Остання реалізується у трудовому законодавстві за допомогою загального правового дозволу, якому кореспондують конкретні позитивні зобов’язання й заборони. Водночас такий дозвіл не є безмежним, а внаслідок специфіки трудового права обмежується імперативними нормами щодо встановлення мінімальних гарантій працівникам. Свобода договору має умовний або регулятивний характер, а значить повної його свободи не існує. Як основний принцип права, свобода договору означає базисну засаду договірного унормування, що полягає в можливості людини вчиняти дії з укладення договору або відмовитися від цього, проявивши в такий спосіб свою волю згідно із власними світоглядними уявленнями й переконаннями без будь-яких обмежень, якщо останні прямо не передбачені Конституцією й законами України.
15. Змістом свободи договору в трудовому праві є вільний прояв волі особи при його укладенні у виборі:
– трудового договору, що реалізується шляхом заборони примусової праці, а отже, і примусового його укладення чи примушування до роботи взагалі. Водночас у законодавчому порядку можуть установлюватися й винятки із цього правила (приміром, примушування до роботи за необхідністю відбувати виправні роботи за рішенням суду). Відмінністю свободи укладення договору в праві цивільному і в трудовому є те, що в останньому немає заборони на укладення трудового договору іншою особою, а не працівником. Отже, чинне трудове законодавство не містить жодної спеціальної заборони щодо цього, надаючи таким чином можливості працівникам працевлаштовуватися через посередників;
– характеру договору, що укладається, а це означає, що його сторони самі для себе вирішують, який саме правочин їм укладати. Суттєвою умовою, що може негативно вплинути на свободу обрання характеру договору, є його строк. Хоча й тут трудове законодавство встановлює певні обмеження й намагається убезпечити трудящих від нав’язування укладення строкового трудового договору. Для цього у проекті ТК України наводиться чіткий перелік випадків, коли може укладатися строковий трудовий договір;
– контрагента за трудовим договором, що реалізовується шляхом надання працівникові права самостійно обирати собі роботодавця з-поміж існуючих різних форм власності, видів діяльності й форм зайнятості. Це право обмежується встановленням вимог до працівників у випадках, коли робота вимагає додаткових умінь, знань, навичок, якостей характеру чи рівня здоров’я. Свобода вибору контрагента для роботодавця знаходить свій прояв через право останнього підбирати собі найбільш підходящого працівника. Таке право сьогодні обмежується законодавчою вимогою про заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Позитивним кроком треба назвати усунення такої заборони у проекті ТК, оскільки це обмеження є декларативним і не може бути забезпечено реальними гарантіями. Натомість конкретно закріплюються обставини, за яких відмова у прийнятті на роботу певної категорії працівників чи осіб, які претендують на певне вакантне місце, не допускається і встановлюється обов’язкове письмове обґрунтування такої відмови. Свобода вибору контрагента для роботодавця обмежується також вимогами законодавства, що пов’язано з необхідністю захисту здоров’я, життя людини як вищої соціальної цінності, що покладається на державу;
– умов договору, що означає те, що сторони на власний розсуд складають зміст цього правочину, формулюють конкретні умови праці тощо. Така свобода теж не є безмежною, тому що умови договорів не можуть бути свавільними; вони обов’язково повинні відповідати установленим у законодавстві й забезпечувати щонайменше мінімальні гарантії працівникам;
– а також у свободі зміни і припинення трудових відносин, що зумовлюється наявністю у сторін договору власної волі й можливості її виявляти під час його укладення. Особливістю укладення договору в трудовому праві є те, що в будь-якому разі його сторін об’єднують волевиявлення й воля, закон при цьому визначає єдність волі та її прояву. Отже, воля при укладенні договору в трудовому праві повністю виражається зовнішньо шляхом зазначення всіх суттєвих умов. Однак така єдність не повинна поширюватися на зміну і припинення трудового договору, бо, як доведено практикою, за сучасних умов переходу до ринкової економіки, нестабільності економічної ситуації й незахищеності працівника, його воля й волевиявлення не завжди збігаються. Значить, зміна умов договору повинна підтверджуватися письмовою згодою обох сторін. Припинення дії трудового договору теж не завжди супроводжується свободою волевиявлення. Причому сьогодні наявність прихованих методів примусу працівника до звільнення за власним бажанням обумовлюється занадто жорсткою внормованістю й контрольованістю цього процесу з боку держави й законодавства. Забезпечення прояву вільної волі працюючого при припиненні дії трудового договору гарантується у проекті ТК встановленням заборони на примушування до припинення трудових відносин з власної ініціативи проти його волі (ст. 97).
