ПСИХОЛОГІЧНІ УМОВИ ЗАПОБІГАННЯ ПЛИННОСТІ ПЕРСОНАЛУ В КОМЕРЦІЙНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, визначено об’єкт, предмет, мету, гіпотезу та завдання дослідження, зазначено методи, розкрито наукову новизну, теоретичне та практичне значення дослідження, представлено дані щодо апробації і впровадження результатів.

У першому розділі – «Теоретико-методологічні основи дослідження проблеми психологічних умов запобігання плинності персоналу в комерційних організаціях» – висвітлено стан вивчення досліджуваної проблеми, розкрито сутність плинності персоналу. Виділено психологічні особливості плинності персоналу в комерційних організаціях. Особливу увагу приділено чинникам виникнення плинності персоналу в комерційних організаціях та можливим умовам запобігання плинності персоналу.

На основі аналізу вітчизняної (Ю. Алфьоров, В. Ануфрієв, Т. Бараненкова,
О. Корчевна, В. Левандовський та ін.) та зарубіжної (Дж.Баграїм, Х. Мюррей та ін.) літератури виділено основні історичні етапи досліджень феномену «плинність персоналу». Розкрито сутність економічного, філософського, правового, соціологічного, менеджерського та психологічного підходів до дослідження проблеми плинності персоналу.

Виходячи із ідей психологічного підходу, в рамках якого виконано дисертаційне дослідження, та на основі аналізу праць Ю. Алфьорова, Т. Бараненкової, В. Вайсбурд, А. Кібанова, В. Коханської, Ф. Хміль та ін. плинність персоналу визначається як психологічне явище відчуження персоналу від організації під дією зовнішніх та внутрішніх чинників, наслідком чого є прийняття рішення залишити організацію. У роботі розглянуто суміжні з плинністю поняття (рух персоналу, мобільність, безробіття, аутплейсмент, флуктуація, соціальні переміщення, вивільнення персоналу, просування кадрів, рухливість персоналу) та визначено спільні риси та істотні відмінності з плинністю персоналу.

На основі аналізу літератури (Л. Джуелл, О. Долінін, В. Дудкін, О. Кібанов,
Н. Самоукіна та ін.) та власного теоретичного аналізу досліджуваної проблеми зроблено висновок про існування багатьох видів плинності персоналу, які можуть бути класифіковані за різними критеріями: тривалості (місячна та загальна), дійсності (потенційна та реальна), функціональності (функціональна та дисфункціональна), включеності в процес (пасивна та активна), волевиявлення (добровільна та примусова), спрямованості (внутрішньоорганізаційна та зовнішня). Підкреслено, що в основу дослідження покладено класифікацію видів плинності, розроблену Н. Самоукіною, згідно з якою виділяють три види плинності персоналу: а) «реальну плинність»; б) «потенційну плинність»; в) «організаційний баласт».

З урахуванням підходів, які існують в економічній та психологічній літературі стосовно діяльності комерційних організацій (Л. Абалкін, М. Гонський, О. Русин-Мукачівський,                  О. Філінкова), виділено особливості професійної діяльності комерційних організацій, які можуть обумовлювати виникнення плинності персоналу. До таких особливостей належать: виражена орієнтація діяльності комерційних організацій на отримання прибутку; переважно жорсткий стиль взаємодії (як по «вертикалі», так і по «горизонталі»); недостатнє врахування потреб та інтересів персоналу; постійна емоційна напруга тощо.

Базуючись на розробках Л. Карамушки, О. Креденцер, О. Філь та ін., у роботі було визначено систему чинників, які впливають на виникнення плинності персоналу в комерційних організаціях. Ця система складається з трьох рівнів. Перший рівень – це макрорівень, тобто рівень суспільства, другий – мезорівень, тобто рівень організації, третій рівень становить мікрорівень, тобто рівень персоналу.

