Воробьёва Людмила Евгеньевна. Рыночная трансформация кадровой политики "Газпрома" в 90-х годах XX века: этапы, тенденции, перспективы

brief description

Воробьёва Людмила Евгеньевна. Рыночная трансформация кадровой политики "Газпрома" в 90-х годах XX века: этапы, тенденции, перспективы : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.03 : Волгоград, 2000 242 c. РГБ ОД, 61:01-8/424-8

Содержание к диссертации

Введение
Глава 1.Общее и особенное в кадровой политике в корпорации «Газпром»10
Глава 2. Этапы рыночной трансформации кадровой политики ОАО «Газпром» 56
Глава 3.Внешнеэкономические аспекты формирования персонала в ОАО «Газпром»90
Глава 4. Итоги и перспективы развития кадрового потенциала ОАО «Газпром» 131
Заключение 180
Ссылки 201
Библиография 220

Общее и особенное в кадровой политике в корпорации «Газпром»
Этапы рыночной трансформации кадровой политики ОАО «Газпром»
Внешнеэкономические аспекты формирования персонала в ОАО «Газпром»
Итоги и перспективы развития кадрового потенциала ОАО «Газпром»

Введение к работе

Актуальность темы исследования.В условиях рыночной трансформации научно обоснованная и последовательная кадровая политика, став составной частью антикризисной политики предприятий, позволяет им решить сложнейшие экономические проблемы функционирования в переходной экономике современной России. Открытое акционерное общество (ОАО) «Газпром» - одна из российских компаний, которая проводит целенаправленное и последовательное совершенствование кадровой политики в соответствии с рыночно ориентированной стратегией своего развития. Составными частями кадровой политики «Газпрома» стали концепция и программное развитие кадрового потенциала, корпоративная профессиональная подготовка и непрерывная переподготовка персонала, организация резерва и планирование карьеры, система социальных гарантий и стимулирования работников компании.
Кадровая политика «Газпрома» в своем развитии за последнее десятилетие прошла несколько этапов, в рамках которых сложились её современные черты. В процессе её формирования учитывались как актуальные теории управления персоналом, так и лучшие достижения в кадровой политике европейских, японских и американских фирм как нефтяных и газовых, так и фирм, не связанных с энергетикой.
Кадровая политика «Газпрома» основывается на научной концепции развития человеческих ресурсов в газовой промышленности нашей страны, охватывая все ее предприятия, и имеет ряд специфических особенностей, которые формируются характерными чертами самой компании. Это, во-первых, отсутствие конкурентной среды в отечественном газовом комплексе, во-вторых, широкая специализация «Газпрома» (разведка, добыча, транспортировка, переработка), в-третьих, расположение его предприятий не только на территории всей России, но и в странах ближнего и дальнего зарубежья.
4 Специфическое развитие в последнее десятилетие и современные черты
«Газпрома» ставят ряд актуальных научных задач осмысления исторического отечественного и зарубежного опыта кадровой политики в газовой отрасли для использования в процессе ее рыночной трансформации и дальнейшего совершенствования.
Степень изученности проблемы.В отечественной экономической литературе по производственному менеджменту и управлению персоналом исторические и теоретические аспекты отраслевой и корпоративной кадровой политики исследуются недостаточно. Кадровую политику на современном этапе рассматривают чаще всего на микроэкономическом уровне, применительно к предприятию. Проблемы сравнительного и институционального анализа, выявления тенденций динамики и национальной специфики отражены в проведенных исследованиях фрагментарно, без достаточного статистического и фактологического анализа.
Среди отечественных исследователей, занимающихся специальными проблемами управления персоналом и кадровой политики, следует отметить таких учёных, как В.Дятлов, В.Травин, А.Беляев, В.Черноиванов, В.Куличенко, Т.Базаров, А.Егоршин, И.Заславский, И.Герчикова и других. Значительный вклад в разработку теоретических основ кадровой политики в крупных корпорациях и отраслях внесли зарубежные исследователи - А.Файоль, М.П.Фоллетт, А.Маслоу, Д.Макгрегор, У.Оучи, Х.Х.Штробель, П.Бисмут, С.Кайлсапати, Дж.Робертс, Дж.Рохан, М.Гардиан.
Цель и задачи исследования.Целью диссертационного исследования является выявление основных исторических тенденций и этапов, технологических и институциональных особенностей в динамике трансформации кадровой политики «Газпром» в 1990-1999 гг. для определения возможных перспектив ее дальнейшего совершенствования.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