16. Сама по собі природа договору зумовлює таку його ознаку, як рівність сторін, оскільки добровільне узгодження інтересів можливе тільки за умови рівного їх положення стосовно одна одної. Твердження про те, що така рівність у трудовому праві є формальністю, сьогодні є помилковим, застарілим, таким, що не відповідає дійсності. Сучасним фактичним трудовим відносинам у зв’язку з розвитком ринкової економіки в Україні стає властива саме така засада договірного регулювання трудових відносин як рівноправність сторін трудового договору, що все більше набуває реальних ознак. До того ж зі вступом у трудові відносини вона не зникає, а трансформується в такі, яким притаманні ознаки влади – підпорядкування на організаційному рівні, що зумовлено специфікою цих відносин. Водночас положення працівника й роботодавця у трудових відносинах урівноважується шляхом надання першому гарантій щодо умов праці, робочого часу, заробітної плати, відпочинку, порядку й підстав звільнення, можливості захищати свої права в судовому порядку. Рівність сторін у трудових відносинах означає насамперед однакові можливості щодо реалізації власних інтересів, однакову здатність до правоволодіння і правореалізації. Досягнення такої рівності у трудових відносинах забезпечується посиленням захисту й гарантій працівникам з боку держави. Однак такий захист має бути адекватним і наданим роботодавцеві правам і можливостям обстоювати свої інтереси.
17. Рівність сторін у договірному регулюванні трудових відносин при вступі в останні, під час їх існування і припинення, передбачає також і рівноправність між собою працівників, що зумовлюється принципом юридичної рівності, згідно з яким вони, як однойменні суб’єкти, визнаються юридично рівноправними між собою. Головною гарантією реальної реалізації цього принципу визнається заборона на будь-яку дискримінацію, що має наслідком ненадання яких-небудь прав чи свобод, порушення рівних можливостей у сфері праці й занять. Актуальним питанням у царині забезпечення рівності серед працюючих постає гарантування гендерної рівності. Чинне трудове законодавство містить низку юридичних гарантій останньої у сфері праці. Однак, незважаючи на нібито достатньо забезпечені права жінки, усе ж ситуація з реальним її становищем у трудових відносинах не є задовільною. Аналіз сучасного суспільно-політичного й соціально-економічного становища жінок і чоловіків в Україні свідчить про наявність дискримінації за ознакою статі. Сьогодні науковці констатують порушення принципу рівності між цими суб’єктами у різних сферах життя. І хоча дискримінація за ознакою статі склалась історично, варто розуміти, що відмінності, які ми спостерігаємо зараз у реалізації права на працю серед жінок і чоловіків, є результатом не суто біологічної природи цих суб’єктів, а наслідком розвитку соціальних норм, які й виробили певні моделі поведінки обох статей, одночасно зумовивши сприйняття останньої в суспільстві.
18. Метою договірного регулювання трудових відносин виступає збалансування інтересів працівників і роботодавців. Водночас вона повинна бути визнана ще й засадою правової регламентації трудових відносин загалом для держави й законодавця, зокрема. Держава має сприяти найманому працівникові в забезпеченні йому та його сім’ї гідного рівня життя, що залежить не тільки від умов праці, а й від можливостей роботодавця реалізовувати свої інтереси, не порушуючи при цьому прав трудящих. На сьогодні при розробці ТК України треба розуміти, що настав час ефективного збалансування меж договірного й державно-імперативного регламентування, якому належить враховувати необхідність збалансування інтересів і роботодавців, і працівників. За умов ринкової економіки сторони трудового договору знаходяться в одній площині відносин, тому й роботодавець потребує захисту власних інтересів.
