управління конфліктами в діяльності державних службовців

Краткое содержание

У вступі обґрунтована актуальність проблеми дослідження, зв’язок із науковими програмами, визначені мета, об’єкт, предмет та завдання дослідження, розкрита методологічна основа дослідження, висвітлені наукова новизна й практичне значення роботи, охарактеризовано особистий внесок здобувача, описані форми апробації результатів дослідження.

У першому розділі – „Сутність і характерні ознаки конфліктів в управлінській діяльності державних службовців” – аналізується історія розвитку конфліктологічних знань, а також поняття конфлікту як соціально-психологічного явища.

Для системного аналізу даного явища подається генезис поглядів на конфлікт як соціально-психологічний феномен з давніх часів і до наших днів. Аналізуються погляди стосовно природи конфліктних явищ таких видатних мислителів, як Конфуція, Лао-Цзи, Геракліта, Аристотеля, Аврелія Августина, Т. Гоббса, Ж. -Ж. Руссо, І. Канта, Г.Гегеля тощо.

Аналіз зазначених поглядів показав, що у вивченні сутності конфлікту до кінця XIX ст. існували істотні недоліки: конфлікти розглядалися лише в загальнофілософському плані; специфіка конфліктів у цілому не досліджувалася, давався лише опис окремих видів соціальних конфліктів; досліджувалися переважно конфлікти макрорівня; загальні риси конфлікту як феномена індивідуального та соціального життя не досліджувалися, у зв’язку з чим не була створена й самостійна теорія конфлікту, а отже, і конфліктологія як наука.

У другій половині ХІХ – ХХ ст. відбувається народження відносно самостійної галузі знань про конфлікти – конфліктології. Значного прширення набувають концепції класиків філософії та соціології: концепція суперечностей та соціального конфлікту К.Маркса, діалектична теорія конфлікту Р.Дарендорфа, концепція природності конфлікту Г.Зіммеля, загальна теорія конфлікту Л.Козера тощо. Зазначені теорії більше стосувались соціальних конфліктів, ураховували макрорівень аналізу конфліктів та не завжди могли бути використані на мікрорівні, на рівні окремої особи, групи чи організації.

Ще більшого розмаху та глибини аналізу в розумінні сутності конфлікту було досягнуто в психологічній науці. Психологічна традиція розуміння конфлікту пов’язана з тим, що увага приділяється безпосередньо самому феномену конфлікту, виділяються основні підходи, розробляються ключові поняття психологічної теорії конфлікту, а також концепції практичного дослідження цього явища.

Надалі розвиток конфліктологічних знань відбувається у площині практичних досліджень, серед яких можна назвати такі напрями: теоретико-ігровий (М. Дойч), теорія організаційних систем (Р.Блейк, Дж.Мутон), теорія і практика переговорного процесу (Д.Прюітт, Д.Рубін, Р.Фішер, У.Юрі) тощо.

У дослідженні значна увага приділяється здобуткам сучасних закордонних та вітчизняних дослідників конфліктних явищ, які розглядають проблематику характерних ознак конфлікту, структуру конфлікту, динаміку, причини та функції конфлікту. Поняття конфлікту при цьому формулюється з позицій конструктивного підходу, де під конфліктом розуміються такі стосунки між суб’єктами соціальної взаємодії, що характеризуються їх протиборством на основі протилежно спрямованих мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) або суджень (думок, поглядів, оцінок), як процес розвитку взаємодії суб’єктів від конфронтації до комунікації.

Конфлікт як невід’ємний елемент соціального буття особистості і групи державних службовців може виконувати принаймні дві узагальнені функції: позитивну (конструктивну) і негативну (деструктивну). До конструктивних функцій можна віднести такі, як інформаційно–пізнавальна, інтеграційна, функція стимулювання адаптації тощо. Фактором, що об’єднує ці функцій можна вважати процес розвитку особистості державного службовця загалом і його професійного зростання як фахівця. До деструктивних функцій конфлікту в діяльності державних службовців слід віднести виникнення безладдя та нестабільності, створення несприятливих умов для реалізації державної політики певними структурними підрозділами органів державної влади, неможливість проконтролювати та усунути всі негативні прояви у відносинах між конфліктуючими, використання неконструктивних (насильницьких) методів роботи та взаємодії  під час конфлікту тощо.

