МЕХАНІЗМ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ В УКРАЇНІ

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, визначено мету й завдання дослідження, його об’єкт і предмет, ступінь наукової розробленості проблеми, розкрито наукову новизну й практичне значення одержаних результатів роботи, особистий внесок здобувача та ступінь апробації результатів дослідження.

У першому розділі – “Сутність та основні характеристики кадро­вого потенціалу державної служби” – на підставі детального аналізу наукової літератури з питань державної служби та кадрового менеджменту з’ясовано ступінь розробленості змісту понять “кадровий потенціал державної служби” та “кадровий потенціал державного службовця”, структуру цих потенціалів; поняття “механізм формування кадрового потенціалу державної служби”, а також обґрунтована нова управлінська парадигма.

У даний час в управлінні кадрами відсутній гуманістичний компо­нент у ставленні до державних службовців. Державні службовці в системі управління розглядаються як складові в механізмі, що зветься державою. Їх працю використовують, не розвивають потенційні можливості чиновників, їх здібності так і залишаються нерозкритими. Непрозорість системи прийняття на роботу, просування та оплати праці, залежність від суб’єктивного ставлення керівника до спеціаліста породжує негативне ставлення державних службовців до своєї праці. Водночас низька оплата праці породжує зловживання та корупційні дії, що, у свою чергу, викликає негативне ставлення до державних службовців з боку суспільства.

Автор пропонує нову управлінську парадигму кадрового потенціалу, яка базується на теорії кадрового потенціалу й розглядає управління державною службою ефективним та перспективним, коли воно орієнтоване на підвищення та реалізацію потенційних можливостей державних службовців. Дана парадигма базується на гуманістичному підході до державних службовців, на нарощуванні їх кадрового потенціалу, створенні умов для розвитку потенційних можливостей державних службовців. Цей підхід до управління кадрами державної служби базується на підході кадрового менеджменту “людського капіталу”.

Зазначена парадигма спрямована на розвиток і реалізацію здібностей (можливостей) державного службовця, зокрема, на систему заходів, що покликані розвивати потенційні можливості державного службовця протягом усієї професійної діяльності.

У розділі була визначена система категорій, що визначають кадровий потенціал державної служби. Кадровий потенціал державної служби, крім іншого, складається з кадрового потенціалу кожного з працівників цієї служби (державних службовців), тому існує тісний взаємозв’язок техно­логій формування кадрового потенціалу державного службовця й кадро­вого потенціалу державної служби. Зокрема, якість кадрового потенціалу дер­жавної служби залежить від якості кадрового потенціалу державних службовців.

На підставі аналізу нормативно-правових актів України та наукової літератури були з’ясовані складові кадрового потенціалу державної служ­би, які за вимогами Закону України “Про державну службу” повинні бути присутніми в структурі кадрового потенціалу кожного державного служ­бов­ця та до яких віднесені: психолого-фізіологічний, інтелектуальний, твор­чий, соціальний, інформаційний, моральний, культурний, іннова­ційний, професійний потенціали.

Психолого-фізіологічний потенціал – це показник оптимального рівня здоров’я державного службовця, яке, у свою чергу, характеризується високим рівнем фізичного, психоемоційного та духовного здоров’я.

Інтелектуальний потенціал – це здатність фахівця до засвоювання знань та реалізації цих знань у практичній діяльності. Інтелектуальний потенціал пов’язаний з інформаційною та творчою складовими. У структурі інтелектуального потенціалу виділяється здатність до управління інформаційними процесами, здоровий глузд разом з творчістю, іннова­ційність мислення, сукупність розумових здібностей людини.

Творчий потенціал державного службовця – це здатність фахівця за допомогою набутого досвіду, знань, умінь, навичок висувати нові ідеї, теорії, генерувати нетипові рішення.

Соціальний потенціал (у вузькому значенні цього поняття) можна визначити як здатність фахівців здійснювати свою професійну діяльність за допомогою комунікаційних зв’язків, які не суперечать вимогам чинного законодавства України.

