УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІВ ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ: ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПРАВОВІ ЗАСАДИ

brief description

ЗМІСТ

Вступ ........................................................................................................................ 4
Розділ 1. Історико-правові основи та організаційно-правові чинники становлення та розвитку кадрової роботи в органах внутрішніх справ
України ................................................................................................................. 23
1.1. Історико-правовий огляд передумов розвитку кадрової роботи в органах внутрішніх справ України..................................................................................... 23
1.2. Кадрова робота в органах внутрішніх справ в умовах розбудови незалежної України: особливості розвитку та правового
регулювання ........................................................................................................... 45
Розділ 2. Сучасний стан та тенденції розвитку персоналу органів внутрішніх справу України ............................................................................... 73
2.1. Сучасне кадрове забезпечення органів внутрішніх справ України (головні характеристики) ..................................................................................................... 73
2.2. Негативні прояви у кадровому забезпеченні органів внутрішніх справ України ................................................................................................................... 97
Розділ 3. Проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ України ................................................................................................................ 127
3.1. Сучасні підходи до вирішення проблем управління персоналом органів внутрішніх справ України .................................................................................. 127
3.2. Головні технології управління персоналом органів внутрішніх справ України: проблеми та тенденції розвитку ........................................................ 152
3.3. Керівник у системі управління персоналом органів внутрішніх справ України: проблеми функціонування ................................................................. 173
Розділ 4. Соціальна робота в системі управління персоналом органів внутрішніх справ України ............................................................................... 199
4.1. Основи теорії та методики соціальної роботи в органах внутрішніх справ України ................................................................................................................. 199
4.2. Проблеми соціальної роботи з персоналом органів внутрішніх справ України ................................................................................................................. 219
Розділ 5. Безпека життєдіяльності персоналу органів внутрішніх справ України (загальноуправлінські підходи) ..................................................... 249
5.1. Загальне поняття про безпеку персоналу органів внутрішніх справ України ................................................................................................................. 249
5.2. Сучасний стан безпеки життєдіяльності персоналу органів внутрішніх справ України ...................................................................................................... 265
5.3. Шляхи забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу органів внутрішніх справ України .................................................................................. 290
Розділ 6. Сучасний досвід реформування та розвитку управління поліцейським персоналом (досвід поліції Великобританії) ...................... 312
6.1. Проблеми ефективності та якості в управлінні поліцією ........................ 314
6.2. Управління персоналом поліції: організаційно-правові основи та проблеми розвитку .............................................................................................. 331
6.3. Проблеми професійної підтримки та допомоги персоналу поліції ......... 356
Висновки ............................................................................................................. 379
Список використаних джерел ......................................................................... 389

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Сучасна соціально-економічна і політична ситуація в Україні, реформування органів внутрішніх справ відповідно до завдань правової демократичної держави вимагають адекватних змін в їх кадровому забезпеченні, розробки і освоєння нових підходів і засад формування та використання персоналу. Існує безпосередня залежність результативності й ефективності функціонування органів внутрішніх справ від якості їх кадрового потенціалу. Це, в свою чергу, істотно впливає на стан безпеки у суспільстві, захищеність прав та законних інтересів громадян.
За теперішнього часу послідовно укріплюється новий погляд на персонал органів внутрішніх справ як на один із їх ключових ресурсів. Нові концептуальні підходи до визначення місця і ролі органів внутрішніх справ у суспільстві вплинули на теоретичні уявлення про кадрову політику, зумовили пошук новітніх орієнтирів щодо організації та змісту роботи з персоналом. Система роботи з кадрами, яка до цього часу існувала в органах внутрішніх справ, вже не задовольняє їх потребам, не відповідає сучасним реаліям та стратегії їх розвитку. В нових умовах вона потребує кардинальних змін.
Вкрай негативно на ефективність діяльності органів внутрішніх справ, їх імідж у суспільстві впливають проблеми, що накопичились у сфері їх кадрового забезпечення. Їх позитивне вирішення вимагає застосування науково обґрунтованих підходів, а також різноманітного досвіду поліцейських систем інших країн, що вирішують аналогічні проблеми.
Реформування органів системи МВС України, розширення процесу їх інтеграції у світове товариство правоохоронних органів зумовлює необхідність нового погляду на проблему управління кадровими процесами відповідно до стандартів, принципів і норм, що вироблені світовою спільнотою. Об’єктивно зростає вплив міжнародних стандартів і норм, що регулюють управління поліцейськими системами та їх персоналом; реформаторських процесів, які відбуваються у цій сфері.
За цих умов впровадження у практику управління органів внутрішніх справ сучасних підходів та моделей управління персоналом з урахуванням кращого світового досвіду та існуючих стандартів у цій сфері, професіоналізація даного напрямку управлінської діяльності стає не тільки об’єктивно зумовленою нагальною потребою, але й важливим фактором розвитку органів внутрішніх справ як професійного, ефективного, стабільного та авторитетного органу державної влади. Впровадження у теорію та практику управління органами внутрішніх справ України концепції управління персоналом означає не просто заміну назв, а це відображення цілого комплексу нових підходів та поглядів на роботу з персоналом в органах внутрішніх справ та поліції зарубіжних країн, що поступово проторують собі шлях.
Проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ, його мета, функції, організаційно-правові засади розглядаються в роботі в контексті завдань щодо реформування органів внутрішніх справ України як складової реформи державного управління, підвищення вимог до якості та доступності державних послуг, їх кінцевої орієнтації на потреби громадян.
Управління персоналом як науковий напрямок має інтегрований характер, сформувалось шляхом інтеграції декількох наукових напрямків. Це зумовило комплексний підхід до дослідження сучасних проблем управління персоналом органів внутрішніх справ, звернення до надбань загальної теорії управління, адміністративного та трудового права, прикладної соціології та психології, педагогіки та інших наук. Врахований вітчизняний і світовий досвід побудови ефективної системи державного управління, роль людського фактору в цьому процесі, проблеми становлення й удосконалення системи кадрового забезпечення органів державного управління, у тому числі органів внутрішніх справ.
Значний внесок у розвиток сучасної теорії і практики управління персоналом внесли концепції та підходи, що сформувалися у межах теорії управління (концепція наукового управління, концепція адміністративного управління, концепція управління з позиції психології і людських стосунків, концепція управління з позиції науки про поведінку). З-поміж сучасних підходів відзначимо підхід до управління як до процесу, системний та ситуаційний підходи [125, 145, 148, 246, 296]. За теперішнього часу на Заході сформувалась та набуває активного розвитку концепція “управління людськими ресурсами”. На сторінках багатьох видань викладаються головні ідеї цієї концепції, характеризуються складові процесу управління, його якісні характеристики та цінності, у тому числі стосовно персоналу поліції [380, 431].
Одним із базових понять, що сьогодні визначає успішність діяльності організації незалежно від її спрямованості є поняття якості. Управління якістю визнається провідним підходом до управління сучасною організацією. Стверджується, що діяльність, спрямована на підвищення якості це не стільки діяльність з пошуку нових рішень, поліпшення умов праці, скільки діяльність з підготовки персоналу, розвитку його творчих здібностей та стимулювання праці [186, 313, 345, 357, 379]. Хоча первинного розвитку та розповсюдження основні ідеї та методи управління якістю набули у сфері бізнесу, з 1980-х років розпочинається їх активне поширення на різні сфери практичної діяльності, у тому числі і державних організацій всіх рівнів. Наприкінці ХХ ст. багато з країн (Великобританія, США, Канада та ін.) проголосили політику нового державного управління, яка наближається до менеджменту у приватному секторі, отримала розвиток менеджеральна модель державного управління. Державні служби розглядаються як установи, що насамперед надають послуги населенню. Такий погляд був розповсюджений і на діяльність поліцейських органів. Орієнтування на високу якість та корисність діяльності зумовило впровадження нових підходів до управління поліцією та організації поліцейської діяльності, зміну традиційних уявлень щодо призначення поліції, форм та методів її роботи.
Органи внутрішніх справ України є одним із важливих інструментів державного управління. Окремі важливі сторони кадрового забезпечення державного управління, включаючи державну службу, через його надзвичайне велике значення вже стали предметом розгляду багатьох дослідників, а саме: В.Б. Авер’янова, Г.В. Атаманчука, Ю.П. Битяка, Ф.Г. Бурчака, Є.В. Додіна, Л.В. Коваль, Н.Р. Нижник, О.В. Петришина, В.Ф.Сіренка, М.М.Тищенка, В.В. Цвєткова, В.М. Шаповала, Ю.С. Шемшученка, Г.В. Щокіна та інших вчених-юристів та фахівців у галузі управління [68, 71, 84,112, 126, 142, 169, 260, 267, 278, 309, 336, 342, 359, 361].
