Продан Ірина Олегівна. Інноваційний розвиток в системі управління персоналом підприємств

brief description

Продан Ірина Олегівна. Інноваційний розвиток в системі управління персоналом підприємств.- Дисертація канд. екон. наук: 08.00.04, Терноп. нац. екон. ун-т. - Тернопіль, 2014.- 248 с.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

На правах рукопису

УДК 331.108:334.716:658.589

ПРОДАН ІРИНА ОЛЕГІВНА

ІННОВАЦІЙНИЙ РОЗВИТОК В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ

08.00.04 – Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)

Дисертація на здобуття наукового ступеня
кандидата економічних наук

Науковий керівник - БРИЧ Василь Ярославович,
доктор економічних наук, професор

Тернопіль - 2014

ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………………………………………….. 3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ В УМОВАХ ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ ЕКОНОМІКИ …………………………. 11
1.1. Сутність інноваційного розвитку підприємств та системні фактори його реалізації……………………………………………………………….. 11
1.2. Інноваційні напрями управління персоналом підприємств: системний підхід……………………………………………………………. 27
1.3. Інструментарій управління персоналом підприємств в інноваційному середовищі…………………………………………………. 44
Висновки до розділу 1………………………………………………………. 69
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТА ОЦІНЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ В СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ М’ЯСОПЕРЕРОБНИХ ПІДПРИЄМСТВ ………………………………… 72
2.1. Моніторинг інноваційного розвитку м’ясопереробних підприємств 72
2.2. Дослідження сучасних практик формування системи управління персоналом підприємств на інноваційних засадах………………..……… 84
2.3. Оцінка мотиваційного середовища досліджуваних підприємств…… 100
Висновки до розділу 2………………………………………………………. 114
РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВ М’ЯСОПЕРЕРОБНОЇ ГАЛУЗІ……..................................................................................................... 116
3.1. Формування механізму інноваційного розвитку в системі управління персоналом підприємств………………………………………. 116
3.2. Застосування запропонованого механізму для підприємств м’ясопереробної галузі……………………………………………………… 136
3.3. Побудова моделі інноваційно орієнтованої системи управління персоналом підприємств……………………………………………………. 152
Висновки до розділу 3……………………………………………………… 167
ВИСНОВКИ…………………………………………………………………. 169
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………... 172
ДОДАТКИ…………………………………………………………………… 191

