ФОРМУВАННЯ ПСИХОЛОГІЧНОЇ ГОТОВНОСТІ МАЙБУТНІХ МЕНЕДЖЕРІВ ДО ПРОФЕСІЙНО ДІЛОВОГО-СПІЛКУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ :

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ

Вступ містить обґрунтування актуальності проблеми дослідження та обраного напряму дисертаційної роботи, розкриває її об’єкт і предмет, основну мету, гіпотезу та завдання, методологічні та методичні підходи. Викладено наукову новизну, теоретичне і практичне значення роботи. Подано відомості про апробацію результатів дослідження, впровадження їх у практику та публікації за темою дисертації.

У першому розділі – «Теоретико-методологічні основи дослідження проблеми формування психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації» – розкрито сутність спілкування, його структуру, функції, основні підходи до його вивчення. Розкрито зміст та основні напрямки дослідження професійно-ділового спілкування. Обґрунтовано специфіку професійно-ділового спілкування в  організації. Особливу увагу приділено висвітленню сутності професійно-ділового спілкування менеджерів в організації, змісту та структурі психологічної готовності майбутніх менеджерів до його здійснення.

На основі аналізу літератури (Б. Ананьєв, Г. Андреєва, В. Виготський, Б.Ломов, В. Москаленко, В. М’ясищев, Л. Орбан-Лембрик, С. Рубінштейн та ін.)  підкреслено, що спілкування належить до базових  категорій психологічної науки. Показано, що існує два основні підходи до розуміння сутності спілкування: а) підхід, який полягає в розгляді спілкування як складової частини діяльності (О. Леонтьєв, Б. Ломов та ін.); б) підхід, згідно з яким спілкування виступає як самостійна психологічна категорія й має певні характеристики (суб’єкт-суб’єктний зв’язок тих, хто спілкується; активність; творча позиція тощо) (Г. Андреєва, О. Бодальов, В. М’ясищев, М. Обозов, Б. Паригін та ін.). Зроблено висновок про те, що дослідження  проблеми професійно-ділового спілкування менеджерів доцільно здійснювати в рамках підходу, за яким спілкування розглядається як складова діяльності. Згідно з основними ідеями цього підходу, спілкування розуміється як процес обміну інформацією, взаєморозуміння та взаємодії людей з метою забезпечення ефективного здійснення  діяльності. Зазначається, що спілкування має складну структуру і включає комунікативний, рецептивний та інтерактивний компоненти, які складаються із відповідних засобів та механізмів спілкування і тісно взаємодіють між собою.

На основі аналізу праць зарубіжних та вітчизняних авторів  (І. Амінов, О.Баєва, Г. Бороздіна, Л. Карамушка, О. Кубрак, Ф. Кузін, Л. Куренчук, В. Лозниця, П. Мицич, Ю. Палеха, І. Радомський, Г. Сагач, В. Третьяченко та ін.) підкреслено, що за критерієм «спрямованість/відсутність орієнтації спілкування на забезпечення певного «діла» виділяють два види спілкування: а)  ділове (спілкування, яке обслуговує певне «діло», тобто професійну або іншу діяльність); б) неділове (спілкування, яке здійснюється поза «ділом», наприклад, в сім’ї, на відпочину, на транспорті, в супермакеті, коли людина виконує не професійні, а, наприклад, сімейні ролі, а також є лише споживачем певним видів товарів, послуг тощо).

З урахуванням існуючих у літературі підходів (І. Радомський, Л.Куренчук та ін.),  професійно-ділове спілкування розуміється як один із видів ділового спілкування, який забезпечує ефективність здійснення певного виду професійної діяльності і здійснюється на високому професійному рівні.           Підкреслено, що до суттєвих характеристик професійно-ділового спілкування належать: цілеспрямованість; регламентованість; відповідальність; обумовленість змістом професійної діяльності; необхідність здійснення спілкування з урахуванням психологічних закономірностей і механізмів та ін.   

На основі аналізу літературних джерел автором зроблено висновок про те, що дослідження професійно-ділового спілкування здійснюється в двох основних напрямках: а) аналіз професійно-ділового спілкування як умови ефективного здійснення професійної діяльності; б) аналіз професійно-ділового спілкування як умови ефективної діяльності організації. Перший напрямок, який за кількістю значно переважає другий, здебільшого представлений дослідженнями, що здійснюються в психології праці, соціальній психології, віковій та педагогічній психології, а також у суміжних дисциплінах (наприклад, у теорії і методиці професійної освіти, військовій педагогіці і психології тощо). Другий напрямок складають дослідження, які виконано в рамках психології управління та організаційної психології.

