Формирование кадрового состава учреждений и органов уголовно-исполнительной системы на основе компетентностного подхода

brief description

Год:

2013

Автор научной работы:

Шогенова, Надежда Убушиевна

Ученая cтепень:

кандидат юридических наук

Место защиты диссертации:

Рязань

Код cпециальности ВАК:

12.00.11

Специальность:

Судебная деятельность, прокурорская деятельность, правозащитная и правоохранительная деятельность

Количество cтраниц:

195

Оглавление диссертациикандидат юридических наук Шогенова, Надежда Убушиевна

Введение.
Глава 1. Теоретико-правовые основы формированиякадровогосостава государственных органов.
§ 1.1. Понятие, развитие и ролькомпетентностногоподхода в управлении персоналом государственныхорганов.
§ 1.2. Нормативно-организационное обеспечение реализации государственной кадровой политики по формированию кадровогосоставагосударственных органов.
Глава 2. Современное состояние и организационно-правовые аспекты формирования кадрового составауголовно-исполнительнойсистемы.
§ 2.1. Нормативно-правовое и организационное регулирование формирования кадрового состава уголовно-исполнительнойсистемы.
§ 2.2. Особенности создания компетентностных моделей сотрудниковучрежденийи органов уголовно-исполнительной системы.
Глава 3. Механизм реализации компетентностногоподходав управлении персоналом учреждений и органов уголовно-исполнительной системы.
§ 3.1. Организационно-правовое обеспечение формирования моделей компетенций сотрудников уголовно-исполнительной системы.
§ 3.2. Основные направления внедрения компетентностных моделей сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы.

Введение диссертации (часть автореферата)На тему "Формирование кадрового состава учреждений и органов уголовно-исполнительной системы на основе компетентностного подхода"

