ДІЯЛЬНІСТЬ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ ВЛАДИ З ПРОФЕСІЙНОГО ВДОСКОНАЛЕННЯ Й КАР’ЄРНОГО РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ (СВІТОВИЙ ДОСВІД І ЙОГО ЗАСТОСУВАННЯ В УКРАЇНІ)

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано вибір, актуальність, ступінь розробленості теми, вказано на її зв’язок з науково-дослідними роботами Національної академії державного управління при Президентові України; визначено мету, завдання, об’єкт, предмет, гіпотезу, методи дослідження, наукову новизну одержаних результатів, охарактеризовано їх практичне значення, впровадження, апробацію, особистий внесок здобувача та публікації за темою дисертації.

У першому розділі – “Проблема професійного розвитку персоналу державної служби: джерельний аналіз” – аналізуються теоретично-методо­ло­гічні засади та організаційно-практичні аспекти професійного розвитку державних службовців, емпірично-теоретичні і практично-методичні здобутки фахівців з досліджуваної проблеми, тлумачення понять та термінів. Показано, що проблема професійного вдосконалення й кар’єрного розвитку державних службовців є актуальною, багатоаспектною і комплексною, недостатньо нау­ково осмисленою.

Уточнено співвідношення понять “професія”, “професіоналізм”, “про­фесіо­налізація”, “професійний розвиток”, “професійне вдосконалення”, “кар’єра”, “кар’єрний розвиток”. З’ясовано багатовимірність професіоналізації, про­фесій­ного розвитку і похідних від них термінів, їх сутнісні характеристики. На цій підставі формулюються тенденції професіоналізації, професійного розвитку та відповідної діяльності щодо їх забезпечення виходячи з того, що ці процеси закономірно спрямовані на посилення кожної з їх принципових ознак.

Багатокомпонентність та складноструктурованість професіоналізації, професійного розвитку детермінують комплексність та організаційну склад­ність діяльності органів державної влади з професійного вдосконалення та кар’єр­ного розвитку державних службовців. Водночас будь-яка якісна визна­ченість, зокрема така, як “професія”, “професіоналізація”, “професійне вдоско­налення”, “кар’єра”, “кар’єрний розвиток” тощо, досягається шляхом системної органі­зації, інституціалізації, стандартизації, унормування. Подальше під­вищення функціо­нальної спроможності реалізується через удосконалення, модерні­зацію орга­нізаційної будови, системних компонентів, відповідних норм і правил.

Складність і багатоаспектність проблеми професійного вдосконалення та кар’єрного розвитку державних службовців, її актуальність для державного управління зумовлюють велику кількість відповідних досліджень і результатів, нормативно-правових актів у світі. Це, у свою чергу, висуває проблему формування вибірки адекватних інформаційних джерел з їх величезної кіль­кості, аби їх аналіз був валідним, реально відображав світовий досвід. Передовсім цим вимогам відповідають представницькі науково-комунікаційні заходи (форуми, конгреси, конференції) проблемного спрямування за статистично вагомою участю фахівців, а також аналітично-узагальнюючі мате­ріали (доповіді, звіти, огляди, рекомендації, комюніке тощо) з їх оперативним оприлюдненням.

Загалом у світі склалися різноманітні підходи, позиції, бачення, реальні практики в діяльності органів державної влади щодо професійного вдоско­налення та кар’єрного розвитку державних службовців, що зумовлені історичними національними традиціями, специфіками державного управління, його забезпечення персоналом, методами розкриття й нарощування професійного потенціалу людей, активізації людського фактора. Тому головним у дослідженні діяльності органів державної влади з розвитку кадрів стає не опис окремих практик, а виявлення серед розмаїття варіантів, моделей, форм саме інваріантних організаційних компонентів та структур, що в сукупності забезпечують системність, цілісність такої діяльності, а отже, її дієвість стосовно реалізації місії, досягнення цілей, виконання завдань. Крім того, важливо уточнити прийнятні форми цієї діяльності, інноваційні підходи до неї в Україні.

        Другий розділ – “Загальне і особливе в діяльності органів державної влади з професійного вдосконалення та кар’єрного розвитку персоналу в зарубіжних країнах” – присвячено розгляду та узагальненню досвіду країн світу, насамперед Північної Америки, Європи і Східної Азії, з питань професійного розвитку державних службовців. Світові здобутки взято за емпіричну основу подальшого їх наукового осмислення. Обґрунтована і вибрана адекватна система методів дослідження.

Для формування бази даних світового досвіду із розв’язання досліджуваної проблеми в дисертації здійснено групування (за змістом і частотою згадування) 1189 елементів діяльності органів державної влади з професійного вдосконалення та кар’єрного розвитку персоналу, емпірично виявлених у 130 літературних джерелах щодо 33 країн світу. Ідентифіковано сім груп елементів, які поділяються на 111 підгруп (кількість елементів у групах коливається від 12 до 428, у підгрупах – від 1 до 98). Частота оперування цими елементами дає уявлення як про увагу до них, так і про їх реальне значення та використання. На підставі їх аналізу й узагальнення, доповненого розглядом конкретних зразків досвіду, з використанням системного принципу необхідності і достатності виявлено типово-загальну цілісну організацію діяльності органів державної влади з професійного вдосконалення й кар’єрного розвитку персоналу, яка складається з восьми основних (базових) компонентів – чотирьох дискретно-послідовної та чотирьох неперервно-наскрізної дії. Компонентами дискретно-послідовної дії є “Залучення (І) (професійне визначення, призначення)”, “Функціонування (виконання, перебування на посаді)”, “Удосконалення (фаховий розвиток)” і “Залучення (ІІ) (кар’єрне просування, нове призначення)”; неперервно-наскрізної – “Місія, візія”, “Ціле­покладання, планування”, “Мотивація, стабілізація (утримання)”, “Моніторинг, оцінювання” (див. рисунок). Кожен із цих основних компонентів має субкомпонентний склад і субструктуру.

Світовий досвід свідчить, що критичну роль у професійному вдосконаленні й кар’єрному розвитку державних службовців у сучасних умовах глобальної та регіональної інтеграції, національної диференціації, прискорення суспільних змін відіграють загальнонаціональні системи професійного навчання державних службовців (приміром, термін “навчання” серед елементів діяльності в реальному досвіді згадується найчастіше і входить до найбільшої їх групи “Удосконалення”). Такі спеціальні системи професійного навчання мають бути функціонально спроможними в рівневому, галузевому, інституційному та неперервному аспектах для забезпечення різноманітних професійних потреб як державних службовців, так і органів державної влади, а також різних форм надання освітніх послуг. Відповідно до двох полярних типів залучення кадрів до державного управління (елітарний, або закритий, і загальнодоступний, або відкритий) національні освітні системи професійного навчання персоналу державної служби характеризуються тим чи іншим ступенем загальності-корпоративності, суспільної відкритості-закритості. За будь-якого типу згідно з вимогами сучасного компетентнісного підходу важливо, щоб професійне навчання та вдосконалення не тільки було сфокусовано на потребах організації, а й відповідало потребам персоналу, його прагненням та потенціалу самореалізації.