19. Позитивним кроком у проекті ТК України потрібно відзначити визнання й закріплення наявності інтересів роботодавців. У ньому визнається, по-перше, необхідність захисту інтересів і працівників, і роботодавців, по-друге, створення належних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів обох сторін трудових відносин. У такий спосіб інтерес роботодавця набуває статусу законного, що надає йому більшої гарантованості з боку держави. Інтерес, який визнається та охороняється законом, виступає правовим засобом задоволення потреб роботодавців. Без визнання й відбиття законних інтересів роботодавців у трудовому законодавстві правове регулювання трудових відносин не можна вважати ефективним. Усвідомлений як потреба, закріплений як мета й завдання законодавства, він стає обов’язковим для виконання, а в разі недотримання стає об’єктом захисту, чим і гарантується реалізація цього інтересу.
20. Принцип збалансованості інтересів сторін трудових відносин у трудовому праві віддзеркалює об’єктивну відповідність засадам договірного регулювання правових приписів трудового законодавства, що забезпечується шляхом усунення в ньому дискримінаційного або іншого шкідливого дисбалансу у правах та обов’язках сторін і в їх правовому статусі, якщо інше не зумовлено особливістю правового статусу окремих категорій працівників і потребою підвищеного їх захисту.
21. З урахуванням того, що більшість серед потреб працівників є універсальними, однаковими, ефективне збалансування інтересів працівників і роботодавців відбуватиметься в межах соціального партнерства. Взаємоузгодження інтересів цих суб’єктів за участю держави попереджує виникнення конфліктів, упорядковує соціально-трудові відносини й надає регламентації останніх дійсно договірного характеру. Визначення порядку і процедури такого узгодження на законодавчому рівні є важливими для подальшого розвитку договірного регулювання досліджуваних відносин. Проте соціальне партнерство ще тільки-но розпочинає втілюватись у суспільне життя в Україні, а тому поки що немає ні правових, ні психологічних підвалин його сталого розвитку.
22. У механізмі забезпечення ефективності договірних засад трудових відносин законодавче встановлення юридичної відповідальності повинно забезпечувати: (а) добровільний вступ обох сторін у трудові відносини, (б) дотримання мінімальних стандартів стосовно прав і свобод трудящих, (в) захист інтересів роботодавців у разі порушення працівником умов договору, (г) захист прав працівників при порушенні роботодавцем умов договору, (ґ) урахування інтересів обох сторін у випадку припинення дії договору між працівником і роботодавцем. Юридичній відповідальності в договірних трудових відносинах належить відігравати особливу забезпечувальну роль, згідно з якою відповідальність повинна встановлюватися з дотриманням основних принципів договірних відносин, а також з урахуванням необхідності гарантувати працівникові дотримання мінімальних стандартів у сфері праці.
23. Забезпечення договірних засад трудових відносин здійснюється за допомогою кримінальної, адміністративної, дисциплінарної й матеріальної відповідальності. Водночас існуючі у трудових правовідносинах санкції можна поділити на 2 види: одні забезпечують виконання тих норм трудового права, що здебільшого мають публічно-правовий характер, другі – захист приватноправових інтересів сторін цих відносин. До перших належать кримінально-правова й адміністративно-правова санкції, до других – дисциплінарна й матеріальна.
24. Юридична відповідальність у сфері забезпечення договірних засад трудових відносин розрізняється за такими напрямами: (а) укладення відповідного виду договору, (б) порушення умов трудового, колективного договору однією зі сторін трудових відносин і (в) порушення порядку припинення дії відповідного договору, що внормовує трудові відносини.
