УПРАВЛІНСЬКА ДІЯЛЬНІСТЬ КЕРІВНОГО СКЛАДУ СПЕЦІАЛІЗОВАНОГО ВИДУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ: ОРГАНІЗАЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ (за матеріалами Державної Прикордонної служби України) : УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ РУКОВОДЯЩЕГО СОСТАВА СПЕЦИАЛИЗИРОВАННОГО ВИДА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ОРГАНИЗАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ (по материалам Государственной Пограничной службы Украины)

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність проблеми дослідження, визначено об’єкт, предмет, мету, завдання, сформульовано гіпотезу, висвітлено наукову новизну, теоретичне та практичне значення роботи, наведено відомості про особистий внесок автора, апробацію дисертації та впровадження результатів у практику.

У першому розділі – “Теоретико-методологічні основи дослідження діяльності керівного складу у спеціалізованих видах державної служби” – розкрито зміст державної служби, систематизовано основні дослідницькі підходи до визначення сутності та специфіки управлінської діяльності в органах державної влади, проаналізовано особливості державної служби у сфері охорони державного кордону України.

На основі джерельного аналізу сформульовано розуміння державної служби як специфічного організаційно-правового та соціально-політичного інституту організації роботи особового складу всього державного апарату, який передбачає практичну й професійну участь службовців у здійсненні цілей і функцій держави через виконання обов’язків і повноважень на посаді в конкретному державному органі.

Зважаючи на відсутність законодавчого регулювання поділу державної служби на види, здійснено поділ державної служби відповідно до принципу розподілу влади й особливостей функціонування сфер державного управління. Відповідно до конституційного принципу поділу влади державну службу класифіковано на службу в органах представницької (законодавчої), виконавчої та судової влади. У роботі доведено, що такий поділ не охоплює всієї багатоманітності видів державної служби. Автор пропонує здійснити поділ державної служби на два види: цивільну (служба в цивільних державних органах) і спеціалізовану (військова служба, в тому числі в ДПС України).

Цивільна служба на відміну від спеціалізованої є загальнофункцірнальною, оскільки включає здійснення загальних, традиційних, «стандартних» для всіх сфер діяльності державно-службових функцій, які не мають галузевої специфіки, тоді як спеціалізована служба включає реалізацію спеціально встановлених у нормативно-правових актах повноважень службовців, котрі повинні мати чітко визначену галузеву компетенцію, що визначає практичну діяльність персоналу (наприклад, суддя, державний нотаріус, дипломат, митник тощо).

У розділі наголошується, що до спеціалізованої служби можна зарахувати державних службовців, які працюють чи служать у державних органах зі спеціальним статусом, мають спеціальні завдання і спеціальні чи специфічні повноваження. Цивільна служба й спеціалізована можуть включати в себе різні підвиди цих служб, які об’єктивно необхідні державі для реалізації спеціальних функцій та особливої внутрішньогалузевої компетенції.

Управлінську діяльність керівного складу спеціалізованої служби (військова, прикордонна, міліцейська тощо) визначають відповідні нормативно-правові акти, що встановлюють правовий статус цих видів державної служби. Відповідно до цього у роботі визначено принципову відмінність в управлінській діяльності державної служби взагалі та військової служби зокрема. При цьому державна служба розглядається як складова частина державного управління, адміністративна (апаратна) діяльність якої спрямована на забезпечення виконання повноважень державних органів, а військова служба – як професійна діяльність із захисту держави, її кордонів передусім від зовнішньої агресії. Це свідчить про те, що державна й військова служби є різними сферами професійної діяльності: їх фінансує держава, але вони мають хоча й однопорядкові, але різні цілі, тому їх не можна ототожнювати.

Першочерговими заходами, які повинні забезпечити подальше вдосконалення системи державної служби у спеціалізованій сфері її реалізації згідно із Стратегією реформування системи державної служби в Україні повинні бути: удосконалення правових засад державної служби та діяльності державних органів; удосконалення класифікації посад державних службовців; оптимізація управління державною службою; забезпечення конкурсності, об’єктивності, прозорості й гласності під час прийняття на державну службу та просування по службі; удосконалення адміністративної культури державних службовців, посилення суспільної довіри до них; посилення мотивації та стимулювання праці, заохочення державних службовців та їх соціальної захищеності; посилення відповідальності за неналежне виконання службових обов’язків та неналежну роботу щодо запобігання проявам корупції; професійне навчання державних службовців та кадрового резерву; наукове забезпечення реформування державної служби.