Безумовний інтерес для нашого дослідження має наукова дискусія щодо введення інституту управлінських послуг на сторінках журналу “Право України” та інших видань [67, 124, 171, 172]. Поняття “управлінські послуги” порівняно нещодавно увійшло у науковий обіг і перш за все у зв’язку з розробкою та прийняттям в Україні Концепції адміністративної реформи, розробкою заходів щодо створення такої системи державного управління, яка б відповідала стандартам демократичної, правової держави із соціально орієнтованою ринковою економікою, реально забезпечувала “служіння” держави інтересам людини. За сучасних умов це поняття є значною мірою дискусійним, ще не визначені остаточно його зміст, можливості і границі застосування, існують термінологічні розбіжності і т. ін. В той же час, зазначимо, що розвиток цього наукового напрямку є надзвичайно перспективним як з точки зору його теоретичного, так і практичного значення, у тому числі для органів внутрішніх справ.
Безпосередньо вивчення питань управління органами внутрішніх справ започатковано та знайшло найбільш грунтовне висвітлення у наукових працях О.М.Бандурки, де проаналізована система управління в органах внутрішніх справ, її головні складові, велика увага приділена проблемам управління кадрами органів внутрішніх справ [92-95]. Широке коло питань, пов’язаних із кадровим забезпеченням органів внутрішніх справ України, розглядається у працях М.І.Ануфрієва [78-83], Ю.Ф.Кравченка [183, 184], Калюжного Р.А. [163], Кондратьєва Я.Ю. [179,180], Пєткова В.П. [277], В.О. Соболєва [95, 141, 325] та інших науковців. Розроблюються проблеми зміцнення дисципліни в органах внутрішніх справ, соціально-правового захисту персоналу, його безпеки та інші [149, 197, 332, 334]. Певні кроки зроблені на шляху розробки проблем соціальної роботи в органах внутрішніх справ [106, 268, 303, 330]. Активного розвитку набуває дослідження проблем професійної культури та професійної етики працівників органів внутрішніх справ [301, 321, 322]. Окремо досліджується таке явище як професійна деформація персоналу органів внутрішніх справ, шляхи її попередження та усунення [240, 241].
Роботи зазначених та інших авторів мають важливе наукове та практичне значення; висновки і рекомендації, що містяться в них, послужили і служать подальшому вдосконаленню законодавства у адміністративно-правовій сфері; є загальнотеоретичною основою для досліджень у сфері кадрового забезпечення державної адміністративної системи. Проте, на даний час, бракує робіт узагальнюючого характеру, системно-комплексного розгляду питань державної кадрової політики в органах внутрішніх справ, механізму її реалізації, порівняльного аналізу досвіду вирішення кадрових проблем правоохоронними системами різних країн світу у світлі сучасних підходів до реформування державного управління.
Назріла потреба у багатоаспектному, комплексному дослідженні кадрових проблем в органах внутрішніх справ та механізмів їх регулювання, широкому узагальненні накопиченого адміністративно-правовою та іншими науками теоретичного та емпіричного матеріалу, оцінки тенденцій, що мають місце у цій сфері. Конче необхідним є розробка концептуальних засад вдосконалення системи управління персоналом органів внутрішніх справ та приведення її у відповідність до сучасних вимог. Розкриттю цієї проблеми в організаційно-правовому аспекті присвячено дисертаційне дослідження, що і визначає його актуальність. Досягненню цього результату буде сприяти саме комплексний підхід до вирішення наріжних питань управління персоналом органів внутрішніх справ України як суб’єктів державного управління в сфері правоохоронної діяльності.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Робота спрямована на виконання основних положень Концепції адміністративної реформи в Україні, а також Комплексної цільової програмі боротьби зі злочинністю на 1996-2000 рр., Програми діяльності органів внутрішніх справ щодо поліпшення правопорядку на початку III тисячоліття, Комплексної програми кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення дисципліни і законності на 2001-2005 роки. Дослідження виконано відповідно до п. 2.4. Пріоритетних напрямків фундаментальних і прикладних досліджень навчальних закладів та науково-дослідних установ МВС України на період 1995-2000 рр., п. 7. Головних напрямків наукових досліджень університету внутрішніх справ на 1996-2000 рр.
Мета і завдання дослідження. Мета дисертації полягає у комплексному дослідженні основних закономірностей, провідних тенденцій і специфічних особливостей формування та розвитку системи управління персоналом органів внутрішніх справ України.
Досягнення цієї мети вимагає вирішення наступних завдань:
- визначення чинників впливу на становлення та розвиток системи управління персоналом органів внутрішніх справ України;
- дослідження діючої нормативно-правової бази управління персоналом органів внутрішніх справ України та розробка заходів її вдосконалення;
- аналіз структури персоналу органів внутрішніх справ та динаміки його кадрових процесів;
- вивчення та узагальнення теоретико-методологічних засад управління персоналом органів внутрішніх справ, провідних тенденцій розвитку теорії управління персоналом;
- аналіз сучасних технологій управління персоналом органів внутрішніх справ, рівня їх нормативно-правового забезпечення та практики застосування;
- розроблення управлінського механізму забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу органів внутрішніх справ України;
- визначення концептуальних меж використання соціальної роботи в системі управління персоналом органів внутрішніх справ України;
- дослідження особливостей функціонування та сучасних підходів до вдосконалення управління персоналом поліцейських систем зарубіжних країн, опрацювання можливості його застосування у практиці управління персоналом органів внутрішніх справ України.
Об’єктом дослідження є цілісна система управління персоналом органів внутрішніх справ України.
Предметом дослідження є організаційно-правові засади функціонування та вдосконалення системи управління персоналом органів внутрішніх справ України, правотворча та правозастосовна практика органів внутрішніх справ України в сфері кадрового забезпечення та роботи з персоналом.
Методологічною основою дисертації є сукупність методів і прийомів наукового пізнання. Їх застосування спрямовується системним підходом, що дає можливість досліджувати проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ в єдності їх соціального змісту і юридичної форми, здійснити системний аналіз правового регулювання взаємовідносин системи органів внутрішніх справ та її кадрового складу. У роботі застосовуються також окремі наукові методи пізнання. Логіко-семантичний метод сприяв узагальненню, систематизації та поглибленню понятійного апарату (вступ, розділи 3,5).За допомогою системно-структурного методу досліджено управління персоналом органів внутрішніх справ України як систему (об’єкт, суб’єкт та зв’язки між ними), структурні елементи об’єкта та суб’єкта управління персоналом органів внутрішніх справ (розділ 3). Історико-правовий метод застосовано при розгляді еволюції нормативно-правової бази розвитку кадрової роботи в органах внутрішніх справ України, її змісту, форм та методів Цей метод використовувався також для аналізу основних етапів та особливостей розвитку роботи з поліцейським персоналом розвинутих країн Заходу, визначення її основних тенденцій та закономірностей (розділи 2,3,6). Компаративний метод застосовувався з метою визначення загальних та особливих рис розвитку кадрової роботи в органах внутрішніх справ України та її подальших перспектив з урахуванням кращого зарубіжного досвіду (розділи 3,4,5,6). Порівняльно-правовий аналіз сучасних підходів до реформування органів внутрішніх справ України та поліції Великобританії, а також роботи з персоналом цих правоохоронних систем дозволив більш чітко уявити та розробити теоретичні засади вдосконалення системи управління персоналом органів внутрішніх справ України. Статистичний метод використовувався з метою проведення аналізу кадрового складу органів внутрішніх справ, виявлення тенденцій та динаміки його розвитку, головних проблем, що визначають його стан та функціонування. Цей метод був використаний також для аналізу стану кадрового забезпечення кадрових підрозділів органів внутрішніх справ України та визначення шляхів оптимізації їх штатної чисельності розділи 2,3,4,5). З метою уточнення деяких важливих питань щодо забезпечення ефективного функціонування системи управління персоналом органів внутрішніх справ застосовувались окремі соціологічні методи (анкетування, інтерв’ю, аналіз документів).
Відповідно до поставленої мети дисертаційного дослідження поряд з працями з теорії управління, загальної теорії права, галузевих юридичних наук, широко використовувалися наукові розробки з філософії, соціології, соціальної психології та інших наук. Дана робота пов’язана з міждисциплінарними дослідженнями, інтегрує знання як соціальних, так і гуманітарних наук.
Нормативною та емпіричною базою стали норми Конституції України та інших законодавчих актів, правові акти виконавчої влади, зокрема МВС України, нормативні та інші документи, що регулюють діяльність поліцейського персоналу зарубіжних країн та роботу з персоналом, національна правозастосовна практика, досвід реформування поліції та управління персоналом провідних держав світу, узагальнення практики управління персоналом органів внутрішніх справ України, довідкова література, статистичні матеріали.