До чинників макрорівня віднесено чинники, зумовлені: особливостями політичного та соціального розвитку українського суспільства; особливостями функціонування комерційних організацій (у контексті трансформаційних процесів, що відбуваються в Україні, здійснення європейської інтеграції тощо); використанням новітніх інформаційних технологій та ін.

Групу чинників мезорівня утворили чинники, зумовлені: рівнем організаційного розвитку; особливостями організаційної культури; особливостями соціально-психологічного клімату в організації та ін.

До чинників мікрорівня віднесено: а) особистісні характеристики персоналу, пов’язані, насамперед, із значущістю основних потреб співробітників; задоволеністю роботою; лояльністю до організації; б) соціально-демографічні характеристики персоналу (вік, стать, сімейний стан працівників та ін.); в) організаційно-професійні характеристики персоналу (рівень освіти, стаж роботи в організації, загальний стаж роботи та ін.).

Зазначені теоретико-методологічні основи дослідження плинності персоналу в комерційних організаціях стали основою для проведення подальших етапів дослідження.

У другому розділі – «Емпіричне дослідження психологічних особливостей плинності персоналу в комерційних організаціях» – викладено загальну стратегію емпіричного дослідження, обґрунтовано систему методичних прийомів та діагностичних методик. Представлено результати емпіричного вивчення вияву різних видів та чинників плинності персоналу в комерційних організаціях.

Емпіричне дослідження проводилося у три підетапи.

Перший підетап полягав у вивченні вираженості видів плинності персоналу в комерційних організаціях. Дослідження проводилось за допомогою «Анкети для визначення плинності персоналу та її видів» Н. Самоукіної.

У ході дослідження, з урахуванням класифікації видів плинності, розробленої Н. Самоукіною, виявлено три види плинності персоналу в комерційних організаціях та їх вираженість: а) «реальна плинність» (10,7 %); б) «потенційна плинність» (32,1 %); в) «організаційний баласт» (9,3 %). Окрім того, у 47,9 % опитаних зафіксовано «відсутність плинності».

На основі аналізу літератури (А. Кібанов, О. Кримов, Н. Самоукіна та ін.) виділено суттєві характеристики кожної із груп плинності персоналу.

Першу групу («реальна плинність») утворює персонал, який не бажає працювати в організації і планує залишити організацію найближчим часом (скоріше за все, протягом місяця).

Другу групу («потенційна плинність») складає персонал, який не бажає працювати в організації, але все ж таки планує працювати в організації впродовж певного періоду (від кількох місяців до півтора років), шукаючи протягом цього періоду нове місце роботи, яке відповідало б його потребам та інтересам, і, знайшовши його, має намір залишити організацію.

До третьої групи («організаційний баласт») віднесено персонал, який неякісно виконує свої обов’язки, може свідомо завдавати збитків організації, однак не бажає змінювати місце роботи. Для представників цієї групи характерна низька мотивація виконання діяльності, низька професійна кваліфікація, страх перед змінами, невпевненість, наявність комплексів та ін. Слід зазначити, що, на відміну від двох попередніх груп, де ініціаторами зміни місця роботи виступають самі працівники, для третьої групи характерним є те, що самі організації зацікавлені у звільненні працівників, які належать до цієї групи. Тому вказану групу персоналу слід також, на наш погляд, віднести до персоналу, якому притаманна плинність.

І до четвертої групи належить персонал, який ефективно працює в організації, успішно виконує свої обов’язки, задовольняє свої потреби та інтереси в організації, має бажання продовжувати працювати в організації, не зайнятий пошуками нового місця роботи тощо.

