Управління кадровими ресурсами в умовах модернізації Державної митної служби України

Краткое содержание

У вступі обґрунтовується актуальність теми, визначаються мета, завдання, об’єкт, предмет, методи й наукова новизна дослідження, його практична значущість, наводиться характеристика використаних методів дослідження, дані про апробацію результатів, структуру дисертації.

У першому розділі – «Теоретико-методологічні основи дослідження  кадрових ресурсів митних органів України» – аналізується стан наукової розробки теми і джерельна база дослідження. Відзначається, що кадрове забезпечення будь-якої організації – це один з найважливіших аспектів теорії і практики управління. Це стосується й стану кадрового забезпечення державної служби загалом,  а також Державної митної служби України.

Аналіз досліджень з проблем функціонування митних органів України здіснюється переважно в трьох напрямках. По-перше, це роботи, в яких висвітлюються історичні аспекти формування митної справи в Україні, в яких головний акцент зроблений на історії торговельних відносин. Показано, що активізація наукових пошуків у цьому напрямку припадає на періоди, коли  Україна намагалася сформувати власну митну систему. Висвітлення зазначених питань можна знайти в роботах таких відомих українських істориків, як М. Грушевський, І. Гуржій та С. Рудницький. Вони розглядають елементи митної політики, зокрема протекціонизму, її вплив на соціально-економічне становище країни. М. Слабченко аналізує митну політику українських гетьманів, А. Потяєв та Н. Шапошніков – розвиток митного законодавства на початку 20-х років у СРСР. 

Ці традиції продовжуються й сучасними вченими. Заслуговують на увагу публікації Д. В. Архірейського, С. В. Гріха,  О. Т. Корнійчука, О. В. Морозова, П. В. Пашка, К. К. Сандровського, В. Б. Чорного.

Інший напрям досліджень пов’язаний з аналізом організаційно-правових механізмів формування митної справи в Україні.  Це роботи В. Б. Авер’янова, С. В. Ківалова, А. П. Павлова та ін. Але, на жаль, проблеми оптимізації управління митними органами, модернізації митної служби в Україні досліджені недостатньо. Роль митної служби в забезпеченні державних функцій висвітлюється в роботах І. В. Письменного. Але більшість дослідників визнає, що численні проблеми митного права в Україні ще не стали предметом глибоких теоретичних розробок.

Третій вектор наукових пошуків у сфері митної справи спрямований на аналіз економічних питань, пов’язаних з реалізацією митної політики держави. Це роботи І. Г. Бережнюка, П. В. Пашка,  Ю. П. Соловкова та ін.  Проблеми функціонування митних органів активно розглядаються російськими дослідниками С. Барамзіним, В. Кухаренком, Л. Лозбенком та ін.

Основною джерельною базою роботи стали нормативно-правові документи чинного законодавства в митній сфері, такі як Митний Кодекс, Дисциплінарний статут, Закони України, Укази Президента, Постанови Кабінета Міністрів України, які регулюють митну політику та митну справу. 

При цьому переважна більшість розробок обмежується галузевою спрямованістю, не розглядаючи митну систему в контексті трансформаціних процесів українського суспільства, реформування державної служби в Україні.    Ураховуючи практичну відсутність робіт, у яких би аналізувалися питання оптимізації кадрових ресурсів митних органів, структурної реорганізації, модернізації митної служби України взагалі та її кадрової складової зокрема, відзначається важливість теоретичних пошуків у цьому напрямку.

Автор доводить, що під час удосконалення системи Державної митної служби України дуже важливо враховувати стан об’єкта впливу – його кадрові ресурси, включаючи якісні та кількісні параметри, здібності й можливості оптимально здійснювати, спираючись на законодавство, покладені на службовців функції і повноваження, прогнозувати основні тенденції розвитку митної служби. Кадрові ресурси митної служби України являють собою показник наявних, у тому числі й поки не використовуваних, можливостей і здібностей працівників митної служби. Автор виходить з того положення, що професіоналізм кадрових ресурсів обумовлюється різноманітними організаційними, управлінськими, освітніми, правовими та іншими складовими комплексу складних кадрових відносин і зв’язків.

Незважаючи на те, що поняття «кадрові ресурси суспільства» набуло широкого вжитку як у науковій, так і в популярній літературі наприкінці 70-х рр., однак у разі спроби дати наукове визначення цьому поняттю виникає чимало труднощів. Зміст терміна, його структура в сучасній соціально-гуманітарній літературі розкриті ще недостатньо.