Наукова новизна одержаних результатів полягає у тому, що дисертація є першим в українській правовій науці комплексним дослідженням проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ в організаційно-правовому аспекті. Наукова новизна визначається сучасною постановкою проблеми, дослідженням нових ідей, тенденцій розвитку та шляхів вдосконалення системи управління персоналом органів внутрішніх справ в процесі їх реформування .
У процесі дослідження обґрунтовуються наступні наукові положення та висновки, що одержані особисто здобувачем:
- вперше з урахуванням вітчизняного та світового досвіду розроблена загальнотеоретична концепція управління персоналом органів внутрішніх справ, що ґрунтується на теорії управління якістю;
- вперше ефективність управління персоналом органів внутрішніх справ розглянуто у взаємозв’язаних площинах: якості та ефективності роботи органів внутрішніх справ та задоволення цілей та потреб персоналу;
- дістало подальшого розвитку визначення сутності управління персоналом органів внутрішніх справ, формулювання мети, функцій, принципів управління персоналом органів внутрішніх справ, його стратегічне значення для розвитку органів внутрішніх справ;
- обґрунтоване положення, згідно з яким управління персоналом в органах внутрішніх справ повинно розглядатись як спеціалізована управлінська професійна діяльність, що потребує спеціальної освіти та відповідного досвіду;
- переосмислені роль та місце кадрових підрозділів у загальній системі управління персоналом органів внутрішніх справ, запропоновані головні шляхи та умови їх вдосконалення;
- обґрунтована ключова роль керівника в системі управління персоналом, залежність результатів діяльності з управління персоналом від рівня управлінської компетенції керівника, сформованості лідерських якостей;
- вперше в контексті концепції управління персоналом органів внутрішніх справ дістали визначення місце та роль соціальної роботи з персоналом, виявлені та проаналізовані її найважливіші змістовні компоненти, організаційно-правові засади ефективного функціонування в системі управління персоналом органів внутрішніх справ;
- подальший розвиток отримав підхід щодо пріоритетності безпеки персоналу органів внутрішніх справ, з позицій управління персоналом визначені сутнісні характеристики безпеки життєдіяльності, її завдання, вперше сформульовані загальноуправлінські підходи до забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу органів внутрішніх справ;
- на основі детального порівняльно-правового аналізу організації управління персоналом органів внутрішніх справ та поліцейських систем провідних країн світу, тенденцій їх розвитку окреслено пріоритети та шляхи вдосконалення управління персоналом органів внутрішніх справ України.
Практичне значення одержаних результатів. Матеріали дисертації можуть бути основою для подальших досліджень проблем реформування органів внутрішніх справ, управління органами внутрішніх справ та управління персоналом; використовуватись в процесі вдосконалення нормативно-правової бази кадрового забезпечення органів внутрішніх справ; сприяти підвищенню їх ефективності діяльності. Запропоновані заходи мають значення для створення позитивного іміджу органів внутрішніх справ у суспільстві, розвитку стосунків з населенням на засадах підтримки та довіри. Положення та висновки дисертації можуть бути використані в процесі підготовки підручників та навчальних посібників з курсів “Основи управління в органах внутрішніх справ”, “Управління персоналом органів внутрішніх справ України”, “Управління поліцією зарубіжних країн”, “Управління персоналом в поліції зарубіжних країн”, у викладанні відповідних навчальних дисциплін, у науково-дослідницькій роботі, підвищенні фахового рівня працівників органів внутрішніх справ.
Основні положення дисертації впроваджено у Програму діяльності органів внутрішніх справ щодо поліпшення правопорядку в Україні на початку ІІІ тисячоліття, Програму “Народ і міліція – партнери”; Програму по боротьбі з організованою злочинністю на 2000 р. Відповідні пропозиції були розроблені та направлені до МВС України. Були впроваджені у діяльність МВС України результати наукового дослідження “Оптимізація штатної чисельності кадрового складу кадрових підрозділів органів внутрішніх справ України”, яке проводилося у межах комплексного дослідження МВС України щодо визначення оптимальної чисельності кадрового складу органів внутрішніх справ України. Науковий звіт про результати дослідження направлений до МВС України.
Розроблена та впроваджена у навчальний процес Національного університету внутрішніх справ навчальна програма “Управління персоналом органів внутрішніх справ України”. З метою забезпечення виконання положень Комплексної програми кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення дисципліни і законності на 2001-2005 рр. щодо організації підготовки фахівців по роботі з персоналом органів внутрішніх справ розроблений та впроваджений у навчальний процес Інституту перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ Національного університету внутрішніх справ навчальний план підвищення кваліфікації заступників начальників міськрайлінорганів внутрішніх справ України по роботі з персоналом, започатковані навчальні дисципліни “Управління персоналом органів внутрішніх справ України” та “Управління персоналом в поліції зарубіжних країн”.
З 1998 р. реалізується розроблений у межах даного дисертаційного дослідження проект міжнародного наукового співробітництва між Національним університетом внутрішніх справ та Університетом Де Монтфорт (Великобританія), спрямований на вдосконалення роботи з персоналом органів внутрішніх справ України. В ході реалізації проекту розроблені та впроваджені у навчальний процес Національного університету внутрішніх справ навчально-методичні матеріали та підготовлені індивідуальна монографія “Поліція Великобританії: сучасні тенденції управління та розвитку”, науково-практичний посібник “Сучасні проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ України”, словник термінів та словосполучень “Управління персоналом поліції”, навчальний посібник “Поліцейські сили в Британії” (у співавторстві). У рамках проекту була організована та проведена під егідою МВС України та Національного університету внутрішніх справ науково-практична конференція “Актуальні проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ України”.
Апробація результатів дисертації. Основні положення роботи, теоретичні та практичні висновки були обговорені на наукових та науково-практичних конференціях, у тому числі і міжнародних: “Соціальна робота в правоохоронних органах України” (м. Харків, 1996); “Наука і соціальні проблеми суспільства” (м. Харків, 1998); “Роль вищої освіти у розвитку демократії та відкритого суспільства” (м. Київ, 1999), “Соціальна робота: теорія, досвід, перспективи” (м. Ужгород, 1999); “Актуальні проблеми роботи з персоналом в органах внутрішніх справ” (м. Харків, 1999); “Становлення, розвиток відомчої освіти та науки, основні напрямки удосконалення підготовки кадрів органів внутрішніх справ” (м. Харків, 2000), “Закон та підліток” (м. Донецьк, 2000), “Органи внутрішніх справ України на початку третього тисячоліття: проблеми протидії злочинності” (м. Дніпропетровськ, 2000), “Державне управління та місцеве самоврядування” (м. Харків, 2002 р.), “Актуальні проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ України” (м. Харків, 2002 р.) й деяких інших.
Результати наукового дослідження пройшли апробацію також у навчальному процесі під час викладання дисертантом курсів “Основи управління в органах внутрішніх справ”, “Управління персоналом органів внутрішніх справ”, “Управління персоналом в поліції зарубіжних країн”, “Правоохоронні органи зарубіжних країн”, які автор викладає в Національному університету внутрішніх справ.
Публікації. Основні результати дослідження знайшли відображення в індивідуальних монографіях “Управління персоналом органів внутрішніх справ України (теоретичні та прикладні аспекти)” (1999 р.), “Безпека життєдіяльності персоналу органів внутрішніх справ України (загальноуправлінські підходи)” (2001 р.), “Поліція Великобританії: сучасні тенденції розвитку та управління” (2001 р.), науково-практичному посібнику “Сучасні проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ України” (2002 р.), навчальних посібниках - “Соціальна робота” (1996 р.), “Формування комунікативної культури працівників органів внутрішніх справ” (1998 р.), “Поліцейські сили в Британії” (2002 р.), Термінологічному словнику з управління персоналом органів внутрішніх справ України (2000 р.), словнику термінів та словосполучень “Управління персоналом поліції” (2002 р.), наукових статтях (з них 22 – у фахових виданнях) та інших наукових публікаціях.
Головні терміни та поняття. Для вирішення завдань дослідження необхідно визначитися щодо змісту головних термінів та понять, що використовуються в дисертаційному дослідженні.
За сучасних умов у науковому обігу і в практичній діяльності з управління організацією поряд із поняттям “кадри”, що має вже сталий характер, широкого обігу набули поняття “людські ресурси” та “персонал”. Значною мірою це є відображенням тенденцій, що сформувались у зарубіжній теорії та практиці управління ще у 70-х роках минулого століття (так звана тиха управлінська революція), визнання соціальної відповідальності управління як перед суспільством, так і перед людьми, що працюють в організації. Головна увага звертається на людину як ключовий ресурс організації та на створення умов для реалізації її потенціалу та здібностей до сумісної праці.
