Малихіна Оксана Михайлівна. Формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств




  • скачать файл:
  • title:
  • Малихіна Оксана Михайлівна. Формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств
  • Альтернативное название:
  • Малыхина Оксана Михайловна. Формирование системной мотивации человеческого капитала строительных предприятий
  • The number of pages:
  • 189
  • university:
  • КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ БУДІВНИЦТВА І АРХІТЕКТУРИ
  • The year of defence:
  • 2014
  • brief description:
  • Малихіна Оксана Михайлівна. Формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств.- Дис. канд. екон. наук: 08.00.04, Київ. нац. ун-т буд-ва і архітектури. - Київ, 2014.- 189 с.



    МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
    КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
    БУДІВНИЦТВА І АРХІТЕКТУРИ


    УДК 69.003:658:331.101.38


    Малихіна Оксана Михайлівна


    ФОРМУВАННЯ СИСТЕМНОЇ МОТИВАЦІЇ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ БУДІВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ

    Спеціальність 08.00.04 – Економіка та управління підприємствами
    (за видами економічної діяльності)

    Дисертація
    на здобуття наукового ступеня
    кандидата економічних наук


    Науковий керівник
    д.е.н., проф. Лич В.М.

    Київ – 2014

    ЗМІСТ
    Стор.

    ВСТУП........................................................................................................... 4
    РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ МОТИВАЦІЇ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ БУДІВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ......................................

    12
    1.1. Сутнісна характеристика людського капіталу будівельних підприємств.............................................. 12
    1.2. Генезис мотивації людського капіталу будівельних підприємств.................................................................... 20
    1.3. Методичні аспекти формування системи показників мотивації людського капіталу будівельних підприємств.................................................................... 37
    Висновки до першого розділу................................................ 49

    РОЗДІЛ 2. СУЧАСНИЙ СТАН ТА ПРОБЛЕМИ МОТИВАЦІЇ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ БУДІВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ…................................................................ 52
    2.1. Аналіз сучасного стану мотивації людського капіталу вітчизняних будівельних підприємств......... 52
    2.2. Динаміка основних показників відтворення людського капіталу будівельних підприємств в контексті становлення інноваційного розвитку......... 70
    2.3. Сучасний стан та вплив зовнішнього середовища на передумови формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств........... 80
    Висновки до другого розділу................................................. 93

    РОЗДІЛ 3. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМНОЇ МОТИВАЦІЇ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ БУДІВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ............... 95
    3.1. Основні положення розробки системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств........... 95
    3.2. Шляхи удосконалення визначальних елементів системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств.............................................. 111
    3.3. Оптимізація впливу чинників зовнішнього середовища на становлення системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств........... 134
    Висновки до третього розділу................................................ 149


    ВИСНОВКИ.................................................................................................. 152
    СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ................................................. 156
    ДОДАТКИ..................................................................................................... 181







