РОЗРОБЛЕННЯ НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧНИХ ЗАСАД ОЦІНЮВАННЯ КОМПЕТЕНТНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ВИПРОБУВАЛЬНИХ ЛАБОРАТОРІЙ :

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі відображено актуальність вибраного напряму досліджень, зазначено зв’язок роботи з науковими програмами та темами, сформульовано мету та задачі дослідження, наведено наукову новизну одержаних результатів та їх практичну цінність. Також подано дані про особистий внесок здобувача, апробацію роботи та публікації.

У першому розділі проаналізовано структуру особистості її психофізіо­логічні якості та можливості їх оцінювання; розглянуто вплив різноманітних чинників на ефективність діяльності особистості; обґрунтовано соціально-психологічні аспекти особистості, що впливають на діяльність, пов’язану з метрологічним забезпеченням і оцінювання відповідності; розглянуто роль мотивації у сфері розвитку персоналу; проведено аналіз особистісних похибок у процесах вимірювання та шляхи їх зменшення; проведено аналіз професійного відбору, контролю працездатності і управління персоналом.

У процесі дослідження особистості перевагу віддають підходу, який ура­хо­вує як особистісні, так і ситуаційні чинники, які діють на неї. Особистість ха­рактери­зується якісними та кількісними проявами психічних особливостей, які формують її індивідуальність, яка проявляється у здібностях людини, у доміну­ючих потребах, інтересах, схильностях, у рисах характеру, у почутті власної гідності, у світогляді, системі знань, умінь, навичок, у рівні розвитку інтелекту­альних, творчих процесів, в індивідуальному стилі діяльності та пове­дінки, у типі темпераменту, у характеристиках емоційної та вольової сфер тощо.

Аналізуючи важливі соціально-психологічні вияви особистості, потрібно враховувати всю систему суспільних відносин, до якої залучена людина. У зв’язку з цим люди тепер розглядаються не як кадри, а як «трудові ресурси», цінність яких, як чинника успіху, весь час зростає. Так поступово почала складатись система управління людськими ресурсами як складова частина системи управління якістю (СУЯ). Створення такої складної системи як СУЯ, її впровадження, забезпечення ефективності функціонування, а тим більше проведення робіт з її сертифікації потребує участі компетентних фахівців.

Свідченням великої державної уваги, що приділяється питанням підвищення кваліфікації та підтвердження компетентності персоналу, є Закон України «Про підтвердження відповідності», низка законодавчих актів, що стосуються організації робіт з атестації та сертифікації персоналу.

Сучасна система управління не передбачає єдиного підходу до стимулю­вання персоналу. Людині властива ієрархія мотивів – від найбільш загальних, які характеризують спрямованість її діяльності (концепція життя, система цінностей), до ситуативних, пов’язаних із задоволенням певних потреб в конкретній ситуації. Найширше розповсюдження отримала концепція «ієрархії потреб Маслоу», яка включає в себе низку підсистем управління персоналом.

У процесі вибору напрямів діяльності з розвитку персоналу необхідно враховувати специфіку галузі. У технічних вимірюваннях важливу роль відіграє особа, її досвід, розташування робочого місця та психофізичний стан. Особистісні похибки залежать не тільки від рівня навчання й підготовки персоналу, але і від атмосфери праці, інтелектуального, емоційного стану, мотивації, ступеня самовираження та особистісних якостей працівника.

Відповідальність лабораторії за достатній рівень компетентності персоналу розповсюджується не тільки на тих, хто працює постійно, а й на всіх залучених спеціалістів (контрактників, стажерів, студентів, що мають працювати під належним контролем).

Щодо знань та досвіду персоналу, що несе відповідальність за інтерпрета­цію результатів випробувань, ставляться додаткові вимоги – знання технології ви­роб­ництва виробів чи матеріалів, що випробовуються, джерел виникнення де­фектів при виробництві та експлуатації і ступеня впливу дефектів на експлуата­ці­й­ні характеристики, законодавчі та нормативно-технічні вимоги. Загальні вимоги стан­дарту ДСТУ ІSO/IEC 17025  до навчання персоналу аналогічні до вимог відповідного елементу ДСТУ ISO 9001. Керівництво лабораторії повинно форму­лю­вати задачі стосовно кваліфікації, навчання та досвіду персоналу. Лабораторія повинна провадити політику і процедури для визначення необхідності навчання та підготовки персоналу з урахуванням як поточних, так і майбутніх її задач.

У другому розділі проведено аналіз нормативно-правової бази системи упра­в­ління персоналом в Україні та за кордоном; обґрунтовано основні вимоги до пер­со­налу згідно з методологією загального управління якістю; проаналізовано вимо­ги до компетентності персоналу випробувальних лабораторій згідно з стандартом ДСТУ ISO/ІЕС 17025; проведено аналіз сертифікації в Україні та закордоном.

На даний час в Україні відсутні нормативно-правові акти, що регулюють пи­та­н­­­ня професійного розвитку персоналу на виробництві як системи в цілому. Сис­те­ма про­фесійного розвитку персоналу на виробництві повинна відповідати вимо­гам ри­н­кової економіки разом з посиленням державної підтримки підприємств у цій сфе­рі.

Створення в Україні ефективної системи професійного навчання персоналу на виробництві, сприятиме підвищенню якості підготовки кадрів на рівні міжнародних вимог. Таку мету передбачає Закон України «Про професійний розвиток персоналу на виробництві».

Питання сертифікації, як процедури підтвердження відповідності, в даний час регулюється Законами України «Про підтвердження відповідності», «Про стандартизацію», «Про акредитацію органів з оцінки відповідності». Проте, заз­начені нормативно-правові акти зорієнтовані, насамперед, на сертифікацію продукції та не повною мірою, визначають особливості сертифікації персоналу.

На сучасному етапі можна умовно виділити чотири рівні розвитку системи якості: система, яка відповідає вимогам стандартів ДСТУ ISO серії 9000; система ТQМ; система, яка відповідає вимогам премій за якість (європейської, США та інших розвинутих країн), система SQF.

Найпоширенішою є система управління якістю за стандартом ДСТУ ISO 9001, яка передбачає вдосконалення наявних систем управління підприємством у цілому. Відповідно до стандарту, роботу колективу підприємства слід органі­зувати так, щоб кожен його член був зацікавлений у якісному виконанні своєї роботи. Отже, необхідний рівень якості досягається зусиллями всього колективу.

Зарубіжний досвід підтверджує виняткову роль персоналу в системі управління якістю підприємства. При цьому застосовуються чотири форми залучення персоналу до управління.

Від ступеня компетентності та кваліфікації персоналу залежить точність, надійність результатів та ефективність діяльності лабораторії в цілому. Стандарт ДСТУ ISO/ІЕС 17025 містить усі вимоги, щоб випробувальні лабораторії продемонстрували, що вони використовують надійну систему управління, яка повністю контролює процеси, що вони технічно компетентні й здатні отримати достовірні результати.

У третьому розділі розроблено алгоритм оцінювання компетентності випробувальних лабораторій; розроблено методичне забезпечення оцінювання рівня професійної компетентності ВЛ; запропоновано методику оптимізації параметрів ділових якостей та результативності діяльності персоналу ВЛ.

Важливим завданням оцінювання персоналу є забезпечення зворотного зв’язку: працівник повинен знати, як оцінюються результати його діяльності. Оці­нювання повинно проводитись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підпри­єм­ства. Це дає змогу скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.

Однією із основних проблем оцінювання персоналу є проблема збирання інформації. У роботі розроблені опитувальні карти для об’єктивного оцінювання ділових якостей працівників ВЛ.

Методика складається з такої послідовності етапів:

-       розроблення критеріїв для визначення ділових якостей та результативності діяльності персоналу ВЛ;

-       визначення та встановлення оцінок для оцінювання комплексного показника компетентності персоналу ВЛ;

-       визначення та оцінювання  комплексного показника компетентності ВЛ;

-       прогнозування комплексного показника компетентності персоналу ВЛ;

-       визначення прогнозованого комплексного показника компетентності персоналу з урахуванням мотивації.

Виконання цих етапів дасть змогу оцінити компетентність персоналу, кількіс­но визначити результативність та ділові якості персоналу ВЛ, спрогнозувати комп­ле­к­с­ний показник компетентності персоналу, що дасть можливість його поліпшення.