Міжпрофесійна мобільність фахівців у системі державної служби України (на прикладі офіцерів, звільнених у запас) : Межпрофессиональная мобильность специалистов в системе государственной службы Украины (на примере офицеров, уволенных в запас)

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, розглянуто її зв’язок з науковими програмами, визначено мету, завдання, об’єкт, предмет та методологічну основу дослідження, елементи наукової новизни, особистий внесок здобувача, практичну і теоретичну значимість дослідження, надано інформацію щодо апробації результатів дисертаційної роботи, її структури та кількості наукових публікацій.

У першому розділі – „Кадрові процеси в системі державної служби України як об’єкт наукового дослідження” – подано аналіз літератури за темою дисертації, визначено ступінь досліджуваності проблеми та її джерельну базу. З’ясовано, що питання міжпрофесійної мобільності фахівців у системі державної служби та пов’язані з ними явища є доволі дискусійними. Зокрема, проаналізовано сучасний стан і перспективи розвитку інституту державної служби в Україні; уточнено термінологічне визначення сутності понять „державна служба”, “кадрові процеси в системі державної служби”, “соціальна мобільність”, “професійна мобільність”, “міжпрофесійна мобільність” та ін.; вивчено феноменологію міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, у системі державної служби.

Державна служба характеризується з різних аспектів:

у процесуальному розглядається, по-перше, як професійна діяльність працівників державних органів щодо виконання покладених на них функцій; по-друге, як процес функціонування державних органів у межах їх компетенції; по-третє, як здійснення цілей, функцій та законів держави, тобто це об’єктивне суспільне явище, яке не можна розглядати лише як діяльність державних службовців і органів управління;

у структурному – як система органів держави, кожен з яких відповідно до предмета його компетенції може бути названий службою;

в організаційному – являє собою систему державних посад і посад за контрактом, які відрізняються статусом, повноваженнями, підпорядкованістю, кваліфікаційними вимогами тощо, причому державні посади об’єднуються в систему не лише ієрархічними схемами, а й схемами посадового просування;

в інституціональному – це правова, а також етична нормативна система, яка забезпечує реалізацію цілей, функцій, законів держави;

соціальний аспект державної служби є інтегруючим фактором відносно всіх попередніх. Об’єктивна природа державної служби, як соціального інституту, зумовлена зміною призначення нової держави громадянського типу, в якій державна служба – це суттєвий чинник консолідації суспільства. За результатами аналізу доводиться необхідність комплексних змін у системі державної служби.

Досвід провідних країн світу, які здійснюють реформи в системі державної служби, показує, що ці реформи, як правило, мали „гуманістичний зміст”, а не організаційний. Експертами OECD-PUMA PS Mode ization визнано, що незважаючи на те, що практичні результати в модернізаційних траєкторіях цих країн мали певний позитивний ефект, але вони не стали достатньою умовою для покращення управління. Не було враховано специфіку динамічних змін на ринку праці, стратегій соціально-економічного розвитку, демографічних змін, що відбуваються в останні десятиріччя,  наслідків процесу глобалізації і т. ін., що потребує не лише соціальної та професіональної мобільності фахівців, але й міжпрофесійної.

У контексті аналізу кадрових процесів, що відбуваються в системі державної служби України доводиться важливість високого рівня міжпрофесійної мобільності фахівців, які залучаються на державну службу. Феномен міжпрофесійної мобільності фахівців у системі державної служби аналізується автором з позиції існуючих у сучасній науці підходів щодо визначення сутності понять „соціальна мобільність” (Л. Бендикс, А. Кібанова, С. Липсет, Н. Ляшенко, С. Макєєв, П. Сорокін, А.Шатохін, та ін.), „професійна мобільність” (В. Воронкова, І. Дичківська, Є. Зеєр, Є. Іванченко, Н. Кожемякіна, Т. Осипов, Р. Ривкіна, Є. Сайтфутдінова, І. Шпекторенко та ін.), „трудова мобільність” (Л. Бочкарев, Б. Братусь, С. Дановский, В. Гимпельсон, B. Магун, Е. Литвинов, Н. Коваліско, В. Петров та ін.),  „міжпрофесійна мобільність” (Т. Кудрявцев, О. Симончук, Д. С’юпер, Дж. Холланд, В. Шегурова та ін.) і т. ін. Враховуючи те, що особистісні та соціальні компоненти завжди є основою буття людини, при визначені структури міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, були виділені такі головні елементи: особистісні – емоційно-вольова стійкість, пізнавальна активність, адаптивність, особистісні якості; соціальні, які були представлені групою найважливіших компетентностей і компетенцій – соціально-рольова, комунікативна, морально-етична,  нормативно-правова та ін.