    ВСТУП

    Актуальність теми. Сучасний стан ефективності господарської діяльності вітчизняних будівельних підприємств засвідчує наявність кризових явищ в процесі відтворення будівельної продукції. Закономірно зростає необхідність аналізу причин та пошуку шляхів вирішення існуючих тут проблем.
    Теорія та практика як вітчизняного, так і зарубіжного будівництва, свідчить що основним елементом, від якого залежить зростання конкурентоспроможності будівельної продукції, являється людський капітал. Ефективність його використання визначальною мірою залежить від стану мотивації розширеного відтворення трудового потенціалу будівельних підприємств.
    У процесі переходу економіки України на інноваційну модель розвитку постає необхідність формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств, що стає визначальною передумовою, найважливішим пріоритетом стратегічного розвитку будівельної галузі та інструментом ефективного управління якісними та кількісними параметрами її розширеного відтворення. Водночас аналіз як теорії, так і практики господарської діяльності будівельних підприємств свідчить про відсутність системної мотивації людського капіталу, що негативно впливає на ефективність їх функціонування.
    У зв'язку із цим необхідність розробки прикладних аспектів і концептуальних положень методології формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств є актуальним завданням, що має наукове як теоретичне, так і практичне значення.
    Проблематика людського розвитку, генезису людського капіталу та дослідження процесу мотивації праці завжди були у полі зору як зарубіжної, так і вітчизняної економічної науки. Зокрема, суттєвий внесок у дослідження теоретико-методологічних аспектів становлення економічного змісту людського капіталу внесли такі економісти як В. Антонюк, О. Ареф’єва, Г. Беккер, О. Бендасюк, Д. Богиня, І. Бондар, О. Бородіна, Е. Брукінг, П. Букх, Н. Верхоглядова, А. Гальчинський, Дж. Гелбрейт, О. Грішнова, Т. Заяць, М. Карлін, А. Колот, В. Лич, Е. Лібанова, А. Маршалл, Ф. Махлуп, М. Мелоун, Дж. С. Мілль, Рогожин,Л. Сімкіна, Н. Ушенко, В. Федоренко, Л. Федулова, Дж. Хекмен, Н. Чухрай, С. Шкарлет, Т. Шульц, Г. Ярошенко та інші.
    Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Д. Богиня, І. Бондар, І. Вахович, Ф. Гільбрет і Л. Гільбрет, Т. Заяць, Г. Емерсон, М. Карлін, А. Колот, В. Лич, Е. Мейо, І. Отенко, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Фоллет, О. Шелдон та інші. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали Ф. Герцберг, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Л. Портер та інші.
    У цілому, актуальність зазначеної вище проблеми, її науково-практична значимість, наявність дискусійних питань у даній сфері обумовили вибір теми дисертаційної роботи, її мету і завдання, предмет і об'єкт дослідження.
    Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота пов’язана з планами науково-дослідних робіт Київського національного університету будівництва і архітектури (КНУБА). Зокрема, за темою «Людський капітал України: стан, проблеми, перспективи відтворення» (№ держреєстрації 0111U004529), особистий внесок автора полягав у дослідженні передумов формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств; за темою «Прогнозування показників діяльності будівельного підприємства» (№ держреєстрації 0107U009980) – визначена система показників мотивації людського капіталу будівельних підприємств.
    Мета та завдання дослідження. Метою дисертації є визначення основних напрямів удосконалення теоретико-методологічних положень та обґрунтування практичних рекомендацій щодо формування системної мотивації людського капіталу вітчизняних будівельних підприємств в умовах становлення інноваційного розвитку економіки.
    Для досягнення даної мети в дисертації були поставлені і вирішувалися наступні завдання:
    - обґрунтувати на основі аналізу існуючих підходів до визначення категорії людський капітал в процесі еволюції економічного мислення авторське бачення сутності даної категорії з урахуванням специфіки господарської діяльності будівельних підприємств;
    - поглибити і узагальнити теоретично-методологічні положення щодо генезису мотивації людського капіталу будівельних підприємств;
    - проаналізувати сучасний стан та проблеми мотивації людського капіталу будівельних підприємств та соціально-економічні передумови його формування;
    - розробити на основі аналізу прогресивних підходів у сфері мотивації людського капіталу положення формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств із виділенням цілей, принципів, завдань її функціонування;