Отже, на основі отриманих даних доходимо висновку, що ті чи інші види плинності персоналу («реальна плинність», «потенційна плинність», «організаційний баласт») в цілому виявлено більше ніж у половини опитаних (52,1 %). В той же час, згідно з наявними в літературі даними (Т. Бараненкова, В. Вайсбурд, А. Кібанов, Ф. Хміль та ін.), загальноприйнята, допустима норма плинності персоналу складає не більше 3–5 % (від загальної кількості персоналу організації). Якщо взяти тільки чітко визначену плинність персоналу, якою є «реальна плинність», то її, як уже зазначалося, виявлено в 10,7 % опитаних, що також перевищує загальноприйняту, допустиму норму плинності персоналу.

Отже, отримані дані свідчать про те, що проблема плинності персоналу в комерційних організаціях є достатньо вираженою. Це негативно впливає, з одного боку, на стабільність діяльності комерційних організацій, їх ефективність, а з іншого, на можливість персоналу реалізувати свої потреби та інтереси. Осмислення підходів до розв’язання цієї проблеми передбачає, на думку автора, аналіз чинників, які впливають на плинність персоналу комерційних організацій.

Другий підетап був спрямований на дослідження впливу чинників мезорівня на плинність персоналу комерційних організацій. До чинників мезорівня було віднесено: рівень організаційного розвитку; особливості розвитку організаційної культури та її складових; особливості соціально-психологічного клімату в організації. Дослідження здійснювалося за допомогою «Анкети для визначення плинності персоналу та її видів» Н. Самоукіної, опитувальників «Як розвивається Ваша організація?» В. Зігерта, Л. Ланга (модифікація Л. Карамушки), «Методики оцінки особливостей організаційної культури» В. Машкова, «Методики оцінки соціально-психологічного клімату в колективі».

Щодо впливу організаційного розвитку та його складових на плинність персоналу комерційних організацій, то в процесі дослідження виявлено прямий статистично значущий зв’язок між проблемністю організаційного розвитку та плинністю персоналу (r_s=0,232, р<0,01). Разом із тим, виявлено зворотний статистично значущий зв’язок між організаційною зрілістю  (r_s=-0,189, р<0,05) та організаційним розвитком в цілому (r_s=-0,212, р<0,01) і плинністю персоналу. Це свідчить про те, що при збільшенні проблемності організаційного розвитку (як складової організаційного розвитку) зростає плинність персоналу комерційних організацій. Водночас, при підвищенні організаційної зрілості (як складової організаційного розвитку) та рівня організаційного розвитку в цілому плинність персоналу в комерційних організаціях зменшується. Отже, організаційний розвиток комерційних організацій виступає суттєвим чинником плинності персоналу. Тому можна стверджувати, що підвищення рівня організаційного розвитку комерційних організацій може запобігати плинності персоналу в цих організаціях.

Що стосується організаційної культури комерційних організацій, то у процесі дослідження встановлено зворотний статистично значущий зв’язок між рівнем розвитку всіх складових організаційної культури (робота, комунікація, управління, мораль, мотивація) та плинністю персоналу: робота (r_s=-0,379, р<0,001), комунікація (r_s=-0,402, р<0,001), управління                     (r_s=-0,330, р<0,001), мораль, мотивація (r_s=-0,373, р<0,001). Також встановлено зворотний статистично значущий зв’язок між рівнем розвитку організаційної культури в цілому та плинністю персоналу (r_s=-0,345, р<0,001). Це говорить про те, що підвищення рівня основних складових організаційної культури комерційних організацій та її загального показника може сприяти зменшенню плинності персоналу, тобто виступати чинником запобігання плинності персоналу в комерційних організаціях.

Щодо соціально-психологічного клімату комерційних організацій, то в дослідженні констатовано наявність зворотного статистично значущого зв’язку між «реальним»                    (r_s=-0,233, р<0,01) та «ідеальним» (r_s=-0,239, р<0,01) соціально-психологічним кліматом і плинністю персоналу. Це свідчить про те, що підвищення рівня розвитку «реального» та «ідеального» соціально-психологічного клімату в комерційних організаціях може сприяти запобіганню плинності персоналу.

