ПСИХОЛОГІЧНІ УМОВИ ПІДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛУ БАНКІВСЬКИХ СТРУКТУР ДО РОБОТИ В КОМАНДІ :

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

Вступ містить обґрунтування актуальності проблеми дослідження та обраного напряму дисертаційної роботи, розкриває її об’єкт і предмет, основну мету, гіпотезу та завдання, методологічні та методичні підходи. Викладено наукову новизну, теоретичне і практичне значення роботи. Подано відомості про апробацію результатів дослідження, впровадження їх у практику та публікації за темою дисертації.

У першому розділі – «Теоретико-методологічні основи дослідження проблеми підготовки персоналу банківських структур до роботи в команді» – проаналізовано зміст командного принципу роботи як важливого напрямку діяльності сучасних організацій, здійснення психологічного аналізу типів, етапів та сфер застосування команд. Особливу увагу приділено висвітленню особливостей формування команд у банківський структурах та психологічної готовності персоналу банківських структур до  роботи в команді.

На основі аналізу праць зарубіжних (М. Белбін, Д. Веттен, М. Геллерт,
Р. Кропп, П. Мучинські, К. Новак, Г. Паркер, Л. Рай, М. Уест, К. Фопель), російських (В. Гайда, Т. Грабенко, А. Єгоршин, С. Тидор, С. Файбушевич) та українських (Л. Карамушка, Г. Ложкін, О. Філь) психологів визначено основні історичні етапи та підходи до аналізу формування команд як одного із інноваційних напрямків підвищення ефективності діяльності сучасних організацій.

Особливу увагу приділено розгляду характеристик організації, що вказують на доцільність формування команд. Ці характеристики виділено на трьох рівнях аналізу: 1) на рівні організації в цілому (необхідність формування корпоративної культури, покращання системи делегування повноважень, узгодженості роботи між підрозділами, виконання взаємопов’язаних дій, які не можуть бути реалізовані ефективно при індивідуальній роботі, та ін.); 2) на рівні керівництва організації (бажання керівництва знайти додаткові нематеріальні ресурси підвищення ефективності роботи працівників, підвищити їх творчу активність, приділити більше уваги оцінці діяльності працівників, розробити різнобічну систему мотивації працівників та ін.); 3) на рівні працівників організації (необхідність гармонійного поєднання цілей організації та особистих цілей працівників, покращання розуміння працівниками того, що відбувається в організації, та їх безпосередня участь у прийнятті рішень, більш ефективний розподіл функцій між працівниками та ін.).

У результаті аналізу основних підходів до дослідження команд обґрунтовано необхідність урахування керівниками банківських структур у процесі створення різноманітних команд переваг та обмежень у діяльності команд, важливість їх розуміння та усвідомлення персоналом.

Детально проаналізовано основні критерії відмінності команди від звичайної групи. Базуючись на підходах М. Геллерта і К. Новака, Л. Карамушки та О. Філь до визначення поняття «команда», розкрито сутність команди, що розуміється як група, що характеризується цілеспрямованою, узгодженою роботою спеціалістів, які працюють над вирішенням спільно визначеного комплексного завдання, поєднуючи різні знання, уміння та навички в процесі виконання командних ролей та використовуючи партнерські принципи взаємодії.

Показано, що сьогодні існує широкий діапазон команд (управлінські; інтелектуальні; проектні; ділові; спортивні; тренінгові; цільові; автономні та напівавтономні; самокеровані; проблемні; команди з уведення змін, аварійні; віртуальні тощо). Це потребує осмислення та здійснення класифікації основних видів команд. З цією метою автором було виділено основні критерії класифікації команд: тривалість спільної діяльності; склад команди; мета діяльності команди; територіальне розміщення команди; специфічні завдання тощо. Також на основі аналізу основних етапів діяльності команд зроблено висновок про «завершений цикл» («початок роботи – завершення роботи») та «безперервний цикл» («початок роботи – продовження роботи») розвитку команди.

Окрім того, показано значущість діяльності команд у різних соціальних сферах (державне управління, бізнес, освіта, медицина тощо) та ступінь вивчення їх аналізу в психології.

Розкрито історичні джерела виникнення банків як соціальних інститутів економічного життя та фінансових установ, роль банків у функціонуванні сучасного суспільства. Підкреслено, що, на відміну від багатьох інших соціальних сфер, психологічні особливості діяльності організацій у банківській сфері розкриті недостатньо. Доведено доцільність упровадження в банківську діяльність командного принципу організації роботи персоналу.