    - визначити та описати основні структуроутворюючі складові системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств;
    - обґрунтувати напрямки впливу державного регулювання на формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств в умовах становлення інноваційного розвитку економіки.
    Об’єктом дослідження є процес мотивації людського капіталу будівельних підприємств, а його предметом – теоретичні, методологічні та методичні аспекти формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств.
    Методи дослідження. Теоретико-методологічною базою дисертаційної роботи є загальнонаукові (діалектичний, структурно-функціональний) та спеціальні методи пізнання економічних явищ і процесів. Зокрема, за допомогою структурно-функціонального методу була розроблена структура дисертації і структурно-логічні схеми; діалектичний метод, застосовувався при розробці системного підходу до створення системи мотивації людського капіталу для будівельних підприємств; історико-логічний метод використовувався при дослідженні закономірностей і основних етапів становлення теорії людського капіталу і мотивації; поєднання методів аналізу та синтезу сприяли розробленню положень щодо формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств; порівняльний метод сприяв здійсненню системного дослідження показників стану мотивації та відтворення людського капіталу різних будівельних організацій; економіко-статистичний метод використовувався при виявленні проблем та аналізі стану соціально-економічних передумов формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств; використання графічного методу дозволило здійснити наочне подання статистичного матеріалу і схематичного зображення результатів теоретичних і практичних положень дисертації у вигляді графіків, таблиць, схем та додатків.
    Наукова новизна одержаних результатів полягає в удосконаленні теоретико-методичних положень і обґрунтуванні науково-практичних рекомендацій щодо формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств, яка спрямована на забезпечення інноваційного розвитку та підвищення ефективності діяльності і конкурентоспроможності господарюючих суб’єктів. У дисертації містяться наступні складові наукової новизни.
    вперше:
    - розкрито у структурно-функціональному розрізі сутність та визначені елементи системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств, процес становлення яких розглядається на основі системно-ситуаційного підходу до управління людським капіталом і базується на сукупності взаємопов’язаних форм і методів управлінського впливу, що забезпечить переважно інтенсивний розвиток будівельних підприємств, розширене відтворення їх людського капіталу через здійснення ефективного впливу на економічну поведінку персоналу з метою стимулювання інноваційної активності і підвищення результативності функціонування будівельних підприємств у довгостроковому періоді;
    удосконалено:
    - визначення економічного змісту категорії «людський капітал», який пропонується розглядати з позицій продуктивних сил і виробничих відносин для будівельних підприємств як синтетичну економічну категорію, що відображає сукупність виробничих відносин між працівниками, державою та будівельними підприємствами (роботодавцями) з приводу якісного відтворення людських ресурсів та характеризує синергетичну єдність запасу вроджених природних здібностей і цілеспрямовано розвинених і накопичених людьми знань, професійних навиків, компетенцій, мотивацій, здібностей та інших якісних характеристик працівників будівельних підприємств, що використовуються в процесі трудової діяльності, сприяють інноваційному розвитку і забезпечують можливість приносити зростаючий дохід у майбутньому;
    - підхід до розуміння системного мотиваційного процесу відтворення людського капіталу як такого, що базується на поєднанні не лише матеріальних, соціальних, моральних, а й екологічних стимулів, впровадження яких спрямоване на створення мотивації захисту та збереження безпечного навколишнього середовища та заохочення охорони і раціонального використання природних ресурсів;
    - методичні положення щодо визначення розміру заробітної плати працівників складної праці будівельних підприємств за рахунок збільшення шкали коефіцієнтів міжпосадових співвідношень місячних посадових окладів, що приведе до зростання рівня диференціації заробітної плати з урахуванням інтелектуальної складності, професійно-кваліфікаційних та міжпосадових особливостей праці;