Наголошено, що саме в рамках досліджень другого напрямку, який представлено працями західних (Дж. Гібсон, Д. Джонсон, У. Дік, А. Мюллер  та ін.), російських (Ю. Дулін, А. Журавльов, Л. Лазарєва, С. Маничев, А. Панасюк, Г. Никифоров, Н. Самоукіна, А. Свенцицький, В. Снетков,  В. Соснін та ін.) та  українських (О. Брюховецька, Т. Гура, В. Заболотна, С. Загороднюк, В.Ковальчук, Н. Коломінський, О. Куліш, В. Лівенцова, Н. Логутіна, Г.Марикінська, С. Нікітчина, А. Романовський, О. Соловей та ін.) учених, здійснюється вивчення професійно-ділового спілкування в організації. З урахуванням існуючих у літературі підходів, під професійно-діловим спілкуванням в організації слід розуміти спілкування, яке спрямоване на забезпечення цілісності організації, ефективне та професійне виконання поставлених перед нею завдань та створення умов для успішної роботи персоналу, його самореалізації, визнання тощо. Визначено, що професійно-ділове спілкування в організації виконує низку важливих функцій, які стосуються: а) діяльності організації (забезпечення цілісності організації; сприяння досягненню цілей організації; сприяння ефективній взаємодії із середовищем та ін.); б) професійної діяльності персоналу та його самореалізації (забезпечення ефективності діяльності персоналу; сприяння задоволенню потреби у спілкуванні; у професійній самореалізації; у професійному визнанні та ін.).

Важливим видом професійно-ділового спілкування в організації є професійно-ділове спілкування менеджерів, яке являє собою спілкування, що сприяє ефективному виконанню менеджерами управлінської діяльності та забезпечує ефективне управління організацією. З урахуванням існуючих у літературі підходів (О. Куліш, Л. Куренчук, В. Назаренко,  В. Печенізький, В.Снетков та ін.) виділено низку суттєвих характеристик професійно-ділового спілкування менеджерів в організації. Зокрема, підкреслено, що такий вид спілкування: а) займає одне із провідних місць в управлінській діяльності менеджерів та спрямоване на вирішення завдань ефективного управління організацією; б) зумовлюється специфікою управлінської діяльності, позицією менеджера в структурі організації; в) проявляється в необхідності здійснення менеджером великої кількості різних видів спілкування (внутрішнього та зовнішнього, вертикального та горизонтального, низхідного та висхідного, безпосереднього та опосередкованого та ін.); г) здійснюється в чітко визначених формах спілкування (ділові бесіди, ділові наради, ділові телефонні розмови, публічні виступи, ділові переговори та ін.); д) має підвищений рівень цілеспрямованості, регламентованості, відповідальності та необхідності прояву професіоналізму, оскільки менеджери несуть відповідальність не лише за себе, але й за свій підрозділ або всю організацію в цілому.

Визначено, що одним із важливих психологічних чинників ефективного професійно-ділового спілкування є психологічна готовність майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації, яка являє собою систему знань, мотивів, умінь та навичок, особистісних характеристик, необхідних для здійснення ефективного професійно-ділового спілкування. За своєю структурою зазначена готовність включає такі основні компоненти: когнітивний; операційний; особистісний.

Когнітивний компонент – це сукупність знань, необхідних менеджерам для успішного здійснення професійно-ділового спілкування в організації (знання про сутність спілкування; особливості професійно-ділового спілкування в організації та його основні види; психологічну готовність до професійно-ділового спілкування в організації). Мотиваційний компонент – це сукупність мотивів, адекватних цілям та завданням професійно-ділового спілкування менеджерів в організації (мотиви навчання, пов’язані з оволодінням знаннями та майбутньою професією, а не лише з отриманням диплома; орієнтація майбутніх менеджерів на роботу керівника; мотиваційні орієнтації в міжособистісних комунікаціях, спрямовані на партнерську взаємодію). Операційний компонент – це сукупність умінь та навичок, необхідних майбутнім менеджерам для успішного здійснення професійно-ділового спілкування (уміння слухати; здійснювати комунікативний контроль; використовувати різні стилі міжособистісної взаємодії та рольові позиції в міжособистісних стосунках). Особистісний компонент – це сукупність особистісних якостей, адекватних цілям та завданням професійно-ділового спілкування в організації (комунікативні та організаторські здібності; соціальна креативність; асертивність; стресостійкість).

