ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ У СФЕРІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ОЦІНЮВАННЯ : ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ

Краткое содержание

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертаційного дослідження; ступінь наукової розробки проблеми; вказується на зв’язок роботи з науковими темами, напрямами досліджень; визначаються мета, завдання, предмет, об’єкт, гіпотеза та методи дослідження; характеризуються наукова новизна одержаних результатів, їх наукова і практична значимість; вказується на особистий внесок здобувача у роботах, надрукованих у співавторстві; наводяться дані стосовно апробації результатів дослідження й публікацій за темою.

Перший розділ – “Оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як науково-теоретична проблема” – присвячено аналізу стану наукової дослідженості вітчизняними та зарубіжними вченими проблеми оцінювання людських ресурсів у сучасній системі управління людськими ресурсами у сфері державного управління.

У розділі зазначається, що на часі запровадження сучасного наукового підходу до процесу оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління для практичної реалізації завдань державного управління та державної служби. Аналіз спеціальної літератури з проблематики дисертації дав змогу встановити, що порівняно з її розробленістю в зарубіжній науковій літературі, у вітчизняних теоретичних напрацюваннях багато аспектів процесу оцінювання державних службовців висвітлено недостатньо, зокрема у сфері державного управління все ще відсутня сучасна концепція та теорія оцінювання людських ресурсів.

Саме тому, обґрунтувавши тезу про те, що вітчизняна сфера державного управління потребує теоретичної розробки і впровадження в практику оновлених інструментальних понять, зорієнтованих на подальше вдоско­налення оцінювання людських ресурсів за умови використання сучасної менеджеріальної моделі у вітчизняній сфері державного управління, автор запропонувала ввести у понятійний обіг сфери державного управління низку сучасних понять.

Наголошується на тому, що сучасний підхід до оцінювання людських ресурсів вимагає обов’язкового осмислення таких елементів: розуміння керівником як суб’єктом управління соціально-психологічної сутності оцінювальної процедури як управлінської діяльності; усвідомлення як оцінюваним, так і оцінювачем сучасної філософії оцінювання професійної діяльності; визначення взаємних очікувань обома учасниками оцінювальної взаємодії; використання результатів оцінювання для подальшого професійного розвитку не лише оцінюваного службовця, а й керівника-оцінювача; засто­сування обома учасниками оцінювального процесу елементів інтерактивної взаємодії.

Доведено, що підхід до оцінювання державних службовців як до основної кадрової технології системи управління людськими ресурсами спрямовується на досягнення таких цілей:

            визнання позитивних професійних рис оцінюваного службовця;

            адекватне кадрове реагування як на результати оцінювання, так і на сподівання самого державного службовця стосовно його професійного потенціалу, кар’єрного зростання, подальшого професійного навчання, мотивації досягнень;

            сприяння кращому управлінню професійною кар’єрою кожного службовця;

            виявлення та вирішення проблем, пов’язаних з розвитком організації як соціальної динамічної мікросистеми;

            оцінювання ефективності та дієвості поточної управлінської діяльності з метою визначення конкретних заходів щодо її вдосконалення;

            упередження управлінських проблем та їх вирішення;

            поліпшення якості функціонування всієї державної служби як ефективної системи надання якісних державних послуг громадянам України.

Обґрунтовується необхідність підходу до оцінювання людських ресурсів як до: систематичного процесу безперервного, послідовного професіонального вдосконалення, професійної освіти та особистісного розвитку кожного оцінюваного службовця, ретроспективно-перспективного процесу професійно-особистісного “розгортання” оцінюваного службовця крізь призму результатів діяльності за звітний період, безперервного процесу взаємодії та взаємовпливів двох неподільних соціально-особистісних складових, притаманних кожному державному службовцю: а) професійності-професіональності, проявами яких є ділова результативність та професійна продуктивність; б) реалізації творчого потенціалу і професійної успішності, що вимірюється за допомогою критерію персональної ефективності; складного і багатогранного процесу, орієнтованого на оцінюваного службовця.

Доведено, що процес оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, процедурою якого є оцінювальна співбесіда-зустріч керівника-оцінювача і оцінюваного державного службовця, має полівалентний характер, який наочно проілюстровано на рис. 1.

Виходячи з того, що оцінювальна співбесіда-зустріч, ґрунтуючись на результатах оцінювання попереднього етапу в кар’єрі державного службовця, має спрямовуватися на перспективу, даючи оцінюваному шанс для подальшого творчого особистісного розвитку та професійного зростання, здобувач запропонувала власну інтерпретацію нинішніх заключних щорічних оцінок, що мають стати сучасними інтегральними оцінками-характеристиками: “Високоефективний службовець”; “Ефективний службовець”; “Службовець, що професійно розвивається”; “Службовець, діяльність якого потребує значного поліпшення”; “Неефективний службовець”. При цьому обґрунтовано доцільність запровадження незадовільної оцінки, що викликана, по-перше, складністю цілей та завдань вітчизняної сфери державного управління у ХХІ ст.; по-друге, сучасними вимогами до державного службовця, які висуває перед ним державна служба як професійна діяльність.