    дістало подальший розвиток:
    - науково-методологічні положення і комплекс практичних заходів щодо створення матеріального і нематеріального стимулювання людського капіталу будівельних підприємств із описом їх складових елементів в умовах становлення інноваційного розвитку, що дозволить розвивати у співробітників таку модель трудової поведінки, яка приведе до переважно інтенсивного відтворення людського капіталу і досягнення стратегічних цілей підприємства;
    - структурно-логічна схема державного регулювання системної мотивації людського капіталу, що здійснюється на основі синергетичної сукупності законодавчо-нормативних, бюджетно-фінансових, адміністративно-організаційних, соціально-економічних та демографічних важелів впливу, дія яких спрямована на забезпечення розширеного відтворення людського капіталу, підтримки інноваційного розвитку будівельних підприємств та соціально-економічного зростання їх персоналу;
    - методичні основи документального закріплення розроблених елементів системної мотивації людського капіталу у внутрішньо організаційних документах для будівельних підприємств.
    Практичне значення одержаних результатів. Практична цінність дисертаційної роботи полягає в тому, що в ній, на основі системного, комплексного дослідження проблематики, удосконалено теоретико-методологічні положення і обґрунтовано практичні рекомендації щодо формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств в умовах становлення інноваційного розвитку. Зокрема, результати дослідження використані Мінрегіонбудом України при підготовці національного стандарту ДСТУ Б Д.1.1-1:2013 (довідка №7/19-6109 від 17.04.2013р.); Науково-виробничою фірмою «Інпроект» при визначені вартості будівництва, що здійснюється із залученням державних коштів (в частині розміру кошторисної заробітної плати) (довідка №275 від 05.11.2013р.); Українською державною будівельною корпорацією - для удосконалення основних положень стратегії розвитку та підготовки рекомендацій з укладання колективних договорів (в частині удосконалення механізму організації та оплати праці) підпорядкованих будівельних підприємств (довідка №07/01-68 від 17.10.2013р.); ПАТ «Трест Київміськбуд-5» впроваджено рекомендації спрямовані на стабілізацію та ефективне функціонування підсистем СУЛК (система управління людського капіталу) (довідка №76-а від 14.10.2013р.); ТОВ «Київська енергетична будівельна компанія» визначено напрями підбору висококваліфікованих працівників для забезпечення потреб у персоналі та впроваджено результати цих досліджень при формуванні системної мотивації людського капіталу (довідка №1253 від 28.10.2013р.);під час виконання науково-дослідних робіт Київським національним університетом будівництва і архітектури – при розробці НДР та викладанні економічних дисциплін у темах, де розглядаються питання мотивації та відтворення людського капіталу (довідка про впровадження № 265 від 18.12.2013р ).
    Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною та завершеною роботою. Усі наукові висновки та рекомендації, що представлені в дисертації, отримані автором особисто.
    Апробація результатів дисертації. Основні положення і результати дисертаційної роботи пройшли апробацію та отримали позитивне схвалення на: міжнародних науково-практичних конференціях «Праця в ХХІ столітті: новітні тенденції, соціальний вимір, інноваційний розвиток» (Київ, 2012 р.),VIII міжнародна науково-практична конференція «Сучасні дослідження та розвиток економіки - 2012» (м. Прага, Чехія, 2012). та «Інноваційна складова сучасного економічного розвитку» (Умань,2013);всеукраїнських науково-практичних конференціях студентів та молодих учених: «Актуальні проблеми використання економічного потенціалу: держава, регіон, підприємство» (Бердянськ, 2012-2013 рр.); «Науково-практичні засади будівельного виробництва в Україні: плани, прогнози, аналіз та досягнення» (м. Київ, 2013р.); наукових конференціях молодих вчених, аспірантів і студентів КНУБА (м. Київ, 2011-2013 рр.).
    Публікація результатів досліджень. Основні ідеї, положення та результати досліджень висвітлені у 19 опублікованих роботах, з яких 10 – у фахових виданнях затверджених МОН України, 1-у виданні зареєстрованому у Міжнародній наукоментричній базі.
    Структура і обсяг роботи. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (212 найменувань) та 21 додатку. Повний обсяг дисертації становить сторінок 199 комп’ютерного тексту, основний зміст – 155 сторінок, що містить 12 таблиць, 20 рисунків.
  • bibliography:
  • ВИСНОВКИ