У розділі описуються п’ять основних етапів міжпрофесійних переміщень офіцерів, звільнених у запас, у системі державної служби. Визнання офіцерами, звільненими у запас, необхідності професійних змін визначається як перший етап міжпрофесійних переміщень. У більшості з них на даному етапі виникають проблеми, що пов’язані з психологічною неготовністю не тільки до професійних, але й до будь-яких змін. На другому етапі – внесення змін до конструкту життєвих перспектив – проблеми пов’язані з неадекватною самооцінкою, що призводить не до конструктивних визначень життєвих перспектив, а перетворюється у мрію, або ілюзію. На третьому етапі – вибір стратегій, методів, форм оволодіння новою професією – проблемою стає низький рівень професійно-гомогенної компетентності офіцерів, звільнених у запас, а також сам процес навчання (відсутність гнучкого графіку навчання, невідповідність змісту навчання потребам тих, хто навчається, необізнаність з основними соціальними компетенціями і т. ін.). На четвертому етапі – нова професійна діяльність – у зв’язку із зміною професійно-рольової поведінки офіцерів, звільнених в запас, та внесенням змін до їх соціального статусу – адаптація стає найголовнішою проблемою. За результатами проведеного аналізу є підстави стверджувати, що офіцери, звільнені в запас, не завжди доходять до четвертого етапу міжпрофесійних переміщень. П’ятий етап, етап професіоналізації характеризується з позицій рівня сформованості нових компетенцій і компетентностей.

У другому розділі – „Методологія дослідження міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, у системі державної служби” – подано програму та методику експериментального дослідження, характеристику рівнів готовності офіцерів, звільнених у запас, до міжпрофесійної мобільності, а також специфіку їх працевлаштування і кар’єрного просування в органах державного управління.

Експериментальне дослідження проводилося в три етапи.  На першому – когнітивно-пошуковому – етапі проводилася робота щодо відбору методів та інструментарію дослідження відповідно до зазначених критеріїв і показників оцінювання рівня міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, у системі державної служби, зокрема, це стосувалося змістовного наповнення анкет і тестових завдань.

 На другому – організаційно-діяльнісному – етапі здійснювалася робота щодо підготовки, організації та проведення експериментальної перевірки рівня міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, яка проходила в період з жовтня 2006 по березень 2008 рр. Було використано інформацію про державних службовців, яка міститься в їх особовій картці, що має типову форму П-2ДС і зберігається у відділах кадрів, а також інформацію про офіцерів Збройних Сил України, звільнених у запас, у період з 1996 по 2006 рр., яка представлена в анкетах та опитувальнику. Також використано вторинну інформацію з теми дослідження, а саме: аналітичні звіти органів державного управління та Збройних Сил України, наукові звіти з НДР, нормативно-правові документи (Закони України та інших держав, Укази Президента України, Постанови КМУ, стандарти, нормативні таблиці та ін.), енциклопедії, довідники тощо.

На третьому – підсумковому – етапі експериментального дослідження обробка експериментальних даних проводилася за допомогою пакету прикладних програм SPSS з використанням факторного і кореляційного аналізу, математичних та статистичних методів обробки й аналізу даних, їх си­стематизації, шкалювання і т. ін. Додатково були застосовані методи моделювання, комплексного аналізу, верифікації (індукція, дедукція, графічні методи і т. ін.), що дало змогу перевірити отримані результати.

Науково доведено доцільність оцінювання рівня міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, за такими критеріями: загально  соціальні (універсальні) компетенції, професійно важливі якості, адаптивність, морально-ціннісні орієнтації. За результатами експерименту, високий рівень міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, виявлено у 24,5% респондентів, достатній – у 42%, середній – у 27,3%, низький – у 6,2%. Однак, незважаючи на вищеподані дані, майже половина (49,2%) офіцерів, звільнених у запас, до роботи в органах державної влади займали посади, котрі відповідають нижчому командному складу, а ще третина (33.3%) виконувала функції спеціалістів. До кадрового резерву зараховано найменше 27% проти 44,7% (середній показник) в інших групах державних службовців і виключно до 5-6 категорій. Також  встановлено, що 80,7%  офіцерів, звільнених у запас, працюють в державних органах влади віком до 60 років, з них 31,4% – не старше 50 років. Вони мають достатньо сил, амбіцій, життєвих  планів і бажання професійної самореалізації. Як правило, ці люди забезпечені житлом або мають таку перспективу. Практично всі респонденти з досліджуваної групи отримують пенсію, що робить їх певною мірою фінансово забезпеченими.