Пропонуємо детальний розгляд цієї тези:
а) укладення відповідного виду договору:
– неукладення трудового договору не може бути самостійною підставою для застосування до відповідальної особи кримінальної санкції за грубе порушення законодавства про працю. Такі дії можуть виступати підставою покладення кримінальної відповідальності лише в сукупності з іншими суттєвими порушеннями прав працівників. Санкція за порушення конституційних прав громадян при встановленні відповідальності за порушення законодавства про працю не виконує ролі забезпечення прав працівника, оскільки за своїм як розміром, так і суттю не здійснює належного впливу. Як вбачається, потрібно передбачати серед санкцій за порушення вимоги щодо укладення трудового договору й легального використання найманої праці поновлення прав працівників шляхом покладення на роботодавця обов’язку сплатити всі необхідні відрахування до державних фондів за період, протягом якого вони за працівників не здійснювались;
– для забезпечення договірних засад трудових відносин і перебування працівників в офіційних трудових відносинах з роботодавцем украй необхідним є: (а) законодавче закріплення обов’язковості письмової форми трудового договору, і (б) установлення відповідальності за його неукладення у законодавчо встановленій формі. Відповідальність за ухилення від укладення трудового договору в письмовій формі належить закріпити в Кодексі України про адміністративні правопорушення. Розмір такої відповідальності повинен визначатися з урахуванням тих наслідків, що тягне за собою не укладення цього правочину між роботодавцем і працівником. Ось чому варто визнати позитивним урахування в новій редакції проекту ТК зауваження про обов’язковість письмової форми трудового договору, внаслідок чого, по-перше, його статті 40 і 41 не суперечать одна одній, по-друге, нарівні із посиленням гарантій для працівника шляхом установлення єдиної форми трудового договору передбачено також 2 додаткові: (а) збережено можливість визнати трудовий договір укладеним за умови, якщо працівника фактично допущено до роботи за розпорядженням чи з дозволу роботодавця, і (б) установлено додаткову можливість (право кожної зі сторін трудових відносин) укласти трудовий договір у письмовій формі в будь-який час після виникнення трудових відносин;
– принцип добровільного укладення колективного договору має гарантувати положення, за яким ніхто не повинен відповідати за його неукладення за відсутності взаємного бажання й виявлення ініціативи сторін такого договору. Пропонуємо імперативно зазначену в чинному КЗпП норму про укладення колективного договору на створеному підприємстві в певний строк виключити як не відповідаючу нормам міжнародного права, а неукладення такого договору на підприємстві не повинно кваліфікуватися як порушення ст. 41 КУпАП (тобто порушення законодавства про працю), як це зараз спостерігається на практиці;
– ухилення роботодавця від участі в переговорах з укладення колективного договору є підставою для звернення найманих працівників або уповноваженого ним органу чи профспілки за судовим захистом порушеного права. При цьому перелічені суб’єкти вправі звернутися до місцевого суду з позовом до роботодавця про зобов’язання щодо початку переговорів та укладення колективного договору;
– рекомендується вдосконалення ч. 4 ст. 341 ТК України щодо визначення відповідальності. Вона повинна мати таку редакцію: «колективні переговори є обов'язковими, якщо з такою пропозицією виступила одна зі сторін. Ухилення від колективних переговорів, ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю, а також порушення й невиконання колективного договору (угоди) тягне за собою відповідальність, установлену законом»;
– чинне законодавство покладає на повідомну реєстрацію колективного договору у виконкомі винятково інформативну функцію. Тому й санкцій (або інших наслідків) за непроведення такої реєстрації чинним законодавством України не передбачено;
– брак колективного договору на підприємстві тягне за собою штрафні податкові санкції у випадку включення до валових витрат сум матеріальної допомоги працівникам, якщо таке не передбачено таким правочином, оскільки ці виплати вважаються в цьому разі неправомірними. Іншими словами, за допомогою адміністративних санкцій у виді податкового штрафу законодавець стимулює укладення колективного договору;
б) порушення умов трудового колективного договору однією зі сторін трудових відносин:
– відповідальність за встановлення у трудовому договорі умов, які суперечать законодавству й погіршують становище працівника, служить складником відповідальності за порушення законодавства про працю, тому що прямим обов’язком роботодавця є дотримання вимог цього законодавства. Для працюючого порушення його прав установленням умов, не відповідаючих законодавству про працю й погіршуючих його положення, повинно компенсуватися матеріальними виплатами, рівноцінними для того, щоб забезпечити компенсацію порушення певних прав, а також відшкодуванням моральної шкоди за утиски, які працівник зазнав з вини роботодавця;