У роботі доведено, що поняття «кадрові ресурси» містить і наявні ресурси, і здатність до реалізації ресурсного комплексу, і соціально значущі умови, що роблять можливими ці реалізації і цільову спрямованість у кінцевому підсумку на здійснення внутрішньосистемних і позасистемних процесів. Як основні компоненти кадрових ресурсів мають бути визначені кадри, матеріально-технічне забезпечення, фінанси, інформація, культура організації, структурні форми, соціальні відносини, тип і конкретні механізми комунікацій. Загальний зміст кадрових ресурсів митної служби складають два компоненти: об’єктивний та суб’єктивний. Перший являє собою сукупність персоналу, залучених і не залучених з якихось причин у кадрові процеси осіб, що мають реальну можливість брати участь у ньому. Другий, у свою чергу, включає інтелектуальні та фізичні здібності працівників, колективів митних органів до використання ресурсів і реалізації митної політики.

У структурі кадрових ресурсів усіма дослідниками як найважливіший компонент визначається персонал організації. Крім цього, на погляд автора, у цю структуру входять такі компоненти: інформаційний (сукупність професійних знань, інформації), матеріально-технічний, технологічний, загальноекономічний і соціально-економічний (способи організації професійної діяльності системи, способи управління персоналом, витрати на реалізацію кадрової політики), ціннісний, результативний. Кадрові ресурси являють собою нерозривну єдність не тільки кількісної і якісної сторін, але й дійсного і можливого. Якщо міра дійсного в кадрових ресурсах даної системи виявляється в результаті порівняння досягнутого рівня ресурсів у даний момент із колишнім станом чи з рівнем їх стану в інших країнах, то міра можливого з’ясовується шляхом зіставлення наявного стану кадрових ресурсів з потребами розвитку країни в умовах економічного змагання з іншими країнами.

Автор відзначає, що важливим і необхідним аспектом «методологічного блоку» є розробка й обґрунтування системи оцінки професіоналізму державних службовців, уточнення понятійно-категоріального апарату оцінки. Рух від оцінки професіоналізму державних службовців до оцінки кадрового забезпечення митного регіону, а потім до технології оцінки якості персоналу – принципова методологічна схема даної роботи. Емпіричне підгрунтя роботи складають: спостереження, в тому числі включене, анкетне опитування, аналіз документів,  психологічна діагностика, порівняння тощо.

Інформація, отримана з різних джерел (офіційні документи ДМСУ, статистичні дані, періодична преса, відповіді респондентів і матеріали соціологічних опитувань), оброблена, а саме систематизована, класифікована й узагальнена у відповідних додатках до роботи.

Таким чином, оцінювання особового складу митних органів є одним з інструментів управлінської діяльності, елементом кадрового забезпечення управління і тому його варто розглянути в контексті цього поняття.

Виходячи з обмеженості праць, ми вправі розглядати оцінку кадрів і її зміст як окремий об’єкт дослідження кадрових ресурсів. На думку автора, оцінювання кадрів правомірно розглядати в концептуальному плані. Цілком ствердно можна говорити про стратегію, тактику, оперативне управління під час оцінювання професійної діяльності й особистості співробітників у будь-якій митній організації. До цілей стратегії під час оцінювання персоналу можна віднести: підвищення ефективності й результативності роботи організації;  підвищення рівня організації й гарантованості всіх технологічних митних процесів; виявлення співробітників, професійний потенціал яких ще не реалізований на досягнення успіху й користі всієї організації; створення системи оцінки потреб і спонукальних мотивів для розкриття й реалізації талановитості; створення системи мотивації активності співробітників митних органів; оцінка керівної команди і її ролі в діяльності всієї організації. Важливого значення в разі оцінювання персоналу, на думку автора, набувають її мета, цілі, закономірності, методи моделювання, що в комплексі дозволить максимально об’єктиво оцінити кадрові ресурси, їх відповідність як стратегічним, так і тактичним вимогам.

Запропонований автором підхід до побудови моделі оцінювання державного службовця передбачає створення моделей ідеального та реального  спеціаліста, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, визначення переліку необхідних знань для його ефективної діяль­ності в системі державної служби в пе­рехідний період. При цьому корекція системи знань має проводитися за допомогою провідних спеціалістів-практиків у відповідній сфері діяльності державної служби та вчених-теоретиків, які займаються даною проблемою, тобто за допо­могою експертів. Вагові коефіцієнти визначають значущість того чи іншого елемента системи знань для ефективної та результативної діяльності спеціаліста, модель якого розробляється; встановлюються значення показників необхідних особистісних характеристик, які можуть бути подані у вигляді показ­ників для діагностики відповідних співробітників, або через кіль­кість навчальних годин, необхідних для формування у відповідно­го спеціаліста необхідних знань, умінь, навичок, властивостей особистості. Складовими моделі спеціаліста є моделі діяльності, особистих якостей, аскриптивних характеристик. Необхідно відзначити, що побудова всіх запропонованих моделей оцінювання ефективності діяльності державного службовця, безумовно, буде сприяти підвищен­ню ефективності та результативності  функціонування державної служби як ціліс­ної системи.