Використовуючи підхід Л. Карамушки, визначено, що на формування психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації впливає низка чинників: а) чинники макрорівня (розвиток суспільства та освітньої галузі); б) чинники мезорівня (вищі навчальні заклади); в) чинники мікрорівня (поведінка та діяльність майбутніх менеджерів). Серед чинників мікрорівня виділено такі групи основних чинників: а) організаційно-професійні характеристики студентів (курс навчання; поєднання навчання з роботою); б) соціально-демографічні характеристики студентів (вік, стать, сімейний стан та місце народження).

На основі згаданих теоретико-методологічних підходів, які стосуються розуміння сутності професійно-ділового спілкування в організації та змісту психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації, розроблено схему подальшого дослідження.

У другому розділі – «Емпіричне дослідження психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації» – розкрито загальну стратегію констатувального дослідження та здійснено обґрунтування системи методичних прийомів та діагностичних методик. Також представлено результати емпіричного дослідження, які відображають рівень та чинники розвитку психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації.

Емпіричне дослідження проводилось у чотири основні підетапи.

На першому підетапі досліджувались труднощі, з якими зустрічаються майбутні менеджери у процесі їх підготовки до професійно-ділового спілкування в організації.

Аналіз отриманих відповідей дав можливість розподілити всі труднощі на три групи: а) труднощі, які пов’язані із діяльністю та поведінкою самих студентів; б) труднощі, які стосуються діяльності вищих навчальних закладів; в) труднощі, які стосуються діяльності суспільства в цілому.

Щодо першої групи труднощів (52,8%), які стосуються діяльності та поведінки самих студентів, то до них були віднесені такі: а) проблеми в процесі безпосередньої взаємодії з іншими людьми (викладачами, студентами тощо) («конфлікти»; «невміння знайти спільну мову з людьми» та ін.) – 17,3%; б) власні негативні особистісні якості, що негативно впливають на професійно-ділове спілкування («незібраність»; «невпевненість»; «лінь»; «відсутність зацікавленості» та ін.) – 13,3%; в) негативні особистісні риси інших людей («глухість до моїх проблем»; «неуважність до моєї проблеми»; «менторський тон»; «небажання допомогти» та ін.) – 10,2 %; г) часові проблеми спілкування («нестача часу», «невміння організувати свій час») – 8,0%; д) малий словниковий запас та недостатнє знання професійних понять («малий словниковий запас, який я можу використовувати у моєму професійно-діловому спілкуванні»; «часто зустрічаюся з незнайомими термінами, поняттями, незрозумілою інформацією» та ін.) – 4,0%.

До другої групи труднощів (45,6%) були віднесено ті, що стосуються діяльності вищих навчальних закладів: а) недостатній рівень підготовки фахівців з цього напрямку у вищому навчальному закладі («відсутність підготовки у вищому навчальному закладі з цього питання»; «недостатня кількість тренінгів та індивідуальних консультацій»; «недостатнє впровадження нових методів викладання» та ін.) – 17,3%; б) недостатність інформаційно-методичного забезпечення навчально-виховного процесу («немає відповідних посібників, тренінгів»; «багато російськомовної та англомовної літератури, яку потрібно перекладати» – 16,5%; в) недостатня практична підготовка фахівців («немає можливості спілкуватися професійною мовою в організаціях»; «практика організовується здебільшого в школах» та ін.) – 11,8%.

До третьої групи труднощів, які стосуються діяльності суспільства, було віднесено труднощі, пов’язані з недостатньою увагою суспільства до вирішення такого питання (1,6%).

У цілому, було зроблено висновок про наявність низки труднощів, які виникають у процесі підготовки майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації. Найбільш вираженими, як показали результати дослідження, є труднощі, що стосуються діяльності та поведінки самих студентів, далі йдуть труднощі, які стосуються діяльності вищих навчальних закладів. І найменш вираженими є труднощі, що стосуються діяльності суспільства.

Виходячи із результатів першого етапу емпіричного дослідження, що показав переважання серед труднощів у підготовці майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування труднощів, які стосуються безпосередньо діяльності та поведінки самих студентів, другий підетап дослідження полягав у вивченні рівня розвитку психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації.

У процесі дослідження виявлено недостатній рівень розвитку основних компонентів та загального показника психологічної готовності.