Отже, в цілому результати другого підетапу показали вплив чинників мезорівня на плинність персоналу комерційних організацій. Це проявилось у тому, що підвищення рівня організаційного розвитку, організаційної культури та соціально-психологічного клімату обумовлює зниження рівня плинності персоналу. Таким чином, створення сприятливого організаційного середовища в комерційних організаціях, яке має бути продуктом спільної діяльності та взаємодії менеджерів та працівників, може сприяти запобіганню плинності персоналу.

Третій підетап дослідження був спрямований на вивчення впливу чинників мікрорівня на плинність персоналу в комерційних організаціях. До чинників мікрорівня було віднесено: а) психологічні характеристики персоналу (рівень значущості базових потреб персоналу, його задоволеність роботою, лояльність персоналу до організації); б) організаційно-професійні характеристики персоналу (рівень освіти, загальний стаж, стаж роботи в організації); в) соціально-демографічні характеристики персоналу (вік, стать, сімейний стан). Дослідження здійснювалося за допомогою «Анкети для визначення плинності персоналу та її видів»
Н. Самоукіної, опитувальників «Ієрархія потреб особистості» за А. Маслоу, «Визначення задоволеності роботою» Д. Райгородського, «Оцінка лояльності співробітника до організації»      Л. Почебут та авторської анкети-«паспортички».

У дослідженні виявлено низку закономірностей, які відображають вплив психологічних характеристик персоналу на плинність персоналу в комерційних організаціях.

Так, виявлено зворотний статистично значущий зв’язок між значущістю основних потреб для персоналу комерційних організацій та плинністю персоналу: потреби в самовираженні       (r_s=-0,172, р<0,05), потреби в повазі (r_s=-0,192, р<0,01), соціальні потреби (r_s=-0,153, р<0,05), потреби в безпеці (r_s=-0,240, р<0,01), фізіологічні потреби (r_s=-0,220, р<0,01). Це вказує на те, що чим вищий рівень значущості для персоналу комерційних організацій основних потреб, тим нижчою є плинність персоналу. Отже, актуалізація в персоналу комерційних організацій значущості основних потреб може сприяти запобіганню плинності персоналу.

Також виявлено зворотний статистично значущий зв’язок між задоволеністю роботою персоналу комерційних організацій та плинністю персоналу. Такий зв’язок зафіксовано стосовно даних, отриманих як за допомогою прямого питання «Анкети для визначення плинності персоналу та її видів» Н. Самоукіної (r_s=-0,492, р<0,01), так і за допомогою тестової методики «Визначення задоволеності роботою» Д. Райгородського (r_s=-0,348, р<0,01). Отже, результати дослідження свідчать про те, що чим вищий рівень задоволеності роботою персоналу комерційних організацій, тим нижча плинність персоналу. Таким чином, створення в комерційних організаціях умов для підвищення задоволеності персоналу роботою може сприяти зниженню плинності персоналу.

У дослідженні не виявлено статистично значущого зв’язку між рівнем лояльності персоналу комерційних організацій та плинністю персоналу.

Щодо організаційно-професійних характеристик персоналу (рівень освіти, загальний стаж роботи, стаж роботи), то в дослідженні виявлено зворотний статистично значущий зв’язок між стажем роботи персоналу в організації та плинністю персоналу (r_s=-0,161, р<0,05). Сутність такої закономірності проявляється в тому, що зі збільшенням стажу роботи персоналу в організації рівень плинності персоналу зменшується. Отже, створення умов для успішної адаптації та входження працівників в організацію під час перших років роботи в організації може сприяти запобіганню плинності персоналу в комерційних організаціях.

Слід зазначити, що в дослідженні не виявлено статистично значущого зв’язку між загальним стажем роботи й освітою персоналу комерційних організацій та плинністю персоналу.