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Складні соціально-економічні та політичні умови, які сформувались у сучасній Україні, ставлять вітчизняних виробників у дуже обмежені часові та ресурсні рамки виживання у зв’язку із надзвичайно динамічним середовищем. З огляду на це систему управління персоналом на підприємстві слід розглядати крізь призму обмеженості людських ресурсів як у кількісному, так і якісному виразі. Це підштовхує керівників до пошуку варіантів та шляхів виходу на якісно новий рівень управління працівниками, застосування новітнього інструментарію, основою якого є стимулювання їх до інноваційної активності.
Для забезпечення ефективного функціонування вітчизняних підприємств у сучасних динамічних ринкових умовах виникає необхідність модернізації організаційної структури управління персоналом у напрямі підсилення її інноваційної складової. Зазначене обґрунтовується тим, що традиційні організаційні структури управління персоналом, які властиві більшості вітчизняних підприємств, відповідають незмінній технологічній базі та стабільним зовнішнім економічним умовам. Відповідно нові умови забезпечення конкурентоспроможності підприємства потребують адаптивності, швидкої реакції на зміни зовнішнього середовища, а отже, висококваліфікованого персоналу.
Ґрунтовні напрацювання в напрямку осмислення сучасної парадигми в системі управління персоналом запропонували такі зарубіжні науковці, як М. Армстронг, Х. Грехем, В. Горфінкель, Е. Денісон, П. Друкер, А. Єгоршин, А. Кібанов, Р. Саймонс, В. Тамберг, С. Шекшня, Г. Шмідт та ін. Цим питанням присвятили наукові праці чимало вітчизняних учених, зокрема Л. Балабанова, Д. Богиня, В. Брич, Н. Гавкалова, І. Галиця, О. Грішнова, Л. Довгань, Г. Захарчин, A. Колот, О. Кузьмін, М. Семикіна, О. Череп та ін.
Загалом сутність інновацій та інноваційного розвитку підприємства досліджено у працях Н. Авсяннікова, Ю. Бажала, Х. Барнета, Л. Водачека, Р. Мюллера, Ф. Найта, Е. Роджерса С. Твісса, Р. Фатхудінова, П. Хаггет,
Т. Хегерстранда, Й. Шумпетера. Водночас необхідність інноваційного розвитку персоналу у своїх дослідженнях обґрунтовують Д. Джой-Меттьюз, Н. Заглумина, М. Касс, М. Кляйманн, О. Наумова, І. Петрова. Відповідно М. Безлипкін, І. Гулей, А. Єфремов, О. Стеклова, А. Чикуркова, Е. Шарова, Е. Шейн значну увагу приділяють визначенню основних аспектів побудови інноваційної організаційної структури підприємств загалом та управління персоналом зокрема. Серед різноманіття інструментарію управління працівниками такі вчені, як А. Ахтеров, Б. Мільнер, І. Нонака і Д. Прокопенко, важливого значення в інноваційному середовищі надають саме управлінню знаннями всередині організації.
З огляду на значну кількість наукових праць, присвячених проблематиці формування та адаптації системи управління персоналом підприємств до інноваційного середовища, слід зазначити, що деякі вчені намагаються розробити власні методи вирішення більш гострих питань. Попри це, на нашу думку, потребують удосконалення деякі аспекти процесу управління працівниками відповідно до вибору інноваційного напряму розвитку підприємства, зокрема концептуальні положення взаємообумовленості продуктивності праці персоналу та рівня розвитку його компетенцій; вплив кількісних та якісних характеристик персоналу на загальний перебіг процесу управління персоналом з огляду на очікуваний результат інноваційної діяльності. Наукова і практична актуальність вищенаведених аргументів, а також необхідність формування механізму інноваційного розвитку в системі управління персоналом підприємств, зумовили вибір теми дисертації і сприяли формулюванню мети та завдань наукового дослідження.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота пов’язана з виконанням наукових досліджень, передбачених планом науково-дослідної роботи Тернопільського національного економічного університету в рамках держбюджетної теми «Система менеджменту організації в контексті покращення якості життя» (державний реєстраційний номер 0112U000734), де авторка запропонувала механізм інноваційного розвитку в системі управління персоналом підприємств; теми «Кадрова стратегія підприємства» (номер державної реєстрації 0107U012231), де авторка обґрунтовує доцільність застосування на підприємстві однієї із трьох стратегій інноваційно орієнтованого управління персоналом; теми «Управління розвитком міжнародного ринку праці» (номер державної реєстрації 0110U001440), в межах якої дисертантка розробила та запропонувала використовувати на практиці показник інноваційного потенціалу працівників у контексті удосконалення системи оцінювання персоналу підприємства.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є узагальнення теоретичних засад і розробка науково-практичних рекомендацій щодо інноваційного розвитку в системі управління персоналом підприємств.
Досягнення окресленої мети зумовило необхідність постановки та вирішення комплексу теоретичних, науково-методичних і практичних завдань:
– розкрити сутність поняття «інноваційний розвиток в системі управління персоналом» та системних факторів його реалізації;