У США та багатьох країнах Західної Європи термін “кадри” був спочатку змінений на “персонал”, а у 70-х роках ХХ століття до обігу тривало увійшов термін “людські ресурси”, який відображає економічну доцільність капіталовкладень в людину, розвиток її умінь, навичок та здібностей. Було розроблене теоретичне обгрунтування нових форм роботи з персоналом, яке отримало назву “концепція людських ресурсів”. Теоретики цієї концепції намагалися підкреслити значення персоналу у сучасному управлінні і знайти більш ефективні шляхи його використання [344, 350, 380].
Що стосується понять “персонал” та “кадри”, то думки авторів відносно них досить розбіжні – від повного виключення того чи іншого поняття із обігу до їх поєднання. Прикладом першого підходу є позиція Г.Г. Воробйова, який протиставляє персонал кадрам як “чомусь абстрактному, відокремленому та застарілому [121]”. Поряд із протиставленням понять “персонал” та “кадри” розповсюдженим є і використання їх як понять-синонімів. Так, на думку доктора економічних наук, професора В.Р. Вєсніна “персонал або кадри – це основний штат працівників організації, який виконує різні виробничо-господарчі функції [113]”. На сторінках юридичної енциклопедії під авторством Л.В. Тихомирової та М.Ю. Тихомирова поняття “кадри” (від фран. сadre; англ. personnel) визначається як основний склад працівників організації; всі постійні працівники [341]. Майже повністю співвідноситься це визначення із характеристикою цього поняття на сторінках енциклопедичного словника бізнесмена ”Менеджмент, маркетинг, інформатика”: кадри – (англ: personnel (staff); нім.: kader; фр.: cadre) основний (штатний) склад працівників установи, підприємства, професійних або суспільних організацій, тієї чи іншої галузі; всі постійні працівники [370]. Згідно наведених тлумачень, головна відміна між поняттями “кадри” та “персонал” з формального боку полягає в їх мовному походженні. За своєю сутністю ці поняття не мають принципових розбіжностей.
В органах внутрішніх справ традиційно більшого використання мало поняття “кадри”, яке розглядалось як у вузькому, так і широкому значенні. Прикладом вузького підходу до його визначення може бути точка зору В.Г.Безуглова, згідно з якою, кадрами органів внутрішніх справ є лише працівники, які мають спеціальні звання [274, c.229]. З позицій науки управління більш продуктивним є широкий підхід до визначення терміну “кадри”. “Кадри” у широкому значенні - це особи, які постійно або тимчасово виконують певні трудові функції на підприємствах, в установах, організаціях; ці функції виконуються ними у якості основної професії або спеціальності та за оплату. Інтеграція цих ознак дозволила російським фахівцям надати наступне визначення поняття “кадри органів внутрішніх справ”: “до кадрів органів внутрішніх справ відносяться особи, які постійно або тимчасово у якості основної професії або спеціальності та на умовах оплати виконують певні трудові функції в органах, установах, на підприємствах системи МВС [274, c.230]”. За своїм змістом це визначення не викликає заперечення, воно досить вірно окреслює межі використання даного поняття.
За останні роки в органах внутрішніх справ широкого обігу набуває поняття “персонал”, що знайшло своє відбиття у назві відповідних департаментів, відділів, посад, проблематиці науково-практичних конференцій тощо [51, 52, 72]. Застосування цього поняття означає перехід на принципово нові позиції у сфері діяльності, що розглядається. “Персонал” від лат. “persona” – особа. Застосування цього поняття відображає реальне підвищення ролі людського фактору у забезпеченні ефективного функціонування органів внутрішніх справ, зростання залежності результатів їх діяльності від якості розвитку, мотивації та характеру використання всього персоналу та кожного працівника окремо.
Оптимальне функціонування та розвиток органів внутрішніх справ можливі лише за умовою науково обгрунтованої розробки та реалізації кадрової політики. У своєму найбільш загальному визначенні, кадрова політика – це генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей та завдань, що спрямовані на збереження, укріплення та розвиток кадрового потенціалу [346, c.110]. Кадрова політика в органах внутрішніх справ України як складова частина державної кадрової політики являє собою систему основних цілей, принципів, форм, методів, завдань способів роботи по забезпеченню органів та підрозділів внутрішніх справ кадрами, які володіють необхідними діловими, моральними та професійними якостями [56]. Вона заснована на принципах наукової обґрунтованості потреби у працівниках тієї чи іншої кваліфікації, ретельності відбору та вивчення працівників за їх діловими і моральними якостями, поєднання довіри і поваги до працівників з принциповою вимогливістю до них, своєчасного оновлення кадрів, правового і соціального захисту працівників.
Декілька зауважень щодо поняття “робота з кадрами”. Протягом тривалого часу воно було єдиним, що визначало надзвичайно складну та багатоаспекту сферу діяльності, пов’язану із кадровим забезпеченням органів внутрішніх справ. На сторінках друкованих видань багато авторів намагалися визначити сутність цього поняття, а також головні елементи та напрямки роботи з кадрами в органах внутрішніх справ, розглядалися її методи і т. ін. Але, не зважаючи на сталість цього поняття, єдиного його визначення, яке б поділялося всіма авторами не існує. Разом з тим, вони не є і принципово протилежними: у більшості своєї містять схожі елементи, не мають відмінностей у загальній спрямованості.
Поряд із поняттям “робота з кадрами” мало обіг і поняття “система роботи з кадрами”. Проілюструємо це на конкретних прикладах. Нам думку Г.М. Мякішева поняття “робота з кадрами” позначає весь комплекс робіт (дій, операцій, процедур), пов’язаних з реалізацією кадрової функції органу управління. Головними елементами роботи з кадрами в органах внутрішніх справ, з його точки зору, є: організаційно-штатна робота; добір кадрів; розстановка кадрів; підготовка кадрів; присвоєння спеціальних звань; оцінка кадрів; забезпечення службового просування; виховання кадрів; соціальне забезпечення кадрів; стимулювання службової активності кадрів; укріплення законності та службової дисципліни у діяльності кадрів; звільнення кадрів; робота з ветеранами. Ці елементи у своєї сукупності створюють, підкреслює автор, систему роботи з кадрами [254].
Декілька інший підхід до визначення елементів роботи з кадрами пропонував Л.М. Колодкин: робота з кадрами – це комплекс організаційних заходів та технічних методів, пов’язаних із реалізацією кадрової функції в органах внутрішніх справ. Вона є елементом системи роботи з кадрами, яка охоплює всі питання проблеми роботи з кадрами. До елементів системи роботи з кадрами Л.М. Колодкиним віднесені: визначення кількості працівників, їх

bibliography

ВИСНОВКИ

Реформаторські процеси, що сьогодні відбуваються в органах внутрішніх справ України, їх спрямованість на забезпечення високої ефективності та якості діяльності, зумовлюють актуальність завдання пошуку та запровадження нових підходів у сферу роботи з персоналом, побудови її якісно нової моделі. Її загальна спрямованість може бути виражена стислою формулою: “Потрібні люди на потрібних місцях”. Реалізація цієї формули передбачає впровадження сучасних методів управління, забезпечення його більшої гнучкості, використання сучасної системи стимулювання персоналу, розвиток лідерства, врегулювання механізму оплати праці, вдосконалення умов служби та застосування інших заходів. В той же час, ця формула відображає і реальний підхід до персоналу як до найбільш цінного ресурсу організації, залежність якості послуг, що надаються населенню, від ефективного управління персоналом.
У дослідженні обґрунтовується позиція, згідно з якою управління персоналом органів внутрішніх справ повинно розглядатися як професійне завдання, яке є таким же важливим за своїм значенням, як і професійна діяльність тих, хто безпосередньо має справу із злочинами та безпорядками. Успіх у поповненні персоналу та збереженні кращих працівників, їх навчанні та розвитку, розкритті та найбільш повному використанні потенціалу не відбувається випадково. Він можливий лише за умови наявності професійної стратегії розвитку роботи з персоналом, її відповідного організаційно-правового, управлінського та ресурсного супроводження.
Проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ, його мета, функції, організаційно-правові засади розглядаються в роботі в контексті завдань щодо реформування органів внутрішніх справ України як складової реформи державного управління, підвищення вимог до якості та доступності державних послуг.
