Посохова Світлана Владиславівна. Організаційно-економічний механізм управління оплатою праці промислово- виробничого персоналу підприємств гірничого машинобудування

brief description

Посохова Світлана Владиславівна. Організаційно-економічний механізм управління оплатою праці промислово- виробничого персоналу підприємств гірничого машинобудування: Дис... канд. екон. наук: 08.06.01 / Донбаська держ. машинобудівна академія. - Краматорськ, 2002. - 207арк. - Бібліогр.: арк. 181-192

Посохова С.В. Організаційно-економічний механізм управління оплатою праці промислово-виробничого персоналу підприємств гірничого машинобудування. Рукопис.
Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 Економіка, організація і управління підприємствами. Національний гірничий університет, Дніпропетровськ, 2003.
Дисертація присвячена актуальній проблемі формування організаційно-економічного механізму управління оплатою праці промислово-виробничого персоналу підприємств гірничого машинобудування. Розвинуто концепцію механізму оплати праці, визначено і обґрунтовано його основні складові системи та умови високої ефективності. З метою визначення місця і ролі заробітної плати в комплексному зв’язку з продуктивністю проведений кластерний аналіз на базі багатофакторної економіко-математичної моделі. Запропонована методика визначення функції надтарифного фонду від потенційного прибутку за контрактом з урахуванням внутрішніх та зовнішніх чинників. Обґрунтовано роль внутрішньофірмової конкуренції на базі заводських тендерів в системі розподільчих відносин в умовах різнорентабельного контрактного виробництва. Запропоновано універсальний балансовий метод розподілу надтарифних коштів на підставі матриці структурних та вартісних зв’язків.

В дисертаційній роботі здійснено теоретичне обґрунтування та нове вирішення актуальної науково-прикладної задачі формування ефективного організаційно-економічного механізму управління оплатою праці промислово-виробничого персоналу підприємств гірничого машинобудування на підставі використання балансово-тендерного принципу розподільчих відносин. Узагальнення отриманих результатів дозволило зробити такі основні висновки:
1. Тільки глибоко науково обґрунтовані раціональні принципи організації й оплати праці в тісному взаємозв'язку з механізмом внутрішньофірмової трудової мотивації в досягненні стратегічних цілей шлях до найвищої ефективності організації.
2. Двоїста природа заробітної плати, суперечливості існуючих форм оплати праці в їхньому зв’язку з продуктивністю, необхідність умови раціонального поводження працівника стосовно організації вимагають наявність трьох взаємозалежних елементів: а) гнучкої тарифної системи оплати; б) результативної системи; в)системи участі в прибутках.
3. На даному етапі економічного розвитку відсутній об'ємний прямий зв'язок: ресурси - результати виробництва. Виробничий ріст, що спостерігається, не носить екстенсивного характеру, а є інтенсивним (результатом ефективного використання внутрішнього потенціалу підприємств), що вимагає необхідність оптимізації факторів виробництва.
4. Відсутність в адитивній регресійній моделі одного з головних чинників заробітної плати” є наслідком не дотримання співвідношення між темпами зростання зарплати та продуктивності праці, а саме головне, серйозних порушень економічних принципів функціонування внутрішньофірмового механізму управління оплатою праці на досліджуваних підприємствах гірничого машинобудування.
5. Механізм управління оплатою праці повинен мати всі необхідні відособлені системи з достатньою раціональною цілісністю, реагувати на зміни економічної кон’юнктури, включати різноманіття нетрадиційних підходів впливу на трудову мотивацію робітників в синергії з обраною стратегією розвитку бізнесу, бути об’єктивним, математично обґрунтованим та самозбалансованим.
6. Система заводського тендеру активізує внутрішньофірмову конкуренцію та комплексно інтегрується в систему розподільчих відносин стосовно надтарифного фонду заробітної плати, що забезпечує органічний взаємозв’язок результатів змагання та принципів дії результативної системи механізму оплати праці.
7. Методика визначення функції надтарифа від потенційного прибутку за контрактом враховує результати тендерного змагання, стратегію управління персоналом, фактор часового лагу між здійсненням витрат і одержанням доходів, перспективність продукції. Отримана функція повною мірою забезпечує функціонування результативної системи механізму, а запропонована система змагання на базі заводського тендеру, забезпечить безпосередню реалізацію цієї складової.
8. Балансовий метод представлення структури виробничого процесу підприємства визначеним вектором коефіцієнтів, що кількісно характеризує зв'язок між витратами окремого сектора і результатами його діяльності дало змогу точно визначити внесок структурного підрозділу як у валові результати, так і у кінцеві результати за окремим видом продукції.
9. Незмінність коефіцієнтів матеріальних витрат, що відображають технологічну структуру виробництва та трудових витрат, що відображають безпосередній внесок працівників у вартість, яку створює підрозділ, забезпечує можливість використання запропонованого організаційно-економічного механізму управління оплатою праці промислово-виробничого персоналу до рівня машинобудівного підприємства. Реалізація запропонованого адаптаційного механізму досліджено на прикладі підприємств гірничого машинобудування північного регіону Донбасу, що підтвердило ефективність його впровадження.