У контексті реалізації адміністративної реформи, особливу увагу слід приділити реформуванню системи управління воєнною сферою держави. Це зумовлено ще тим, що силові структури держави сьогодні перебувають на різних стадіях реформування і мають різну адміністративну підпорядкованість. У зв’язку з цим в теоретико-методологічному плані важливо визначити достатню сукупність фундаментальних понять, за допомогою яких можна пояснити особливості реалізації державою своїх функцій у Збройних силах України (ЗСУ), Державній прикордонній службі України (ДПСУ) та в інших спеціальних формуваннях.

У роботі вперше визначено особливості ДПСУ як спеціалізованого виду державної служби: це правоохоронний орган і військова структура водночас; державна службою особливого характеру, яка пов’язана із захистом державного кордону України; структура, що виконує правоохоронні функції з охорони кордону та контролю за його перетином; центральний орган виконавчої влади у справах охорони державного кордону (Адміністрація Держприкордонслужби України).

У своїй діяльності прикордонники виконують передусім правоохоронні функції з охорони кордону та контролю за його перетином. Центральним органом виконавчої влади у справах державного кордону є Адміністрація Держприкордонслужби України, якій належить здійснювати практику застосування законодавства з питань, що належить до компетенції ДПСУ, розробляти пропозиції щодо його вдосконалення та ін.

Необхідно зазначити, що прикордонна служба в Україні функціонує на військових засадах, тобто Державна прикордонна служба є правоохоронним органом і у той же час військовим формуванням держави, в питаннях військової служби вона керується законодавством із військових питань. Однак, відповідно до Закону України «Про державну службу» та інших нормативних актів із питань, що визначають межі державної служби, тобто у вузькому розумінні – як такої, що діє «у державних органах та їх апараті», потрібно вести мову про функціонування державної служби в Адміністрації державної прикордонної служби України та регіональних органах управління ДПС України.

В умовах подальшої розбудови Української держави, поступової її інтеграції у геополітичний простір важливого значення набуває питання функціонування такої системи охорони державного кордону, яка б повністю відповідала вимогам сьогодення щодо максимального забезпечення економічних інтересів людини й держави на кордоні.

На основі положень законодавства України можна зробити висновок про те, що військову службу у ній визначено як державну службу особливого характеру, яка полягає у професійній діяльності придатних до неї за станом здоров’я та віком громадян України щодо захисту державного кордону України. При цьому слід зауважити, що навіть з урахуванням того, що час проходження військової служби (незалежно від виду й місця) зараховується громадянам до стажу державної служби, було б неправильно ототожнювати цю державну (військову) службу особливого характеру з державною службою в державних органах та їх апараті, передбаченою законом України «Про державну службу». Це різні за змістом і формою діяльності поняття, у яких об’єднуючим критерієм є: державницька спрямованість такої служби задля забезпечення загальнодержавних інтересів; здійснення її за рахунок державних коштів; військова служба осіб, які обіймають посади в апараті відповідних військових формувань, спрямована на практичне виконання завдань та функцій держави, є державною службою спеціалізованого типу. Таким чином, уся військова служба у ДПСУ є державною службою особливого характеру, але не вся військова служба у Держприкордонслужбі України є звичайною державною службою, а лише та її частина, яку здійснюють посадові особи органів державного управління військ, наділені відповідними повноваженнями.

Для повного поширення державної служби на спеціалізовану сферу та підвищення відповідальності військовослужбовців за державну службу необхідно з призначенням військовослужбовців на відповідні посади в апарати управління запровадити присвоєння їм відповідних рангів державних службовців, прийняття присяги державного службовця, підписання відповідних попереджень про обмеження, подання декларацій тощо і включення посад цих посадових осіб (військовослужбовців, прикордонників, співробітників тощо) до реєстру посад державних службовців.

У другому розділі – “Специфіка управлінської діяльності у спеціалізованому виді державної служби: організаційно-психологічний аспект” – розкрито організаційно-психологічні засади управлінської діяльності керівного складу у спеціалізованій сфері державного управління Украйни; розроблено психолого-акмеологічний інструментарій реалізації управлінської діяльності керівного складу у спеціалізованих видах державної служби України; визначено критерії, показники та рівні оптимальної управлінської діяльності керівників.

Результати проведеного нами дослідження показують, що управлінську діяльність керівного складу у спеціалізованих видах державної служби можна оптимізувати на основі правильно вироблених вимог. Ці вимоги є обов’язковими для виконання, оскільки вони закріплені документально, а також відповідають змісту об’єктивної дійсності.

На основі аналізу практики діяльності керівного складу у спеціалізованому виді державної служби виділено найбільш суттєві умови і фактори, що визначають вимоги до керівного складу спеціалізованих видів державної служби, зокрема глобальні військово-політичні, внутрішньодержавні, умови та фактори, характерні для військового будівництва і реформування.