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью создания оптимального организационно-правового механизма управления персоналом уголовно-исполнительной системы (УИС), обеспечивающего комплексный подход к решению проблем формирования и эффективного использования человеческого фактора. Для учреждений и органов УИС решение вопросов формирования качественного кадрового состава является исключительно важным, поскольку Федеральная службаисполнениянаказаний (ФСИН России) является элементомправоохранительнойсистемы страны, обеспечивающим функции государства в сфере исполнения уголовныхнаказаний.
Несмотря на то, что в системе мер реализации Концепции развития УИС до 2020 года особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта, анализ показателей кадрового обеспечения подразделенийФСИНРоссии свидетельствует об имеющихся недостатках и ряде нерешенных проблем, игнорирование которых может привести к ослаблению профессионального ядра сотрудников, снижению показателей их оперативно-служебной деятельности.
Руководство ФСИН России обращает внимание на то, что на современном этапе развития УИС «на острие проблемных вопросов, требующих незамедлительного решения, выходит ситуация с текучестью кадров и замены кадрового ядра, обусловленная не только уходом на заслуженный отдых сотрудников, достигших предельного срока службы, но иосвобождениемслужбы от руководителей и сотрудников, препятствующих, в силу непонимания или осознанногопротиводействия, реформированию системы»1.
1 Материалы расширенного заседанияколлегииФСИН России 9 февраля 2012 года. -М. 2012.
Итоги деятельности учреждений и органов УИС определяют актуальность работы по укреплению кадрового состава. Так, по состоянию на 01.01.2012 г. основной показатель, характеризующий состояние кадровой работы, - количество вакантных должностей персонала, превысил запланированные 4,5 % и в целом по УИС составил 5,6 %. (в 2009 г. - 2,9 %, в 2010 г. -3,2 %). Несмотря на проведенную в 2012 г. оптимизацию численности персонала УИС по состоянию на 01.01.2013 г. число вакантных должностей сотрудников не изменилось и составляет 5,46 %. В 2011 г. при росте численности сотрудников, принятых на службу, на 6 %, численность уволенных со службы возросла на 20 %. При этом на 29 % возросло число сотрудников, уволенных по отрицательным мотивам, на 18 % - по собственному желанию. Учитывая, что в 2012 г. многие сотрудники увольнялись в связи с сокращением штатов, текучесть кадров в УИС, связанная с субъективными причинами, составила за этот период 4,23 %. (в 2011 г. - 4,75 %, в 2010 г. - 4,11 %, в 2009 г. - 3,61 %). Серьезную угрозу для эффективного функционирования УИС представляют фактысовершениясотрудниками преступлений, а также случаи предательства интересов службы. По представлению ФСИН России в 2012 г. в отношении 495 сотрудников УИС (в 2011 г. - 425, в 2010 г. - 372) возбуждено 512 уголовных дел (в 2011 г. - 416, в 2010 г. - 356), из них 288 -коррупционнойнаправленности (в 2011 г. - 280, в 2010 г. - 192). 172 сотрудника привлечены к уголовной ответственности (в 2011 г. - 121, в 2010 г. - 94, в 2009 г. - 43). Не снижается также количество случаев нарушениязаконностии служебной дисциплины среди личного состава. Так в 2012 г. количество нарушенийслужебнойдисциплины среди сотрудников УИС в расчете на 1000 человек составило 210,25 (в 2011 г. - 181,46, в 2010 г. - 163,06), то есть кдисциплинарнойответственности привлекался каждый пятый сотрудник1.
1 Кадровое обеспечение уголовно-исполнительной системы: Информ. аналит. сб. -Тверь: Научно-исследовательский институт информационных и производственных технологий ФСИН России, 2010. С. 6, 20, 99. Итоги деятельности учреждений и органов уголовно-исполнительной системы за 2011 год: Информ. аналит. сб. - М., 2012. С. 60-61, 87; Доклад о результатах и основных направления деятельности Федеральной службы исполнения наказаний: материалы коллегии ФСИН России. - М. 2013. С. 17; 72-73; 76.
Указанные проблемы в последние годы приобрели характер устойчивой негативной тенденции и усиливаются на фоне отсутствиянадлежащегонормативно-правового регулирования вопросов прохождения службы в УИС. Так, до настоящего времени не принят федеральный закон «О правоохранительной службе Российской Федерации», а вопросы формирования кадрового состава УИС сведены на ведомственный уровень, где зачастую не учитываются современные тенденции, связанные с совершенствованием федерального законодательства о государственной службе.
Данные обстоятельства актуализируют проблему кадрового обеспечения деятельности УИС, вызывают необходимость научного поиска путей совершенствования процесса формирования и развития ее кадрового потенциала. В связи с этим необходим новый взгляд на определение основных направлений кадровой политики в УИС, правового регулирования форм и методов кадровой работы. Однако, несмотря на то, что в настоящее время вопросы разработки моделей профессиональных компетенций персонала являются одним из перспективных и востребованных направлений современного кадрового менеджмента, позволяющим решать проблемы формирования, развития, рационального и эффективного использования трудовых ресурсов, в теории и практике управления кадрами УИС они не нашли своего должного отражения.
Степень разработанности темы исследования. Вопросы эффективного управления персоналом организаций достаточно подробно проработаны как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Различные аспекты развития теории и практики формирования компетентностных моделей персонала нашли свое освещение в трудах многих зарубежных (Десслер Г., Уиддст С., Холлнфорд С.,СпенсерЛ.М., Спенсер С.М., Фарнэм А., Роберте Г. и др.) и ряда отечественных исследователей (ЗвонниковВ.И., Мещеряков Д.А., Сергиенко С.К.,ЧелышковаМ.Б. и др.). Однако их работы носят достаточно общий характер, так как направлены на организацию работы с персоналом коммерческих организаций и не учитывают специфику государственной службы и деятельности УИС, которая требует разработки теоретических, организационных и правовых основ внедрения моделей компетенций сотрудников органов и учреждений, исполняющихнаказания.
Теоретические положения, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом в системе государственной и муниципальной службы, рассмотрены в работах Н.М.Антошиной, Г.В. Атаманчука, Д.Н. Бахрах,
B.Д.Граждана, A.A. Гришковца, B.C. Егорова, В.П.Иванова, Б.В. Лытова,
C.П.Матвеева, Ю.Н. Старилова, А.И. Турчинова, В.В.Черепановаи др. Теоретические основы управления правоохранительной деятельностью, повышения ее эффективности рассмотрены в трудах A.A.Аксенова, В.М. Ани-симкова, В.П. Артамонова, Н.П.Барабанова, A.B. Горожанина, С.Г. Дырда,
A.И.Зубкова, Б.Б. Казака, Н.М. Казанцева, JI.M.Колодкина, А.П. Коренева,
B.Д.Малкова, С.А. Старостина, Г.А. Туманова, A.B.Фатулыи др. Работы указанных ученых имеют важное теоретическое и практическое значение, однако вопросы использования компетентностных моделей персонала УИС в современных условиях в них не рассмотрены. Ряд исследований последних лет, среди которых следует отметить работы Д.А.Брыкова, А.Ю. Долинина,
C.Г.Наговицына, В.И. Огородникова, С.М. Савушкина и др., посвященные проблемам кадрового обеспечения УИС, касались лишь некоторых аспектов рассматриваемой темы.
С учетом изложенного можно отметить, с одной стороны, наличие значительного количества научной литературы, имеющей смежное отношение к представленному исследованию, с другой - отсутствие монографических трудов прикладного характера, имеющих предметом системного исследования проблемы формирования кадрового состава учреждений и органов УИС на основе компетентностного подхода. Анализ научных трудов, книг, монографических работ, статей в специализированных журналах позволяет сделать вывод о том, что до настоящего времени не проводилось системных исследований, всесторонне охватывающих теорию, организационно-правовые аспекты и практику использования компетентностных моделей сотрудников УИС.
Объектом исследования выступают общественные отношения, связанные с формированием кадрового состава учреждений и органов УИС.
Предмет исследования составляют теоретические, организационные и правовые аспекты формирования кадрового состава учреждений и органов УИС на основе компетентностного подхода, как важнейшего фактора повышения эффективности исполнения уголовных наказаний.
Цель исследования заключается в системном изучении теоретико-правовых и организационно-практических аспектов формирования кадрового состава УИС, разработке правовых и организационных мер повышения эффективности деятельности по формированию кадрового состава учреждений и органов УИС на основе компетентностного подхода.
Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи исследования:
- проанализированы современные подходы к понятию и содержанию компетентностного подхода в организации работы с кадрами;
- исследованы значение и сферы применения моделей профессиональных компетенций;
- изучены содержание моделей профессиональных компетенций, особенности, опыт их разработки и использования;
- выявлена специфика организационно-правовойрегламентацииформирования кадрового состава государственных органов;
- проанализировано современное состояние и раскрыты организационно-правовые проблемы формирования кадрового состава УИС;
- выработаны предложения по совершенствованию нормативно-правового регулирования формирования кадрового состава УИС на основе компетентностного подхода;
- выработан механизм реализации компетентностного подхода в управлении персоналом учреждений и органов УИС, в частности основные направления и этапы создания и внедрения компетентностных моделей сотрудников учреждений и органов УИС.
Методологической основой исследования является диалектический метод научного познания социальных явлений и процессов реальной действительности, а также системный подход, определивший последовательность его проведения и логику построения выводов, использованный в совокупности с общенаучными ичастнонаучнымиметодами. Среди них нашли применение методы индукции и дедукции, анализа и синтеза, способствовавшие обоснованию выдвинутых гипотез и разработке понятийного аппарата, связанного с тематикой исследования. Использование сравнительно-правового метода позволило раскрыть недостатки иколлизиив правовом регулировании вопросов формирования кадрового состава УИС. Конкретно-социологические методы (наблюдение, анкетирование, опрос экспертов, интервьюирование) способствовали выявлению проблем, возникающих при организации исследуемого направления деятельности, и разработке путей и механизмов, направленных на его совершенствование. Метод организационно-правового моделирования дал возможность выработать механизм реализации компетентностного подхода в УИС и разработать предложения по модернизации соответствующей нормативно-правовой базы. Ситуационный подход к исследуемой проблеме позволил сформулировать организационно-правовые предложения по формированию кадрового состава УИС максимально адекватными конкретной ситуации, связанной с современным этапом развития УИС.
Теоретическую основу исследования составили научные труды по вопросам социального и государственного управления, теории государства и права, уголовно-исполнительного и трудового права, психологии, педагогики и др.
Нормативную основу диссертации составилиКонституцияРоссийской Федерации, федеральные законы, нормативные правовые актыПрезидентаРоссийской Федерации, Правительства Российской Федерации,МинюстаРоссии, ФСИН России, других министерств и ведомств. Приняты во внимание все последние изменения, внесенные в законы,подзаконныеи ведомственные нормативные правовые акты, касающиеся вопросов исследования.
Научная новизна исследования определяется тем, что оно является одной из первых монографических работ, посвященных теоретическим, организационным и правовым проблемам формирования кадрового состава учреждений и органов УИС на основе компетентностного подхода, а также проведено в принципиально новых условиях функционирования УИС, связанных с завершением первого этапа и реализацией второго этапа Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года.
В диссертации выработан новый подход к содержанию процесса формирования кадрового состава учреждений и органов ФСИН России как к одному из необходимых условий развития УИС на долгосрочную перспективу.
Критерию новизны также отвечают авторское определение понятия формирования кадрового состава УИС, сформулированные в диссертации положения и содержание компетентностного подхода в организации работы с персоналом УИС, призванного повысить эффективность деятельности учреждений и органов ФСИН России; выработанный организационно-правовой механизм и технология формирования высокопрофессионального кадрового состава учреждений и органов УИС на основе компетентностного подхода; разработанная автором организационно-правовая модель профессиональных компетенций сотрудника УИС, применение которой будет способствовать формированию и укреплению кадрового ядра службы; предложения по совершенствованию нормативно-правового обеспечения процесса формирования кадрового состава УИС.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Отсутствие теоретико-правового определения понятия «формирование кадрового состава УИС» снижает эффективность организации и регулирования работы с кадрами в УИС. Формирование кадрового состава УИС должно трактоваться как непрерывный целенаправленный процесс обеспечения учреждений и органов УИС кадровыми ресурсами, способными эффективно выполнятьвозложенныена ФСИН России задачи и функции, включающий комплекс мероприятий по подбору, отбору, адаптации, профессиональному образованию и развитию кадров, их расстановки и рациональному использованию в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями, деловыми и личными качествами, установленными для сотрудников УИС действующим законодательством Российской Федерации.
2. В настоящее время идентификация профессионально-значимых для эффективной служебной деятельности качеств персонала УИС затруднена, поскольку соответствующие требования разрознены и не структурированы ввиду отсутствия единого нормативного правового акта, а имеющаясярегламентацияохватывает только отдельные стороны профессионально-служебной деятельности сотрудников без привязки к конкретным профессионально-квалификационным группам. В связи с этим эффективным инструментом формирования кадрового состава УИС является компетентностный подход, базирующийся на применении на всех этапах работы с персоналом моделей компетенций, которые охватывают элементы квалификации и личностные характеристики и дают четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к сотруднику в зависимости от его руководящего уровня, занимаемой должности и выполняемых оперативно-служебных задач.
Разработка и применение компетентностных моделей позволит логически увязать все этапы формирования кадрового состава УИС, стандартизировать работу с персоналом, добиться максимальной согласованности применяемых персонал-технологий.
3. Модель профессиональных компетенций сотрудника УИС - организационно-правовой инструмент формирования кадрового состава учреждений и органов УИС, включающий нормативнозакрепленныетребования к профессиональным, деловым, психофизиологическим, индивидуально-психологическим и личностным качествам сотрудников УИС, выраженные в форме компетентностной модели - совокупности профессионально-значимых характеристик (компетенций), необходимых сотруднику для эффективной деятельности в конкретной должности.
Структура модели профессиональных компетенций сотрудников УИС включает: 1) квалификационные требования (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.); 2) установленныезапретыи ограничения (возраст, гражданство,имущественныеобязательства, наличие судимости и т.п.); 3) личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность, состояние здоровья и физической подготовленности, управленческие навыки,служебноеповедение и т.п.); 4) мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, склонность ккоррупционнымпроявлениям и т.п.).
Компетентностные модели должны разрабатываться для различных профессионально-квалификационных групп сотрудников УИС с учетом конкретики решаемых оперативно-служебных задач. Служебное соответствие сотрудника определяется степенью выраженности включенных в модель компетенций.
4. Разработка моделей компетенций сотрудников УИС должна осуществляться на стыке юридических, социологических, психологических и педагогических исследований, а их внедрение возможно в результате выполнения следующего комплекса организационно-правовых и практических мероприятий: уточнение и правовое закрепление дифференцированных квалификационных требований к должностям сотрудников УИС; идентификация профессионально важных качеств, необходимых сотрудникам УИС для решения конкретных оперативно-служебных задач; разработка компетентностных моделей для различных категорий сотрудников УИС; совершенствование правового регулирования процесса формирования кадрового состава УИС, создающее предпосылки внедрения компетентностного подхода в управлении персоналом УИС; использование моделей профессиональных компетенций в организации прохождения службы сотрудниками учреждений и органов УИС.