Наголошено, що одним із важливих психологічних чинників ефективної командної роботи виступає психологічна готовність персоналу банківських структур до роботи в команді, яка являє собою систему мотивів, знань, умінь та навичок, особистісних характеристик, необхідних для успішної командної роботи. За своєю структурою зазначена готовність включає такі основні компоненти: когнітивний; мотиваційний; операційний; особистісний.

Когнітивний компонент психологічної готовності являє собою сукупність знань про особливості командної роботи в банках. Мотиваційний компонент – сукупність мотивів щодо здійснення командної роботи (орієнтація на персонал, на завдання та на стиль діяльності «команда»). Операційний компонент – це сукупність навичок командної роботи, здатність до виконання основних функціонально-рольових позицій у команді. Особистісний компонент являє собою сукупність психологічних характеристик, важливих для командної роботи (взаємопізнання, взаєморозуміння, взаємовплив, соціальна автономність, соціальна адаптивність, соціальна активність).

На основі підходу Л.  Карамушки зроблено висновок про те, що чинники, які впливають на становлення психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді, можна розподілити на три основні групи: а) чинники макрорівня (які стосуються діяльності суспільства); б) чинники мезорівня (які стосуються банківських структур); в) чинники мікрорівня (які стосуються характеристик самого персоналу). Наголошено, що предметом аналізу в роботі виступили чинники мікрорівня та мезорівня. До чинників мікрорівня, які можуть впливати на розвиток психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді, було віднесено: а) соціально-демографічні характеристики персоналу (вік; стать; сімейний стан; наявність дітей); б) організаційно-професійні характеристики персоналу (рівень освіти; напрям освіти; загальний стаж роботи; стаж роботи в банку); в) матеріально-фінансові характеристики персоналу (рівень матеріальної забезпеченості персоналу). До чинників мезорівня, які можуть впливати на розвиток психологічної готовності до роботи в команді персоналу банківських структур, було віднесено такі чинники: а) розмір організації (кількість працівників, які працюють у банку); б) організаційний розвиток (рівень розвитку) організації; в) напрям діяльності в банку; г) статус персоналу.

Зазначені теоретико-методологічні підходи до розуміння сутності психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді стали основою для проведення подальших етапів дослідження.

У другому розділі – «Емпіричне дослідження рівня розвитку компонентів психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді» – описано методику та організацію констатувального етапу дослідження. Детально проаналізовано рівні розвитку когнітивного, мотиваційного, операційного та особистісного компонентів психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді. Також показано взаємозв’язок рівня розвитку психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді та чинників мікро- та мезорівня.

Емпіричне дослідження проводилось у чотири етапи.

Перший етап дослідження був спрямований на вивчення особливостей розвитку когнітивного компонента психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді (використовувались авторська анкета, методика контент-аналізу та анкета-«паспортичка»).

Встановлено, що персонал банківських структур має недостатній рівень розвитку когнітивного компонента психологічної готовності до роботи в команді, що проявляється, зокрема, у виділенні окремих ознак команди, без їх цілісного аналізу. Про це свідчить той факт, що практично в жодній із відповідей основні ознаки команди не були виділені повністю. Найбільш чітко опитувані усвідомлюють першу ознаку – «наявність спільної мети та інтересів» (70,1 %). Значно менше опитаних усвідомлюють значущість двох наступних ознак – «наявність партнерських стосунків» (39,9 %) та «наявність чітких функціональних обов’язків» (31,9 %), і практично мало усвідомлюють «наявність сильного лідера» (1,3 %).

Виявлено вплив чинників мікрорівня на рівень розвитку когнітивного компонента психологічної готовності до роботи в команді: а) вік (r_s=0,189, p<0,05), загальний стаж роботи (r_s=0,190, p<0,01) та стаж роботи в банку (r_s=0,202, p<0,01) позитивно впливає на виділення професіоналізму в роботі в команді; б) статус одруженої людини (r_s=-0,120, p<0,05) позитивно впливає на зменшення значення негативних аспектів роботи в команді, а наявність дітей позитивно впливає на розкриття партнерських ознак у діяльності команди (r_s=0,141, p<0,05) та ін.

Констатовано також вплив на рівень розвитку окремих складових когнітивного компонента психологічної готовності окремих чинників мезорівня: а) рівня розвитку організації, підвищення якого позитивно впливає на розгляд команди як широкого соціального явища (r_s=-0,166, p<0,01), на розуміння персоналом сутності команди (p<0,05) та зниження виділення негативних аспектів роботи (r_s=-0,152, p<0,05); б) статусу персоналу, підвищення якого сприяє розумінню значущості професіоналізму в роботі команди (r_s=0,132, p<0,05).

