ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЦЕНТРАЛЬНИХ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ ЯК ФАКТОР СТАБІЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ : ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ЦЕНТРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ КАК ФАКТОР СТАБИЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ УКРАИНЫ

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність теми, визначено мету, завдання, об'єкт, предмет, гіпотезу і методи дослідження, оцінено ступінь розробки питань професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади як фактора стабілізації державної служби України, висвітлено наукову

6

новизну й практичне значення отриманих результатів, наведено дані щодо їх апробації.

У першому розділі – "Теоретико-методологічні засади професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України" – здійснено аналіз сучасної вітчизняної та зарубіжної наукової думки з питань професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади та стабільності як умови оптимального функціонування державної служби центральних органів виконавчої влади України.

Аналіз літератури дав змогу встановити, що багато аспектів професійного розвитку державних службовців висвітлено недостатньо. У зв’язку з цим аналізуються поняття "професіоналізм" та "професійна компетентність", порівнюються поняття "професія", "професіоналізм", "професійна культура".

Доведено, що професійний розвиток можна представити як ряд послідовних етапів, які можна уявити у вигляді спіралі. Водночас професійний розвиток часто набуває форму спрямованих соціальних процесів, включаючи прогрес. Одним із основних джерел прогресу є здатність людини до подальшого розвитку під впливом знань та освіти. Таким чином, однією з форм соціального процесу у кадровому складі державних службовців є їхній професійний розвиток.

Професійний розвиток державних службовців центральних органів виконавчої влади здійснюється у процесі діяльності. Він має свою динаміку, етапи, рівні. Можна виділити наступні рівні професійного розвитку: адекватність вимогам професії, творчість і майстерність.

На професійний розвиток впливають різні фактори. До об'єктивних факторів можна віднести: потреби суспільства у професіоналах; значимість (престиж) сфери, у якій зайнятий індивід; вимоги, що ставляться до нього. До суб'єктивних факторів професійного розвитку державного службовця належать: індивідуальні особливості, стан особи  та її спрямування, ієрархія мотивів, ціннісних орієнтацій, динаміка життєвих циклів людини.

Наголошується, що особливого значення набуває інтегруюча соціальна роль державних службовців, яка відображається в управлінському характері їхньої професійної діяльності. Зокрема, в процесі професіоналізації державної служби посилюється управлінський характер змісту праці державних службовців, збагачуються їхні професійні знання¸ вміння і навики¸ підвищуються претензії на більш високий правовий та соціальний статус і відповідне зростання винагород і привілеїв. Ці процеси ведуть до підвищення відносної самостійності державної служби в суспільному розподілі праці. Причому в процесі розгортання і вдосконалення професіоналізму персонал органів державної влади неминуче опановує нову професійну культуру, аналізу якої в цій роботі приділено увагу.

Проведений аналіз свідчить, що якісні показники стану професійного потенціалу мають бути значно розширені в частині особистісно-психологічних та духовно-моральних даних. Для конструктивної роботи державного службовця важлива наявність комплексу якісних ознак, оскільки відсутність одних знижує ефективність інших і роботу в цілому.

7

Аналіз понятійного апарату в дисертаційному дослідженні дає усі підстави стверджувати, що формування професійно підготовленого і такого, що динамічно

розвивається, апарату, а саме центральних органів виконавчої влади, вважається одним із головних факторів становлення та зміцнення державної служби в Україні.

Підкреслено, що професіоналізм державних службовців центральних органів виконавчої влади України є властивістю, обумовленою розвитком суспільства і держави та їх потребами. Це досконале знання своєї справи і найбільш конструктивне здійснення своєї службової діяльності.

Професійний розвиток державних службовців існує як вираження взаємодії службових потреб центральних органів виконавчої влади та інтересів, потреб, здібностей кожного службовця. У єдності навчання та практичної діяльності вбачається необхідна умова зростання професіоналізму державних службовців центральних органів виконавчої влади України.

Методологічні напрацювання Т.Парсонса, Г.Хакена, І.Пригожина та інших дозволили автору розглядати державну службу як відкриту систему, що обмінюється енергією й інформацією з громадянським інститутом та інститутами держави. Про це свідчить постійне оновлення складу службовців.

