Малышева Нина Игоревна. Привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии: проблемы и пути решения

brief description

Малышева, Нина Игоревна. Привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии: проблемы и пути решения : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Малышева Нина Игоревна; [Место защиты: Науч.-исслед. ин-т труда и соц. страхования].- Москва, 2013.- 228 с.: ил. РГБ ОД, 61 14-8/242

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ХИМИКО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
им. Д.И. Менделеева»
04201364658
МАЛЫШЕВА НИНА ИГОРЕВНА
ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ЗАКРЕПЛЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
НА ПРЕДПРИЯТИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
Диссертация
на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Мясоедова Татьяна Генриховна
Москва- 2013 
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .3
ГЛАВА 1. Анализ рынка труда молодых специалистов. 12
1.1 Особенности возрастной структуры работников в различных отраслях 12
1.2 Исследование конъюнктуры рынка труда молодых специалистов 19
1.3 Факторы, определяющие выбор работодателей молодыми специалистами...59
ГЛАВА 2. Исследование влияния организационной культуры на привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии 71
2.1 Научные подходы к понятию и содержанию организационной культуры 71
2.2 Организационная культура как инструмент управления персоналом 117
2.3 Исследование влияния организационной культуры на привлечение и
закрепление молодых специалистов на примере крупных предприятий 124
специалистов на предприятии с использованием возможностей организациошюй культуры 157
3.1 Разработка концептуальных подходов к привлечению и закреплению
молодых специалистов на предприятии 157
3.2 Формирование элементов организационной культуры, отвечающих
потребностям и ценностями молодых специалистов 169
3.3 Методическое, кадровое, информационное обеспечение процесса привлечения и закрепления молодых специалистов на основе организационной культуры предприятия 181
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 196
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. 200
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Сравнительная таблица результатов исследований по выявлению факторов, определяющих выбор работодателей молодыми специалистами 211
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Анкета оценки организационной культуры (по методике
К. Камерона и Р. Куинна) 214
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Анкета исследования организационной культуры 216
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Кадровые мероприятия, направленные на привлечение и закрепление молодых специалистов на предприятии на основе ценностей организационной культуры 224
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 Типовое соглашение о стратегическом партнерстве 227