Структура конфлікту в діяльності державних службовців розглядається комплексно, як така, що складається з об’єктивної та суб’єктивної частин. Об’єктивна підструктура конфліктів в управлінській діяльності державних службовців включає в себе такі складові: об’єкт та предмет конфлікту, учасники конфлікту, макросередовище та мікросередовище конфліктного процесу. До суб’єктивної підструктури слід відносити психологічні моделі та образи конфліктної ситуації, які існують в учасників конфлікту; мотиви дій конфліктантів; цілі, які ставлять перед собою конфліктанти; актуальні психічні стани конфліктуючих; можливі дії учасників конфлікту та результати цих дій.

Динаміка конфлікту в дисертаційному дослідженні розглядається у двох аспектах: широкому та вузькому. У широкому аспекті динаміка трактується як послідовна зміна певних стадій та етапів, які характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до її вирішення. У вузькому розумінні динаміка конфлікту розглядається в контексті лише однієї, найбільш гострої його стадії – конфліктної взаємодії.

Загальними причинами, які тою чи іншою мірою виявляються майже в усіх ситуаціях конфлікту, є соціально-політичні, економічні, соціально-демографічні, соціально–психологічні та індивідуально-психологічні причини. Під час розгляду причин виникнення конфліктів слід зазначити, що конкретний їх види залежать від концепції розгляду конфлікту. Так, в управлінській діяльності можна виокремити причини, пов’язані з обмеженістю ресурсів (матеріальних, людських тощо), які потрібно розподіляти; пов’язаних з взаємозалежністю завдань, які виконують державні службовці; з розбіжністю цілей; розбіжністю в уявленнях і цінностях посадових осіб; з різницею в стилі поведінки і життєвому досвіді посадовців; причини, пов’язані з незадовільними міжособистісними комунікаціями державних службовців.

Особлива увага в дисертаційному дослідженні приділяється систематизації типів конфліктів, аналізуються найпоширеніші види конфліктів у діяльності державних службовців. Особливу групу конфліктів являють собою конфлікти, що класифікуються за рівнем взаємодії та поділяються на „горизонтальні” (зачіпають взаємини рівних за своїм посадовим статусом опонентів) та „вертикальні” (зіткнення різних за посадою людей або груп).

У заключній частині першого розділу розглядається процес управління конфліктами як такий, що є однією із складових професійної діяльності державних службовців. Даний процес невід’ємно пов’язаний з процесом прийняття управлінських рішень у напруженій ситуації непорозумінь і складається з певних видів діяльності державного службовця.

Для успішного управління конфліктами в державних установах та організаціях необхідно, щоб дії щодо управління конфліктами органічно вписувалися в професійну діяльність державних службовців, стали її складовою і застосовувались у процесі прийняття управлінських рішень.

У другому розділі – “Методи і технології управління конфліктами як засіб підвищення ефективності управлінської діяльності державних службовців” – розглядається широкий спектр питань, пов’язаних з процесом управління конфліктами. Для глибшого розуміння природи конфліктів в управлінській діяльності державних службовців досліджується роль особистісних та ситуативних передумов виникнення конфліктів, що дозволить мінімізувати викривлення, які виникають під час сприйняття конфліктної ситуації, що, у свою чергу, сприятиме процесові адекватного управління конфліктами в діяльності посадових осіб органів державної влади.

Розгляд особистісних передумов конфліктної взаємодії державних службовців дозволяє усвідомити особливості кожної посадової особи в комплексі. Подібне комплексне сприйняття кожного конкретного учасника конфлікту дасть можливість попередити деякі непорозуміня, що можуть виникнути в управлінському спілкуванні, підвищить компетентність державного службовця в галузі соціальної взаємодії та міжособистісних стосунків.