5. Эффективным способом интеграции компетентностного подхода в процессы управления человеческими ресурсами подразделений УИС может стать экспертная оценка степени профессиональной компетентности сотрудников. Компетентностный подход, реализуемый на основе экспертных оценок, является не только универсальным организационно-правовым методом формирования высокопрофессионального икомпетентногокадрового состава учреждений и органов УИС, но и эффективнымантикоррупционныммеханизмом, позволяющим повысить уровень объективности принимаемых кадровых решений, исключить случаи неадекватности и протекционизма при решении кадровых вопросов, что в полной мере позволяет учесть современные тенденции, связанные с совершенствованием федерального законодательства о государственной службе.
6. Система правового обеспечения реализации компетентностного подхода в управлении персоналом УИС включает международныепенитенциарныестандарты, определяющие основные требования к личностипенитенциарногоработника; федеральные законы, закрепляющие основные принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава УИС, квалификационные требования к должностям сотрудников, требования кслужебномуповедению сотрудников, запреты и ограничения, связанные с прохождением службы в УИС; нормативные правовые акты Президента и Правительства Российской Федерации, конкретизирующие отдельные направления формирования кадрового состава УИС; ведомственные нормативные правовые акты, регламентирующие порядок осуществления основных направлений кадровой работы в УИС; локальные нормативные правовые акты учреждений и органов УИС, конкретизирующие профессионально-квалификационные и личностные требования к отдельным должностям и сотрудникам с учетом специфики их оперативно-служебной деятельности.
7. Совершенствование нормативно-правового обеспечения процессов формирования кадрового состава УИС должно осуществляться на трех уровнях:законодательном, ведомственном и локальном:
- на законодательном уровне целесообразно дополнить Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации нормами, определяющими принципы, порядок и основные направления формирования кадрового состава УИС, а также содержание кадровой работы в УИС;
- на ведомственном уровне необходимы разработка и принятие приказов ФСИН России «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнениядолжностныхобязанностей сотрудниками Федеральной службы исполнения наказаний», «Об экспертной комиссии территориального органа ФСИН России по оценке профессиональной компетентности сотрудников уголовно-исполнительной системы», а также внесение изменений в ведомственные нормативные акты, регламентирующие порядок прохождения службы в УИС и отдельные кадровые процедуры, в которых следуетзакрепитьиспользование моделей профессиональных компетенций сотрудников в процессе организации прохождения ими службы;
- на уровне локальногонормотворчестваучреждений и органов УИС слудет внести изменения в Положения о кадровых службах учреждений и органов УИС в соответствии с новым порядком формирования кадрового состава на основе моделей профессиональных компетенций; переработатьдолжностныеинструкции сотрудников УИС, включив в них модели профессиональных компетенций; разработать и утвердить положения об экспертных комиссиях учреждений и органов УИС по оценке профессиональной компетентности сотрудников.
Обоснованность и достоверность результатов исследования обусловлены применением комплексной методики исследования проблемы, использованием достижений теории и практики социального и государственного управления, применением положений смежных наук (социология управления, психология, педагогика), а также эмпирической базой, которую составили результаты изучения практики деятельности структурных подразделений органов и учреждений УИС (аттестационные материалы, данные о формировании кадрового резерва и профессиональном обучении персонала, материалыслужебныхпроверок, должностные инструкции работников УИС и др.), официальные статистические данные о работе с кадрами в УИС за период 2000-2012 гг. (сводные отчеты по форме 1-К УИС о составе и численности государственных служащих и работников уголовно-исполнительной системы, отчеты по форме К-2 об укомплектованности государственными гражданскими служащими и работниками учреждений и органов ФСИН России, изменении их численности и образовательном уровне и др.), итоги социологического опроса 388 работников УИС: 102 руководителя структурных подразделений, включая 45 начальников и заместителей начальников территориальных органов и учреждений УИС, и 286 работников органов и учреждений УИС из 35 субъектов Российской Федерации семи федеральных округов; положительными результатами экспериментальной работы и апробацией основных выводов в Академии ФСИН России и территориальных органах ФСИН России, получивших положительную оценку.
Перечисленные факторы обеспечивают достаточную репрезентативность диссертационного исследования и объективный характер выводов.
Теоретическая значимость исследования определяется тем, что оно дополняет и расширяет имеющиеся в науке государственного и социального управления представления о перспективах формирования кадрового состава учреждений и органов УИС, вносит вклад в разработку научно-теоретических основ формирования кадрового состава учреждений и органов УИС на основе компетентностного подхода.
Положения диссертации обогащают научные знания относительно современных подходов к понятию и содержанию компетентностного подхода в организации работы с кадрами, факторов, влияющих на степень обеспеченности деятельности подразделений ФСИН России кадровыми ресурсами и обусловливающих наличие недостатков в функционировании УИС, сфер применения моделей профессиональных компетенций и их содержания, основных направлений и этапов создания и внедрения компетентностных моделей сотрудников учреждений и органов УИС, содержания технологии формирования кадрового состава учреждений и органов УИС на основе ком-петентностного подхода, специфики организационно-правовой регламентации формирования кадрового состава государственных органов, современного состояния формирования кадрового состава УИС и организационно-правовых проблем в данной сфере, путей совершенствования нормативно-правового регулирования формирования кадрового состава УИС на основе компетентностного подхода.
Практическая значимость исследования определяется сформулированными в ней предложениями, направленными на повышение эффективности деятельности органов и учреждений УИС по формированию кадрового состава.
Положения, изложенные в работе, могут быть использованы в нормо-творческой работе (автором сформулированы предложения по разработке новых и внесению изменений в действующие нормативные правовые акты, регламентирующие порядок формирования кадрового состава УИС, и упорядочению их отдельных положений), в практической деятельности сотрудников кадровых подразделений, руководителей органов и учреждений УИС (в диссертации определены конкретные направления совершенствования кадровой работы подразделений УИС, обоснованы рекомендации по внедрению компетентностного подхода в управление персоналом УИС), в процессе подготовки и переподготовки руководителей и специалистов УИС, учебном процессе образовательных учреждений ФСИН России.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования отражены в опубликованных научных работах автора. Результаты исследования докладывались на Международных научно-практических конференциях «Уголовно-исполнительная система Российской Федерации в условиях модернизации: современное состояние и перспективы развития» (Рязань, 22-23 ноября 2012 г.); «Актуальные проблемы уголовно-процессуальной деятельности органов и учреждений ФСИН России:криминалистическиеи психолого-педагогические аспекты» (Вологда, 29-30 ноября 2012 г.); «Проблемы борьбы спреступностьюи подготовки кадров дляправоохранительныхорганов» (Минск, 4 апреля 2013 г.); «Государственнаяпенитенциарнаяслужба Украины: история, современное состояние и перспективы развития» (Киев, 28-29 марта 2013 г.); межвузовском круглом столе «Актуальные проблемы организации деятельности органов и учреждений УИС в условиях развития», посвященный памяти заслуженного деятеля наукиРСФСР, доктора юридических наук, профессора А.И. Зубкова (Рязань, 7 февраля 2013 г.).
Результаты диссертационного исследования внедрены в учебный процесс Академии ФСИН России, Кузбасского института ФСИН России, а также в практическую деятельность У ФСИН России по Астраханской области.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