Сучасний стан управлінської діяльності керівного складу у спеціалізованих видах державної служби України вимагає вироблення і реалізації ефективних заходів щодо її психолого-акмеологічного супроводу і подальшої оптимізації. Це, у свою чергу, вимагає реалізації нових підходів, основу яких могли б скласти суб’єкт-суб’єктний і особистісно-діяльнісний, Ці підходи орієнтують керівний склад на оволодіння практикою управління, що базується на сучасній психолого-акмеологічній моделі управлінської діяльності, її алгоритмі й технології та дозволяє розкрити і задіяти творчий потенціал усіх суб’єктів військової праці для досягнення високих результатів.

У розділі розкрито акмеологічний інструментарій реалізації управлінської діяльності керівного складу у спеціалізованій сфері державної служби. Ключовими компонентами цього інструментарію є професіоналізм та компетентність. Реалізація інструментарію передбачає отримання результатів на трьох рівнях: індивідуальному (індивідуальні особливості, властивості, емоції, акцентуації, мотивація, характер, тип особистості державного управлінця у військовій сфері і його характер); інтегративно-особистісному (самосвідомість, самооцінки, цінності, спрямованість, професійно важливі якості); суб’єктно-діяльнісному (інтелектуальність, дієздатність, комунікабельність). Синтез цих рівнів дозволяє відтворити цілісний образ державного управлінця у військовій сфері та відповідну модель управлінської діяльності. Це у свою чергу дасть можливість визначити закономірності, механізми, умови і фактори її психолого-акмеологічного супроводу і, зокрема, удосконалення.

Відповідно до цього у роботі розроблено акмеограму, тобто критеріальну модель військового керівника, яка дозволяє виявити рівень оптимальної реалізації творчого потенціалу керівного складу в ДПСУ шляхом спрямування його на продуктивне вирішення управлінських завдань.

При розробці критеріїв оптимальності управлінської діяльності керівного складу спеціалізованих видів державної служби автором враховано традиційні вимоги, критерії, основні підходи до типізації показників і у цілому до класифікації критеріїв.

Усе це дозволило сформулювати критерії оптимальної управлінської діяльності військового керівника: а) інтегральний критерій, яким є відповідність результатів роботи вимогам до неї; б) часткові критерії, тобто професійна компетентність військового керівника як державного управлінця; ефективність управлінської діяльності; результативність праці.

В умовах функціонування ДПСУ інтегральний критерій дозволяє оцінювати всю організацію прикордонної служби, зокрема повсякденну діяльність, несення прикордонної служби, стан боєготовності і боєздатності. Основні показниками цього критерію є: результати несення прикордонної служби; результати підтримання правопорядку і військової дисципліни серед особового складу; морально-психологічний стан військовослужбовців; статутні взаємини; досконалість в особистісному розвитку військовослужбовців.

Потреби оптимізації управлінської діяльності військового керівника обумовлюють необхідність використання такого часткового критерію, як результативність військової праці. За його допомогою можна співставити стратегії досягнення загальних цілей військової служби у ДПСУ та визначити власні досягнення у військовій службі.

Відповідно до цього у роботі визначено основні показники військової праці керівного складу, які дозволяють оцінювати його особисті результати: духовно-моральна та загальна культура, висока стабільність особистих досягнень у військовій (прикордонній) службі, організованість, дисциплінованість і моральна чистота, досконалість володіння сучасними технологіями діяльності, спілкування й особистісного розвитку, працездатність, витривалість і фізична досконалість. Використання зазначених показників результативності військової праці дозволяє оцінити військового керівника з гуманістичних позицій, що принципово відрізняються від інших методик, сформованих у військовій практиці. Головна їх відмінність полягає у тому, що керівник у них розглядається не як об’єкт, а як суб’єкт (творча, активна, дієва, емоційна особистість) управлінської діяльності та військової праці.

Таким чином критерій військово-професійної компетентності фахівця дозволяє оцінювати кваліфікаційні можливості військового керівника як державного управлінця. Вони пов’язані з потребою відповідності якостей керівника комплексу розв’язуваних управлінських і загально-службових задач. З іншого боку, вони відбивають структуру його військово-професійного потенціалу і безпосередньо впливають на стан управлінської діяльності. У їхньому складі можна виділити об’єктивно необхідні знання, навички, вміння, психологічні особливості (якості), управлінські військово-професійні позиції, акмеологічні інваріанти. Усі вони визначені нами як основні показники кваліфікаційного критерію - військово-професійної компетентності військового керівника.