Так, виявлено низку проблем у розвитку когнітивного компонента психологічної готовності: а) недостатній рівень знань щодо сутності спілкування (переважання знань про інформаційну складову спілкування над інтерактивною складовою; практична відсутність знань стосовно соціально-перцептивної сторони спілкування та ін.); б) відсутність цілісності при аналізі ознак професійно-ділового спілкування в організації  (орієнтація на такі ознаки вказаного виду спілкування, як «вирішення професійних проблем та завдань», «цілеспрямованість», «регламентованість», при ігноруванні такої ознаки, як «відповідальність за результати спілкування» та ін.); в) диспропорція у виділенні основних видів професійно-ділового спілкування в організації (значне переважання знань щодо усного спілкування над знаннями щодо всіх інших видів спілкування, низький рівень знань стосовно особливостей «вертикального» та «горизонтального» спілкування та ін.); г) різке зменшення рівня знань у міру конкретизації базових понять з проблеми. Загалом констатовано, що більше половини опитаних (51,7%) мають низький рівень  розвитку когнітивного компонента психологічної готовності,  48,3% – середній рівень. І в жодного із опитаних (0,0%) не виявлено високого рівня розвитку когнітивного компонента.

У процесі дослідження розвитку мотиваційного компонента психологічної готовності констатовано певну диспропорцію у розвитку складових цього компонента: а) зовнішні мотиви навчання (отримання диплома) переважають на внутрішніми мотивами (оволодіння професією менеджера та здобуття знань); б) комунікативні орієнтації, які стосуються розв’язання певних проблем, значно поступаються орієнтаціям щодо прийняття, сприйняття та розуміння партнера та ін. Загалом високий рівень розвитку мотиваційного компонента психологічної готовності до професійно-ділового спілкування в організації представлено менше ніж в однієї третини опитаних (31,3%). Середній рівень притаманний 56,7%. І для 12,0% характерний низький рівень мотиваційного компонента.

Аналіз рівня розвитку операційного компонента психологічної готовності виявив низку проблем у рівні розвитку цього компонента: а) нерівномірність вираженості стилів міжособистісної взаємодії (переважання стилю міжособистісної взаємодії, в якому створюються умови для активності реципієнта, над стилем, в якому забезпечується активність як комунікатора, так і реципієнта, та ін.); б) орієнтація майже одної третини опитаних на такий стиль, як «дитина», для якого характерне, насамперед, зняття із себе відповідальності за свої дії та врахування й задоволення, насамперед, своїх потреб та інтересів, та ін. В цілому, високий рівень розвитку операційного компонента представлено у близько однієї третини опитаних (29,7%). Середній рівень притаманний 51,8%. І для 18,5% характерний низький рівень розвитку операційного компонента.

Дослідження виявило недостатній рівень розвитку особистісного компонента: а) низький рівень комунікативних та організаторських здібностей; б) недостатній вияв соціальної креативності; в) нездатність відстоювати свої інтереси; г) нездатність протидіяти впливу стресових ситуацій. Загалом високий рівень розвитку особистісного компонента виявлено більше ніж у четвертої частини опитаних (26,6%). Середній рівень притаманний 41,8%. І для 31,6% характерний низький рівень особистісного компонента.

Дослідження виявило недостатній рівень розвитку загального показника психологічної готовності, про що свідчить той факт, що високий рівень розвитку цього показника зафіксовано в незначної кількості опитаних (16,8%). Середній рівень виявлено у 51,3% опитаних, більше ніж у половини.  І низький рівень притаманний 31,9% майбутніх менеджерів, тобто приблизно одній третій. При цьому дані самооцінки майбутніми менеджерами рівня власної психологічної готовності до професійно-ділового спілкування в організації є дещо завищеними.

Третій підетап передбачав вивчення чинників, які впливають на становлення психологічної готовності майбутніх менеджерів  до професійно-ділового спілкування в організації.

У процесі дослідження виявлено низку чинників, які впливають на підготовку майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації: а) чинники макрорівня (засоби масової інформації; освітня галузь в цілому та ін.); б) чинники мезорівня (вищі навчальні заклади; громадські організації; сім’я (родина); друзі та ін.); в) чинники мікрорівня (діяльність та поведінка самих студентів). Окрему групу склали такі чинники, як «випадкові» обставини та «випадкові» люди. Констатовано, що серед виділених чинників провідну роль відіграють чинники мезорівня (які стосуються діяльності власне вищих навчальних закладів) та чинники мікрорівня (які стосуються діяльності та поведінки самих студентів). Меншу роль відіграють чинники макрорівня (які стосуються діяльності суспільства), чинники мезорівня (які стосуються сім’ї (родини) та друзів). Зовсім незначна роль відводиться ролі таких чинників, як «випадкові» обставини та «випадкові» люди. Наприклад, на вплив вищих навчальних закладів вказало 89,2%, власної активності – 54,7%, освітньої галузі в цілому – 33,6%, батьків – 40,5%, друзів – 15,9%, «випадкових» обставин – 10,7%, родичів – 6,5%.