провести анализ социально-экономического содержания кадровой политики и форм ее реализации в условиях рыночной трансформации хозяйственной системы России;
обобщить и систематизировать эмпирические данные, отражающие динамику развития персонала «Газпрома» в рассматриваемый период в едином критериальном поле;
определить сущность, основные этапы и характер эволюции кадровой политики «Газпрома» в рамках различных организационных форм: Государственного газового концерна (ГГК) в 1990-1992 гг., Российского акционерного общества (РАО) в 1992-1998 гг. и Открытого акционерного общества (ОАО) в 1998-2000 гг.;
охарактеризовать влияние внешнеэкономических рыночных факторов и опыта крупных зарубежных корпораций нефтяной и газовой отраслей на современную концепцию кадровой политики ОАО «Газпром»;
- выявить возможные направления развития кадрового потенциала «Газпрома» на предстоящее десятилетие.
В качествеобъекта исследованиявыступает исторический процесс трансформации системы управления персоналом и развития кадрового потенциала ОАО «Газпром» в период проведения рыночных реформ.
Предметом исследованиястали исторические тенденции, организационные формы, экономические механизмы трансформации и реализации кадровой политики ОАО «Газпром» в период 1990-1999 гг.
Методологическая и теоретическая основа исследованияформировалась в процессе широкого использования концептуальных выводов, теоретических положений, гипотез, представленных и обоснованных в современных разработках отечественных и зарубежных экономистов по проблемам кадровой политики в условиях рыночных переходных процессов.
Историко-логический подход позволил проследить динамику кадровой политики «Газпрома» в ретроспективе и ее особенности на современном этапе. Системный подход помог представить генезис предмета исследования как
длительный и сложный процесс, характеризующийся внутренней структурной и функциональной зависимостью составляющих его элементов, выявить процесс адаптации кадровой политики «Газпрома» к макроэкономическим конъюнктурным сдвигам, а также определить ее роль в адаптации предприятий компании к новым экономическим условиям хозяйствования. При определении основных теоретических выводов использовались приёмы моделирования, статистического и математического анализа.
Документально-фактологическуюбазуисследованиясоставили Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, указы Президента РФ по вопросам естественных монополий, законы, постановления Правительства РФ, а также статистические сборники, специальные выборочные исследования, проводившиеся Российским государственным университетом нефти и газа им. И.М. Губкина, кафедрой экономики и управления экономического факультета Волгоградского колледжа газа и нефти. В качестве первичной информации непосредственно использованы данные текущего архива ОАО «Газпром» за 1990-1999 гг.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту.
1. В современных условиях кадровая политика как система идей, институтов и целенаправленных мер стала неотъемлемой составной частью и важнейшей предпосылкой эффективной реализации целостной концепции развития ОАО «Газпром». Ее содержание включает: создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли; интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; проведение скоординированной единой тарифной политики и оплаты труда; разработку экономических стимулов и социальных гарантий; защиту прав и социальных гарантий работников на принципах социального партнерства администрации с членами трудовых коллективов и профсоюзов; исследование проблем в области
7 развития человеческих ресурсов; подготовку нормативных и методических
материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.
2. Кадровая политика ОАО «Газпром» в изучаемый период непосредственно связана как с институциональными, организационными и функциональными преобразованиями «Газпрома», так и с рыночно ориентированными изменениями внешней среды компании. В рамках рассматриваемого периода 1990—1999 гг. на основе «сквозного» критериального подхода выделяются три этапа ее трансформации:
1990-1991 гг. - этап становления новой концепции работы с персоналом. В этот период новая кадровая политика компании характеризуется формированием основных идей и программ, трансформацией институтов и учреждений, что объясняет снижение ряда показателей развития кадров.
1992-1996 гг. - этап экстенсивной реализации единой корпоративной концепции кадровой политики, обеспечившей расширенное воспроизводство кадрового потенциала, внедрение рыночных элементов его регулирования.