Актуальність проблеми якості зумовлена тим, що у сучасному світі воно стало домінуючим показником діяльності організації. Поняття якості використовується як комплексне поняття, що відображає ефективність всіх сторін діяльності організації і насамперед якість управління. В свою чергу управління якістю розглядається як провідний підхід до управління організацією. Він зорієнтований на забезпечення високої якості роботи організації для досягнення найбільшого задоволення потреб як зовнішніх, так і внутрішніх споживачів. Вимоги та оцінки споживачів відіграють ключову роль у підвищенні якості.
Основні ідеї управління якістю знайшли вже теоретичне обґрунтування та реальне застосування у практиці поліцейської діяльності багатьох зарубіжних країн. Про що свідчить той факт, що стратегічним напрямком розвитку поліцейських систем визнається за сучасних умов прагнення до ефективності та якості послуг, що надаються населенню, покращання їх організації та розподілу. Головні напрямки вдосконалення діяльності поліції пов’язуються з підвищенням її ролі у суспільстві, укріпленням контактів з населенням та перетворенням поліції в “орган масових соціальних послуг”.
Повною мірою головні ідеї та підходи управління якістю відповідають завданням розвитку органів внутрішніх справ України, їх орієнтації на пріоритетність обслуговуючих функцій, спрямованості на якісне задоволення потреб та очікувань громадян. В роботі підкреслюється, що впровадження політики якості в органах внутрішніх справ є важливою передмовою їх стабільного функціонування. При цьому вирішального значення мають фактори більш високої лояльності населення (зовнішніх споживачів послуг), його сприйнятливого ставлення до органів внутрішніх справ та лояльності їх власного персоналу (внутрішніх споживачів). У даному випадку діє відома формула, згідно з якою якість – важлива частина задоволення населення; висока якість призводить до високого задоволення, а високе задоволення – до лояльних споживачів.
В той же час, коли послуги органів внутрішніх справ населенню мають високу якість, її персонал є також задоволеним і має гордість за свою роботу та організацію. Працівники зазвичай стають лояльними і працюють більш продуктивно, усуваються причини плинності (насамперед активної) кадрів. За такого підходу ефективність управління персоналом органів внутрішніх справ повинна розглядатися у двох взаємозв’язаних площинах: якості та ефективності роботи органів внутрішніх справ та задоволення цілей та потреб персоналу.
З позицій управління якістю споживачами послуг органів та підрозділів внутрішніх справ є (поряд із зовнішніми споживачами – населенням) їх власний персонал. Особливого значення набуває діяльність з підготовки персоналу, його розвитку та стимулювання праці. Саме добре навчена людина більш впевнено відчуває себе у колективі, здатна на роль лідера, має переваги у кар’єрі. Це ж саме стосується і своєчасного визнання заслуг працівників та їх стимулювання до досягнення високих результатів. У роботі підкреслюється також значення забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу органів внутрішніх справ, створення сприятливих умов праці, дієвої системи соціального та правового захисту, неприпустимості порушення гідності працівників тощо.
Визначальну роль у забезпеченні високої якості управління персоналом відіграють керівники органів та підрозділів внутрішніх справ. Саме компетентність керівників є ключовим елементом кадрового потенціалу організації. Сучасний керівник повинен вільно володіти методами управління, механізмом вироблення, прийняття та організації виконання управлінських рішень, усвідомлювати відповідальність за свою управлінську поведінку, можливі наслідки управлінських дій, усувати бар’єри, які заважають працівникам розуміти та задовольняти очікування громадян. Саме тому, належне місце у системі підготовки та підвищення кваліфікації керівників повинні знайти навчальні програми з теорії та практики управління, стратегічного управління, управління персоналом, організаційної поведінки, формування лідерських якостей, формування команд та інші.
Підвищенню кваліфікації керівників, забезпеченню їх необхідної управлінської компетенції сприятиме створення за досвідом зарубіжних країн громадської структури (асоціації), яка б об’єднувала керівників органів та підрозділів внутрішніх справ. Участь у таких об’єднаннях дає можливість керівникам розширити уявлення щодо можливих управлінських підходів, допомагає визначити сенс професійної поведінки, породжує впевненість у своїх діях, розширює перспективи кар’єри тощо.
Негативні прояви в управлінській поведінці керівників (зневажливість, некоректність поведінки стосовно персоналу, безвідповідальність тощо) є причиною багатьох негараздів в організації, порушує стабільність функціонування персоналу, стан його безпеки та захищеності і у своєму загальному рахунку підриває стабільність функціонування організації у цілому. Це ще раз привертає увагу до проблеми досконалості управлінської праці, формування високого рівня управлінської культури керівників, а у більш широкому плані до проблеми професіоналізму в управлінській діяльності. Ця проблема стосується всіх складових та рівнів управління персоналом, всіх носіїв його функцій.
У дослідженні акцентується увага на проблемі реорганізації кадрових підрозділів, які за сучасних умов тільки незначною мірою можуть претендувати на роль інструменту управління персоналом органів та підрозділів внутрішніх справ. Виділено три основних етапи процесу реорганізації кадрових підрозділів органів внутрішніх справ. Перший етап пов’язується із вирішенням проблеми професіоналізації управління персоналом. Виконання даної вимоги вважаємо базою для забезпечення якості управлінської діяльності у сфері роботи з персоналом.
Формулюючи це положення, ще раз підкреслюється той факт, що діяльність працівників служб управління персоналом є такою ж професійною діяльністю як і діяльність працівників інших структурних підрозділів органів внутрішніх справ. Тому і виконувати її повинні професіонали, тобто фахівці, що спеціально підготовлені до роботи у сфері управління персоналом. Вимогою часу стає налагодження системи підготовки фахівців з управління персоналом. Саме вони мають складати професійне ядро служб управління персоналом органів внутрішніх справ, не виключаючи можливості та доцільності використання у відповідних підрозділах цих служб (або залучення до діяльності) фахівців, що мають професійну підготовку з інших напрямків, насамперед соціальної роботи та прикладної психології.
Наступні етапи реорганізації кадрових підрозділів пов’язані з внесенням відповідних змін в їх структуру, створенням нових робочих місць, розробкою кваліфікаційних та етичних вимог до персоналу кадрових підрозділів, забезпеченням їх адаптованими до умов органів внутрішніх справ регламентами та методиками управлінській діяльності.
Якість функціонування системи управління персоналом органів внутрішніх справ залежить від управлінських технологій, що використовуються. Їх ефективність зумовлює низка факторів: відповідність технологій управління персоналом цілям та завданням органів внутрішніх справ, сучасним реаліям та перспективам їх розвитку; створення сучасної нормативно-методичної бази, що регламентує технології управління персоналом; урахування міжнародного досвіду; забезпечення високого рівня управлінської компетенції суб’єктів управління персоналом.
Нові вимоги та підходи до управління персоналом органів внутрішніх справ актуалізують проблему вдосконалення її нормативно-правової бази. Надзвичайно важливим є прийняття закону України “Про органи внутрішніх справ України”, визначення на законодавчому рівні призначення органів внутрішніх справ у суспільстві, їх місця у системі правоохоронних органів, організаційних засад функціонування, статусу, прав та обов’язків працівників органів внутрішніх справ. Нагальною є потреба у визначенні правового статусу працівників органів внутрішніх справ як державних службовців, нормативного урегулювання питань проходження державної служби в органах внутрішніх справ з урахуванням основних положень Закону України “Про державну службу в Україні” та завдань і особливостей функціонування органів внутрішніх справ. Об’єктивною потребою стає розробка та прийняття пакету нормативних документів, які визначають завдання та цілі діяльності у сфері управління персоналом, встановлюють компетенцію кожної структури, визначають механізм їх взаємодії, регулюють використання сучасних технологій, забезпечують всі складові цілісної системи управління персоналом.
Актуальною суспільною проблемою стає за сучасних умов розгортання соціальної роботи в органах внутрішніх справ України, що відповідає як стратегії їх розвитку, посиленню соціальної спрямованості їх діяльності, орієнтації на якісне обслуговування населення, так і світовим тенденціям розвитку поліцейських структур як сервісних центрів. Суттєво важливого значення має соціальна робота для забезпечення стабільності кадрового складу органів внутрішніх справ, його соціальної безпеки, якості трудового життя.
Соціальна робота в органах внутрішніх справ знаходиться на етапі свого становлення, ще тільки формується розуміння її змісту та методів. Аналіз теорії та практики соціальної роботи, існуючого зарубіжного та вітчизняного досвіду, власний досвід автора дослідження дозволили визначитися щодо можливостей соціальної роботи стосовно персоналу органів внутрішніх справ, її пріоритетних напрямків, умов ефективного функціонування. Підкреслюється, що спрямованість соціальної роботи на людину, на допомогу у розв’язанні складних життєвих проблем, подоланні кризових ситуацій, забезпечення (або відновлення) максимально високого рівня функціонування знаходиться у повній відповідності з головними принципами управління якістю.