bibliography

Заключение диссертациипо теме "Судебная деятельность, прокурорская деятельность, правозащитная и правоохранительная деятельность", Шогенова, Надежда Убушиевна

Выводы.
Устранению целого комплекса существующих в кадровом обеспеченииУИСпроблем будет способствовать скорейшая интеграция компетентност-ного подхода процессы управления человеческими ресурсами подразделений УИС. Использование компетентностных моделей сотрудников УИС на всех этапах кадровой работы рассматривается как важный стратегический ресурс повышения эффективности функционированияФСИНРоссии. Модели профессиональных компетенций сотрудников УИС целесообразно использовать при решении всей совокупности кадровых вопросов: прием на кандидатов на службу в УИС; перемещение и продвижение сотрудников по службе; аттестация и формирование кадрового резерва; организация обучения персонала; организация системы материального и морального стимулирования; проведение организационно-штатных мероприятий.
Необходимость внедрения в УИС современных кадровых технологий, позволяющих повысить качество кадровых процедур и объективность кадровых решений подтверждается результатами проведенного социологического исследования, которые выявили, что многие кадровые мероприятия, определяющие процесс формирования кадрового состава, не нашли в настоящее время эффективного организационно-правового регулирования, а решения, выводы и рекомендации функционирующих в учреждении (органе) УИСколлегиальныхорганов управления по кадровым вопросам зачастую необъективны.
Эффективным инструментом реализации компетентностного подхода в процессе формирования кадрового состава УИС может стать экспертная оценка степени профессиональной компетентности сотрудников, которая позволит повысить уровень объективности принимаемых кадровых решений, исключить случаи неадекватности и протекционизма и другиекоррупционныепроявления. Это в полной мере позволяет учесть современные тенденции, связанные с совершенствованием федерального законодательства о государственной службе.
В целях реализации данного предложения диссертантом разработан проект Положения «Об экспертной комиссии территориального органа ФСИН России по оценке профессиональной компетентности сотрудников уголовно-исполнительной системы» и предложена Модель профессиональных компетенций руководителей органов и учреждений УИС и их структурных подразделений.
Заключение
Обеспечение органов и учреждений УИС квалифицированными икомпетентнымикадрами является концептуальным направлением развития системы. Поэтому одной из важнейших задач, стоящих перед УИС является проведение комплекса мероприятий по дальнейшему развитию системы поддержания профессиональной компетентности работников УИС.
Проведенное исследование теоретических, организационно-правовых основ и практики формирования кадрового состава УИС позволяет сделать вывод о необходимости совершенствования этих процессов на основе применения современных достижений теории социального управления. Особую остроту данная проблема приобретает в связи с необходимостью скорейшего приведения ведомственной нормативно-правовой базы в соответствие с нормами федерального законодательства о государственной службе. В настоящее время сформулированы цели и приоритеты государственной кадровой политики, однако, технологии и механизмы ее реализации в деятельности УИС определены не в полной мере. Вопросы формирования кадрового состава продолжают рассматриваться не в качестве одной из основной кадровой функции, обеспечивающей эффективную деятельность УИС, а в качестве вспомогательной. Система организации этой деятельности продолжает носить в основном эмпирический характер и зачастую не отвечает требованиям положений науки социального и государственного управления.
Диссертационное исследование подтвердило актуальность изучения проблем формирования кадрового состава учреждений и органов УИС, позволило выяснить современное состояние и наметить практические меры по совершенствованию кадровых процессов на основе внедрения моделей профессиональных компетенций в соответствии с концептуальными направлениями функционирования УИС.
В качестве основных итогов диссертационного исследования предлагается ряд теоретических выводов и практических рекомендаций.
Проблемы формирования кадрового состава УИС необходимо рассматривать с учетом наметившейся тенденции сближения организационно-правовых основ прохождения различных видов государственной службы.
В настоящее время в органах государственного управления, где законодательнозакрепленпринцип профессионализма и компетентности, применяется тарифно-квалификационный подход, базирующийся на использовании квалификационных характеристик для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора и использования кадров.
Однако, несмотря на теоретическую проработанность кадровых аспектов государственной службы, их практическая реализация сталкивается с отсутствием детального комплекса требований к деловым и личностным качествам государственных служащих. Существующая логика и организационно-правовая база механизма формирования кадрового состава государственной службы исходит из того, что основанием для успешной деятельности государственного служащего является наличие у него определенного комплекса формальных квалификационных требований, которые обуславливают, а вовсе не гарантируют эффективную профессионально-служебную деятельность. Эффективность профессиональной деятельности государственного служащего зависит как от его компетентности, так и от морально-психологических качеств и уровня нравственной культуры.
Решению возникающих проблем может способствовать внедрение в управление персоналом государственных органов компетентностного подхода, базирующегося на использовании компетентностных моделей, рассматриваемых как комплекс профессионально-значимых индивидуальных качеств работника, необходимых для эффективного выполнения работы, описанных в терминах поведения. Применение компетентностных моделей позволит с одной стороны учесть накопленный органами государственного управления опыт разработки квалификационных требований, а с другой стороны - обеспечит учет способностей государственных служащих, ихслужебноеповедение. Внедрение компетентностного подхода может происходить на базе модификации квалификационного подхода, что позволит ускорить процесс перехода к использованию компетентностной модели при формировании кадрового состава государственных органов.
В ходе проведенного анализа показано, что содержание государственной кадровой политики по формированию кадрового состава государственной службы включает весь комплекс кадровых процедур, связанных с организацией ее прохождения. Это в равной степени относится ко всем видам государственной службы. Вместе с тем, несмотря на единую идеологию и методологию данного процесса, заложенную в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации», его нормативно-организационное обеспечение в различных видах государственной службы и федеральных органахисполнительнойвласти существенно различается, как по значимости регламентирующего нормативно-правового акта, так и по содержанию иобязательностиотдельных правовых и организационных норм. Поскольку единый федеральный закон, регламентирующий правовые и организационные основыправоохранительнойслужбы, не принят, законодатель идет по пути принятия отдельных нормативных правовых актов, определяющих порядок прохождения службы в различныхправоохранительныхорганах. Их структура и содержание в целом аналогична, так же как и аналогичны нормы, устанавливающие схожий порядок приема и прохождения службы, продвижения по службе, аттестации и увольнения со службы, ограничения и т.п.