Інформаційний потенціал державного службовця – це здатність пра­ців­­ників державної служби орієнтуватися у великих обсягах різноманітної інформації, асимілювати та класифікувати інформаційні ресурси для виконання своїх функціональних обов’язків ефективно та результативно. Крім того, інформаційний потенціал є досить важливим, оскільки лише інформація дає змогу фахівцю розвиватися в професійному житті, завдяки “озброєнню” інформаційними ресурсами державний службовець вирішує складні, нові проблеми і завдання ефективно, якісно, вчасно.

Моральний потенціал державного службовця – це здатність фахівця до ефективного виконання своїх обов’язків з урахуванням громадської думки, системи моральних цінностей (як своєї, так і суспільства в цілому). Реалізація цього потенціалу виявляється в діяльності на користь своєї держави та її громадян і, що найголовніше, доброчесності, патріотизмі.

Культурний потенціал державного службовця – це здатність праців­ника реалізовувати свою професійну діяльність з дотриманням вимог шанобливого ставлення до громадян, керівників і співробітників, високої культури спілкування.

Інноваційний потенціал державного службовця – це нерозкрите інно­ва­ційне мислення, здатність, потенційна міць, за допомогою яких фахівець генерує інноваційні ідеї, шляхи формування та реалізації державної політики, визначає інноваційні напрями цієї політики. Цей потенціал державної служби передбачає наявність у державних службовців низки якостей, зокрема: володіння новими знаннями; вміння бачити нове в діяль­ності, користуватися методами інноваційного менеджменту в управлінні.

Професійний потенціал державного службовця полягає в здатності дер­жав­них службовців виконувати свої обов’язки професійно, компе­тентно, об’єктивно та неупереджено.

Проаналізувавши основні класифікації державних службовців (виконавці, організатори й управлінці) та їх функціональні обов’язки автор цього дослідження виділив ще одну, на його думку, важливу складову кадрового потенціалу державної служби – це управлінський потенціал, який характеризується здатністю спеціалістів у здійсненні функцій управління, забезпеченні ефективного, якісного функціонування органу державної влади з використанням інноваційних методів управління, антикризового управління, методів прогнозування ситуації тощо.

З’ясовано, що залежно від посади, яку обіймає державний служ­бовець (виконавець, організатор, управлінець, новатор, вищий управ­лінець), у структурі його кадрового потенціалу виділяються певні домінантні складові.

У структурі кадрового потенціалу виконавців превалюють інтелектуальний та професійний потенціали, які надають можливість цим посадовцям якісно й ефективно виконувати накази та розпорядження керівництва, аналізувати тенденції розвитку галузі, формувати імідж керівника. Домінуючим елементом у структурі кадрового потенціалу організаторів є професійний потенціал, оскільки до їх функціональних обов’язків входить прийняття рішення щодо реалізації політики держави в певній галузі, організація виконання наказів керівництва). Професійний та управлінський потенціали мають перевагу в структурі кадрового потенціалу управлінців. Водночас у структурі кадрового потенціалу новаторів переважають інноваційний та творчий потенціали. Управ­лінський потенціал є головним у структурі кадрового потенціалу вищих управлінців.

У другому розділі – “Механізм формування кадрового потенціалу державної служби” – зроблено аналіз понять “механізм формування кад­ро­вого потенціалу державної служби” та “механізм формування кадрового потенціалу державного службовця” через визначення понять “механізми”, “механізми державного управління”, а також визначені основні функції, системні властивості та складові.

Вперше визначені поняття “механізм формування кадрового потенціалу державного службовця” та “механізм формування кадрового по­тен­ціалу державної служби”. Механізм формування кадрового по­тенціалу державного службовця – сукупність засобів, методів, технологій, реалізація яких справляє цілеспрямований управлінський вплив на кад­ровий потенціал державного службовця з метою його накопичення, розвитку та формування. Механізм формування кадрового потенціалу державної служби - сукупність технологічних операцій, спрямованих на формування потенційних можливостей системи державної служби.

Автором дисертаційного дослідження доведено, що механізм форму­вання кадрового потенціалу державної служби є базовим елементом у механізмах державного управління та виконує такі функції: комунікативну (в період реалізації механізму формування кадрового потенціалу державного службовця відбувається обмін інформацією між об’єктом і суб’єктом впливу), перетворюючу (механізм впливає на цей потенціал та перетворює в якісно нову форму), стратифікуючу (механізм розкриває можливості фахівця, тим самим сприяє покращанню його роботи, що може призвести до призначення на вищу посаду, отримання більшої зарплатні, премії тощо), трансляційну (цей механізм впливає на теперішнє й майбутнє фахівця через розвиток особистісних здібностей державного службовця, водночас він враховує колишній досвід (отримані навички, знання, вміння) та поєднує минуле й сьогочасне з майбутнім), синтезуючу функції (під час формування кадрового потенціалу державних службовців відбувається поєднання всіх складових цього потенціалу в єдину працюючу систему).

На підставі дослідження були з’ясовані специфічні властивості механізму формування кадрового потенціалу державної служби (реаль­ність, тобто здійсненність цього механізму, емерджентність – властивість складної системи, яка породжується взаємодією елементів і не спостерігається в жодному з них, якщо їх розглядати окремо, верба­лізованість (дає змогу охарактеризувати та оцінити вплив того чи іншого механізму, а також адекватно його змалювати), квантифікованість (спроможність бути виміряним)).

Серед складових механізму формування кадрового потенціалу державної служби (державного службовця) слід виділити виховання, залучення кадрів державної служби, відбір (добір) спеціалістів державної служби, трудову адаптацію та мотивацію працівників державної служби, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, управління кар’єрою, контроль, оцінювання персоналу, робота з кадровим резервом державної служби.

У цьому розділі зазначені вище складові були розглянуті через призму формування прихованих можливостей, здібностей особистості, тобто побудову кадрового потенціалу державного службовця, а також виявлену взаємозалежність цих складових.

Ураховуючи різні моделі кадрового потенціалу, зокрема кадровий потенціал виконавців, кадровий потенціал організаторів, кадровий потенціал управлінців, кадровий потенціал новаторів, кадровий потенціал вищих управлінців і домінуючі складові в механізмі формування кадрового потенціалу державного службовця будуть різні.

Основні складові згаданого механізму, зокрема залучення, відбір (добір), трудова адаптація та мотивація, контроль будуть присутні під час формування кожної з вищезазначених моделей кадрового потенціалу. Водночас ці складові матимуть різний акцент.

Кадровий потенціал виконавців, у структурі якого превалює інтелектуальна та професійна складові, формується за допомогою домі­нантної складової механізму формування кадрового потенціалу державної служби – навчання та постійного підвищення кваліфікації.

Кадровий потенціал організаторів, в якому превалює професійний потенціал, формується за допомогою також навчання, що спрямоване на рольові ігри (тобто вирішення організаційних завдань, функцій контролю, вміння ставити завдання та знаходити шляхи їх вирішення тощо).

Кадровий потенціал новаторів, в якому домінують інноваційна та творча складові, формується за допомогою мотиваційних технологій, створення сприятливих умов для розвитку інновацій та творчості. Творча людина потребує певного “комфорту” в роботі, в таких умовах фахівець здатний генерувати нові ідеї, не відволікатися на побутові та робочі моменти. Творчості та інноваційному мисленню неможливо навчити, однак такого фахівця можна стимулювати до творчості.

Кадровий потенціал управлінців, де домінують професійний та управлінський потенціали, формується за допомогою постійного підви­щення кваліфікації (яке спрямоване на розвиток здібностей керувати людьми, структурним підрозділом, установою тощо) та технологій управ­ління кар’єрою як мотиваційний стимул.

Кадровий потенціал вищих управлінців, де домінує управлінський потенціал, формується за допомогою мотиваційних технологій, які створюють певні умови для формування та реалізації політики в державі.

Такі технологічні складові механізму формування кадрового потенціалу державної служби, як оцінка цього потенціалу та робота з кадровим резервом присутні у формуванні кожного з вищенаведених типів кадрового потенціалу державних службовців.

У третьому розділі – “Основні напрямки удосконалення кадрового потенціалу державної служби в Україні” – розглянуто проблеми розвитку та функціонування кадрового потенціалу державної служби; особливості функціонування механізму формування кадрового потенціалу державної служби; вимоги та шляхи вдосконалення цього механізму; визначено наслідки функціонування сучасного механізму формування кадрового потенціалу державної служби.

На підставі зробленого аналізу автор визначив основні проблеми розвитку кадрового потенціалу державної служби, до яких віднесені: затребуваність кадрового потенціалу; цей потенціал є результатом взаємо­дії особистісного фактора та фактора навколишнього середовища; дина­мічний характер кадрового потенціалу державної служби; відповідність кадрового потенціалу “духу часу”.

У розділі були виділені вимоги до:

–     кадрового потенціалу державної служби (зокрема, базові складові кадрового потенціалу);

–     механізму формування кадрового потенціалу державної служби (ефективність, оптимальність, динамічність, надійність, простота, валід­ність) та до окремих технологічних складових даного механізму (вимоги до залучення кадрового потенціалу, відбору, адаптації, мотивації, підготовки та підвищення кваліфікації, кар’єрного зростання, оцінювання, роботи з кадровим резервом);

–     кадрового потенціалу осіб, які впроваджуватимуть механізм формування кадрового потенціалу державної служби. У даному розділі доведено, що формування кадрового потенціалу державної служби потрібно починати з підготовки спеціальних фахівців кадрових служб органів влади.

З метою удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби автор проаналізував функціональне навантаження Головного управління державної служби в Україні та запропонував нові методи роботи і функції.

На підставі проведеного дослідження були визначені шляхи вдосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби. Кожен з цих шляхів має вигляд алгоритмів та чітку структуру, а також альтернативні рішення проблеми за позитивного чи негативного результату.

Перший алгоритм спрямований на формування кадрового потенціалу державної служби. До його структури входять такі етапи: розробка нормативно-правової бази, що регламентуватиме механізм формування кадрового потенціалу; аналіз і трансформація діяльності органу, який впроваджуватиме цей механізм; прогнозування наслідків реалізації зазначеного механізму; формування кадрового потенціалу нового та наявного корпусу державних службовців; оцінка результатів удоско­налення; визначення доцільності подальшої реалізації; здійснення постійного моніторингу кадрового потенціалу державної служби.

Інший алгоритм сприяє розвитку та накопиченню кадрового потенціалу державного службовця. У його структуру входять: діагностика кадрового потенціалу державного службовця; планування дій щодо формування кадрового потенціалу державного службовця; застосування складових механізму формування кадрового потенціалу державного службовця; досягнення певного результату; аналіз результатів; постійний аналіз кадрового потенціалу державного службовця.

З метою запобігання негативним наслідкам при застосуванні механізму формування кадрового потенціалу державної служби доцільно виділити ці можливі наслідки. На нашу думку, негативними наслідками можуть бути такі:

–     суб’єктивізм (особливо при застосуванні окремих етапів механізму з боку кадрових служб);

–     формалізм (при застосуванні будь-яких етапів можна вико­ристовувати формальний підхід, що призведе до досягнення псевдоцілей);

–     корумпованість (у процесі формування кадрового потенціалу, особливо під час планування кар’єри, можуть використовуватись “свої” фахівці);

–     псевдопотенціал, тобто може бути сформований хибний потенціал. Це пов’язано, по-перше, з тим, що особистісні цінності та цілі не збігатимуться з цілями органу виконавчої влади та, загалом, держави. По-друге, впливом наслідкових явищ колишньої авторитарної системи (“плазування” перед керівництвом, користування типовими (застарілими) методами в роботі, керування “чужою” (часто, хибною) думкою, засто­совувати під час роботи принципів “хамелеона” тощо), а також спрямованістю особистості на досягнення власної вигоди (кар’єризм).

Крім того, автором запропонований ще один шлях удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби, який виявляється в безперервному моніторингу кадрового потенціалу та постійному впливі на цей потенціал.

Автором були запропоновані деякі положення нормативно-правового регулювання формування та реалізації кадрового потенціалу державної служби.