Особливості функціонування органів внутрішніх справ зумовлюють пріоритетні напрямки соціальної роботи з персоналом: забезпечення політики управління стресами, попередження професійної деформації особового складу та подолання її наслідків, соціально-виховна та соціально-патронажна діяльність, забезпечення соціальної безпеки персоналу (використання соціальних пільг, гарантій та компенсацій). Потребою дня стає розробка Концепції розвитку соціальної роботи в органах внутрішніх справ та Положення про соціальну роботу, визначення та закріплення на нормативному рівні її місця у системі управління персоналом органів внутрішніх справ, головних завдань та меж використання, урегулювання функцій та компетенцій соціальних працівників.
Одним із важливих показників ефективно діючої організації є стан безпеки життєдіяльності її персоналу. При цьому безпека розглядається як стан, коли ризик шкоди персоналу або втрати (збитків) обмежений допустимим рівнем. Підкреслюється, що безпека персоналу є одним із аспектів якості. Сутність діяльності із забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу органів внутрішніх справ визначається як здійснення системи заходів, спрямованих на зниження рівня професійного ризику до реально можливого рівня.
Аналіз причин трагічних подій в органах внутрішніх справ, пов’язаних із загибеллю та пораненнями працівників під час виконання службових обов’язків, дозволив визначитися щодо загального механізму забезпечення безпеки життєдіяльності персоналу органів органів внутрішніх справ: застосування системи заходів, спрямованих на скорочення небезпечних умов та небезпечних дій працівників.
Скорочення або за можливістю усунення небезпечних умов професійної діяльності працівників органів внутрішніх справ передбачає аналіз зовнішнього середовища, в якому відбувається ця діяльність, та діагноз внутрішніх проблем організації, пов’язаних із її людськими ресурсами. У першому випадку особливо підкреслюється значення дієвості системи професійного захисту персоналу органів внутрішніх справ, підвищення їх іміджу у суспільстві, забезпечення підтримки та довіри з боку населення. Розв’язання внутрішніх проблем пов’язано із створенням системи соціально-психологічної підтримки персоналу, забезпеченням політики управління стресами в органах та підрозділах внутрішніх справ, раціональною організацію робочих місць працівників у відповідності із вимогами наукової організації праці.
Визначаючи важливість діяльності із скорочення небезпечних дій працівників органів внутрішніх справ, у роботі виділяються наступні її головні напрямки: правильний професійний відбір та розстановка кадрів; формування у керівництва почуття відповідальності за безпеку персоналу; використання засобів наочної пропаганди; впровадження навчальних програм з управління безпекою персоналу органів внутрішніх справ. Підкреслюється, що саме навчання персоналу є найбільш дієвим шляхом скорочення небезпечних дій. Важливим є, щоб воно відбувалось у межах загальної професійної підготовки, але в той же час як окремий, самостійний напрямок. Доцільним є впровадження у навчальний процес вищих навчальних закладів системи МВС України та системи перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів внутрішніх справ навчальної дисципліни “Управління безпекою персоналу органів внутрішніх справ”.
Важливого теоретичного та практичного значення на шляху побудови якісно нової моделі управління персоналом органів внутрішніх справ має досвід правоохоронних органів інших країн світу, знання тих явищ, тенденцій та закономірностей, що визначають сучасний стан та перспективи розвитку управління поліцейськими підрозділами та їх персоналом. У даному дослідженні ці питання більш докладно розглянуті на прикладі досвіду поліції Великобританії, яка за відносно короткий проміжок часу зазнала фундаментальних змін внаслідок орієнтації на забезпечення високої якості та корисності діяльності, запровадження у практику методів загального управління якістю. Мета цих змін – створення послідовного механізму розвитку поліції як організації, що є більш видимою та доступною для населення, більш сприйнятливою до його потреб, яка здатна надавати громадянам високоякісні послуги, забезпечуючи їх спокій та безпеку, оперативно реагувати на всі зміни в оточуючому середовищі.
Вивчення вітчизняного та світового досвіду розвитку правоохоронних органів, їх діяльності у сфері управління персоналом дало можливість визначитися щодо загальнотеоретичних засад концепції управління персоналом органів внутрішніх справ, стратегії його подальшого розвитку.
В основу сучасної моделі управління персоналом органів внутрішніх справ, її організаційних та правових засад мають бути покладені принципи, що вже практично перевірені світовим досвідом та набули наукового визначення: дієздатності і ефективності персоналу, його професіоналізму та компетентності, політичної нейтральності та відданості справі, високої моральності, відповідальності та дисциплінованості, стимулювання праці, її прозорості та підзвітності, змагальності і конкурентності, пріоритету особистих заслуг, досягнення високого рівня корпоративної єдності та злагоди. Це передбачає перегляд погляду на управління персоналом органів внутрішніх справ як професійну діяльність, підходу до персоналу як до найбільш цінного ресурсу організації, визнання залежності якості послуг, що надаються населенню, від ефективного управління персоналом, розробленості професійної стратегії у сфері роботи з персоналом; забезпечення якості управлінської компетенції суб’єктів управління персоналом на основі розробки та впровадження моделей управлінської компетенції управлінських кадрів, стандартів їх професійного навчання, створення сучасної системи їх підготовки та перепідготовки. Нові підходи до організації управління персоналом вимагають переосмислення ролі та місця кадрових підрозділів у загальній системі управління персоналом, підвищення їх статусу, професіоналізації діяльності, розробки та впровадження професійних стандартів та вимог до їх кадрового складу з врахуванням вітчизняних надбань та кращого світового досвіду.
У своєму загальному висновку сучасна модель управлінням персоналом органів внутрішніх справ повинна відповідати трьом головним критеріям ефективності. По-перше, це критерій професіоналізму управління персоналом, що передбачає підхід до управління персоналом як до спеціалізованої управлінської діяльності, засвоєння та використання сучасних підходів та технологій управління персоналом. По-друге, це критерій якості діяльності, який визначає, з одного боку, якість послуг населенню, його задоволення діяльністю органів внутрішніх справ та рівнем забезпечення спокою та безпеки у державі, а, з другого, ділову активність персоналу органів внутрішніх справ, його стабільність та конкурентноздатність. Третім критерієм є критерій престижності праці працівників органів внутрішніх справ, який зумовлює їх стабільну конкуренту перевагу на ринку праці, можливості більш якісного відбору персоналу, збереження професійного ядра органів та підрозділів внутрішніх справ.
Cтратегічним напрямком розвитку управління персоналом органів внутрішніх справ має бути переорієнтація всієї діяльності у даній сфері на засадах сучасної системи управління якістю. При цьому показники цієї якості повинні визначатись на підставі зворотних зв’язків як власне із системою органів внутрішніх справ, у межах якої функціонує управління персоналом, так і із населенням, яке є головним споживачем послуг органів внутрішніх справ.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. – 1996. - № 30. – Ст. 141.
2. Закон України “Про міліцію” // Відомості Верховної Ради України. – 1991. - № 4. – Ст. 20.
3. Закон України “Про прокуратуру // Відомості Верховної Ради України. – 1991. - № 53. – Ст.793.
4. Закон України «Про оперативно-розшукову діяльність» // Відомості Верховної Ради України. – 1992. - № 22. – Ст. 303.
5. Закон України «Про війська внутрішньої та конвойної охорони» // Відомості Верховної Ради України. – 1992. - № 19. – Ст. 397.
6. Закон України «Про пенсійне забезпечення військовослужбовців та осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ» // Відомості Верховної Ради України. – 1992. - № 29. – Ст. 399.
7. Закон України «Про організаційно-правові основи боротьби з організованою злочинністю» // Відомості Верховної Ради України. – 1993. - № 35. – Ст. 358.
8. Закон України «Про державну службу» // Відомості Верховної Ради України. – 1993. - № 52. – Ст. 490.
9. Закон України «Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів» // Відомості Верховної Ради України. – 1994. - № 11. – Ст. 50.
10. Закон України «Про забезпечення безпеки осіб, які беруть участь у кримінальному судочинстві» // Відомості Верховної Ради України. – 1994. - № 11. – Ст. 51.
11. Закон України “Про освіту” // Відомості Верховної Ради України. – 1991. - № 34. – Ст.451.
12. Закон України “Про боротьбу з корупцією” // Відомості Верховної Ради України. – 1995. - № 34. – Ст. 266; 1997. - №19. – Ст. 136; 1998. - №26. – Ст. 149.