Формирование кадрового состава правоохранительной службы осуществляется с учетом уровня квалификации и профессионального образования, опыта работы, деловых и личных качеств, состояния здоровья. Однако проведенное исследование позволяет констатировать, что вопросы формирования кадрового состава УИС регулируются в основном на ведомственном уровне; нормативная база, регламентирующая порядок прохождения службы в УИС, во многом устарела и весьма скупо отражает организационно-правовые и управленческие аспекты реализации государственной кадровой политики и нуждается в скорейшем совершенствовании.
Проведенный анализ позволил сформулировать и обосновать авторское определение процесса формирования кадрового состава УИС, в котором реализована попытка обобщить опыт государственного управления по формированию кадрового состава государственной службы до настоящего времени не нашедшего должнойрегламентациив УИС. Формирования кадрового состава УИС - непрерывный целенаправленный процесс обеспечения учреждений и органов УИС кадровыми ресурсами, способными эффективно выполнятьвозложенныена ФСИН России задачи и функции, включающий комплекс мероприятий по подбору, отбору, адаптации, профессиональному образованию и развитию кадров, их расстановки и рациональному использованию в соответствии с предъявляемыми квалификационными требованиями, деловыми и личными качествами, установленными для сотрудников УИС действующим законодательством Российской Федерации.
Перечисленные в определении организационно-практические мероприятия исчерпывающим образом определяют содержание рассматриваемого процесса.
Вопросы расстановки и рационального использования кадров УИС регламентируются целой совокупностью нормативных правовых актов различного уровня и юридической значимости, определяющими различные элементы кадровой работы в процессе формирования кадрового состава учреждений и органов УИС. Однако организационно-правовой механизм формирования кадрового состава УИС в настоящее время недостаточно полно и четко нормативно обеспечен, о чем свидетельствует отсутствие единого нормативного правового акта, определяющего содержание кадровой работы, принципы, порядок и основные направления формирования кадрового состава УИС, а также квалификационные и иные профессионально значимые требования к сотрудникам УИС. Это определяет настоятельную необходимость разработки и принятия такого документа, что подтверждается и результатами социологического исследования: руководители, принявшие участие в анкетировании считают, что многие кадровые мероприятия, определяющие процесс формирования кадрового состава, не нашли в настоящее время эффективного организационно-правового регулирования: подбор, отбор, адаптации персонала - 20,6 %, профессиональное обучение персонала - 30,4 %, расстановка и рациональное использование кадров - 28,4 %, планированиеслужебнойкарьеры сотрудников - 36,3 %, формирование резерва руководящих кадров -17,6 %, деловая оценка и аттестация персонала - 20,6 %.
Авторский подход базируется на том, что формирование кадров УИС должно осуществляться исключительно в соответствии с предъявляемыми к сотрудникам квалификационными требованиями, деловыми и личными качествами, что в полной мере соответствуют современной концепции профессиональных компетенций и подчеркивает актуальность их разработки и внедрения в УИС. При этом личностные качества сотрудников УИС должны рассматриваться в контексте требований к принципамслужебногоповедения, предъявляемыми к государственным служащим, и корреспондироваться с ними. Такой подход позволитюридическизакрепить совокупность требований к сотрудникам УИС.
Создание моделей компетенций сотрудников УИС сталкивается с определенными трудностями организационного и нормативно-правового характера. Идентификация совокупности профессионально важных качеств, которыми должны обладать сотрудники УИС, представляется исключительно важной, с учетом того, что часть требований к сотрудникам УИС регламентированы международнымипенитенциарнымистандартами, федеральным законодательством и ведомственными нормативными правовыми актами, однако многие нашли только теоретико-практическое обоснование.
Требования к сотрудникам, на которых базируется процесс формирования кадрового состава УИС, включают квалификационные требования и личностные качества. Отправной точкой в создании моделей профессиональных компетенций сотрудников УИС должны послужить квалификационные требования к должностям сотрудников УИС, которые в настоящее время не утверждены.
Необходимость учета служебной квалификации сотрудника, опыта работы, деловых и личных качеств, состояния здоровья при решении кадровых вопросовзакрепленаво многих нормативных правовых актах, регламентирующих порядок прохождения службы в УИС. Однако необходимость соответствия сотрудников УИС определенным квалификационным требованиям в настоящее времязакрепленотолько в нескольких ведомственных нормативных актах. Многие направления кадровой работы, рассматриваемые важными элементами в процессе формирования кадрового состава УИС, осуществляются без привязки к квалификационным требованиям.
Отсутствие квалификационных требований негативно сказывается на решении повседневных кадровых вопросов, снижает мотивацию персонала УИС, приводит к текучести кадров, открывает возможности длякоррупционныхпроявлений. В итоге ухудшаются показатели кадрового обеспечения подразделений ФСИН России, что подтверждается результатами социологического исследования.
Анализ существующих теоретических подходов к содержанию и построению моделей компетенций, опыта ведущих компаний, мнения специалистов по управлению персоналом УИС, а также результаты социологического исследования позволили сформулировать определение модели профессиональных компетенций сотрудников УИС и обосновать ее структуру, которая включает: 1) квалификационные требования; 2) установленныезапретыи ограничения; 3) личностные свойства; 4) мотивации.
Модели профессиональных компетенций сотрудников УИС должны разрабатываться для различных категорий сотрудников УИС, а служебное соответствие сотрудника УИС при решении различных кадровых вопросов, связанных с прохождением службы, должно определяется степенью выраженности включенных в модель компетенций. Проведенное исследование, подтвержденное результатами анкетирования, позволило выявить совокупность наиболее востребованных в настоящее время компетенций сотрудников УИС. Так, по мнению респондентов, важнейшие компетенции сотрудников УИС имеют надпрофессиональный характер, необходимые в любой области деятельности. Среди них выделяют: проявление внимания и памяти (мнение 76,9 % сотрудников и 89,2 % руководителей), способность к достижению поставленных целей (79 % и 84,3 %), умение сотрудничать и согласовывать действия (68,2 % и 76,5 %). При этом не более 53 %-руководителей и не более 55 % сотрудников в число компетенций к должностям сотрудников УИС включают профессиональные знания в различных областях.