У процесі більш детального аналізу впливу чинників мікрорівня на рівень розвитку психологічної готовності виявлено статистично значущий зв’язок між рівнем розвитку окремих компонентів та загального показника психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації та організаційно-професійними і соціально-демографічними чинниками. Це знайшло відображення в таких основних виявах: а) найбільш «чутливими» до впливу зазначених чинників є когнітивний та операційний компоненти психологічної готовності, в той час як мотиваційний та особистісний компоненти психологічної готовості менше піддаються впливу вказаних чинників; б) серед організаційно-професійних чинників, які впливають на становлення більшості компонентів та загального показника психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування, значущими є такі чинники, як «курс навчання» (p<0,001) та «поєднання навчання з роботою» (p<0,05); в) серед соціально-демографічних чинників, які впливають на становлення більшості компонентів та загального показника психологічної готовності, найбільш значущими є такі чинники, як «вік» студентів (p<0,001), далі йде їх «стать» (p<0,05), і майже незначущими є такі чинники, як «сімейний стан» та «місце народження» студентів.

Четвертий підетап дослідження передбачав оцінку майбутніми менеджерами «реальних» та «бажаних» форм роботи вищих навчальних закладів для формування психологічної готовності до професійно-ділового спілкування в організації та вивчення потреби майбутніх менеджерів у психологічній підготовці.

У процесі дослідження було виділено «бажані», на думку опитаних, форми підготовки майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації. До них віднесено форми, які здійснюються: а) у «реальних» організаціях та орієнтовані на активну взаємодію студентів з менеджерами та персоналом організацій (проходження практики в організаціях; зустріч з менеджерами та персоналом; стажування в організації та ін.); б) у вищих навчальних закладах і орієнтовані на активну взаємодію студентів з викладачами вищих навчальних закладів та між собою (проведення студентських науково-практичних конференцій, створення творчих груп студентів з проблеми професійно-ділового спілкування та ін.); в) у вищих навчальних закладах та в інтернет-просторі, але не передбачають активної взаємодії з фахівцями та студентами між собою, а мають інформаційний характер (відкриття спеціальних веб-сторінок; випуск спеціальних інформаційних листків, прес-релізів для студентів з цієї проблеми та ін.). Констатовано, що майбутні менеджери віддають перевагу формам роботи, які здійснюються в організації або у вищих навчальних закладах й орієнтовані на активну взаємодію з професіоналами та між собою.

Виявлено, що існує значний «розрив» між більшістю «бажаних» та «реальних» форм підготовки майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації: проходження практики в організаціях («бажані» форми –  83,1%; «реальні» форми – 51,7%); зустріч з менеджерами та працівниками організацій («бажані» форми –  75,8%; «реальні» форми – 3,0% ); стажування в організації («бажані» форми –  63,2%; «реальні» форми – 6,0%); створення творчих груп студентів з цієї проблеми  (бажані «форми» – 25,1%; «реальні» форми – 4,3%); проведення студентських науково-практичних конференцій («бажані» – 47,2%, «реальні» – 39,7%); відкриття спеціальних веб-сторінок з проблеми професійно-ділового спілкування («бажані» форми – 25,1%; «реальні» форми – 1,3%); випуск спеціальних інформаційних листків, прес-релізів для студентів з проблеми професійно-ділового спілкування («бажані» форми – 16,0%; «реальні» форми – 1,3%).

Виявлено, що майже половина опитаних (47,8%) мають потребу в отриманні психологічної підтримки у процесі їх підготовки до професійно-ділового спілкування в організації. Найбільш сприятливим етапом для цього опитувані вважають навчання на старших курсах бакалаврату (67,2%). Найбільш доцільними формами, на думку майбутніх менеджерів, є інноваційні форми отримання інформації (СD, відеофільми, веб-сторінки тощо) – 59,9% опитаних, а також проведення соціально-психологічних тренінгів (48,6%). Переважна більшість опитаних (71,4%) висловили бажання пройти підготовку за допомогою соціально-психологічного тренінгу.