– переведенням може бути не тільки зміна трудової функції чи місця роботи, а й зміна інших визначених трудовим договором умов, які сторони вважали для себе суттєвими, в тому числі і зміна місця розташування роботодавця. Переведення може мати місце обов’язково лише за умови отримання згоди від працівника, тобто воно має бути добровільним. Зважаючи на те, що умови трудового договору повинні бути закріплені письмово, їх зміна теж має оформлятися у виді письмової угоди про зміну встановлених сторонами умов трудового договору. Відповідальність за незаконне переведення, в тому числі й без згоди працівника, закріплена у Кримінальному кодексі України;
– частина 2 ст. 40 проекту ТК України потребує вдосконалення щодо переліку умов, які є обов’язковими в п. 4. Вважаємо доцільним викладення п. 4 ч.2 ст. 40 проекту ТК наступним чином: «4) умови й розмір оплати праці». При цьому треба розуміти, що зазначення у трудовому договорі чи в додатковій угоді до нього щодо оплати праці суми, меншої, ніж та, що виплачується в дійсності працівникові, тягне за собою притягнення роботодавця до кримінальної відповідальності за ухилення від сплати податків, зборів (обов’язкових платежів) (ст. 212 КК України) і страхових внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування (ст. 2121 КК України);
– пропонується надати визначення поняття «угоди про працю» або дати роз’яснення стосовно узагальнення судової практики з розгляду кримінальних справ щодо порушення трудових прав і в такий спосіб внести чіткість і зрозумілість у правозастосування, а також справедливо розширити сферу дії ст. 173 КК України. Адже існуючий сьогодні підхід, відповідно до якого під цим поняттям маються на увазі трудові договори, значно звужує застосування цієї статті й залишає без відповідних гарантій інші види угод про працю, які з огляду на прагнення України розвивати соціальне партнерство повинні бути забезпечені, в тому числі й державним примусом;
– диспозицію ст. 173 КК України рекомендується змінити, вказавши замість поняття «окремий громадянин» більш зрозуміле  «фізична особа-підприємець», чим усунути подвійне тлумачення цієї норми, що є неприпустимим при встановленні кримінальної відповідальності;
– є сенс звернути увагу на достатньо невеликий розмір штрафу щодо реалізації механізму контролю за дотриманням умов колективних договорів та угод, який потребує більшого забезпечення через установлення суворішої відповідальності шляхом збільшення суми штрафу. При цьому варто відмітити як позитивну встановлену відповідальність за порушення чи невиконання колективного договору або угоди.
– позитивним є й той факт, що в цілому стосовно забезпечення виконання колективних договорів та угод дотримано баланс у встановленні відповідальності для обох сторін трудових відносин – для представників як роботодавців, так і працівників;
в) порушення порядку припинення відповідного договору, що регулює трудові відносини:
– порядок припинення дії певного виду договору є предметом правового регламентування законами України в силу необхідності забезпечення прав як працівників, так і роботодавців від безпідставного припинення однією зі сторін виконання своїх обов’язків за договором. Ось чому порушення цього порядку кваліфікується як грубе порушення законодавства про працю, за що встановлено кримінальну відповідальність;
– у новому ТК пропонується навести чіткий перелік тих обставин припинення трудового договору, порушення яких є підставою для поновлення працівника на роботі, оскільки змішане оперування на практиці поняттями «підстави», «порядок» та «умови припинення трудового договору» зумовлюють неоднакове застосування закону й у непоодиноких випадках його подвійне тлумачення, чим пояснюється неможливість належним чином захистити права працівників й забезпечити справедливість у трудових відносинах;
– стаття 434 проекту ТК потребує викладення в такій редакції: «У разі звільнення без законної підстави або з порушенням порядку звільнення працівника з роботи…» (і далі за текстом);
– законом не встановлено можливості дострокового припинення колективного договору чи угоди, їх розірвання за згодою сторін. Навпаки, законодавець стоїть на захисті колективних договорів та угод саме з позиції забезпечення безумовної їх дії без можливості розірвання. Таким чином, дія колективних договорів та угод може бути припинена внаслідок: (а) закінчення строку дії, якщо ними передбачено таку підставу його закінчення; (б) закінчення строку дії через реорганізацію підприємства; (в) сплив строку дії (але не більше одного року) при зміні власника; (г) ліквідація підприємства по закінченні процедури ліквідації. Відповідальності за порушення зазначених підстав законодавством не встановлено.