Стосовно соціально-демографічних характеристик персоналу (вік, стать, сімейний стан персоналу), то в дослідженні виявлено зворотний статистично значущий зв’язок між сімейним станом працівників та плинністю персоналу (r_s=-0,199, р<0,01). Сутність встановленої закономірності проявляється в тому, що в одружених працівників рівень плинності менший, ніж у неодружених працівників. Можна передбачити, що одним із чинників запобігання плинності персоналу в організації може бути підтримка організацією ідеї поєднання персоналом професійної та сімейної сфер життєдіяльності, створення додаткових умов для молодих сімей тощо.

Слід наголосити, що в дослідженні не виявлено статистично значущого зв’язку між віком, статтю персоналу комерційних організацій та плинністю персоналу.

Таким чином, у цілому в процесі третього підетапу виявлено вплив чинників мікрорівня на плинність персоналу комерційних організацій. Це проявилось у тому, що підвищення значущості для персоналу основних потреб, задоволеності роботою, а також підвищення стажу роботи в організації сприяють зниженню рівня плинності персоналу. Окрім того, запобіганню плинності персоналу також сприяє сімейний стан (статус одружених працівників). Отже, врахування чинників мікрорівня, які стосуються діяльності та поведінки персоналу, також може позитивно впливати на запобігання плинності персоналу.

У цілому в результаті проведення констатувального етапу дослідження виявлено наявність достатньо вираженої проблеми плинності персоналу в комерційних організаціях, що знайшло відображення в представленості різних видів плинності. Окрім того, виявлено вплив чинників мезорівня та мікрорівня на вияви плинності персоналу. Отримані дані показали необхідність спеціальної психологічної підготовки персоналу комерційних організацій з проблеми запобігання плинності персоналу.

У третьому розділі – «Психологічні умови підготовки працівників комерційних організацій до запобігання плинності персоналу» – наведено загальну стратегію, мету, завдання та організацію формувального експерименту. Представлено результати експериментального впровадження тренінгу психологічної підготовки працівників комерційних організацій до запобігання плинності персоналу. Здійснено порівняльний аналіз даних, отриманих у контрольній і експериментальній групах.

Апробація тренінгу «Психологічні умови запобігання плинності персоналу в комерційних організаціях» здійснювалася на базі комерційної організації ТОВ «Нанонет», де учасники формувального експерименту проходили психологічну підготовку впродовж 2011 р.

Для проведення експерименту було створено експериментальну та контрольну групи працівників комерційних організацій (по 25 та 26 осіб у кожній групі відповідно).

В експериментальній групі підготовка мала системний характер згідно з розробленим автором тренінгом, спрямованим на психологічну підготовку працівників комерційних організацій до запобігання плинності персоналу. Для персоналу контрольної групи спеціальної психологічної підготовки до запобігання плинності персоналу не проводилось.

Обсяг тренінгу складав 40 академічних годин: основна частина – 3 змістовно-смислові модулі (всього 9 тем, по 4 акад. год. на кожну тему; 2 акад. год. – вступ до тренінгу; 2 акад. год. – завершення тренінгу). Заняття проводились раз на тиждень протягом двох з половиною місяців.

Структура тренінгу складалася з трьох змістовно-смислових модулів: «Сутність феномену плинності персоналу та його значення для організації»; «Психологічні чинники запобігання плинності персоналу в комерційних організаціях на рівні організації»; «Психологічні чинники запобігання плинності персоналу в комерційних організаціях на рівні особистості».

Тренінг включав такі активні методи та форми психологічної підготовки персоналу комерційних організацій: міні-лекції; метод незавершених речень; групові дискусії; «мозкові штурми»; аналіз професійних ситуацій; психологічні практикуми; ділові ігри та ін.

Порівняльний аналіз результатів діагностичних зрізів до та після формувального експерименту в експериментальній та контрольній групах за рівнем плинності персоналу показав наявність статистично значущих відмінностей (за критерієм «хі-квадрат») між експериментальною та контрольною групами.