Вплив різних сил (як зовнішніх, так і внутрішніх) може викликати зміни в елементах системи державної служби. Якщо потужність впливу велика, то спрацьовують механізми адаптації, і система без різких наслідків поглинає зовнішні впливи. Якщо ж можливості адаптації вичерпані, система переходить до критичної точки, наслідком чого стає стан соціальної нестійкості, криза. Свідченням і підтвердженням цих положень є нещодавній процес чисельної ротації державних службовців, негативні наслідки якої ще й досі впливають на стабілізацію державної служби.

Стадії стійкості та нестійкості послідовно змінюють одна одну, тривалість яких різна, залежно від багатьох факторів. Це дозволяє вести мову про періоди виникнення даних стадій, про циклічність розвитку системи.

На наш погляд, простежується тенденція руху державної служби від відкритості у кризові періоди до відносної закритості (з характерним зростанням ентропії) в періоди деякої стабілізації суспільства.

Розгляд циклів у розвитку державної служби допомагає виділити періоди в станах стабільності і нестабільності: стійка рівновага (так звані "застійні роки", 1964–1982 рр.); динамічна рівновага (1982–1985 рр.); гранична рівновага (1985–1990 рр.); поріг стійкості (1991 р.); нерівномірний стан (1991–1993 рр.); кризові процеси (1993–2000 рр.); початок процесу стабілізації (орієнтовно 2000 р.).

Досліджено існуючі системи проходження державної служби: кар’єрна, посадова, професійна, партійна, асимільована, диференційована та патронатна. І це дозволило зробити висновок: одним із основних, фундаментальних центрів стабільності має стати процес стабілізації взаємовідносин державної служби як соціального інституту з громадянами, іншими соціальними інститутами держави та громадянського суспільства.

8

Отже стабільність державної служби потрібна насамперед як умова оптимального функціонування державної служби центральних органів виконавчої

влади, необхідних якостей розвитку соціальної системи, переходу до нового, більш високого рівня життєдіяльності українського суспільства і української держави.

Другий розділ – "Організація професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України" – містить аналіз нормативно-правового забезпечення та принципів професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України, стану та специфіки їхнього професіоналізму, професійної культури та системи їхньої освіти.

Проведений аналіз показав, що протягом останнього десятиріччя була напрацьована відповідна нормативно-правова база. Так, зокрема, Закон України "Про державну службу" закріпив принцип професіоналізму і компетентності як єдиного фундаментального принципу організації та функціонування державної служби. Встановлено, що реалізація цього принципу на державній службі в центральних органах виконавчої влади України забезпечується передусім системою професійного розвитку державних службовців. Саме з цією метою дисертант вивчав і узагальнював практику застосування законодавства України з цієї проблематики, розроблені пропозиції щодо внесення необхідних змін та доповнень до чинних нормативних актів.

В існуючій системі державної служби професійний розвиток тісно пов'язаний з просуванням по службі, оцінкою якості служби, рівнем грошового утримання, присвоєнням рангів тощо.

Безпосередньо державна служба – це творча праця, тому державний службовець має постійно підвищувати свій теоретичний рівень знань протягом усієї службової діяльності незалежно від посади, яку займає. Це і є однією з причин побудови підсистеми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

Дисертантом встановлено, що шляхи розвитку професіоналізму та компетентності державних службовців центральних органів виконавчої влади пролягають в площині безперервної професійної освіти, яка повинна бути гнучкою і мобільною.

Актуалізація проблеми професійної підготовки й перепідготовки кадрів державного управління стає нагальним завданням кадрової політики. Значення професійних знань і кваліфікації є об'єктивною властивістю кадрового потенціалу як найбільш важливого елемента суспільства. Рівень професійної кваліфікації й масштаби підготовки кадрів визначаються потребами й умовами ринкової економіки. Реформування системи безперервної освіти спрямоване на вирішення проблеми повного задоволення потреб зростаючого попиту на працівників розумової праці нового покоління.

Але практика показує, що в сучасній системі професійної освіти державних службовців України чимало прогалин.

9

Для їх усунення з боку держави потрібно реалізувати комплекс заходів правового, організаційного, фінансово-економічного та навчально-методичного характеру.

Встановлено, що головними причинами, які гальмують розвиток професіоналізму, є: протекціонізм, проведення реорганізації, недосконалість кар'єрного зростання, плинність кадрів і низька оплата ненормованої праці.