1997-1999 гг. - этап организационных и институциональных преобразований, которые определили новый курс на интенсификацию развития кадрового потенциала и поддерживающей его социальной инфраструктуры.
Этапы трансформации кадровой политики не совпадают со сменой организационно-правовых форм «Газпрома» как Государственного газового концерна (ГГК) в 1990-1992 гг., Российского акционерного общества (РАО) в 1992-1998 гг. и Открытого акционерного общества (ОАО) в 1998-2000 гг., что отражает ее относительную самостоятельность, последовательность, преемственность, адаптационный и стратегический характер.
3. В программах и организационных мерах кадровой политики «Газпрома» находят все более полное отражение глобальные тенденции и конъюнктура мирового газового рынка, опыт эффективного использования фактора труда крупными зарубежными корпорациями газовой отрасли. Кадровая политика «Газпрома» адекватна задачам рыночной трансформации,
8 но нуждается в более последовательной адаптации её концептуальных принципов и мер на уровне конкретных предприятий.
При сохранении сложившейся политико-экономической ситуации подъём производства в «Газпроме» мало вероятен, и его кадровая политика должна стать компонентом антикризисного управления компанией.
4. Основными направлениями совершенствования кадровой политики ОАО «Газпром» в соответствии со стратегией своего развития должны стать: ориентация на эффективную реализацию глобальных тенденций информатизации, социализации, экологизации и гуманизации производства; дальнейшая диверсификация и реструктуризация деятельности компании в рамках ее рыночной трансформации; расширение практики стратегического резервирования и планирования карьеры персонала; внедрение мониторинга потенциала, карьеры и результатов деятельности работников всех подразделений и уровней корпорации; введение непрерывного повышения профессиональной подготовки руководящих работников, специалистов и рабочих; использование гибких форм организации и управления персоналом, ориентированных на динамику рынка; адаптация и внедрение прогрессивных достижений кадровой политики зарубежных компаний.
Научная новизна диссертационного исследованиязаключена в следующих положениях и выводах:
- уточнена характеристика содержания и форм кадровой политики ОАО «Газпром» в отраслевом, корпоративном, трансформационном, историческом, организационном, функциональном и прогностическом аспектах;
- предложена система сквозных критериев, отражающих рыночную трансформацию кадров корпорации: профессиональная и квалификационная структура, половой и возрастной состав, производительность, интенсивность, фондовооруженность и организация труда, текучесть, сменяемость, уровень и формы оплаты, динамика должностной структуры и карьеры;
- определены три исторических этапа рыночной трансформации кадровой политики, с использованием сквозных критериев охарактеризованы их
9 содержание и особенности, преемственность и асинхронность
организационным изменениям «Газпрома»;
- раскрыты конкретные формы влияния внешнеэкономических факторов, возможность и необходимость использования опыта адекватных по значению крупных зарубежных газовых компаний в кадровой политике «Газпрома» в условиях рыночной трансформации;
проанализирована динамика внутренней потребности предприятий «Газпрома» в кадрах и предложены конкретные формы и методы по совершенствованию кадровой политики «Газпрома» на перспективу;
в научный оборот введены статистические данные, характеризующие основные направления развития кадровой политики «Газпром» в подготовке и переподготовке управленческих кадров, их подборе и расстановке, планировании карьеры, формировании резерва на выдвижение, оценке результативности труда и других аспектах.
Теоретическая и практическая значимость работы.Методика комплексного статистико-параметрического анализа, принципы формирования и применения сквозных критериев периодизации целесообразно использовать в исследовании кадровой политики и проблем управления персоналом различных российских корпораций и отраслей промышленности.
Идеи, развиваемые в диссертации, будут полезны работникам отделов кадров и заместителям генеральных директоров по кадрам и социальному развитию предприятий газовой промышленности в практической реализации ими кадровой политики ОАО «Газпром».
Введенный в научный оборот фактический материал и теоретические выводы диссертации используются в процессе преподавания курсов управления персоналом, стратегического менеджмента, истории народного хозяйства.