– удосконалити класифікацію факторів впливу на інноваційний розвиток в системі управління персоналом підприємств;
– обґрунтувати необхідність модернізації організаційної структури управління персоналом на основі уточнення поняття «організаційно-інноваційна структура управління персоналом»;
– розвинути інструментарій управління персоналом підприємств в інноваційному середовищі на основі удосконалення класифікації інструментів управління персоналом, що дасть змогу приймати ефективні управлінські рішення щодо оптимального використання інноваційного потенціалу та можливостей працівників;
– запропонувати методичний підхід до аналізу та оцінювання ефективності системи управління персоналом на основі оцінки мотиваційного середовища м’ясопереробних підприємств;
– сформувати механізм інноваційного розвитку в системі управління персоналом, що дасть змогу визначити необхідність застосування інноваційних заходів для підвищення ефективності функціонування підприємств;
– побудувати модель інноваційно орієнтованої системи управління персоналом підприємств, що дасть можливість удосконалити систему оцінювання працівників та оптимізувати структуру витрат на інноваційні заходи в системі управління персоналом підприємств.
Об’єктом дослідження є процеси управління персоналом підприємств в умовах інноваційного розвитку економіки.
Предмет дослідження – сукупність теоретико-методичних і прикладних питань інноваційного розвитку в системі управління персоналом підприємств.
Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дисертаційної роботи є фундаментальні положення економічної теорії, наукові праці провідних вітчизняних і зарубіжних учених з питань інноваційного розвитку підприємства загалом та управління персоналом зокрема.
У ході виконання дисертаційної роботи використано такі загальнонаукові та спеціальні методи дослідження: діалектичний, метод наукового узагальнення і порівняння (у п. 1.1 для дослідження теоретичних засад управління персоналом підприємств в умовах інноваційного розвитку економіки); аналізу та синтезу (у п. 1.2 для визначення інноваційних напрямів управління персоналом підприємств); методи класифікації та систематизації (у п. 1.3 для дослідження інструментарію управління персоналом підприємств); статистичний метод економічного аналізу (у п. 2.1 та п. 2.2 для виявлення тенденцій інноваційного розвитку вітчизняних підприємств м’ясопереробної галузі регіону та дослідження сучасного стану формування системи управління персоналом підприємств на інноваційних засадах); соціологічного дослідження (анкетування) (у п. 2.3 для оцінювання мотиваційного середовища на підприємствах); кореляційний аналіз, фрагментарний неавтоматизований аналіз (у п. 3.2 для обґрунтування комплексу методів удосконалення діяльності підприємств загалом та управління персоналом зокрема на основі окремих вибраних пар показників); метод економіко-математичного моделювання (у п. 3.3 для побудови моделі інноваційно орієнтованої системи управління персоналом); графічний (у дослідженні загалом для візуального зображення динаміки показників результативності праці та схематичного представлення теоретичного матеріалу); абстрактно-логічний (для теоретичних узагальнень і формулювання висновків).
Інформаційною базою дослідження є чинні законодавчі та нормативні акти нашої країни, зокрема Верховної Ради України й Кабінету Міністрів України, дані статистичної звітності м’ясопереробних підприємств Тернопільської області, Держкомстату України, економічна література вітчизняних і зарубіжних науковців, інтернет-ресурси, власні дослідження.
Наукова новизна отриманих результатів полягає в удосконаленні теоретичних засад і розробці практичних рекомендацій щодо формування системи управління персоналом підприємств в умовах інноваційного розвитку економіки. Результати дослідження, які містять наукову новизну, є такими:
вперше:
‒ сформовано механізм інноваційного розвитку в системі управління персоналом підприємств, в якому запропоновано структуризацію управлінських завдань, методів та способів їхнього вирішення, що дає змогу визначити необхідність застосування інноваційних заходів з метою підвищення ефективності функціонування підприємств;
удосконалено:
‒ класифікацію факторів впливу на інноваційний розвиток в системі управління персоналом підприємств за рахунок введення класифікаційної ознаки «за рівнем розвитку ІТ», за якою виділено два типи факторів впливу: розвинені (високого рівня розвитку інформаційних систем) та нерозвинені (недостатній рівень розвитку ІТ-систем), що, на відміну від існуючих, дасть змогу вчасно виявити та попередити вплив на інноваційне управління персоналом потенційних явищ і процесів, які зумовлюють зміни його основних характеристик і особливостей;
‒ методичний підхід до аналізу та оцінювання ефективності системи управління персоналом на підприємстві, відмінністю якого є агрегування показників результативності праці персоналу, що в подальшому дасть змогу більш точно діагностувати рівень розвитку системи управління персоналом;