13. Закон України “Про участь громадян в охороні громадського порядку і державного кордону // Офіційний вісник України. – 2000. - № 30. – Ст.1248.
14. Закон України “Про внесення змін до Закону України “Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист” // Офіційний вісник України . – 2001. - № 17. – Ст. 730.
15. Закон України “Про Кримінальний кодекс України” // Офіційний вісник України. – 2001. - № 21. – Ст. 920.
16. Закон України “Про загальну структуру і чисельність Міністерства внутрішніх справ України” // Офіційний вісник України. – 2002. - № 5. – Ст.161.
17. Закон України “Про вищу освіту” // Офіційний вісник України. – 2002. - № 8. – Ст. 327.
18. Про деякі заходи щодо державної підтримки сімей з неповнолітніми дітьми працівників органів внутрішніх справ, які загинули під час виконання службових обов’язків: Указ Президента України № 197 / 98 від 17 березня 1998 р. // Міліція України. – 1998. - № 3. – С. 4.
19. Про додаткові заходи щодо поліпшення діяльності органів внутрішніх справ та громадських формувань з охорони правопорядку: Указ Президента України від 16 червня 1999 р. № 650/99 // Офіційний вісник України. - №24. – 1999.
20. Про Концепцію боротьби з корупцією на 1998-2005 роки: Указ Президента України від 24 квітня 1998 р. № 367/98 // Офіційний вісник України. – 1998. - № 17. – Ст.621.
21. Про заходи щодо впровадження Концепції адміністративної реформи в Україні: Указ Президента України від 22 липня 1998 р. № 810/98 // Офіційний вісник України. – 1999. - № 21. – Ст. 943.
22. Про вдосконалення діяльності державних органів, роботи державних службовців та підвищення ефективності використання бюджетних коштів: Указ Президента України від 11 лютого 2000 р. № 207/2000 // Офіційний вісник України. – 2000. - № 7. – Ст. 262.
23. Про стратегію реформування системи державної служби в Україні: Указ Президента України від 14 квітня 2000 р. № 599/2000 // Офіційний вісник України. – 2000. - № 16. – Ст. 665.
24. Про Положення про Міністерство внутрішніх справ від 17 жовтня 2000 р.: Указ Президента України від 17 жовтня 2000 р. № 1138/2000 // Офіційний вісник України. – 2000. - № 42. – Ст. 1774.
25. Про внесення змін до Положення про Міністерство внутрішніх справ України: Указ Президента України від 24 грудня 2001 р. № 1248/2001 // Офіційний вісник України. – 2001. - № 52. – Ст. 2334.
26. Програма кадрового забезпечення державної служби: Затв. Указом Президента України від 10 листопада 1995 р. № 1035/95 // Праця і зарплата. – 1995. - № 23.
27. Про Концепцію (основи державної політики) національної безпеки України: Постанова Верховної Ради України № 3\ 97 від 16.06.97
28. Дисциплінарний Статут органів внутрішніх справ: Затв. Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 29.07. 1991 р. № 1368-Х11 // Збірник нормативних актів України з питань правопорядку. – К., 1993. – С. 464-474.
29. Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ Української РСР: Затв. Постановою Кабінету Міністрів УРСР від 29.07.1991 р. № 114 // Збірник нормативних актів України з питань правопорядку. – К., 1993. – С. 438-464.
30. Положення про порядок і умови державного обов’язкового особистого страхування осіб рядового, начальницького та вільнонайманого складу органів і підрозділів внутрішніх справ України: Затв. Постановою Кабінету міністрів УРСР від 29.06. 1991 р. № 59 // Збірник нормативних актів України з питань правопорядку. – К., 1993. – С. 475-478.
31. Положення про національне центральне бюро Інтерполу: Затв. Кабінетом Міністрів України від 25.05.1993 р. // ВПУ. – 1994. - №2. – Ст.25.
32. Концепція розвитку системи Міністерства внутрішніх справ: Затв. Постановою Кабінету Міністрів України № 456 від 24. 04. 1996 р. // ЗП України. – 1996. - № 8.
33. Наказ МВС України № 538 від 12.09.1992 р. “Про підвищення рівня загальної та професійної культури, службової етики працівників органів внутрішніх справ та ролі керівників в організації виховної роботи”.
34. Наказ МВС України № 20 від 14.01.1996 р. “ Про реорганізацію кадрових апаратів на апарати по роботі з особовим складом”.
35. Наказ МВС України № 18 від 12.02.96 року «Про затвердження Кодексу честі співробітника органів внутрішніх справ України»;
36. Наказ МВС України № 60 від 31.01.1996 р. “Про затвердження інструкції про відбір кандидатів на службу в органи внутрішніх справ”.
37. Наказ МВС України № 467 від 27.05.1997 р. “Про створення спеціальних підрозділів для забезпечення безпеки працівників суду, правоохоронних органів, осіб, які беруть участь у кримінальному судочинстві, членів їх сімей та близьких родичів”.
38. Наказ МВС України № 423 від 28.06.1997 р. “Про затвердження Положення про службу психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ України”.
39. Наказ МВС України № 849 від 19.12.97 року «Про затвердження Положення про Головне управління по роботі з особовим складом МВС України»;
40. Наказ МВС України № 61 від 29.01.1999 р. “Про Комплексну програму вдосконалення роботи з кадрами та підвищення авторитету міліції”.
41. Наказ МВС України № 456 від 10.06.1999 р. “Про внесення змін і доповнень до інструкції Про відбір кандидатів на службу в органи внутрішніх справ України, затв. наказом МВС України від 31.01.1996 р.”.
42. Наказ МВС України № 963 від 06.12.1999 р. “Про затвердження типового положення про відділ (відділення) виховної, соціальної роботи та психологічного забезпечення.”
43. Наказ МВС України № 960 від 15.12.1999 р. “Про затвердження Положення про наставництво в органах внутрішніх справ України”.
44. Наказ МВС України № 207 від 06.04.2000 р. “Про заходи щодо максимального заміщення посад рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ цивільними особами.”
45. Наказ МВС України №385 від 17.06.2000 р. “Про затвердження Положення про організацію виховної роботи з особовим складом органів і підрозділів внутрішніх справ України.”
46. Наказ МВС України №413 від 30.06.2000 р. “Про затвердження інструкції про порядок принесення Присяги працівниками ОВС України і державними службовцями.”
47. Наказ МВС України №148 від 23.02. 2001 р. “Про затвердження Інструкції про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ України”.
48. Наказ МВС України № 336 від 05.04.2001 р. “Про заходи щодо реорганізації служби психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів внутрішніх справ України”.
49. Наказ МВС України №322 від 29.04.2001 р. “Про невідкладні заходи щодо підвищення рівня загальної та професійної культури працівників органів внутрішніх справ”.
50. Наказ МВС України № 513 від 30.06.2001 р. “Про затвердження Інструкції про порядок проведення серед працівників органів внутрішніх справ України конкурсу на заміщення посад номенклатури МВС України”.
51. Наказ МВС України №1104 від 10.12.2001 р. “Про створення Департаменту роботи з персоналом МВС України”.
52. Наказ МВС України № 33 від 14.01.2002 р. “Про затвердження Положення про Департамент роботи з персоналом Міністерства внутрішніх справ України”.
53. Наказ МВС України № 650 від 03.07.2002 р. “Про затвердження структури центрального апарату Міністерства внутрішніх справ України”.
54. Інструкція про порядок формування в органах внутрішніх справ України резерву кадрів на висунення та організацію роботи з ним: Затв. наказом МВС України № 335 від 27.04.2001 р.
55. Настанова з організації професійної підготовки рядового і начальницького складу органі внутрішніх справ України: Затв. наказом МВС України № 759 від 21.10. 2000 р..
56. Комплексна програма кадрової політики в органах та підрозділах внутрішніх справ та забезпечення законності і дисципліни на 2001-2005 роки: Затв. Наказом МВС України № 515 від 30. 06. 2001 р.
57. Рішення колегії МВС України № 2 КМ/2 від 05.02.1997 р. “Про затвердження Концепції психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ України”.
58. Рішення колегії МВС України № 7 КМ/7 від 08.10.2000 р. “Про стан професійної підготовки і безпеки особового складу органів внутрішніх справ України та заходи щодо їх вдосконалення відповідно до завдань Президента України з питань забезпечення належного громадського порядку та протидії злочинності в державі”.
59. Рішення колегії МВС України № 9 КМ/1 від 18.12.2000 р. “Про підсумки роботи органів внутрішніх справ за 2000 рік та завдання відповідно до вимог Президента України, Уряду щодо поліпшення боротьби зі злочинністю та посилення охорони громадського порядку”.