Механизм создания и внедрения моделей профессиональных компетенций сотрудников УИС реализуется посредством выполнения комплекса следующих организационно-правовых и практических мероприятий: 1) разработка и утверждение квалификационных требований к должностям сотрудников УИС; 2) идентификация поведенческих компетенций сотрудников; 3) составление на основе квалификационных требований и поведенческих компетенций компетентностных моделей для различных категорий сотрудников УИС; 4) придание компетентностным моделям организационно-правовой формы; 5) использование моделей профессиональных компетенций в процессе организации прохождения службы сотрудниками УИС.
Предлагаемый механизм реализации компетентностного подхода в управлении персоналом учреждений и органов УИС требуетнадлежащегои эффективного нормативно-правового обеспечения. Правовое регулирование рассматривается как одно из необходимых условий обеспечения реализации компетентностного подхода в управлении персоналом УИС и должно осуществляться на трех уровнях:законодательном, ведомственном и локальном.
Устранению целого комплекса существующих в кадровом обеспечении УИС проблем будет способствовать скорейшая интеграция компетентностного подхода процессы управления человеческими ресурсами подразделений УИС. Использование компетентностных моделей сотрудников УИС на всех этапах кадровой работы рассматривается как важный стратегический ресурс повышения эффективности функционирования ФСИН России. Модели профессиональных компетенций сотрудников УИС целесообразно использовать при решении всей совокупности кадровых вопросов: прием на кандидатов на службу в УИС; перемещение и продвижение сотрудников по службе; аттестация и формирование кадрового резерва; организация обучения персонала; организация системы материального и морального стимулирования; проведение организационно-штатных мероприятий.
Необходимость внедрения в УИС современных кадровых технологий, позволяющих повысить качество кадровых процедур и объективность кадровых решений подтверждается результатами проведенного социологического исследования. Так, достаточно большое число руководителей считают, что многие кадровые мероприятия, определяющие процесс формирования кадрового состава УИС, не нашли в настоящее время эффективного организационно-правового регулирования: подбор, отбор, адаптации персонала - 20,6 %, профессиональное обучение персонала - 30,4 %, расстановка и рациональное использование кадров - 28,4 %, планирование служебной карьеры сотрудников -36,3 %, формирование резерва руководящих кадров - 17,6 %, деловая оценка и аттестация персонала - 20,6 %. При этом сотрудники УИС считают, что решения, выводы и рекомендации функционирующих в учреждении (органе) УИС коллегиальных органов управления по кадровым вопросам всегда объективны в 13,6 % случаев, в основном объективны в 37,1 % случаев, не всегда объективны в 36,4 % случаев, зачастую необъективны в 12,9 % случаев. Необъективность кадровых решений также подтверждают 27,4 % руководителей.
Эффективным инструментом реализации компетентностного подхода в процессе формирования кадрового состава УИС может стать экспертная оценка степени профессиональной компетентности сотрудников, которая позволит повысить уровень объективности принимаемых кадровых решений, исключить случаи неадекватности и протекционизма и другие коррупционные проявления. Это в полной мере позволяет учесть современные тенденции, связанные с совершенствованием федерального законодательства о государственной службе.
Совершенствование формирования кадрового состава на основе компетентностного подхода должно носить комплексный характер, поскольку ее эффективность зависит от качества как правовых, так и организационных основ. Результатом проведенного исследования явились аргументированные предложения, направленные на оптимизацию процессов формирования кадрового состава УИС. В частности, разработаны:
1) Модель профессиональных компетенций руководителей органов и учреждений УИС и их структурных подразделений.
2) Механизм создания и внедрения моделей профессиональных компетенций сотрудников УИС, реализуемый посредством выполнения комплекса организационно-правовых и практических мероприятий.
3) Комплекс рекомендаций по применению моделей профессиональных компетенций в процессе формирования кадрового состава учреждений и органов УИС на основе метода экспертной оценки, включающий теоретическое обоснование, алгоритм практических действий, а также проект нормативного акта, регламентирующего деятельность специально создаваемых для этих целей в подразделениях УИС экспертных комиссий.
4) Предложения по совершенствованию нормативно-правового обеспечения процессов формирования кадрового состава УИС:
1. На законодательном уровне целесообразно дополнить Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации нормами, определяющими принципы, порядок и основные направления формирования кадрового состава УИС, а также содержание кадровой работы в УИС.
2. На ведомственном уровне: а) необходима разработка и принятие приказов ФСИН России «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым дляисполнениядолжностных обязанностей сотрудниками Федеральной службы исполнениянаказаний», «Об экспертной комиссии территориального органа ФСИН России по оценке профессиональной компетентности сотрудников уголовно-исполнительной системы»; б) предлагается внести изменения в ведомственные нормативные акты, регламентирующие порядок прохождения службы в УИС и отдельные кадровые процедуры, в которых необходимозакрепитьнеобходимость использования моделей профессиональных компетенций сотрудников в процессе организации прохождения ими службы, что позволит регламентировать организационно-правовой механизм формирования кадрового состава УИС на основе компетентностного подхода.
3. На уровне локальногонормотворчестваучреждений и органов УИС: а) предлагается внести изменения в Положения о кадровых службах учреждений и органов УИС в соответствии с новым порядком формирования кадрового состава на основе моделей профессиональных компетенций; б) необходимо переработатьдолжностныеинструкции сотрудников УИС, включив в них модели профессиональных компетенций; в) необходима разработка и утверждение положений об экспертных комиссиях учреждений и органов УИС по оценке профессиональной компетентности сотрудников.
Комплексная реализация всех указанных направлений совершенствования процессов формирования кадрового состава УИС на основе компетентностного подхода обеспечит создание эффективной системы управления персоналом органов и учреждений УИС и в конечном счете будет способствовать полному и неукоснительному выполнению всехвозложенныхгосударством на ФСИН России задач и функций. Безусловно, сложность и многоплановость затронутой проблемы потребует дальнейших глубоких теоретических исследований на стыке юридических, социологических, психологических и педагогических наук и последующей практической апробации.
Разработанные в диссертационном исследовании теоретические и организационно-правовые предложения могут быть реализованы в нормотвор-ческой, практической, образовательной и научной сферах деятельности учреждений и органов ФСИН России.
176