    У дисертації визначені основні напрямки удосконалення теоретико-методологічних положень та обґрунтовані практичні рекомендації щодо формування системної мотивації людського капіталу вітчизняних будівельних підприємств в умовах становлення інноваційного розвитку економіки. Результати проведеного дослідження дозволяють зробити наступні висновки:
    1. Обґрунтовано, що людський капітал як економічна категорія сформувався у ринковому середовищі, коли стало зрозуміло, що роль людини суттєво змінює не тільки суспільно-виробничі відносини, зростаюче значення інтелектуальної діяльності, а також стає визначальним фактором впливу на весь процес відтворення суспільного життя. На основі проведеного аналізу існуючих підходів до визначення людського капіталу пропонується розглядати дане питання як синтетичну економічну категорію, що відображає сукупність виробничих відносин між працівниками, будівельними підприємствами (роботодавцями) та державою з приводу якісного відтворення людських ресурсів. Людський капітал будівельних підприємств характеризує синергетичну єдність запасу вроджених природних здібностей і цілеспрямовано розвинених і накопичених людьми знань, професійних навиків, компетенцій, мотивацій, здібностей та інших якісних характеристик працівників будівельних підприємств, що використовуються в процесі трудової діяльності, сприяють інноваційному розвитку і забезпечують можливість приносити зростаючий дохід у майбутньому.
    2. Визначено, що найбільш важливими пріоритетними напрямами розвитку людського капіталу вітчизняних будівельних підприємств являються: підвищення ролі людини складної праці у будівництві, розширення її можливостей самостійно приймати рішення і нести за них персональну відповідальність; формування високопродуктивної робочої сили на основі забезпечення внутрішнього спонукання до раціонального використання всіх сучасних факторів виробництва; зростання конкурентоспроможності персоналу, результатом використання якої стають нові об’єкти будівництва і послуги, які користуються платоспроможним попитом і мають конкурентні переваги; досягнення високого рівня оплати послуг складної праці за умов соціальної справедливості по відношенню до кожної людини в розподілі доходів на основі формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств.
    3. Поглиблено та узагальнено теоретико-методологічні основи генезису мотивації і можливі напрямки її практичного використання в умовах інноваційного розвитку економіки будівництва, можна стверджувати, що вона представляє собою систему категорій, в якій людський капітал займає визначальне місце, а мотивація в свою чергу – провідне місце в структурі продуктивного відтворення людського капіталу. Його ефективне використання необхідно здійснювати з допомогою системи мотиваторів та стимулювання до високопродуктивної праці яка органічно поєднує матеріальні, соціальні, моральні та екологічні стимули.
    4. Проаналізовано сучасний стан мотивації працівників будівельних підприємств, який свідчить про відсутність системного стимулювання до підвищення продуктивності праці, зростання конкурентоспроможності організації. Об’єктивна необхідність переходу економіки будівництва до інноваційної моделі розвитку ще в більшій мірі підсилює актуальність вирішення проблем мотивації людського капіталу. Підсумовуючи аналіз стану та проблем мотивації людського капіталу будівельних підприємств можна зробити висновок про відсутність на сучасному рівні розвитку комплексного підходу до створення системної мотивації людського капіталу, що обумовлене наступними причинами: зайнятість більшості працівників на малих (мікро) будівельних підприємствах, які мають обмежені фінансово-економічні ресурси для розбудови системної мотивації людського капіталу, що проявляється у обмежених можливостях для забезпечення високого рівня