‒ класифікацію інструментів управління персоналом, що забезпечить підвищення ефективності аналізу для виявлення інноваційного потенціалу персоналу, що, на противагу наявним, дасть можливість виявити та ґрунтовно пояснити причинно-наслідкові зв’язки появи дестабілізуючих чинників різного характеру та попередити їхній негативний вплив на систему управління персоналом;
‒ систему оцінювання працівників на основі застосування показника інноваційного потенціалу персоналу, який виражено через здатність працівників завдяки відносно традиційному та інноваційному управлінню персоналом виробляти продукцію відповідно до платоспроможного попиту на неї, що дасть змогу оптимізувати структуру витрат на інноваційні заходи в системі управління персоналом підприємств;
набули подальшого розвитку:
‒ обґрунтування сутності поняття «організаційно-інноваційна структура управління персоналом», що є сукупністю та оптимальним співвідношенням структурних функцій відповідного підрозділу підприємства, які взаємозалежні та доповнюють одні одних, а також забезпечують розроблення й прийняття інноваційних рішень з питань управління персоналом та ефективність діяльності працівників на основі оптимального використання їхнього внутрішнього потенціалу і компетенцій для досягнення ефекту синергії;
‒ трактування поняття «інноваційний розвиток у системі управління персоналом» як моделі динамічної еволюції напрямків управління персоналом за прямої та опосередкованої дії різних факторів, зумовлюючи емерджентний ефект, що прямо пропорційно сприятиме підвищенню конкурентоспроможності підприємства.
Практичне значення отриманих результатів полягає у тому, що основні результати дослідження, викладені у дисертації, доведено до рівня прикладних рекомендацій, зокрема побудова моделі інноваційно орієнтованого управління персоналом та механізм інноваційного розвитку в системі управління персоналом підприємств. Основні положення дисертаційної роботи можуть бути використані при управлінні персоналом підприємств та при розробленні програм соціально-економічного розвитку регіонів України.
Пропозиції авторки враховані в діяльності ПрАТ «Агропродукт» (довідка № 7 від 05.02.2012 р.), ТзОВ «Скалат-м’ясо» (довідка № 3 від 07.04.2012 р.), ТзОВ «Заготсервіс» (довідка №2 від 10.11.2012 р.), Департаменту економічного розвитку Тернопільської обласної державної адміністрації (довідка №01/3-1089 від 10.12.2013 р.), Тернопільського обласного центру зайнятості (довідка № ОУ-08/4436/0/1308-18 від 02.12.2013 р.). Окремі теоретичні та методичні положення дисертації були використані у навчальному процесі Тернопільського національного економічного університету при викладанні дисциплін «Управління персоналом», «Основи менеджменту» (довідка № 126-29/1534 від 6.06.2014 р.).
Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійно виконаним дослідженням. Наукові результати, теоретичні положення та практичні рекомендації, які виносяться на захист, одержані авторкою самостійно. Особистий внесок здобувачки у публікаціях, підготовлених у співавторстві, вказано у списку друкованих праць.
Апробація результатів дисертації. Основні положення та результати дисертаційної роботи обговорювалися і здобули позитивну оцінку на Всеукраїнській науково-практичній конференції «Управлінські інновації: теорія та практика» (м. Тернопіль, 2011 р.); міжнародних науково-практичних конференціях «Формування єдиного наукового простору Європи та завдання економічної науки» (м. Тернопіль, 2011 р.); «Ефективність бізнесу в умовах трансформаційної економіки» (м. Сімферополь, 2012 р.); «Сьома міжнародна конференція молодих вчених університетів Єврорегіону Нейсу-Ніса-Ниса» («7th International Conference of Young Scientist Universities of Euroregion Neisse - Nisa - Nysa») (Jelenia Gуra, Poland, 2013) (м. Зелена Гура, Польща, 2013 р.); «Соціально-економічні перспективи розвитку України в ХХІ столітті» (м. Тернопіль, 2013 р.); «Стратегія підприємства: зміна парадигми управління та інноваційні рішення для бізнесу» (м. Київ, 2013 р.); «Конкурентоспроможність та інновації: проблеми науки та практики» (м. Харків, 2013 р.); «Економіка України в умовах сучасних трансформацій» (м. Чортків, 2014 р.); «Ефективне управління економікою: процеси, явища, ризики» (м. Черкаси, 2014 р.); щорічних міжнародних науково-практичних конференціях молодих вчених «Економічний і соціальний розвиток України в ХХІ столітті: національна ідентичність та тенденції глобалізації» (м. Тернопіль, 2012–2014 рр.).
Публікації. Основні наукові положення, висновки і результати дисертаційної роботи опубліковано в 23 наукових працях, з них у 12 відображені основні результати досліджень (у т. ч. 4 праці у зарубіжних виданнях та виданнях, що представлені у міжнародних наукометричних базах), а 11 праць апробаційного характеру. Загальний обсяг публікацій становить 6,9 д. а., з яких особисто авторці належить 6,77 д. а.
Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Повний обсяг дисертації становить 241 сторінку друкованого тексту та містить 11 таблиць на 7 сторінках, 49 рисунків на 18 сторінках. Список використаних джерел налічує 180 найменувань і займає 19 сторінок. У дисертації подано 15 додатків на 51 сторінці.