60. Рішення колегії МВС України №1КМ/1 від 15.05.2001 р. “Про стан дисципліни і законності в діяльності органів внутрішніх справ та заходи щодо їх зміцнення”.
61. Програма розвитку партнерських відносин між міліцією та населенням на 1999-2005 роки: Схвалена Колегією МВС України від 16 грудня 1999 р.
62. Етичний кодекс працівника органів внутрішніх справ України: Схвалений колегією МВС від 5 жовтня 2000 р.
63. Концепція розвитку системи відомчої освіти та вузівської науки на період 2001 – 2005 роки: Схвалена рішенням колегії МВС України від 18.12.2000 р.
64. Звіт перед українським народом “Про оперативно-службову діяльність органів внутрішніх справ України у 1999 році” // Іменем Закону. – 1999. - №51.
65. Звіт перед українським народом “Про оперативно-службову діяльність органів внутрішніх справ України у 2000 році” // Іменем Закону. – 2001. - № 4.
66. Звіт перед українським народом “Десять років на варті правопорядку” // Іменем Закону. – 2002. - № 7.
67. Авер’янов В. Актуальні завдання реформування адміністративного права // Право України. – 1999. - №8. – С.10-11.
68. Аверьянов В.Б. Аппарат государственного управления: содержание деятельности и организационные структуры / АН УССР. Ин-т гос-ва и права. – К.: Наук. Думка, 1990. – 147с.
69. Адміністративна діяльність. Частина особлива /За заг ред. О.М. Бандурки. – Харків: Вид-во Ун-ту внутр. справ, 2000. – 368 с.
70. Адміністративна діяльність органів внутрішніх справ: Загальна частина / Під заг. ред. І.П. Голосніченка, Я.Ю. Кондратьєва. – К.: Укр.. акад. внутр. справ, 1995. – 180 с.
71. Адміністративне право України / За ред. Ю.П. Битяка. – Харків: Право, 2001. – 528 с.
72. Актуальні проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ України // М-ли наук. -практ. конф. – Харків: Вид-во НУВС, 2002. - 252 с.
73. Актуальные проблемы совершенствования управленческой деятельности в органах внутренних дел: Труды Академии управления. – М.: Академия управления МВД России, 1998. – 111 с.
74. Актуальные проблемы суицидологии: Труды Московского НИИ психиатрии. – Т. 82. – М., 1978. – 213 с.
75. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: “Соминтэк”, 1997. - 256 с.
76. Анисимков В.М. Зарубежный опыт подготовки руководителей полиции (по материалам 1-го Европейского конгресса по вопросам управления качеством работы полиции) // Развитие науки управления и проблемы формирования учебных дисциплин в современных условиях. – М.: Академия МВД России, 1999. – С. 29-31.
77. Анисимков В.М., Буничев Ю.А. Полиция ХХ1 века: концепции и механизм реализации. – М., 1998. – 16с.
78. Ануфрієв М.І. Організаційно-правові засади управління безпекою життєдіяльності працівників органів внутрішніх справ України. – Харків: Ун-т внутр. справ, 1998. – 32 с.
79. Ануфрієв М.І. Основні напрямки кадрового забезпечення органів внутрішніх справ України (організаційно-правовий аспект): Монографія. – Харків: НУВС, 2001. – 236 с.
80. Ануфрієв М.І. Реформування ОВС – завдання №1 // Іменем закону. –1998 р. - № 6. – С.8-9.
81. Ануфрієв М.І. Управлінські шляхи зміцнення дисципліни в органах внутрішніх справ (соціолого-правові аспекти): Автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Харків, 1998. – 23 с.
82. Ануфрієв М.І., Бандурка О.М., Ярмиш О.Н. Вищий заклад освіти МВС України. – Харків: Ун-т внутр. справ, 1999. – 368 с.
83. Ануфрієв М.І., Венедиктов В.С., Іншин М.І. Соціально-правовий захист працівників органів внутрішніх справ України: Наук.-практ. посібник. – Харків: Ун-т внутр. справ, 2000. – 102 с.
84. Аппарат государственного управления: интересы и деятельность / В.Ф. Сиренко, В.В. Цвєтков, Е.Б. Кубко и др. – К.: Наук. думка, 1993. – 168 с.
85. Аргайл М. Психология счастья: Пер. с англ. - М.,1986.- 336 с.
86. Аргументы и факты. – 1995. – 5 февраля.
87. Атаманчук В.Р. Государственное управление: проблемы методологии правового исследования. – М.: Наука, 1975. – 289 с.
88. Атаманчук Г. Методологічні проблеми сучасного державного управління // Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. – 2000. - № 3. – С.9-12.
89. Аттестация сотрудников полиции: Обзор. информ. (заруб. опыт). – Вып.5. – М., 1988. – 16 с.
90. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом. – М., 1975. – 381 с.
91. Багалій Д.І., Миллер Д.П. Исторія города Харькова за 250 лет его существования. В 2-х т. – Харьков, 1993. – Т. 2. – 973 с.
92. Бандурка О.М. Основи управління в органах внутрішніх справ України: теорія, досвід, шляхи удосконалення. – Харків: Основа, 1996. – 398с.
93. Бандурка О.М. Професійна етика працівників органів внутрішніх справ. – Харків: НУВС, 2001. – 220 с.
94. Бандурка О.М. Управління в органах внутрішніх справ України. – Харків: Ун-т внутр. справ, 1998. – 480 с.
95. Бандурка О.М., Соболєв В.О. Теорія та методи роботи з персоналом в органах внутрішніх справ. – Харків: Ун-т внутр. справ, 2000. – 480 с.
96. Бачериков Н.Е., Воронцов М.П., Петрюк П.Т., Цыганенко А.Я. Эмоциональный стресс: Монография. – Харьков: Основа, 1995. – 276 с.
97. Бачило И.Л. Функции органов управления. – М.: Прогресс, 1975. – 327 с.
98. Бєлий Б.В., Тюріна В.А. Конфлікти в діяльності органів внутрішніх справ і шляхи їх розв’язання: Навч. посібник. – К.: Міжнародна фінансова агенція, 1997. – 29 с.
99. Бельсон Я.М. Полиция «свободного» общества. - М.: Юрид. л-ра, 1984. – 173 с.
100. Беннет Р. Секреты эффективного управления / Пер. с англ. – М., 1999. – 216 с.
101. Берн Э. Введение в психиатрию и психоаналіз для непосвященных: Пер. с англ.. – СПб.: МФИН, 1992. – 448 с.
102. Богданов А.А. Вопросы администрирования в связи с подъемом промышленности // Время. – 1925. - № 11.
103. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. - СПб.: Изд-во «Питер», 1999. – 816 с.
104. Бородич Л.В. З народом і для народу // Іменем закону. – 1997. - № 34. – С.1,3.
105. Буданов А.В. Педагогика личной профессиональной безопасности сотрудников органов внутренних дел. – М.: Академия МВД России,1997. – 134 с.
106. Бурая Н.П. Соціальна робота: Навч. посібник. – Харків: Ун-т внутр. справ, 1996. – 104 с.
107. Быть полицейским – это не просто работа, а образ жизни: ЭИ (заруб.опыт). – Вып.3. – М., 1988. – 9 с.
108. В Америці поліцейський застосовує зброю без вагань // Іменем закону. –1998. – № 16. – С.2.
109. Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: когда работа становится адом / Пер. с нем). – М.: АО Интерэкспорт, 1996. – 168 с.
110. Веселый В.З. Формирование теории управления в сфере правоохранительной деятельности и совершенствование управленческой подготовки кадров в органах внутренних дел: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. – М., 1988. – 34 с.
111. Великобритания: «Поддержание порядка на основе поддержания связей» - главный метод работы участковой патрульно-постовой службы: ЭИ (заруб.опыт). – Вып. 2. – М., 1990. – 3 с.
112. Венедиктов В.С. Теоретические проблемы юридической ответственности в трудовом праве: Монография. – Харьков: «КОНСУМ», 1996. – 136 с.
113. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Об-во «Знание» России, 1996. – 472 с.
114. Виханский О.С. Стратегическое управление.– М.: Гардарики, 1999.- 296 с.
115. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. – М.: Гардарики, 1998. – 528 с.
116. Вопросы борьбы с преступностью за рубежом: Реф.сб. - Вып.31.-М.: ГИЦ МВД России,1995. – 54 с.
117. Вопросы борьбы с преступностью за рубежом: Реф.сб. - Вып.32.-М. : ГИЦ МВД России,1995. – 51 с.
118. Вопросы борьбы с преступностью за рубежом: Реф.сб. - Вып. 34. - М.: ГИЦ МВД России,1996. – 53 с.
119. Во