У цілому, результати констатувального етапу дослідження виявили низку труднощів, з якими зустрічаються майбутні менеджери у процесі їх підготовки до професійно-ділового спілкування в організації, недостатній рівень розвитку психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації та його обумовленість низкою чинників мезо- та мікрорівня, «розрив» між більшістю «бажаних» та «реальних» форм підготовки майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації та виражену потребу майбутніх менеджерів у психологічній підготовці. Це загалом  показало необхідність спеціальної психологічної підготовки майбутніх менеджерів у цьому напрямку.

У третьому розділі – «Психологічні умови формування психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації» – наведено загальну стратегію, мету, завдання та організацію формувального експерименту. Представлено результати експериментального впровадження тренінгу психологічної підготовки майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації. Здійснено порівняльний аналіз даних, отриманих у контрольній і експериментальній групах.

Формувальний експеримент було проведено в 2011 р. у Кам’янець-Подільському національному університеті імені Івана Огієнка. Експериментальна перевірка тренінгу «Формування психологічної готовності майбутніх менеджерів  до професійно-ділового спілкування в організації» здійснювалась під час проведення факультативу для студентів 4-го курсу економічного факультету за  спеціальністю  «Управління персоналом та економіка праці».

Одна із груп була експериментальною, кількістю 19 осіб, а друга – контрольною групою, кількістю 19 осіб. Усі студенти, що входили до цих груп, мали приблизно однакові соціально-професійні та соціально-демографічні характеристики (проміжні змінні): а) навчались на одному факультеті; б) оволодівали однією майбутньою спеціальністю; в) серед студентів була приблизно однакова кількість хлопців і дівчат (приблизно порівну); д)  студенти мали приблизно однаковий вік (20–22 роки).

В експериментальній групі підготовка мала системний, цілісний характер, відповідно до розробленого автором тренінгу, спрямованого на формування психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації.

Для студентів, які увійшли до контрольної групи, не проводилась спеціальна психологічна підготовка до здійснення професійно-ділового спілкування в організації.

Обсяг тренінгу складає 36 академічних годин: а) основна частина (аудиторна) – 28 академічних годин (7 тренінгових сесій по 4 акад. год. на кожну сесію; 1 акад. год. – вступ до тренінгу; 1 акад. год. – завершальна частина тренінгу); б) додаткова частина (творчі домашні завдання) – 6 академічних годин.

В основу тренінгу покладено технологічний підхід Л. Карамушки, спрямований на розробку й використання спеціальних психолого-організаційних технологій, згідно з яким у кожному модулі тренінгу представлено три компоненти: а) змістовно-смисловий компонент; б) діагностичний компонент; в) корекційно-розвивальний компонент.

Структура тренінгу «Формування психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації» включала два розділи, які об’єднували 7 тренінгових сесій. Перший розділ тренінгу присвячено аналізу сутності спілкування, визначенню специфіки професійно-ділового спілкування в організації та обґрунтуванню особливостей професійно-ділового спілкування менеджерів в організації. Другий розділ тренінгу стосується загального змісту психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації та висвітлення основних її компонентів. Кожна тренінгова сесія реалізувалася на основі використання інтерактивних технік (проблемних міні-лекцій, групових дискусій, «мозкового штурму», рольових та ділових ігор, аналізу ситуацій, творчих домашніх завдань, психологічних практикумів тощо).

Аналіз результатів, отриманих за першою групою критеріїв вивчення ефективності тренінгу, показав ефективність тренінгу формування  психологічної готовності майбутніх менеджерів до професійно-ділового спілкування в організації.

Це проявилось, зокрема, в тому, що в експериментальній групі майбутніх менеджерів зафіксовано позитивну динаміку за двома критеріями ефективності тренінгу, в той час як у контрольній групі такої динаміки щодо зазначених показників не спостерігалось. Так, встановлено статистично значущі відмінності за критерієм χ² (p<0,01; p<0,05;) за показниками «когнітивний» та «мотиваційний» компоненти готовності між експериментальною та контрольною групами (табл. 1). Також констатовано відмінності (на рівні тенденції p<0,1) за показниками «операційний» та «особистісний» компоненти готовності між експериментальною та контрольною групами

Щодо контрольної групи, то між результатами першого і другого зрізів статистично значущих відмінностей зафіксовано не було.

Слід також зазначити, що за G-критерієм знаків було підтверджено статистично значуще покращання результатів формувального експерименту в експериментальній групі після формувального експерименту. Щодо контрольної групи, то таких статистично значущих відмінностей виявлено не було.