Общее и особенное в кадровой политике в корпорации «Газпром»

Огромное значение в развитии общества имеет человеческий фактор. Сегодня природные и приобретенные самими людьми качества превратились в основной критерий экономической жизнеспособности и социального прогресса стран рыночной ориентации. Понятие «человеческий фактор» включает в себя экономический аспект всех свойств и всех видов деятельности человека, что находит выражение в количественных и качественных характеристиках. Количественные изменения человеческого фактора в каждом цикле общественного воспроизводства, как правило, понятны и не требуют специального исследования, в то время как качественные характеристики претерпевают существенные изменения во времени. Стремительные экономические и организационные перемены 2-й половины XX века показали, что именно разнородность, сложная системность состава и качества рабочей силы являются движущей силой развития. Поэтому, анализируя как человеческий фактор, так и весь воспроизводственный процесс, нельзя ограничиваться такими критериями, как численность работников или занятость, и тем более нельзя сводить анализ человеческого аспекта экономических проблем только к рабочей силе материального производства или к производственному персоналу.
В условиях современного этапа цивилизационного развития происходит практически полное перемещение всех теоретических и практических проблем современного понятия «человеческий фактор» в область качественных аспектов развития человека, подготовки и использования рабочей силы. Ни в одной развитой стране не существует серьезных проблем недостатка «человеческого материала». Напротив, везде наблюдается безработица и в то же время постоянно имеются вакантные рабочие места. При этом препятствием для занятия рабочих мест является не отсутствие претендентов, а недостаток у них образования, опыта и других качественных характеристик. По-видимому, общая количественная достаточность трудового ресурса для экономики в любых устоявшихся демографических условиях составляет существенную характеристику современного рыночного хозяйства, которому присущи только структурные, частичные и временные дефициты рабочей силы. На фоне подобного процесса получает объяснение тот факт, что во всех странах резко обострились проблемы, связанные с отставанием, инерционностью и неадекватностью сфер образования и подготовки кадров, с неэффективностью работы социальных служб помощи, реабилитации и адаптации безработных и вообще людей с устаревающей квалификацией и слабой мотивацией.
Современный этап развития экономики России также характеризуется ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политике.
В экономической науке используется множество терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческий капитал, рабочая сила, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты его участия непосредственно в производстве, в процессе организации труда и управления персоналом.
Современные системы организации труда отличаются охватом всего персонала фирм и сопряженных организаций, всесторонностью учета квалификационных, физических, организационных, технико-экономических и многих других аспектов конкретного содержания трудовой деятельности. Через промежуточные звенья - повышение квалификации, методы стимулирования, нормативы качества, производительности - содержание труда влияет на планирование структуры и качества каждого особого вида деятельности. которые обеспечивают достижение долгосрочных стратегических целей производства.
Для современного состояния российской экономики в чистом виде не подходит зарубежный опыт по управлению производством в целом и управлению персоналом в частности. Требуется детальная проработка вопросов работы с персоналом и формирования кадровой политики предприятий малого, среднего и крупного бизнеса с учетом специфики объективных и субъективных факторов их развития в нашей стране.
Для того чтобы анализировать кадровую политику, необходимо определить ее место в системе работы с персоналом, которая представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.
До последнего времени в отечественной экономической литературе по менеджменту и управлению персоналом не выделялись разделы по вопросам кадровой политики. Отсутствует определение кадровой политики в словарях и учебниках. Если же и был использован этот термин в экономической литературе, то кадровую политику рассматривали чаще всего применительно к предприятию.
Это объясняется типом экономической системы и спецификой соответствующих механизмов управления. Кадровая политика представляется интегрированным воплощением идеи реализации и развития кадрового потенциала посредством совокупности методов и средств на конкретный период времени.
В современной трактовке кадровая политика является составляющей системы работы с кадрами . Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем, кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, обучение персонала.