Підсумовуючи результати аналізу стану професійної самосвідомості адміністративних еліт і зіставляючи основні позиції зі статистичними даними й характеристиками, в дисертації зроблені висновки:

                                                                        за роки пострадянських реформ вдалося зберегти й стабілізувати в основному професійно підготовлених державних службовців і їх керівників. Протягом цього періоду здійснена переорієнтація державної служби на нові стандарти й методи управління, пройшла перепідготовку значна частина службовців і керівників. Здійснена культурно-освітня переорієнтація апарату держслужби з технократичної й ідеократичної парадигми керування на демократичну. Апарат і керівництво держслужби оновилися. Разом з тим значна частина найбільш активних, мобільних, ініціативних працівників перейшла зі сфери державного управління в економічну сферу, що, без сумніву, знизило професійно-управлінський потенціал держслужби;

                                     у процесі перебудови основ державної служби була реорганізована культурно-освітня й інституціональна бази професіоналізації держслужбовця.

З одного боку, розширилося число вищих навчальних закладів, що здійснюють підготовку й підвищення кваліфікації державних службовців, з іншого  – у цій системі проявилася характерна риса всієї системи української вищої освіти – її вкрай неоднорідна якість результатів професійної підготовки;

3) особистісна складова професіоналізму виявилася найменш розвиненою.

Норми, що вимагають введення конкурсної основи у відборі на службу, визначення професійного потенціалу не враховуються при професійному просуванні й не накопичуються в особистих справах. В оцінках професійності працівників і керівників переважає суб'єктивно-сертифікатний підхід (наявність дипломів, сертифікатів). Професійний потенціал не діагностується. Тому й при наукових дослідженнях цих проблем у їх основі на масовому рівні відсутні надійні задокументовані об'єктивні оцінки стану професіоналізму. Це необхідно враховувати при наступних кроках подальшої адміністративної реформи;

4) аналіз основних факторів, що обумовлюють ріст професіоналізму в системі держслужби й насамперед на її елітних щаблях, дозволив виділити чотири основні групи: особистісні, культурно-освітні, мотиваційні, інституційні. Розгляд механізмів їх дії показав, що нині найбільш необхідними є інституційні й культурно-освітні. Однак світова практика й вітчизняний досвід свідчать про те, що найважливішу роль відіграють особистісні й мотиваційні фактори.

Отже, професіоналізм по-різному розуміється залежно від методологічних установок, його переваг тієї або іншої соціально-філософської позиції, кола інтересів, предмета наукової дисципліни, вихідні положення якої впливають на сутність розуміння професіоналізму.

10

Професіоналізм – не готовий результат людської діяльності, його надбання  є складним і важким процесом формування, становлення і він містить у собі ряд фаз і етапів.

При розгляді системи освіти державних службовців центральних органів виконавчої влади України особливу увагу приділено їх тренінговій підготовці.

Універсальною метою тренінгу, на думку автора, в державній службі є досягнення прийняття службовцем образу своєї організації та її оточення, продукту, виробленого організацією, і самого себе, що займається управлінням саме в цій галузі. Характер тренінгу державного службовця продиктований насамперед актуальними станами організації у зовнішньому і внутрішньому середовищі. До конкретних причин, що спонукають до застосування тренінгу, особливо на професійній стадії підготовки службовця, належать організаційні кризи (конфлікти, реорганізації, злиття організацій тощо), втрата або придбання організацією монопольного становища, розширення сукупності вироблених продуктів або їх модифікації, зміни у політиці, організаційні нововведення. Залежно від конкретної причини, що спонукає організацію до такого втручання як тренінг, реалізуються різні види тренінгових програм.

У третьому розділі – "Сучасні форми професійного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади України" – досліджується кар’єра – сучасна форма професійного розвитку та соціально-психологічний тренінг державних службовців центральних органів виконавчої влади України.

Прогнозування кар’єрного розвитку державних службовців центральних органів виконавчої влади обов’язково передбачає визначення системи вимог до  їх особистостей.

Професійна управлінська діяльність має давню історію та глибокі традиції, що відображають специфічні вимоги до особи керівника та державного службовця.

Характеристики державної служби як професійної діяльності і її традиційна значимість сприяють уточненню та систематизації уявлень про те, яким має бути професіонал – державний службовець, працівник центральних органів виконавчої влади.