Другий етап дослідження передбачав вивчення особливостей розвитку мотиваційного компонента психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді (використовувалися опитувальники Р. Блейка-
Дж. Мутон «Оцінка стилю діяльності менеджера», «Як розвивається Ваша організація?» В. Зігерта, Л. Ланге (модифікація Л.  Карамушки) та анкета-«паспортичка»).

Констатовано, що персонал банківських структур має низький рівень орієнтації на роботу в команді. Так, лише, 15,0 % мають високий рівень орієнтації на стиль діяльності «команда». Також існує дисбаланс в рівні орієнтації персоналу банківських структур на завдання та на персонал: орієнтація на завдання значно переважає орієнтацію на персонал (70,2 % проти 20,6 %).

Серед чинників мікрорівня виявлено такі, які позитивно впливають на рівень розвитку мотиваційного компонента психологічної готовності до роботи в команді персоналу банківських структур. До них віднесено: а) вік (r_s=0,134, p<0,05), загальний стаж роботи персоналу (r_s=0,181, p<0,01) та наявність у персоналу дітей (r_s=0,162, p<0,05), збільшення яких позитивно впливає на орієнтацію персоналу банку на завдання; б) вік персоналу позитивно впливає на орієнтацію на команду
в цілому (r_s=0,147, p<0,05).

Серед чинників мезорівня виявлено низку чинників, які негативно впливають на рівень розвитку мотиваційного компонента психологічної готовності до роботи в команді персоналу банківських структур. До таких чинників віднесено: а) кількість працівників в організації, збільшення яких негативно впливає на ставлення персоналу до завдання (r_s=-0,132, p<0,05); б) підвищення позиції персоналу в організації призводить до зменшення орієнтації на персонал (r_s=-0,137, p<0,05).
У цілому констатовано, що орієнтація на завдання (як складова орієнтації на роботу в команді) є більш «чутливою» до впливу чинників мікрорівня та мезорівня, ніж орієнтація на персонал.

Третій етап дослідження був зорієнтований на вивчення особливостей розвитку операційного компонента психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді. (Дослідження здійснено за допомогою опитувальників «Діагностика функціонально-рольових позицій у команді»
М. Белбіна, «Як розвивається Ваша організація?» В. Зігерта, Л. Ланге (модифікація Л. Карамушки) та анкети-«паспортички»).

Виявлено недостатній рівень розвитку операційного компонента психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді.

Так, найбільша кількість опитаних мають високий рівень орієнтації на так звані тактично-виконавські ролі, які стосуються організації роботи та її завершення. Мова йде про ролі «організатор роботи» та «завершувач», високий рівень орієнтації на які було виявлено у 19,5 % та 18,3 % опитаних відповідно. Біля однієї п’ятої опитаних мають високий рівень орієнтації на вказані ролі. Далі за рівнем вираженості йдуть такі ролі: «організатор групи» (13,6 %); «дослідник ресурсів» (12,6 %); «формувальник» (11,7 %); «генератор ідей» (11,7 %); «оцінювач ідей» (10,3 %). У середньому одна шоста-одна сьома опитаних мають високий рівень орієнтації на такі ролі. За своїм змістом вказані ролі можуть бути в цілому названі, як стратегічно-аналітичні ролі, оскільки вони стосуються генерації нових ідей, їх критичної оцінки, пошуку ресурсів, формування згуртованості групи. І завершує розподіл ролей в їх ієрархії, із значним відривом від двох попередніх груп, роль «голови» (5,8 %). Орієнтація на цю роль, яка за своїм змістом є координуючою роллю, виражена орієнтовно лише в однієї двадцятої опитаних. Отже, можна говорити про необхідність посилення усвідомлення персоналом банківських структур значущості різних ролей у команді та необхідність посилення орієнтації персоналу банківських структур на стратегічно-аналітичні та координуючі ролі.