bibliography

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях информатизации общества и построения инновационной экономики одним из конкурентных преимуществ организаций выступают человеческие ресурсы. К настоящему времени многие предприятия, особенно из промышленного сектора экономики страны, столкнулись с проблемой дефицита молодых специалистов как наиболее перспективной, экономически активной категории трудовых ресурсов. Это связано со многими причинами, в том числе с массовым оттоком специалистов из промышленности и спадом рождаемости в 90- е годы двадцатого века, с упразднением системы послевузовского распределения выпускников, с падением интереса молодежи к работе в промышленном секторе, с уменьшением выпуска образовательными учреждениями квалифицированных специалистов технического профиля.
Компании из различных отраслей ведут борьбу за талантливую молодежь, предлагая различные возможности для профессионального развития и совершенствования, вкладывают огромные средства в привлечение и закрепление перспективных молодых специалистов.
Молодые специалисты - это особая категория трудовых ресурсов, обладающая рядом преимуществ на рынке труда, таких как высокая способность к освоению новых знаний, быстрая адаптация к новым условиям, активность, мобильность. Они являются носителями ценностей поколения Игрек и предъявляют особые критерии при выборе отрасли и компании для трудоустройства. Для молодых специалистов предпочтительными отраслями трудоустройства являются: информационные технологии, массмедиа, реклама, финансы и др. Большинство значимых для развития экономики России предприятий, за исключением топливно-энергетического комплекса, не пользуются спросом у молодых специалистов в силу неконкурентных условий труда, пассивного поведения на молодёжном рынке труда.
Обобщение результатов различных исследований в области поведения молодых специалистов на рынке труда, проведенное в работе, позволило выделить ключевые факторы, влияющие на выбор работодателей: возможность профессионального и карьерного развития, динамичное развитие компании в мире; размер заработной платы; благоприятный морально-психологический климат; привлекательность бренда, положительная репутация, престижность компании; личность руководителя; наличие наставника; международный статус компании. В работе показано, что в совокупности все упомянутые выше критерии являются отражением существующей в организации культуры.
Понятие организационной культуры неоднозначное и многогранное. Все существующие в настоящее время научные подходы к трактовке её сущности не исключают, а дополняют друг друга. По мнению автора, основополагающим элементом организационной культуры выступают принятые в организации ценности, которые определяют содержание остальных ее элементов, таких как миссия, стратегия, цели; стиль руководства и лидерства; культура труда; символика; организационная этика; культура качества; система коммуникаций; система управления знаниями. В настоящем исследовании организационная культура трактуется как наиболее универсальный инструмент осуществления организационной деятельности в области привлечения и закрепления молодых специалистов на предприятии посредством внутренних и внешних проявлений её составляющих. Взаимодействие организационной культуры с существующей на предприятии системой управления человеческими ресурсами можно описать следующими функциями: ценностнообразующей, познавательной,
регулирующей, коммуникационной, адаптационной, мотивирующей, функцией общественной памяти, охранной. Организационная культура способствует приращению человеческого капитала и накоплению необходимых знаний, адаптации сотрудников, формирует необходимые мотивационные установки, систему коммуникаций в компании и др. Оргкультура интегрирует ключевые направления деятельности, обуславливающие привлечение молодёжи на предприятие, на основе ценностного фундамента создаёт особую социокультурную среду организации, способствующую закреплению, развитию, формированию приверженности организации у молодых специалистов.
Проведенное в диссертационной работе экспериментальное исследование организационных культур двух крупных предприятий подтвердило её значительное влияние на привлечение и закрепление молодых специалистов, а также наличие взаимосвязи между популярностью компании-работодателя на рынке труда и её организационной культурой.
В настоящей работе предложен концептуальный подход к привлечению и закреплению молодых специалистов на предприятии с использованием возможностей организационной культуры. В его основе лежит формирование элементов организационной культуры, отвечающих ценностям и потребностям молодых специалистов и способствующих созданию преимуществ организации на молодёжном рынке труда: сильный бренд-работодателя и положительная репутация на рынке труда; комплексная система внутренней кадровой работы с молодыми специалистами на основе организационных ценностей; эффективная система внешних и внутренних коммуникаций, транслирующих культуру компании.
Для проведения комплексной деятельности по привлечению, закреплению и развитию молодых специалистов необходимой квалификации на предприятии на основе организационной культуры предложено создание системы, функционирующей в рамках системы по управлению персоналом и аккумулирующей все направления работы с молодыми специалистами. В основе организационной культуры и эффективной работы компании с молодыми специалистами должны быть заложены ценности, актуальные на данный момент для молодых специалистов и созвучные общечеловеческим, такие как забота о сотрудниках, ответственность, непрерывное развитие, открытые коммуникации и доверие, этичность. На основе данных ценностей разрабатываются и реализуются внутриорганизационные программы по адаптации и обучению, мотивации, управлению карьерой молодых специалистов.
При осуществлении мероприятий по привлечению молодых специалистов с использованием организационной культуры особую актуальность приобретают её внешнеориентированные элементы, такие как бренд и репутация предприятия на рынке труда. В современных условиях эффективным способом привлечения и закрепления молодых специалистов является работа по управлению брендом работодателя (внешний и внутренний брендинг работодателя). Привлекательный бренд и положительная репутация предприятия - это мощный элемент организационной культуры, способствующий пробуждению заинтересованности и формированию мотивационных установок у молодых специалистов для работы именно в этой компании.
В рамках диссертационного исследования предложено методическое, кадровое и информационное обеспечение процесса привлечения и закрепления молодых специалистов на предприятии с использованием возможностей организационной культуры. В соответствии с авторским подходом предусматривается создание Кодекса организационной (корпоративной) культуры, в котором будут сформулированы и зафиксированы основные элементы культуры предприятия - миссия, стратегия развития, принципы и правила ведения бизнеса, деловой этикет, этические нормы организационного поведения, ключевые ценности сотрудников компании, организационная символика, организационные мероприятия и т.п. Разработана процедура формирования организационных ценностей, алгоритм проведения организационной деятельности по совершенствованию работы с молодыми специалистами и др.
Внедрение в деятельность предприятий предложенных мероприятий по привлечению и закреплению молодых специалистов на основе организационной культуры при условии создания системы работы с молодежью, как особой категорией человеческих ресурсов предприятия; активная работа над формированием бренда привлекательного работодателя в сложившейся ситуации недостатка молодых специалистов становится насущной необходимостью и ключевым условием успешной работы любого предприятия в долгосрочной перспективе.