Тому визначним у цьому дисертаційному дослідженні є саме положення концепції психологічного забезпечення професійної діяльності, згідно з яким процес професіоналізації включає в себе вирішення органічно взаємопов'язаних, розподілених у часі психологічних проблем, що послідовно змінюють одна одну, а саме професійного самовизначення і відбору, а також професійної підготовки та підвищення кваліфікації.

Загальним для існуючих підходів до визначення нормативної моделі ефективного керівника чи державного службовця є намагання знайти закономірні відмінності ефективного управлінця від неефективного. Різниця між підходами визначається уявленнями про те, де потрібно шукати ці відмінності: у здібностях, рисах характеру, стилі керівництва та діяльності, особливостях мотиваційної сфери або у попередньому досвіді. У цій дисертаційній роботі розглянуто підходи вироблення вимог до ефективного професійного розвитку державного  

11

службовця  – функціональний, особистісний, ситуаційний, а також зроблено акцент на соціально-психологічний тренінг.

Основним моментом у функціональному підході для вироблення вимог до ефективного державного службовця є визначення його функцій. При цьому основою для виділення функцій, під якими розуміється сукупність однорідних завдань, вирішення яких необхідне для забезпечення нормальної життєдіяльності системи, виступає структура діяльності державного службовця. Що стосується керівників, то їхні функції можна поділити на технічні, загальні (визначення цілей і основні напрямки діяльності організації), спеціальні (планово-економічні, кадрові, технологічні). Як правило, розгорнуті переліки функцій не мають принципової різниці між собою. У більшості випадків функціональні характеристики діяльності державних службовців пов'язані з усвідомленням та формуванням місії організації, постановкою цілей і їх послідовною конкретизацією в завданнях, управлінням ресурсами, що необхідні для досягнення цілей, контролем процесів у зовнішньому і внутрішньому середовищі організацій.

Особистісний підхід базується на припущенні, що ефективна управлінська діяльність пов'язана з володінням державним службовцем деякими особистісними рисами, що можуть бути задані генетично. Цей підхід є найбільш розробленим і володіє значною кількістю емпіричних даних про зв'язок між тими чи іншими особистісними особливостями та ефективністю управління, керівництва і лідерства.

Ситуаційний підхід ставить жорсткі кордони для управлінців, орієнтованих на відтворення звичних зразків поведінки, схильних до алгоритмізації, діям за зразками. Ця обставина є головною цінністю ситуаційного підходу, що передбачає, по суті, більш реалістичний розгляд практичної діяльності управлінця.

Дослідження, виконані в рамках ситуаційного підходу, дозволили виділити додаткові фактори, що впливають на результати діяльності менеджера.

На відміну від традиційних методів навчання, соціально-психологічний тренінг спрямований насамперед на розвиток конкретної особистості, на формування її ефективних комунікативних навичок, освоєння їх міжособистісної взаємодії.

Найбільш істотним результатом тренінгу може стати розуміння учасниками власних психологічних особливостей і виникнення стійкої мотивації до саморозвитку та самоосвіти. При цьому методі навчання позиція провідного тренінг-викладача характеризується вираженою орієнтацією на особистості учасників групи, спрямованістю на підтримку й допомогу в їх розвитку. Між ним і членами групи, а також між самими учасниками виникають різноманітні особистісні значимі зв'язки.

Загальною метою соціально-психологічного тренінгу є підвищення компетентності в спілкуванні, що пов’язується з вирішенням групи завдань: набуття знань; формування навичок і вмінь ефективного спілкування; корекція, формування й розвиток установок, що визначають успішність спілкування;

12

розвиток здатності до адекватної оцінки себе, інших людей і їх взаємин; корекція й розвиток системи відносин особистості.

Тренінг формування команди, розроблений автором для підготовки управлінців вищої ланки, складається з двох основних модулів:

1. Лідерський тренінг, спрямований на усвідомлення й розвиток керівником наявних у нього ресурсів впливу на людей.

2. Власне тренінг формування команди, спрямований на створення спеціалізованих і ефективно працюючих груп, учасники яких орієнтовані на взаємопосилюючу взаємодію й готові до гнучкої реорганізації структури групи залежно від специфіки задач, які потрібно розв’язати.

Дисертантом розроблено методичні рекомендації тренінгового навчання державних службовців центральних органів виконавчої влади України, що використовувались у діяльності обласних державних адміністрацій і можуть застосовуватись у центральних та регіональних органах влади.