bibliography

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі по-новому вирішено наукове завдання щодо інноваційного розвитку в системі управління персоналом підприємств. Виявлена кореляція багатьох якісних показників і доведена необхідність впровадження інноваційно орієнтованих заходів усередині системи управління персоналом підприємства. Результати дослідження дають змогу зробити такі висновки:
1. Інноваційний розвиток у системі управління персоналом розглянуто як модель динамічної еволюції напрямків управління колективом працівників під прямою та опосередкованою дією різних факторів, що зумовлює емерджентний ефект. Термін «емерджентність» визначено як вплив властивостей системи управління персоналом, а не її окремих елементів. Передумовою виявлення емерджентності всередині системи є застосування до неї системного підходу та складних аналітичних дій. Інноваційний розвиток досліджуваної системи є її емерджентною властивістю.
2. Класифікацію факторів впливу на інноваційний розвиток в системі управління персоналом підприємств доповнено класифікаційною ознакою «за рівнем розвитку ІТ». Інноваційні зміни в системі управління персоналом мають відбуватися не тільки на рівні технологічного оснащення, забезпечення програмними чи технічними засобами або дослідницьких процесів, а насамперед у свідомості керівників різних ланок управління та їхніх працівників, оскільки перші створюють умови для розвитку останніх. Відповідно підсистеми управління персоналом мають бути органічно пов’язаними між собою, невід’ємним атрибутом чого є створення умов для неперервного інноваційного розвитку персоналу.
3. Інноваційне спрямування системи управління персоналом є динамічною мережею взаємопов’язаних елементів, які моделюються, аналізуються та проектуються для своєчасного правильного прийняття управлінських рішень в умовах невизначеності та надмірної кількості непередбачуваних факторів впливу. Обґрунтовано необхідність модернізації організаційної структури та системи управління персоналом у напрямку інтенсифікації інноваційної діяльності. З’ясовано, що при перманентному збільшенні частки інноваційних основних засобів в активах підприємства виникає нагальна потреба в паралельному збільшенні інноваційно-активного персоналу, оскільки адаптивність та висококваліфікованість є основними характеристиками працівників.
4. Для прийняття ефективних управлінських рішень щодо оптимального використання інноваційного потенціалу та можливостей працівників розраховано інтегральний показник результативності процесу управління персоналом. Це дало змогу оцінити та визначити потребу в застосуванні інноваційних заходів на основі проведення комплексного аналізу системи управління персоналом на м’ясопереробних підприємствах. На відміну від традиційної, інноваційній системі управління персоналом підприємства характерні певні особливості. З’ясовано, що кінцевий результат не лише активізує наявні можливості та потенціал працівників підприємства, а й впливає на формування і всебічний розвиток інноваційного потенціалу персоналу. Головними ознаками інноваційної системи управління персоналом підприємства визначено такі: її відкритість, динамічність, адаптивність і мінливість. Окреслено характерні риси інноваційно орієнтованої системи управління персоналом підприємств: орієнтація на висококваліфікованих працівників, доволі високі вимоги до психологічних характеристик персоналу, наявність у співробітників потенціалу до творчих здібностей, інноваційна система відбору фахівців, можливість реалізації потреб вищого рівня.