Щодо впливу чинників мікрорівня, то встановлено, що орієнтація на виконання основних ролей у команді практично не залежить від соціально-демографічних чинників, оскільки лише єдина роль «формувальника» знаходиться під впливом таких чинників, як «вік» (r_s=0,147, p<0,05) та «наявність дітей» (r_s=0,131, p<0,05). Виявлено, що орієнтація на певні ролі в команді персоналу банківських структур є «чутливою» до таких організаційно-професійних чинників, як: а) освіта (підвищення рівня освіти негативно впливає на виконання таких ролей, як «голова» (r_s=-0,130, p<0,05), «формувальник» (r_s=-0,231, p<0,01), «організатор групи» (r_s=-0,176, p<0,01), «завершувач» (r_s=-0,250, p<0,01), «генератор ідей» (r_s=-0,151, p<0,05)); б) напрям освіти (персонал, який має юридично-економічну освіту, ставиться більш негативно, ніж персонал, який має технічну освіту, до виконання таких ролей: «голова» (r_s=-0,167, p<0,05), «організатор групи»  (r_s=-0,145, p<0,05),  «генератор ідей» (r_s=-0,189, p<0,01), «оцінювач ідей» (r_s=-0,145, p<0,05).

Серед чинників мезорівня виявлено низку чинників, які негативно впливають на вияв орієнтації на окремі ролі в команді: а) підвищення рівня розвитку організації негативно впливає на орієнтацію персоналу та такі ролі, як «формувальник»
(r_s=-0,160, p<0,05) та оцінювач «ідей» (r_s=-0,172, p<0,05); б) залучення персоналу до реалізації напрямку діяльності в банку, який стосується діяльності в системі «людина-людина», негативно впливає на орієнтацію на роль «генератора ідей»
(r_s=-0,176, p<0,05); в) підвищення персоналу в посаді негативно впливає на орієнтацію на роль «завершувача» (r_s=-0,123, p<0,05).

На четвертому етапі дослідження вивчався рівень розвитку особистісного компонента психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді (використовувались опитувальники «Діагностика перцептивно-інтерактивної компетентності» (модифікований варіант М. Фетискіна), «Як розвивається Ваша організація?» В. Зігерта, Л. Ланге (модифікація Л. Карамушки) та анкета-«паспортичка»).

Виявлено недостатній рівень розвитку особистісного компонента психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді (взаємопізнання; взаєморозуміння; взаємовплив; соціальна автономність; соціальна адаптивність; соціальна активність).

Так, високий рівень розвитку соціальної активності (позитивна спрямованість на соціальну активність, ефективність спільної діяльності)  виявлено у 30,1 % опитаних. Також досить близько за рівнем розвитку знаходиться така складова, як взаємовплив (ступінь значущості думки, вчинків інших представників групи, самокорекції, саморефлексії), високий рівень якої виявлено у 28,0 % опитаних. Решта складових перцептивно-інтерактивної компетентності (за рівнем представленості високого рівня розвитку) знаходиться приблизно на одному рівні розвитку: взаємопізнання (ступінь адекватності оцінки особистісних особливостей партнерів по спілкуванню) (25,3 %); взаєморозуміння (рівень конфліктності у групі, вираженість загальних інтересів, уміння зрозуміти точку зору опонента, іншої людини) (25,3 %); соціальна автономія (значущість особистої позиції в спільних діях і участі в спільній діяльності) (24,8 %) та соціальна адаптивність (благополучність взаємостосунків, задоволеність своїм статусом у групі, гнучкість поведінки, контактність усередині групи та із зовнішнім середовищем) (24,8 %). Отже, можна говорити про наявність певних резервів щодо вдосконалення перцептивно-інтерактивної  компетентності персоналу банківських структур.

Щодо чинників мікрорівня, які позитивно впливають на певні складові особистісного компонента, то виявлено вплив таких соціально-демографічних характеристик персоналу: а) вік (збільшення віку позитивно впливає на рівень розвитку таких складових особистісного компонента, як взаємопізнання (r_s=0,161, p<0,01), взаєморозуміння (r_s=0,142, p<0,01), взаємовплив (r_s=0,198, p<0,01)); б) стать (у жінок нижче, ніж у чоловіків, розвинуті такі складові особистісного компонента, як взаємопізнання (r_s=-0,161, p<0,01), соціальна автономія (r_s=-0,120, p<0,05), соціальна активність (r_s=-0,206, p<0,01)); в) сімейний стан (працівники, які не є одруженими, більш соціально адаптивні (r_s=0,187, p<0,05). Серед організаційно-професійних чинників виявлено вплив таких чинників, як загальний стаж роботи (r_s=0,167, p<0,01) та стаж роботи в банку (r_s=0,125, p<0,05). Суть закономірності проявляється в тому, що зі збільшенням загального стажу роботи та стажу роботи в банку підвищується рівень розвитку взаємовпливу персоналу.