У розділі розглядаються етапи формування та розвитку митних органів, відстежуються зміни кадрових ресурсів ДМСУ, аналізуються статистичні дані щодо кадрового складу митних органів та його змін за часи становлення української державності. На підставі аналізу доводиться, що розвиток митної інфраструктури здійснюється на підґрунті всебічного аналізу показників роботи кожного її елемента та з урахуванням суспільних потреб. Адже митна система не статична; це складова частина державної діяльності, яка динамічно розвивається та адекватно відображає нові реалії економічного й суспільно-політичного життя нашої держави, її зовнішньополітичні зв’язки, інтеграцію України в світове політичне та економічне співтовариство.

Другий розділ роботи – «Управління кадровими ресурсами митних органів» – присвячений аналізу основних технологій управління кадровими ресурсами митних органів – оцінюванню та атестації кадрів. Доведено, що необхідним елементом кадрової роботи є оцінювання кадрів, яка здійснюється з метою прийняття кадрових рішень, чіткого планування роботи з ними, покращення, удосконалення процесу управління. Головними критеріями оцінювання кадрів є: професіональне знання ділянки роботи; якість зробленого; прагнення до досягнення високих результатів; уміння й готовність приймати рішення; здатність працювати з іншими; комунікабельність; оволодіння професійною етикою; наявність політичної і правової культури.

Необхідність оцінювання якостей державних службовців виникає не тільки під час їх атестації, проведення службового розслідування, установлення невідповідності посаді, а  й у разі формування резерву кадрів, відбору кандидатів на вакантні посади, застосування засобів заохочення і стягнення тощо.

Діагностика професійної придатності державних службовців – це система виміру й оцінювання професійної компетентності, здатності та готовності державного службовця реалізувати повноваження та виконувати функції певної посади. Система діагностики включає в себе зміст, критерії, методи і форми вимірювання, аналізу й оцінки якостей та властивостей особи, процесів, засобів і результатів її діяльності. Ураховуючи нормативно-інструктивний соціальний характер державної служби, необхідно забезпечити актуально-діяльнісний, змістовний, а не формальний рівень діагностики професійної придатності державних службовців.

Критерії аналізу, оцінювання якостей та властивостей особи, процесу і результату діяльності того, хто діагностується, поділяються на якісні та кількісні (аналітична величина, що підраховується в балах, коефіцієнтах). Результати діяльності персоналу державної служби включають обов’язкові критерії послуг (правових, інформаційних, організаційно-структурних та ін.), соціально значущих цінностей (певного ідеалу, необхідного рівня життєдіяльності об’єкта управління і т.ін.), матеріальні та духовні результати діяльності. Основними методами діагностики, які використовуються в практиці служб управління персоналом, є: тестування (біографічне, соціологічне, психологічне, соціоісторичне); експеримент; спостереження; логічне, історичне, функціонально-структурне порівняння; аналіз документів; експертні оцінки тощо. Конкретність у вимірі, об’єктивність оцінювання персоналу забезпечується використанням ЕОМ, застосуванням тестів тощо.

Обов’язковою умовою правильного добору та раціональної розстановки кадрів державних службовців є знання того, що являє собою посада, яку має займати той чи інший працівник, які вимоги вона ставить до нього (якими конкретними особистісними якостями, професійними знаннями, уміннями, навичками і звичками він повинен володіти), якою мірою вони виявляються в нього. Зробити це дозволяє  професіографія, тобто технологія вивчення вимог, що ставляться професією до особистісних якостей, психологічних здібностей, психофізичних можливостей людини. Вона застосовується з метою розробки інформаційних, діагностичних, корекційних і формуючих методичних рекомендацій щодо забезпечення відповідності людини професійним вимогам. На основі такого аналізу розробляється професіограма, що являє собою перелік і опис загальнотрудових і спеціальних умінь і навичок, необхідних для успішного виконання професійної діяльності. Узагальнюючи вітчизняний та зарубіжний досвід щодо професійного відбору різних фахівців та враховуючи специфіку діяль­ності державних службовців, автор пропонує комплексну сис­тему оцінки їх професійної придатності до митної служби.