5. На основі застосування методичного підходу до оцінювання та аналізу ефективності системи управління персоналом на м’ясопереробних підприємствах виявлено такі актуальні проблеми: низький рівень задоволеності працівників методами та підходами до навчання, необхідність підвищення рівня їхньої кваліфікації, удосконалення професійної майстерності. Обґрунтовано новітній мотиваційний механізм, що передбачає послідовне забезпечення таких умов: соціальний захист працівників як категорії людей із підвищеним ризиком праці на виробництві; цільова державна підтримка м’ясопереробної галузі; нормалізація системи навантаження на працівників шляхом переведення їх на позмінний графік роботи й запровадження системи матеріальних компенсацій за понаднормову роботу; організація тренінгових занять для набуття та розвитку практичних навичок; впровадження груп безпечності (тотальний контроль за технологічним процесом, виявлення критичних точок); введення гнучкої матеріальної системи мотивації праці у вигляді забезпечення продуктами праці для попередження випадків крадіжок; розробка корпоративних правил поведінки з чітко прописаними правами, обов’язками, заохоченнями для врегулювання окремих моментів робочої дисципліни, які упущені в інших актах.
6. Механізм інноваційного розвитку в системі управління персоналом підприємств є графічним виразом логічного причинно-наслідкового зв’язку методів для вирішення управлінських завдань, у ході застосування яких отримується сукупність даних, аналіз яких дає змогу окреслити подальші дії щодо напрямків інноваційного розвитку в системі управління персоналом підприємств. Якщо результати є прийнятними і з високим ступенем інформативності, то мета окресленого завдання досягнута повною мірою. Якщо встановлений метод неприйнятний, то реалізується уточнююча стадія, на якій апробується інший, більш доцільний метод вирішення конкретного завдання.
7. Побудовано модель інноваційно орієнтованої системи управління персоналом підприємств, що передбачає застосування показника інноваційного потенціалу працівників колективу. Показник відображає загалом здатність персоналу виробляти конкурентоспроможну продукцію відповідно до платоспроможного попиту на неї, враховуючи рівень інноваційності методів управління персоналом, які використовує суб’єкт господарювання. Це дає змогу удосконалити систему оцінювання персоналу, оскільки потрібно оптимізувати структуру витрат на інноваційні заходи в системі управління персоналом підприємств.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Асаул А. Н. Организация предпринимательской деятельности : учеб. / А. Н. Асаул. – СПб. : АНО ИПЭВ, 2009. – 336 с.
2. Ахтеров А. В. Управление знаниями в организации : уч. пособ. [для студ. cпец. 080505 «Управление персоналом»] / А. В. Ахтеров, О. В. Лезина, И. В. Федоров. – М. : МАДИ, 2010. – 143 с.
3. Бажал Ю. М. Економічна теорія технологічних змін : навч. посіб. / Ю. М. Бажал. – К. : Заповіт, 1996. – 238 с.
4. Балабанова Л. В. Стратегічне управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки : моногр. / Л. В. Балабанова, О. В. Стельмашенко. – Донецьк : ДонНУЕТ, 2010. – 237 с.
5. Безлипкин М. Н. Организационная культура как социальная технология развития инновационной активности персонала / М. Н. Безлипкин // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. – 2008. – Вип. 69. – С. 30 – 34.
6. Белицкая И. Я. Прием на работу. Заключение трудового договора : уч.-практ. пособ. / [И. Я. Белицкая и др.] ; отв. ред. Ю. П. Орло¬вский. – М. : Юрид. фирма «Контракт» : Волтерс Клівер, 2011. – 288 с.
7. Бернал Дж. Наука в истории общества / Дж. Берна. – М. : ИЛ, 1956.– 735 с.
8. Богиня Д. П. Управління потенціалом підприємства / Д. П. Богиня. – К. : Наук. думка, 2009. – 258 с.
9. Блюмин И. Г. Теория Маршалла / И. Г. Блюмин // Критика буржуазной политической экономии : в 3 т. Т. І : Субъективная школа в буржуазной политической экономии. – М. : Изд-во АН СССР, 1962. – С. 152 – 227 .
10. Бригідир І. О. (Продан І. О.) Розвиток компетенцій персоналу в контексті забезпечення конкурентоспроможності підприємства / І. О. Бригідир // Наука молода. – 2010. – №14. – С. 11–14.
11. Брич В. Я. Трансформація ринку праці та проблеми підвищення життєвого рівня населення: методологія, практика, шляхи вирішення : моногр. / В. Я. Брич. – Тернопіль : Екон. думка, 2003. – 375 с.
12. Брич В. Я. Управління знаннями: теоретичні побудови чи нагальні потреби сучасної практики менеджменту / В. Я. Брич, І. О. Бригідир (І. О. Продан) // Управлінські інновації: теорія та практика : зб. тез доп. Всеукр. наук.-практ. конф., (м. Тернопіль, 10 – 12 трав. 2011 р.). – м. Тернопіль, 2011. – С. 93 – 95.