Серед чинників мезорівня виявлено низку чинників, які негативно впливають на рівень розвитку окремих складових перцептивно-інтерактивної компетентності. До них віднесено: а) рівень організаційного розвитку банківських структур (виявлено зворотний зв’язок (r_s=-0,133, p<0,05) між рівнем вираженості взаємопізнання та організаційним розвитком); б) напрям діяльності персоналу (констатовано зворотний зв’язок між взаємопізнанням (r_s=-0,159, p<0,01), взаєморозумінням (r_s=-0,187, p<0,01) та взаємовпливом (r_s=-0,197, p<0,01). Встановлено, що рівень розвитку вказаних складових компетентності менше представлений у фахівців, зайнятих у напрямку діяльності, який стосується взаємодії в системі «людина-людина», порівняно із тими фахівцями, які зайняті
в системі «людина-знакова система» і «людина-техніка».

У цілому констатувальний етап дослідження виявив низку проблем у рівні розвитку компонентів психологічної готовності персоналу банківських структур до роботи в команді та підтвердив необхідність спеціальної психологічної підготовки персоналу банків з цього напрямку.

У третьому розділі – «Психологічні особливості підготовки персоналу банківських структур до роботи в команді» – представлено авторський тренінг «Психологія підготовки персоналу банківських структур до роботи в команді». Наведено загальну стратегію формувального експерименту, основні підходи щодо розробки тренінгу, його зміст, структуру, основні інтерактивні техніки. Окрему увагу приділено висвітленню змісту та структури кожного модуля тренінгу, а також психологічним особливостям реалізації тренінгу для підготовки персоналу банківських структур до роботи в команді. Наведено результати експериментального впровадження тренінгу в практику підготовки персоналу банківських структур до роботи в команді.

Формувальний експеримент було проведено в банку «Новий»
м. Дніпропетровська протягом 2011 р. Для його здійснення із числа банківських працівників було підібрано експериментальну та контрольну групи. Експериментальна та контрольна групи банківських працівників мали подібні соціально-демографічні та соціально-професійні показники (за віком, за статтю, за стажем роботи). Під час проведення формувального експерименту в експериментальній групі взяло участь 34 банківських працівники, а в контрольній групі – 31.

Організаційною формою програми психологічної підготовки персоналу банківських структур до роботи в команді став тренінг «Психологія підготовки персоналу банківських структур до роботи в команді».

Структура тренінгу «Психологія підготовки персоналу банківських структур до роботи в команді» включає чотири основні модулі: «Розвиток знань персоналу банків з проблеми командної роботи в банківських структурах»; «Розвиток мотивації персоналу банків до командної роботи в банківських структурах»; «Розвиток практичних умінь та навичок персоналу банків для здійснення командної роботи в банківських структурах»; «Розвиток особистісних характеристик персоналу банків для участі в командній роботі в банківських структурах». Кожен модуль тренінгу «Психологія підготовки персоналу банківських структур до роботи в команді» складається з двох основних блоків: перший блок (загальний) розкриває загальні підходи щодо розуміння сутності конкретного напрямку (знання, мотивація, вміння, особистісні характеристики та ін.), а другий блок (спеціальний) більш поглиблено та змістовніше висвітлює в процесі реалізації спеціальних технік специфіку саме банківської структури та її особливостей у процесі розвитку знань, мотивації, вмінь та особистісних характеристик персоналу банку для командної роботи.

Реалізація психологічної підготовки персоналу банківських структур до роботи в команді забезпечувалась шляхом використання таких інтерактивних методів та форм навчання: міні-лекції, «криголами», метод незавершених речень, метод «мозкового штурму», міжгрупові обговорення, «бліц-опитування», аналітичні творчі завдання, психологічні практикуми, аналіз професійних ситуацій, ділові ігри, гра «Квест», фотоколажі, рефлексія заняття та ін.

Вимірювання ефективності впровадження тренінгу «Психологія підготовки персоналу банківських структур до роботи в команді» здійснено за допомогою таких основних критеріїв: а) орієнтація персоналу на роботу в команді; б) орієнтація персоналу на основні ролі в команді. Окрім того, враховувались додаткові критерії: а) аналіз очікувань учасників тренінгу щодо навчання; б) оцінка учасниками тренінгу ефективності тренінгу.

Експериментальне впровадження тренінгу «Психологія підготовки персоналу банківських структур до роботи в команді» виявило статистично значущі відмінності між експериментальною та контрольною групами за визначеними критеріями, що підтвердило його ефективність на статистичному рівні (табл. 1).