Список литературы диссертационного исследованиякандидат юридических наук Шогенова, Надежда Убушиевна, 2013 год

1. Официальные документы и нормативные акты
2.КонституцияРоссийской Федерации. Ст. 43. М., 1993.
3.Конвенцияоб уголовной ответственности закоррупциюот 27.01.1999 года (Страсбург 27 января 1999 года).
4.Кодексповедения должностных лиц по поддержаниюправопорядка: принят Генеральной Ассамблеей ООН 17 декабря 1979 г. // Защита прав человека в местахлишениясвободы: сб. нормат. актов и офиц. док. М.:Юриспруденция, 2003.
5. Минимальные стандартные правила обращения с заключенными (Женева, 30 августа 1955 г.) // ДокументыООН, касающиеся заключенных. -М.: Права человека, 2000.
6. Минимальные стандартные правила ООН, касающиеся отправленияправосудияв отношении несовершеннолетних (Пекинские правила); приняты ГенеральнойАссамблеейООН 29 ноября 1985 г. // Документы ООН, касающиеся заключенных: сборник. М.: Права человека, 2000.
7. Свод принципов защиты всех лиц, подвергаемыхзадержаниюили заключению в какой бы то ни было форме: принят Генеральной Ассамблеей ООН 9 декабря 1988 г. // Международные акты о правах человека: Сб. док.-М., НОРМА, 2000.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Соб. зак. РФ, 2002. № 1. Ст. 3.
9. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: Инфра-М - Норма, 1997. - 152 с.
10. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Соб. зак. РФ, 2003, № 22, ст. 2063.
11. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Соб. зак. РФ, 2003, № 31, ст. 3215.
12. Об учреждениях и органах, исполняющих уголовныенаказанияв виде лишения свободы: Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5473-1 //ВедомостиСНД РФ и ВС РФ, 1993, № 33, ст. 1316; Соб. зак. РФ, 1996, № 25, ст. 2964.
13. О воинскойобязанностии военной службе: Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ф3.
14. Ополиции: Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ.
15. Об образовании: Закон Российской Федерации от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ // Соб. зак. РФ, 1996. № 3. Ст. 150.
16. О государственной защитесудей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов: Федеральный закон от 20 апреля 1995 г. № 45-ФЗ.
17. О внесении изменений в отдельныезаконодательныеакты РФ в связи с введением ротации на государственной гражданской службе: Федеральный закон от 06 декабря 2011 г. № 395-Ф3.
18. О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-Ф3.
19. О службе втаможенныхорганах Российской Федерации: Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ.
20. Опротиводействиикоррупции: Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-Ф3.
21. Оправоохранительнойслужбе в органах по контролю за оборотомнаркотическихсредств и психотропных веществ:УказПрезидента РФ от 5 июня 2003 г. № 613.
22. Положение о МинистерствеюстицииРоссийской Федерации: Указ Президента РФ от 13 октября 2004 г. № 1313 «Вопросы Министерства юстиции Российской Федерации» // Соб. зак. РФ, 2004, № 42, ст. 4108.
23. Положение о Федеральной службеисполнениянаказаний: Указ Президента РФ от 13 октября 2004 г. № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнениянаказаний» // Соб. зак. РФ, 2004, № 42, ст. 4109.
24. Об утверждении общих принциповслужебногоповедения государственных служащих: УказПрезидентаРФ от 12.08.2002 г. № 885.
25. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих: Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. № 1131.
26. О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы: Указ Президента РФ от 31 декабря 2005 г. № 1574.
27. О Комиссии приПрезидентеРоссийской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров: Указ Президента РФ от 25 августа 2008 г. № 1252.
28. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013гг.)»: Указ Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 261.
29. О комиссиях по соблюдению требований кслужебномуповедению федеральных государственных служащих и урегулированию конфликта интересов: Указ Президента РФ от 1 июля 2010 г. № 821.
30. Об утверждении типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов:ПостановлениеПравительства РФ от 26.06.1995 № 610.
31. Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года, утвержденаПостановлениемПравительства РФ от 14 октября 2010 г. № 1772-р. // Собрание законодательства РФ, 25.10.2010, N43, ст. 5544.
32. Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих: Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37.
33. Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих: Постановление Минтруда РФ от 10 ноября 1992 г. № 31.
34. Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Министерства юстиции Российской Федерации: ПриказМинюстаРоссии от 23 октября 2006 г. № 320.
35. Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы: Приказ Минюста России от 06 июня 2005 г. № 76.
36. Об утверждении Наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников уголовно-исполнительной системы: Приказ Минюста России от 27 августа 2012 г. № 169.
37. Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним: Приказ Минюста России от 5 августа 2005 г. № 127.
38. Об утверждении Инструкции о присвоении квалификационных категорий сотрудникам учреждений и органов уголовно-исполнительной системы: Приказ Минюста РФ от 5 сентября 2006 г. № 283.
39. Об утверждении Порядка подготовкидолжностнойинструкции работника уголовно-исполнительной системы: ПриказФСИНРоссии от 5 июня 2008 г. № 379.
40. Об утверждении Порядка организации работы по инспектированию деятельности образовательных учреждений Федеральной службы исполнения наказаний: Приказ ФСИН России от 24 августа 2010 г. № 385.
41. Об утверждении Порядкауведомленияфедеральными государственными служащими Федеральной службы исполнения наказаний о фактах обращения в целях склонения их ксовершениюкоррупционных правонарушений: Приказ ФСИН России от 29 мая 2010 г. № 256.
42. О Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению сотрудников уголовно-исполнительной системы и урегулированию конфликта интересов: Приказ ФСИН России от 16 декабря 2010 г. № 529.
43. Об утверждении Свода профессионально-этических норм служебного поведения сотрудника уголовно-исполнительной системы: Приказ ФСИН России от 24 мая 2010 г. № 240.
44. Об утвержденииКодексаэтики и служебного поведения сотрудников и федеральных государственных гражданских служащих уголовно-исполнительной системы: Приказ ФСИН России от 11 января 2012 г. № 5.
45. О комиссии территориального органа ФСИН России по соблюдению требований к служебному поведению сотрудников уголовно-исполнительной системы и урегулированию конфликта интересов: Приказ ФСИН России от 1 марта 2011 г. № 118.
46. Об утверждении Квалификационных характеристик выпускников образовательных учреждений уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации: ПриказГУИНМинюста России от 28 декабря 2001 г. № 265.
47. Об утверждении перечня должностей в органах, учреждениях и учебных заведенияхМВДРоссии, подлежащих замещению специалистами высшей и средней квалификации: Приказ МВД России от 30 сентября 1994 г. № 259.
48.АксеновA.A. Управление в уголовно-исполнительной системе. Введение: Учеб. пособие. Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2003.
49.АксеновA.A. Проблемы государственного управления в уголовно-исполнительной системе России. Состояние и перспективы (организационно-правовой аспект): Монография. Рязань: Ин-т права и экономики МВД Российской Федерации, 1995. - 193 с.
50. Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской Федерации. М.:РАГС, 2005.
51. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. -СПб.: Изд-во «Питер», 2007.
52. Анисмюв В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практические пособие кадровика. М.: Экономика, 2003. - 704 с.
53. Антогиина Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации (административно-правовые проблемы): монография. Н.Новгород, 2011. - 162 с.
54. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. - 832 с.
55.АтаманчукГ.В. Сущность государственной службы. М.: РАГС, 2002.
56.АтаманчукГ.В. Теория государственного управления: Курс лекций. 3-е изд., доп. М.: Омега-Л, 2006. - 584 с.
57.БабосовЕ.М. Прикладная социология. Мн.: ТетраСистемс, 2001. - 496 с.
58. Баллантайн И. Центры оценки и развития / И. Баллантайн, Н. Пова. -М.: ШРРО, 2003.
59.БарабановН.П., Якушкин С.В. Теоретические, организационные и правовые основы кадрового обеспечения в уголовно-исполнительной системе: учеб. пособие. Рязань: Академия ФСИН России, 2007.
60.БарановскийH.H., Демин В.М., Соболев Н.Г.,ФедосоваЕ.В. Профессиональная адаптация молодых сотрудников, принятых на службу вУИС: Методические рекомендации. М.: НИИ ФСИН России, 2007. - 48 с.
61.БахрахД.Н., Российский Б.В., Стартов Ю.Н.Административноеправо: Учебник для вузов. 3-е изд., пересмотр., и доп. - М.: Норма, 2007. - 816 с.
62.БухалковМ.И. Управление персоналом: Учебник. М: ИНФА-М, 2007.
63.ВеснинВ.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник М.: Проспект, 2010.-688 с.
64. Вудраф Ч. Центры развитая и оценки // Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. - 384 с.
65.ГлазуноваН.И. Система государственного управления: Учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 551 с.
66. Горбухов В.А. Основы социального управления: учебное пособие. М.: ФОРУМ, 2009. - 224 с.
67.ГорожанинA.B. Кадры органов внутренних дел: современные проблемы обеспечения: Монография / Под. Ред. В.П. Сальникова. СПб.: Санкт-Петербургский университет МВД России, 1999. - 160 с.
68. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. М., 2003.
69. Государственная служба и кадровый потенциал России: История, современность, будущее / Под ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2002.
70. ДейнекаАВ. Управление персоналом: Учебник-М.: Дашков и К, 2010.-291 с.
71.ДеминВ.М. Квалификационные требования к сотрудникам основных служб УИС Минюста России, состоящим в резерве на выдвижение: Учебно-методическое пособие / Под ред. О.Г. Ковалева. М.:НИИУИС Минюста России, 2004.
72.ДолининА.Ю. Применение компетентностного подхода в управлении кадрами уголовно-исполнительной системы: учеб.-практ. пособие. Рязань: Академия ФСИН России, 2011. - 34 с.
73.ДолининА.Ю. Мотивация персонала уголовно-исполнительной системы: аналит. обзор. Рязань: Академия ФСИН России, 2008. - 24 с.
74.ДолининА.Ю., Акчурин А.В., Брыков Д.А. Факторы, влияющие на текучесть кадров учреждений и органов уголовно-исполнительной системы: аналит. обзор. Рязань: Академия ФСИН России, 2007. - 36 с.
75.ДолининА.Ю., Огородников В.И., Шорников В.П. Кадровый менеджмент и социальная защита персонала уголовно-исполнительной системы: современность и перспектива: Учеб. пособие / Под общ. ред. В.И. Огород-никова Рязань: Академия ФСИН России, 2009. - 474 с.
76. Десслер Г. Управление пер