оплати послуг праці і утримання кваліфікованих фахівців, здійснення інвестицій у мотивацію та професійно-кваліфікаційний розвиток персоналу, намагаючись здійснювати процес будівництва на основі використання переважно дешевої робочої сили; недостатньо високий рівень оплати праці, свідчить про відсутність і низький рівень функціонування матеріального стимулювання працівників до продуктивної праці і інноваційного розвитку; відсутність комплексної стратегії мотивації та управління людським капіталом будівельних підприємств; недостатньо високий рівень підвищення кваліфікації персоналу, що свідчить, зокрема, про відсутність дієвих нематеріальних стимулів до якісного відтворення людського капіталу.
    5. Визначені та описані основні структуроутворюючі складові формування системної мотивації людського капіталу будівельних підприємств, які мають бути спрямовані на розширене відтворення людського капіталу, безперервний і різносторонній розвиток персоналу та інтелектуальних здібностей працівника як соціально-економічного суб’єкта, необхідних для ефективної та результативної трудової діяльності, високої трудової активності і продуктивності праці. У відповідності із зазначеним вище напрямком загальної мети процесу мотивації людського капіталу будівельних підприємств стратегічні цілі функціонування системи мотивації можуть охоплювати фінансові, соціально-економічні, техніко-технологічні, організаційні, маркетингові та екологічні цілі. Процес мотивації людського капіталу будівельних підприємств повинен здійснюватись на основі сукупності вихідних принципів, що включають ефективність, гнучкість і динамічність, цілеспрямованість, комплексність, об’єктивність, оперативність та наукову обґрунтованість.
    Системна мотивація людського капіталу будівельних підприємств базується на взаємодії двох взаємопов’язаних підсистем: матеріальному і нематеріальному стимулюванні. Матеріальне стимулювання охоплює сукупність форм, методів та інструментів управлінського впливу, що сприяють інтенсивному довгостроковому розвитку людського капіталу будівельного підприємства на основі забезпечення та підвищення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні визначених індивідуальних і колективних результатів. Нематеріальне стимулювання включає сукупність форм, методів та інструментів управлінського впливу, що спрямовані на створення передумов для інтенсивного довгострокового розвитку людського капіталу будівельного підприємства за рахунок вдосконалення якості трудового життя та підвищення корпоративної лояльності працівників.
    6. Обґрунтовано, що за сучасних умов зростає необхідність здійснення державного управління розвитком людського капіталу будівельних підприємств, що полягає у здійсненні цілеспрямованого впливу на поведінку підприємств будівельного комплексу шляхом застосування різноманітних методів і засобів з метою забезпечення розширеного відтворення людського капіталу будівельних підприємств на основі впровадження системної мотивації, що може здійснюватися на основі синергетичної сукупності законодавчо-нормативних, бюджетно-фінансових, адміністративно-організаційних, соціально-економічних та демографічних важелів впливу, дія яких спрямована на забезпечення розширеного відтворення людського капіталу, підтримки інноваційного розвитку та соціально-економічного зростання будівельних підприємств.
    7. Визначено, що системна мотивація людського капіталу будівельних підприємств охоплює сукупність взаємопов’язаних форм і методів управлінського впливу, які забезпечують переважно інтенсивний розвиток будівельних підприємств на основі розширеного відтворення їх людського капіталу через здійснення впливу на економічну поведінку персоналу з метою стимулювання інноваційної активності і підвищення ефективності функціонування будівельних підприємств у довгостроковому періоді.


    СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ


    1. Амоша О. І. Мотивація персоналу підприємства в ринкових умовах / О. І. Амоша, О. Л. Єськов, Н. Д. Дарченко; НАН України, Ін-т економіки пром-сті. - Донецьк, 2011. - 199 с.
    2. Анішіна Н. В. Мотивація та соціальний захист персоналу: монографія / Н. В. Анішіна, А. Г. Бабенко, Л. Б. Баранник, А. Л. Бикова, О. В. Винник; ред.: А. Г. Бабенко; Дніпропетр. держ. фін. акад.. - Д. : ДДФА, 2011. - 400 с.
    3. Антонюк В. П. Формування та використання людського капіталу в Україні: соціально-економічна оцінка та забезпечення розвитку: монографія / В. П. Антонюк; Ін-т економіки пром-сті НАН України. - Донецьк, 2007. - 348 с.
    4. Ареф’єва О. В. Перспективні напрями розвитку трудового потенціалу в системі споживчої кооперації / О. В. Ареф’єва, І. М. Мягких // Актуальні проблеми економіки. – 2009. – № 12(102). – С. 147-153.
    5. Ареф'єва О. В. Управління розвитком людського капіталу в системі вищої освіти: монографія / О. В. Ареф'єва, Т. В. Харчук; Європ. ун-т. - К., 2008. - 207 с.
    6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С. К. Мордвинова. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
    7. Атаєва О.А. Формування людського капіталу в структурі трудового потенціалу і розподільчих відносин в Україні / О. А. Атаєва // Формування ринкових відносин в Україні : збірник наукових праць. №1 (140) / Наук.-дослід. екон. ін-т; редкол.: І.Г. Манцуров (наук. ред.) та ін. - К. : НДЕІ, 2013. - С.123–128
    8. Баксалова О. М. Індивідуалізація тарифних ставок робітників / О. М. Баксалова // Науковий Вісник Полтавського університету споживчої кооперації України. Економічні науки. –2008. – № 3. – С. 283−286
    9. Баксалова О. М. Науково-теоретичні і методичні засади створення комплексної тарифної сітки оплати праці робітників / М. П. Войнаренко, О. М. Баксалова // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2008. – Т. 2, № 4. – С. 7−10
    10. Бартенев А.А. Влияние человеческого капитала на экономический рост: автореф. дис. на соискание научн. степени канд. эк. наук: спец. 08.00.01 «Экономическая теория» / А.А. Бартенев. – Санкт-Петербург, 2008. – 18 с.
    11. Бендасюк О.О. Людський капітал як основний фактор економічного розвитку / О. О. Бендасюк // Держава та регіони. Сер. Економіка та підприємництво. - 2011. - Вип. 2. - С. 10-15.
    12. Бердников М.А. Интеллектуальный капитал развивающейся фирмы, проблемы идентификации и измерения / М.А. Бердников // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - №4. – С. 5-7.
    13. Берсуцький А.Я. Формалізація стратегії управління людським капіталом у збалансованій системі показників / А. Я. Берсуцький, О. О. Каменська // Вісник Донецького університету економіки та права . - 2012. - № 2. - С. 106-111.
    14. Білик О. Основні напрями збереження і розвитку національного людського капіталу за рахунок активізації трудової мобільності / О. Білик ; О. Білик // Україна: аспекти праці. - 2009. - № 1. - С.43-46.
    15. Богиня Д. П. Основи економіки праці: Навч. посіб. для студ. екон. спец. / Д. П. Богиня, О. А. Грішнова; Київ. екон. ін-т менеджменту. - К.: Знання-Прес, 2000. - 312 с.
    16. Богиня Д.П., Долгова Л.І., Куликов Г.Т. Мотивація праці в ринковій економіці: проблеми теорії і практики / Д. П. Богиня, Л.І. Долгова, Г.Т. Куликов. – К.: Ін-т економіки НАН України,1997. – 182 с.
    17. Богиня Д.П., Семикіна М.В. Трудовий менталітет у системі мотивації праці / Д. П. Богиня, М.В. Семикіна. – Кіровоград: “Поліграф-Терція”, 2002. – 226 с.
    18. Бондар І. К. Інтелектуалізація людського капіталу: монографія / І. К. Бондар, О. П. Сологуб, Л. І. Антошкіна, В. Я. Бідак, Л. М. Ільїч, І. І. Кичко. - К. : Корпор., 2008. - 264 с. - Бібліогр.: с. 261-262.
    19. Бондар І.К. Моніторинг соціальних процесів в Україні / За ред. І. К. Бондар, Г. В. Ярошенко та ін. – К.: Знання, 1999. – 260 с.
    20. Булеев И. П. Мотивация труда в промышленности: теория и практика: монография / И. П. Булеев, Е. И. Булеев, Г. С. Атаманчук, А. Н. Ревва; ред.: И. П. Булеев; НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти. - Донецк, 2012. - 337 с.
  • Стоимость доставки:
  • 200.00 грн


SEARCH READY THESIS OR ARTICLE


Доставка любой диссертации из России и Украины


THE LAST ARTICLES AND ABSTRACTS

ГБУР ЛЮСЯ ВОЛОДИМИРІВНА АДМІНІСТРАТИВНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПРАВОПОРУШЕННЯ У СФЕРІ ВИКОРИСТАННЯ ТА ОХОРОНИ ВОДНИХ РЕСУРСІВ УКРАЇНИ
МИШУНЕНКОВА ОЛЬГА ВЛАДИМИРОВНА Взаимосвязь теоретической и практической подготовки бакалавров по направлению «Туризм и рекреация» в Республике Польша»
Ржевский Валентин Сергеевич Комплексное применение низкочастотного переменного электростатического поля и широкополосной электромагнитной терапии в реабилитации больных с гнойно-воспалительными заболеваниями челюстно-лицевой области
Орехов Генрих Васильевич НАУЧНОЕ ОБОСНОВАНИЕ И ТЕХНИЧЕСКОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЭФФЕКТА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КОАКСИАЛЬНЫХ ЦИРКУЛЯЦИОННЫХ ТЕЧЕНИЙ
СОЛЯНИК Анатолий Иванович МЕТОДОЛОГИЯ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ САНАТОРНО-КУРОРТНОЙ РЕАБИЛИТАЦИИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА