| Краткое содержание: | У вступі обґрунтовується вибір та актуальність теми дисертації, визначається стан наукової розробки проблеми, з’ясовується зв’язок дослідження з науковими програмами, розкривається його мета, завдання, об’єкт, предмет, методи, наукова новизна отриманих результатів, їх практичне значення та особистий внесок здобувача, наводяться відомості про апробацію результатів дисертації та публікації.
У першому розділі – “” – державна служба досліджується як соціальний інститут, покликаний забезпечити практичну реалізацію цілей і функцій держави. У прикладному аспекті цей інститут представляє собою діяльність державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, що ґрунтується на чинних нормативно-правових актах. Як професійна діяльність вона передбачає необхідність володіння певними професійними навичками, вміннями та знаннями, які випливають з конкретного обсягу повноважень державних службовців, принципів та цілей функціонування державного апарату в цілому.
У вітчизняній та зарубіжній літературі не сформувалося сталого та загальновизнаного визначення державного управління. Державне управління можне трактувати з точки зору сутності, реального змісту діяльності або форм, яких воно набирає і в яких існує. Враховуючи розподіл влади на законодавчу, виконавчу та судову, державне управління визначають шляхом розмежування законодавчої та судової діяльності держави, підкреслюючи тим самим зміст державного управління. Суттєвим є твердження про те, що державне управління існує для пізнання громадських потреб та інтересів, їх оцінювання та структуризації, визначення цілей розробки рішень і їх практичного виконання. Тому соціальний механізм формування та реалізації державного управління можна зобразити як єдиний ланцюг взаємопов’язаних суспільних явищ, опосередкований державою як суб’єктом управління: потреби – інтереси – цілі – рішення – дії – результати.
Важливим елементом ефективного функціонування системи державного управління є раціональна кадрова політика, яка має враховувати не тільки потреби органів державної влади і суспільства, а й об’єктивні тенденції, що склалися останнім часом щодо управління трудовими ресурсами.
Управління трудовими ресурсами з боку державної служби представляє собою комплекс принципів та заходів, щодо забезпечення ефективного функціонування апарату органів державного управління. Його можна розглядати з декількох точок зору: по-перше, це функції (планування, оволодіння інформацією, розробка директивних положень та їх ратифікація) необхідні для управління; по-друге, це розміщення дефіцитних ресурсів (державних посад і робочих місць); по-третє, управління відображає вплив семи симбіозних і конкуруючих цінностей (політичної чуйності, результативності, прав особистості, соціальної справедливості згідно з традиційною державною моделлю; персональною відповідальністю, скорочення штатів і децентралізації, колективної відповідальності згідно з новою протидержавною моделлю) на розміщення державних робочих місць; по-четверте, це закони, правила і положення, що використовуються для відображення цих абстрактних цінностей, – кадрові системи (політичні призначення, державна цивільна служба, укладання колективних договорів, надання переважних прав у традиційних моделях; альтернативні механізми надання суспільних послуг і гнучкі соціально-трудові відносини згідно з парадигмами приватизації і співпраці).
Аналіз розвитку державних систем управління трудовими ресурсами у західних країнах свідчить, що вони пройшли сім основних еволюційних стадій: аристократичну, патронажну, професійну, результативності, людську, приватизаційну, партнерську. Партнерська стадія, як найважливіша бере свій відлік від 2000-х років і базується на цінностях індивідуальної відповідальності, обмеженого і децентралізованого уряду, спільного надання послуг урядовими і неурядовими організаціями.
В межах цієї парадигми можливі три моделі кадрових служб:
- модель обслуговування клієнта (працівники кадрової служби роблять те, що вони роблять, краще і швидше, визнаючи, що керівник є ключовим замовником);
- модель розвитку організації і консалтинг (працівники кадрової служби беруть на себе нові функції усередині організації, консультують керівників з питань розв’язання широкого кола організаційних проблем);
- модель стратегічного управління трудовими ресурсами (спрямування розвитку персоналу у відповідності з місією організації, її цілями та політикою).
В межах третьої моделі на особливу увагу заслуговує така функція кадрової служби, як навчання персоналу та оцінка ефективності його діяльності (ступеня відповідності рівня компетентності працівників місії діяльності організації).
Процес підготовки державних службовців слід розглядати як систему, що включає сукупність інституцій, програм та засобів, спрямованих на досягнення важливої мети – продукування фахівців, здатних ефективно виконувати державні та суспільні завдання в якісно нових умовах.
Система професійного навчання державних службовців має загальнокультурну, фахово-кваліфікаційну та функціональну складові, взаємопов’язані одна з одною. Загальнокультурна складова містить набір індивідуальних якостей, необхідних для виконання професійних обов’язків; фахово-кваліфікаційна – передбачає необхідність оволодіння загальним для всіх державних службовців набором знань, вмінь та навичок; функціональна передбачає набір перших і других властивостей, необхідних для виконання конкретних завдань у повсякденній діяльності.
Система професійного навчання державних службовців виконує загальні і специфічні функції. До загальних функцій відносяться: планування, організація, регулювання, кадрове забезпечення і контроль. Специфічні функції можна поділити на взаємозалежні зовнішні (визначають роль і місце цієї системи в системі суспільних відносин) та внутрішні (безпосередньо стосуються розвитку професійних якостей державних службовців).
У другому розділі – “” – розглядається предмет правового регулювання системи професійної підготовки державних службовців, як коло відносин у цій сфері, закріплених відповідними юридичними нормами. Нормативну основу правового регулювання системи підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування становлять Конституція України, закони та підзаконні нормативно-правові акти, “Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців”, “Комплексна програма підготовки державних службовців”, “Програма кадрового забезпечення державної служби” та ін. Значний масив нормативно-правових актів, що регулюють питання підвищення кваліфікації державних службовців і виражають диференціацію правового регулювання, видають міністерства і відомства. Вони конкретизують акти більшої юридичної сили, детальніше визначають зміст відносин з підвищення кваліфікації кадрів певної сфери діяльності, визначають контингент державних службовців, які мають підвищувати кваліфікацію, терміни навчання тощо.
Аналіз нормативно-правової бази у сфері професійного навчання державних службовців України свідчить про тенденцію централізованого закріплення та вирішення важливих питань навчання державних службовців, уніфікації правового регулювання відносин у цій сфері, що проявляється у збільшенні кількості законодавчих та інших нормативно-правових актів загального характеру. Між тим, зазначене ускладнює можливості варіативності підготовки відповідних професійних програм для державних службовців. Необхідним є більш ефективне заохочення регіональних органів влади до участі у відпрацюванні та здійсненні програм професійного навчання державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування, більш активне використання регіональних, адресних програм професійного навчання.
Для подальшого реформування державної служби згідно з європейськими стандартами, надання якісних адміністративних послуг Президентом України, урядом України, починаючи з 2006 р., видано низку нових документів, які, зокрема, наголошують на впровадженні обов’язкового підвищення кваліфікації державних службовців, створення сприятливих умов для їх професійного навчання та творчого розвитку, розширення можливостей для підвищення кваліфікації без відриву від служби.
Важливою проблемою щодо підвищення ефективності системи підготовки і підвищення кваліфікації державних службовців є необхідність заміни застарілого Закону України “Про державну службу”, який вичерпав свій ресурс і не дозволяє належним чином стимулювати державних службовців до професійного самовдосконалення.
Головне управління державної служби України та НАДУ у 2006 р. розробили та оприлюднили для обговорення проект “Стратегія модернізації системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування” та запропонували “дорожню карту” реалізації цієї стратегії. Обговорюються також нова редакція “Положення про центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій” та проект “Порядку залучення територіальних органів Головного управління державної служби України до питань підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування в регіоні”. Запропонований проект Стратегії є кроком вперед у вирішенні найболючіших проблем професіоналізації державної служби та служби в органах місцевого самоврядування. До суттєвих новацій, які пропонує Стратегія, слід віднести:
- чітко виписані цілі та завдання системи;
- передбачення внесення до державної складової Державного стандарту освіти освітньо-кваліфікаційних рівнів: а)“бакалавра” за відповідним напрямом та спеціальностями освітньої галузі “Державне управління”; б)“бакалавра” за спеціальностями інших напрямів професійної діяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування та структур, що надають публічні послуги, із широкою функціональною спеціалізацією освітньої галузі “Державне управління”;
- підходи до визначення обсягу часткового фінансування професійної підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців місцевими органами державної виконавчої влади та органами місцевого самоврядування.
Ці новації заслуговують на підтримку, адже майже всі вони раніше вже пропонувалися, у тому числі і автором, у різноманітних формах. На жаль, пропозиції не були втілені в життя.
У той же час, не всі, дуже важливі пропозиції знайшли своє відображення у запропонованому проекті Стратегії. Мова йдеться, наприклад, про необхідність чіткого визначення:
- розподілу посад державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, які проходять підвищення кваліфікації між Інститутом підвищення кваліфікації керівних кадрів НАДУ, регіональними інститутами НАДУ, територіальними центрами перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ і організацій;
- положень про порядок відбору та направлення посадовців для підвищення кваліфікації у навчальні заклади системи;
- повноважень суб’єктів системи, в першу чергу, органів державної влади та органів місцевого самоврядування як замовників на професійне навчання посадовців і керівників установ;
- доцільності та процедур проведення тендерів щодо надання освітніх послуг з підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування, виходячи з того, що в кожній області спеціально для цього створений та діє або регіональний інститут НАДУ або територіальний центр, і, до речі, найчастіше вони на території є єдині, хто має ліцензію на надання саме цих послуг;
- положень підвищення кваліфікації працівниками територіальних підрозділів центральних органів виконавчої влади, та порядку фінансування їх навчання.
Сьогодні можна стверджувати, що нормативно-правова база державної служби та її складова – система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, потребує у постійного оновлення відповідно до потреб держави та суспільства, хоча, на жаль, це оновлення найчастіше стає похідною від політичної ситуації в країні. На жаль, доводиться констатувати, що лише використанням сучасної термінології у плануванні діяльності (“дорожня карта”, “біла книга”, “зелена книга” і т. ін.) без наповнення її конкретним змістом неможна модернізувати систему навчання.
У дисертації досліджується система професійного навчання державних службовців в Україні. Сьогодні не існує жодного питання організації та функціонування органів державної влади та органів місцевого самоврядування, державної служби взагалі, яке б не пов’язувалося з професіоналізмом та компетенцією службовців. Запровадження реформ у державному управлінні, формування на сучасних засадах механізму удосконалення державного апарату, розвиток державної служби органічно пов’язані з професійною підготовкою кадрів. Становлення єдиної загальнонаціональної державної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців має здійснюватися на конституційних засадах, концептуальних положеннях адміністративної реформи, оновленого законодавства про державну службу, освіту та інших законодавчих і нормативно-правових актів.
Разом з тим, ця система є практично новим напрямом державно-освітній діяльності в незалежній Україні, яка розвивається не на порожньому місці, а на базі української вищої школи з її інтелектуальним, духовним, кадровим, матеріально-технічним потенціалом.
Удосконалення системи професійного навчання державних службовців підпорядковується становленню державної служби України, як складової її кадрового забезпечення. Реальність є такою, що ці процеси відбуваються в умовах зміни парадигми суспільного розвитку, типу культури, духовно-моральних орієнтирів. За таких умов ефективне функціонування системи безперервного професійного навчання державних службовців є нагальною потребою та найважливішим фактором зміцнення державності, становлення правової, демократичної, соціальної держави із соціально-орієнтованою ринковою економікою.
У той же час необхідно перебороти досить складну кадрову ситуацію в державному апараті, коли внаслідок відомих причин падає престиж державної служби та рівень професіональної компетенції.
Це пояснюється тим, що в нашій країні склад державних службовців, особливо керівних кадрів, довгий час формувався, як правило, за рахунок партійних і комсомольських працівників, фахівців народного господарства, які не мали спеціальної підготовки для виконання державно-управлінських функцій. Бракувало й навчальних закладів (за винятком галузевих вузів силових структур, мережі вищих партійних шкіл, з їх філіями, університетів марксизму-ленінізму тощо) для підготовки державних службовців. Частка їх, кількість навчалася в системі партійної освіти, що відобразилося на профілі підготовки та рівні кваліфікації. Абсолютна їх більшість має інженерну або сільськогосподарську вищу освіту з наступною перекваліфікацією у сфері політичних, історичних або філософських наук.
У розробці концептуальних засад удосконалення професійної підготовки державних службовців неможливо обмежитися тільки вирішенням поточних завдань. Стратегія професійного навчання кадрів – це стратегія майбутнього держави. Визначення потреби у кадрах (кількісної та якісної – за спеціалізаціями та кваліфікаціями) обумовлена, передусім, станом і прогнозом розвитку соціально-економічних і політичних процесів, рівнем розвитку виробничих сил, завданнями управління, пріоритетами суспільства. Попри всі складності перехідного періоду, останніми роками стала більш активною та послідовною робота вищих органів державної влади щодо формування системи професійного навчання державних службовців. Можна констатувати, що в директивних документах, що регулюють ці процеси закладено основи єдиної кадрової політики у сфері державної служби, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Метою єдиної загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів є забезпечення їх високого професіоналізму, якнайповніша реалізація кожним державним службовцем права на збагачення своїх знань, професійних навичок і вмінь, своїх інтересів та ін., тому, насамперед, необхідно з’ясувати, сутність поняття “єдина загальнонаціональна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців”, а також цілі, принципи, структуру системи, суб’єкти та об’єкти освітнього процесу, зміст навчання.
Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців складається з освітньо-професійних програм підготовки та перепідготовки, професійних програм підвищення кваліфікації, мережі закладів професійного навчання, яка сформована із застосуванням механізмів ліцензування та акредитації в освітній галузі “Державне управління”, та органів державної влади, що здійснюють управління системою навчання державних службовців.
Аналіз закордонних моделей організації системи підготовки державних службовців, дозволяє стверджувати, що перетворення системи державної служби в Україні у переважно кар'єрну може забезпечити приплив до неї кадрових ресурсів, ефективне використання кар'єрної стратегії – поєднати інтерес службовців до професійного зростання та його мотивацію (стабільну зайнятість, поліпшення матеріального становища, самореалізацію особистості тощо). У межах кар'єрної системи державної служби зростає роль конструктивних настанов службовців, насамперед, щодо позитивної організаційної мети (лояльність до колег, участь у реалізації як власних програм, так і програм колег, якісно нові відносини з громадськістю). Широкі перспективи службового зростання фахівців у кар'єрній системі, практична спрямованість кваліфікаційних іспитів і службових атестацій є вагомими стимулами оволодіння спеціальними знаннями, вміннями та навичками, використання їх у практичній роботі.
Системи державної служби тих чи інших країн за їх характерними рисами (наймання, підготовка, добір, просування кадрів по службі) можна поділити на кар’єрні й посадові.
У кар'єрній системі працівник, призначений на державну службу, знаходиться в ієрархії, де визначені його категорія, клас, ранг. Між рангом і займаною конкретною посадою за нормальної ситуації існує кореляція. Кар'єрна система забезпечує певний автоматизм у просуванні по службі, але за більш високий ранг, відповідно до правил, доводиться боротися за допомогою так званих внутрішніх конкурсів – досить жорсткої системи, тому що, як правило, чиновник ніколи не виходить за межі однієї і тієї ж сфери діяльності, а лише просувається службовими сходами.
У посадовій системі існує інший вихідний пункт. Спочатку формується каталог затверджених посад, що відображає умови заняття кожної з них. Ліквідація посади означає припинення трудових відносин. Таким чином, кар'єри державного службовця, незалежно від займаної посади, у такій системі не існує.
У дисертації аналізується іноземний досвід реформування системи підготовки державних службовців (Франція, США, Центральна та Східна Європа) в контексті розвитку системи державної служби в Україні, яка стала на шлях кар'єрного розвитку. Але забезпечення кар'єрного процесу і управління ним можливо лише на довгостроковій основі, в умовах стабільності державного апарату і з урахуванням як позитивного, так і негативного досвіду державної служби закордонних країн, а також деяких сторін роботи чиновників у їхніх межах.
У третьому розділі – “” – досліджено ефективність роботи державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування в залежності від функціонування системи професійного навчання. Визначено, що саме на спеціалізовані центри професійної підготовки повинна покладатися місія із забезпечення під час навчання оптимального взаємозв’язку загальнокультурної, фахово-кваліфікаційної та функціональної складової діяльності працівників владних установ. Професійна підготовка, окрім іншого, має бути спрямованою на підвищення загальнокультурного рівня державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування. Адже працівники владних установ поряд з володінням конкретними методами і прийомами практичного управління, мають навчатися гнучкому осмисленню ситуацій, що виникають та їх результативному розв’язанню.
В межах партнерської парадигми державного управління трудовими ресурсами ключовими ознаками компетентності державного службовця можна вважати наявність належних знань, вмінь, навичок, соціально-етичної культури кадрів, що дозволяє належним чином вибудовувати відносини організації з іншими суб’єктами соціально-політичного життя. Від рівня соціально-етичної культури державного службовця залежить успішність, ефективність управлінської діяльності держави взагалі. У такій ситуації, моральність та соціальна відповідальність стають одними з найсуттєвіших вимірів професіоналізму державних службовців, що в свою чергу, висуває особливі вимоги до процесу організації їх професійного навчання.
Засади системи навчання державних службовців включають організаційні та андрагогічні принципи: перші – визначають ключові особливості функціонування та організації діяльності цієї системи, другі – особливості роботи з державними службовцями. Підготовка державних службовців має враховувати індивідуальні особливості кожного слухача як унікальної особистості зі своїми здібностями. Тому методи і форми їх навчання і виховання повинні бути по можливості максимально індивідуалізованими. З урахуванням необхідності формування державних службовців як активних учасників суспільних перетворень, при їх підготовці важливо закласти вміння не лише ефективно використовувати суспільно значущу інформацію, а й продукування нової. У цьому сенсі найбільш ефективними уявляються такі форми занять, як семінари, конференції, диспути, ділові ігри.
Одним з визначальних елементів системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців є визначення їхніх потреб у навчанні. При чому такий аналіз має передбачати не тільки з’ясування потреб у конкретних знаннях, вміннях та навичках, а й формування ціннісної складової – визначення ролі та місця конкретної організації в системі державного управління, особливостей послуг, які надаються конкретним групам споживачів, механізмів організації взаємодії з іншими суб’єктами соціальних відносин на місцевому рівні. Саме потреби виступають побудниками активності людини, завдяки якій усувається невідповідність між певними внутрішніми та звонішніми умовами діяльності. Потреби у професійному навчанні можна розглядати як розбіжність між досягнутою професійною компетентністю працівника владної установи та конкретими професійно-кваліфікаційними вимогами до відповідної посади або до певних організаційних завдань.
Для формування програм професійного навчання є необхідним визначення рівня реальних потреб державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування. Причому визначення цих потреб у професійному навчанні має бути диверсифікованим, спрямованим на задоволення конкретних адресних груп. Вивчення потреб у професійному навчанні має бути діючою складовою системи управління персоналом, метою якої виступає послідовне підвищення ефективності діяльності органів державної виконавчої влади та місцевого самоврядування.
У четвертому розділі – “” – проаналізовані результати проведених соціологічних досліджень серед державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування Харківської області. З’ясовано, що потреби в теоретичній підготовці, знаннях з певних наукових дисциплін у державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування органів місцевого самоврядування є вищими, ніж потреби у практичних вміннях та навичках, що актуалізує необхідність створення ефективної системи підготовки кадрів для органів місцевого самоврядування та її постійного удосконалення. Рівень цих потреб у працівників органів місцевого самоврядування є вищим, ніж у державних службовців.
Основними напрямами, що відображають першочергові потреби навчання державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування Харківської області, є:
а) взаємодія органів влади і населення – організація роботи органів влади, зорієнтованої на задоволення потреб мешканців, підвищення якості надання їм соціально значущих послуг, розвиток партнерських відносин щодо управління справами розвитку територій;
б) правове забезпечення діяльності місцевих органів державної влади та місцевого самоврядування – чинна нормативна база, проблеми розмежування повноважень з іншими органами влади, права й обов’язки, функції та повноваження працівників владних структур;
в) інформаційні технології в державному управлінні і місцевому самоврядуванні – використання сучасних комп’ютерних технологій та засобів зв’язку, вивчення принципів роботи з Інтернет, питання захисту комп’ютерної інформації тощо.
Окрім цих загальних напрямів, відповідно до місця, характеру, стажу роботи та рівня професійної підготовки працівників окремо з’ясовано, що їх деякі категорії мають потребу в інших сферах навчання.
Значна частка навчального часу на короткострокових курсах підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування необхідна для поглибленого вивчення питань психології, управління, ділового спілкування та етикету, удосконалення технологій управління та ін. Важливою складовою занять з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів має стати обговорення актуальних аспектів соціальної політики держави і ролі в її реалізації місцевих органів влади та органів місцевого самоврядування для бажаючих. доцільною є організація постійно діючих семінарів, для працівників місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування з питань інформаційних технологій та їх застосування в управлінні, а також вивчення останніх нормативних актів, що стосуються тематики навчання.
П’ятий розділ – “” – присвячено дослідженню стратегічного розвитку органів державного управління. Удосконалення будь-якого органу державного управління з позиції забезпечення ефективності його діяльності, необхідно розглядати з двох боків. З одного боку, це задоволення потреб населення відповідної території та забезпечення її відповідного структурно-функціонального розвитку . З-іншої, – це забезпечення її належного соціального розвитку. Отже, розвиток організації має бути гуманістичним у тому сенсі, що робота не може розглядатися тільки як один виробничий чинник, а як процес соціально значущої праці, спосіб зростання і розвитку особистості.
Ідеальна і нормативна стратегія управління людськими ресурсами на рівні організації – це та, що працює на задоволення інтересів як організації, його керівництва, так і громадськості. Це результат низки комплексних політичних операцій, головною з яких є обговорення цілей, завдань та результатів діяльності кожного державного службовця з усіма зацікавленими сторонами, з урахуванням думки останнього. Оцінка діяльності кожного державного службовця має містити набір декількох чинників, серед яких на особливу увагу заслуговують такі як, незалежне мислення, винахідливість, здатність до стратегічного планування, об’єднання роботи інших, комунікабельність.
У системі підготовки державних службовців можна запропонувати, як мінімум, три структурні композиційні рівні: перший – типологізація фахових проблем у різних сегментах суспільствознавства; другий структурний рівень – припускає набуття слухачем певного пакету знань, який поповнюється, щодо виконання професійно орієнтованої ролі в органах державного управління; третій структурний рівень –вироблення, коригування і закріплення умінь і навичок роботи державного службовця з населенням.
Головними принципами навчання державних службовців, виходячи із сучасних концепцій державного управління трудовими ресурсами, та завдань, які належить виконувати державним службовцям, можна визначити:
- наближення спільної постановки цілей учасниками навчального процесу;
- збільшення схожості навчання з робочим середовищем;
- використання різних підходів до навчання;
- грамотне конструювання навчального матеріалу;
- зміцнення зворотного зв’язку;
- використання різноманітних методів і стимулів навчання.
Найбільш прогресивними формами навчання державних службовців є методи спільного отримання знань, порівняння, системного мислення, змагання і підвищення взаємної довіри між суб’єктами суспільних відносин.
Використання новітніх методів і форм навчання вимагає грамотного педагогічного менеджменту у спеціалізованих навчальних закладах з підготовки державних службовців, який передбачає забезпечення нерозривної єдності мотиваційного, когнітивного та поведінкового компонентів професійного навчання.
|