Специфічними особливостями міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, у системі державної служби є те, що вона, як правило, має активний характер; у значній кількості випадків це об’єктивно обумовлена горизонтальна мобільність. Отже, специфіка міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, полягає у збереженні й оптимальному використанню управлінського кадрового потенціалу нашого суспільства що безперервно відтворюється, накопичується у Збройних Силах шляхом його цілеспрямованого оновлення через систему перепідготовки і наступного працевлаштування в умовах здійснення сучасних реформ.

            У третьому розділі – „Акмеологічна модель підвищення рівня міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, у системі державної служби” – презентовано акмеологічну модель підвищення рівня міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, а саме:  представлено сучасні концепції досягнення „акме”, модульну структуру акмеограми фахівця галузі державного управління, а також акмеологічні тренінги розвитку особистісних якостей офіцерів, звільнених у запас, спрямованих на підвищення рівня їх міжпрофесійної мобільності в системі державної служби.

Під акмеологічною моделлю підвищення рівня міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, у системі державної служби ми розуміємо систему заходів спрямованих на соціально-психологічний та професійний супровід фахівця від етапу визнання ним необхідності професійних змін до етапу набуття професіоналізму в інший професії.

Акмеологічна модель спрямована на досягнення офіцерами, звільненими у запас, етапу професійного розвитку в новій професії – професіоналізму в системі державної служби.  На ефективність функціонування вищезазначеної моделі значно впливають такі чинники: об’єктивні (наскільки людина відповідає вимогам, які висуває служба в органах державної влади), суб’єктивні (наскільки професія відповідає вимогам людини, наскільки державний службовець задоволений своєю професією),  результативні (чи може державний службовець у своїй роботі досягти передбачених суспільством результатів) та процесуальні (чи використовує фахівець під час досягнення професійних результатів спадкоємні, соціально-послідовні засоби, прийоми, техніки, технології). Особливо слід зазначити роль нормативних чинників – чи засвоїла людина норми, правила, еталони професії та вміє відтворювати високі еталони професії на рівні майстерності; індивідуально-варіативних – чи прагне людина індивідуалізувати свою працю, самореалізувати в ній свої особисті потреби, виявити свою самобутність, сприяти саморозвитку засобами професії; прогностичні – чи має, або шукає фахівець перспективи професійного зростання, яка зона його найближчого розвитку. Також доводиться важливість професійної навченості (чи готовий фахівець до прийняття професійного досвіду колег, чи виявляє професійну відкритість) і креативності (чи прагне фахівець “вийти за межі своєї професії”, перетворити її в досвід, збагатити професію своїм особистим творчим внеском, знаходити оптимальний вихід з нестандартних ситуацій). Таким чином, акмеологічні технології спрямовуються на формування професіоналізму державних службовців, розвивають найвищі рівні когнітивної діяльності: аналіз, синтез, оцінювання.

Обґрунтовується  ефективність акмеологічних технологій навчання, що дозволяє, по-перше, виділяти офіцера, звільненого у запас, як об’єкт аналізу, (вивчення його особистісного досвіду, сформованості потреб і здібностей, ставлення до навчання тощо); по-друге, конструювати на цій основі системи навчальних цілей щодо розвитку їх потреб і здібностей засобами навчальних дисципліни; по-третє, розробки засобів, що дозволяють досягти цих цілей в умовах післядипломного навчання на основі порівняльного аналізу освітніх парадигм і ефективних акмеологічних технологій навчання.

Основними принципами підвищення рівня міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, є: пріоритет самостійного навчання, принцип спільної діяльності, принцип опори на досвід тих, хто навчається, індивідуалізація навчання, системність навчання, конкретність навчання, принцип актуалізації результатів навчання, принцип елективності навчання,  принцип розвитку освітніх потреб, принцип усвідомленості навчання.

Отже, запропонована акмеологічна модель підвищення рівня міжпрофесійної мобільності офіцерів, звільнених у запас, у системі державної служби є самостійною, науково обґрунтованою розробкою автора, яка пройшла практичну апробацію і може бути застосована в галузі державного управління, зокрема з метою модернізації та удосконаленні системи професійного навчання державних службовців, програм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, програм залучення, відбору та добору кадрів на державну службу і т. ін.