Формуванню уявлень про ситуативні передумови конфліктної взаємодії в діяльності державних службовців сприяє розгляд факторів, що характеризують конкретну ситуацію конфлікту. Серед цих факторів можна виокремити такі: реакція на конкретну ситуацію; характер взаємодії, яка існує (існувала до цього) між конфліктуючими; умови, що характеризують навколишнє середовище ситуації конфлікту; специфіка діяльності певного посадовця; характер самої ситуації, що виникає під час взаємодії посадовців; інформація, яку подають учасники взаємодії під час здійснення управлінських функцій; психофізіологічний фактор, що характеризує стан особистості державного службовця на даний час; характер стосунків, які сформувались чи формуються на даний час у спілкуванні одного посадовця з іншим; досвід конкретної посадової особи тощо. Це не кінцевий перелік факторів, що характеризують конфліктну ситуацію. Даний перелік лише дає змогу змалювати розмаїття можливої оцінки конкретної конфліктної ситуацій, що виникає під час здійснення посадовцями управлінських функцій.

У даному розділі робиться наголос на тому, що в процесі розгляду управлінських конфліктів слід застосовувати загальну систему управління, якій притаманні такі фактори управління: мета управління, інформація про стан об’єкта та середовища, вплив на об’єкт, тобто власне управління, алгоритм управління. За подібною схемою можна здійснювати і сам процес управління конфліктом, визначаючи мету, яку необхідно досягнути в результаті конфлікту; аналізуючи актуальний стан структурних компонентів конфлікту (стан учасників, предмета і об’єкта, причин конфлікту, навколишнього середовища тощо); обираючи характер управлінського впливу та реалізуючи обрану технологію за певним алгоритмом. У даному контексті саме поняття „управління конфліктами” розуміється як свідомий, цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на динаміку конфлікту в інтересах розвитку тієї соціальної системи, якої даний конфлікт стосується.

Автор розглядає також принципи втручання в конфлікт, до яких належать принцип адекватності втручання, принцип ефективності, принцип „формування” культурних норм під час втручання самими суб’єктами конфлікту, принцип експериментування у конфлікті та принцип розвитку. Докладно аналізуються фактори, що допомагають чи утруднюють процес управління конфліктом.

Технології управління конфліктами необхідно розглядати у двох напрямах: по-перше, це управління латентними (прихованими) конфліктами і, по-друге, управління відкритими (реальними) конфліктами. Діяльність з управління латентними конфліктами передбачає їх діагностування та усвідомлення. Стосовно ж управління відкритими, реальними конфліктами в діяльності державних службовців можна виділити принаймні два напрями реалізації управлінських технологій: обхід відкритих конфліктів та фактичне розв’язання відкритих (реальних) конфліктів. Обхід відкритих конфліктів доцільно застосовувати у ситуаціях, коли успішне подолання конфлікту неможливе.

Фактичне розв’язання відкритих (реальних) конфліктів також може реалізовуватись у певних напрямах: поведінковому – передбачає здійснення раціональних кроків, що допомагатимуть контролювати конфліктну ситуацію; аналітичному, що ґрунтується на детальному аналізі структурних складових конфлікту, етапів перебігу конфлікту, стан навколишнього середовища тощо; організаційному – базується заснований на розгляді процесу управління конфліктом з позиції організації та підтримування конфліктної взаємодії в певному напрямі; ситуативному, що передбачає розв’язання та подолання конфліктів залежно від конкретної ситуації, яка складається під час міжособистісної взаємодії; діяльнісному, що передбачає реалізацію державним службовцем послідовної діяльності з прогнозування конфлікту; його попередження або стимулювання, регулювання конфлікту та його розв’язання.

Виокремлені напрями наочно змальовують різнобічні можливості у здійсненні практичних дій з управління конфліктом. Звичайно, зазначені напрями на практиці мають застосовуватися комплексно, в межах однієї процедури, адже вони виокремлюються лише штучно, з метою здійснення теоретичного аналізу дій з управління конфліктом.

Систематизуючи процес управління конфліктами в професійній діяльності посадових осіб державної служби, слід навести загальну модель-алгоритм управління конфліктом (рисунок), яка покликана конкретизувати окремі дії державного службовця під час управління конфліктами. Така модель також зорієнтує службовця щодо змісту, способів (методів) реалізації загальних практичних дій з управління конфліктом.