У розділі розглядається атестація державних службовців органів виконавчої влади як важлива складова частина системи відбору, висування та виховання кадрів. Доводиться, що атестація заслуговує більшої довіри, якщо вона подає і враховує позиції різних експертів і дозволяє зіставити думки різних сторін під час оцінювання атестованого. Автор пропонує багаторівневий (п’ятирівневий) варіант оцінювання, який  включає: оцінку «зверху»; «по горизонталі»; експертну оцінку; самооцінку; оцінку «знизу». Автор наводить технологію побудови атестаційної характеристики працівника митних органів та способи добору експертів для проведення атестації, що дозволить об’єктивізувати існуючу практику атестації працівників митних органів.

У третьому розділі роботи – «Методологічні підходи до проектування посадових обов’язків (положень) і інструкцій у системі митних органів» –доводиться, що розгляд проблеми оцінювання професійної діяльності можливий тільки в контексті з посадовою інструкцією. Здійснено аналіз методичних прийомів формування посадової інструкції. Автор вважає, що посадова інструкція фіксує конкретні обов’язки членів організації, підпорядковує дії й поводження кожного з них у загальному задуму. Кожен нижчий посадовий рівень містить вимоги вищої інстанції, ураховує нововведення, уточнює власні межі вимог. Це один з найважливіших принципів розробки й удосконалювання посадових інструкцій, що ставить за обов’язок управлінській системі реагувати й адаптуватися у зв’язку з новими зовнішніми й внутрішніми факторами впливу. Можна сказати, що процес формування посадової інструкції складається як би з двох взаємозалежних складових: з інформаційної діяльності, тобто забезпечення потрібною інформацією для прийняття адекватних рішень, та  командного забезпечення діяльності митних органів у формі  інформаційно-організаційної реакції на інформацію, що надійшла.

У розділі розглядаються прийоми, які дозволяють моделювати не тільки посаду, а й проектувати посадові інструкції, можливості посадової особи з реалізації своїх функцій – моделювання посадової інструкції методом  «кубу» та методом «трикутника», за допомогою яких переконливо простежується взаємозалежність посадового становища від повноти наданих йому прав, обсягу обов’язків і покладеної відповідальності, зафіксованих у посадовій інструкції.

Автор зазначає, що незважаючи на загальні вимоги до розробки і конструкції посадових інструкцій, вони не мають твердих параметрів. Цей документ творчий, і тому має суб’єктивний характер, його якість визначається кваліфікацією розроблювача. У разі бажання й наявності відповідної методики посадову інструкцію можна зробити документом, збалансованим за всіма позиціями. У такому випадку вона буде документом, вагомим за статусом та значущістю. Традиційно вважається, що обов’язковими елементами посадових інструкцій варто вважати тріаду: права, обов’язки і відповідальність. На думку автора, відповідальність як самостійний оцінний елемент доцільно не включати в посадову інструкцію. Замість відповідальності було б доцільніше ввести розділ, умовно названий «Ресурсне забезпечення», тобто створення необхідних матеріальних, фінансових, організаційних та інших умов для якісного виконання обов’язків. Буде достатньо, якщо в розділі «Загальні положення» сформулювати єдину позицію і роз’яснення, що за порушення, наприклад, митного законодавства посадова особа несе відповідальність відповідно до законів, а своїх обов’язків – у межах відомчих нормативно-правових актів. Стосовно митної служби  України система мір покарання і заохочення досить докладно і предметно описана в митних законах і Дисциплінарному Статуті митної служби України. Тому наголошується, що керівники організацій мають приділяти більше уваги виробленню юридично грамотних, чітких і зрозумілих обов’язків. Це, безсумнівно, підвищить авторитетність і значущість посадових інструкцій, зобов’яже виконавців інструкцій неформально ставитися до цього документа. Чітко сформульовані обов’язки будуть основою критеріїв для оцінки професійної, особистісної та іншої придатності до займаної посади.

Для проектування посадових інструкцій доцільно мати три види типових моделей, що відповідають поділу функцій у соціальному управлінні (модель керівника, модель фахівця, модель виконавця). Це будуть базові моделі, на основі яких можна конструювати різні модифікації. Дисертанту структура посадової інструкції бачиться такою: загальні положення, посадові обов’язки, права, ресурсне забезпечення (створення умов, необхідних для виконання покладених обов’язків).