26. Для підтримки обраного курсу на відмову від адміністративно-командних методів правового регулювання трудових відносин і переходу до договірних засад, для забезпечення впровадження реальних договірних засад в існуючі суспільні відносини з відповідними основними принципами такого регламентування (причому не тільки зі збереженням усіх надбань трудового права в частині захисту прав працівників, а й з розумінням потреби захисту прав та інтересів роботодавців у нових економічних умовах), а також з метою посилення ролі договору як регулятора трудових відносин рекомендується внести запропоновані в процесі дослідження зміни до чинних і проектованих нормативно-правових актів, а саме:
– необхідно змінити редакцію ст. 9 КЗпП України й викласти її наступним чином: «Умови договорів про працю, що не відповідають нормам законодавства України про працю або порушують права чи законні інтереси працівника, є недійсними»;
– застосування в КЗпП лише терміна «договори про працю» є більш виправданим і доцільним, оскільки угоди, про які йдеться в Законі України «Про колективні договори і угоди», за своєю правовою природою є договорами. Разом із тим для усунення непорозумінь і двояких тлумачень категорія «договори про працю» потребує легального визначення: це правові акти, що укладаються за згодою сторін трудових відносин, тобто генеральна, галузеві й регіональні угоди, колективний договір, трудовий договір та інші види цих правочинів, що опосередковують застосування найманої праці;
– у зв’язку з поширенням в Україні таких професій, як няня, домогосподарка, особистий водій (тобто домашніх працівників), треба спеціальним законом зробити винятки із заборони дискримінації на прийняття на роботу, оскільки ці працівники в силу особистісного характеру виконуваної роботи повинні відповідати запитам, вподобанням і вимогам роботодавця, і врегулювати питання їх найму й забезпечення трудових прав;
– дискусії серед українських учених щодо віднесення так званих «трудових угод» до норм цивільного чи трудового права не мають практичного значення для забезпечення прав працівників, якщо не поширювати на працівників, які працюють за такими угодами, ніяких гарантій, передбачених трудовим законодавством. У зв’язку із цим вважаємо за необхідне чітко прописати у трудовому законодавстві, що існує лише один вид законного використання найманої робочої сили – укладення трудового договору. Застосування будь-яких інших термінів позбавляє належних і проголошених трудовим законодавством прав трудящих і врегульовується нормами цивільного законодавства;
– для забезпечення прав працівників, які укладають строкові трудові договори, слід: по-перше, встановити максимальний строк дії договору з такою вказівкою: якщо по закінченні строку трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього правочину вважається продовженою на невизначений строк; по-друге, установити письмову форму строкового трудового договору із зазначенням: якщо письмову форму не дотримано, договір вважається укладеним на невизначений строк; по-третє, чітко встановити випадки, за яких можливе укладення строкових трудових договорів;
– брак норми в чинному трудовому законодавстві щодо права працівників на укладення колективного договору з фізичною особою-підприємцем сприяє тому, що значна чисельність працівників позбавляється права захищати свої інтереси спільно, що, з одного боку, є більш дійовим методом захисту й забезпечення їх прав, а з другого – сприяє ефективному пошуку компромісу між роботодавцями й найманими працівниками. Якщо розглядати трудовий колектив як колективну форму реалізації спільних індивідуальних інтересів роботодавців, то найманці, які працюють у фізичної особи-підприємця, цілком можуть створювати трудовий колектив, укладати колективний договір з метою спільних пошуків компромісів з роботодавцем;
– слід диференційовано підходити до регламентації трудової діяльності чоловіків і жінок. Разом із тим забезпечення юридичної рівності цих суб’єктів стосовно вільної реалізації права на працю не означає рівності їх фактичного становища. Нерівність останнього зумовлена об’єктивними особливостями жіночого організму, умовами життєдіяльності жінок і як наслідок – ширшими порівняно з чоловіками соціальними функціями. Така позиція має бути відображена в новому Трудовому кодексі України. Варто підтримати точку зору В. М. Венедиктової і внесені нею пропозиції щодо компенсаційного підходу до праці жінок у частині обмеження їх можливостей шляхом: (а) ус