З урахуванням того, що управлінська діяльність керівного складу у спеціалізованій сфері державної служби має свою предметність та вмотивованість, у роботі визначено основні рівні мотивації: початковий (зовнішній), що включає загальносуспільні та вузькообистісні інтереси (державний патріотизм, посадові обов’язки, службова кар’єра та ін.); основний (внутрішній) рівень мотивації, що досягається тоді, коли потреба керівника „знаходить” себе у предметі, яким є сама управлінська діяльність і її результат - управлінський вплив (така ”опредмечена потреба” стає внутрішнім мотивом управлінської діяльності керівника) вищий (внутрішній) рівень мотивації, що відображає потребу керівника в самореалізації в управлінській діяльності через залучення творчого потенціалу.

На основі здійсненого автором експертного опитування керівного складу регіональних управлінь та адміністрації ДПСУ оцінено рівень комфортності умов управлінської діяльності, що дозволило отримати відповідні показники: надійний реальний соціально-правовий статус, адекватний покладеним обов’язкам і відповідальності; можливості для самоствердження, творчої самореалізації і перспективи служби; очікування і прогноз результатів управління та задоволення умовами служби у ДПСУ і безпосередньо управлінською діяльністю; стабільний матеріальний достаток і визнання результатів військової праці у суспільстві.

У третьому розділі – „Експериментальне дослідження процесу професіоналізації офіцерського складу при проходженні служби в Державній прикордонній службі України” – розкрито методологію формування вимог до функціонально-діяльнісної моделі керівного складу ДПСУ; визначено алгоритм і технологію оптимальної реалізації управлінських функцій посадовими особами ДПСУ; висвітлено психолого-організаційні принципи створення моделі розвитку керівного складу ДПСУ; розкрито основні результати дослідження розвитку професійної компетенції керівного складу ДПСУ.

Здійснене автором експериментальне дослідження проблеми професіоналізму офіцерського складу Державної прикордонної служби України дозволило виробити кількісні показники оцінки поточного стану професійної підготовленості офіцерів Державної прикордонної служби України на різних рівнях реалізації командно-управлінських функцій. Відповідно до цього визначено вектор станів професіоналізації офіцерів, розроблено критерії та кількісні показники вимірювання рівнів професіоналізму, здійснено експертизу оцінки значущості критеріїв професіоналізму, розроблено модель лінійного згортку узагальненого показника професіоналізму на основі загальноприйнятих критеріїв, розроблено методику (інструменти) кількісного оцінювання рівня професіоналізму на основі психофізіологічних даних управлінця.

У роботі концептуально розкрито зміст категорій “професіоналізм” та “процес професіоналізму” керівного складу у спеціалізованій сфері державного управління.

Для визначення структури професіоналізму військового керівника (модель професійного управлінця) використано результати дослідження особистості, що дозволяють усебічно врахувати психолого-акмеологічні аспекти в реалізації професіоналізму керівника. Їх вивчення дозволяє зробити висновки про те, що: професіоналом можна вважати людину, що опанувала норми професійної діяльності, професійного спілкування домагаючись професійної майстерності, дотримуючись професійної етики, керуючись професійними ціннісними орієнтаціями; розвиває і змінює свою особистість та індивідуальність засобами професії; прагне й уміє викликати інтерес суспільства до результатів своєї професійної діяльності, сприяє підвищенню ваги і престижу своєї професії у суспільстві, гнучко враховує нові запити суспільства до неї.

Процес формування основних якостей професіонала проходить ряд рівнів, етапів, ступенів. Це якісні зміни професіоналізму на окремих етапах, які можна вивчати, формувати і шліфувати у себе й в іншої людини, враховувати при атестації і т.д. Відповідно до цього визначено такі рівні, як: допрофесіоналізм, професіоналізм, суперпрофесіоналізм, непрофесіоналізм і післяпрофесіоналізм. Усередині рівнів можна виділити етапи, на кожному з яких розпочинається новий напрямок становлення професіонала. Ці етапи мають не обов’язкову хронологічну послідовність, адже кожен з них може тривати протягом усього життя людини паралельно з іншими етапами:

а)  етап адаптації ─ прилаштування людини до професії. Реально еталонна модель фахівця формується фрагментарно. Це означає, що задані ззовні норми професії (предметна професійна норма ─ вимоги до результату, способів праці; соціальна професійна норма ─ вимоги до способів спілкування в професії; психологічна професійна норма ─ необхідні психологічні якості) керівник освоює не цілком, адже він може служити тривалий час, так і не усвідомивши повною мірою, яких результатів суспільство очікує від його праці. Етап адаптації офіцера до професії включає: неповну, більш досконалу, повну адаптацію (остання може бути у тих випадках, де він не тільки чітко усвідомлює вимоги професії і суспільства, але і гнучко реагує на ці зміни, перебудовує свою діяльність у потрібному напрямку). Допомогу в адаптації керівного складу в ДПСУ до управлінської діяльності можуть надати відповідні фахівці, професійні психологи;

б)  професіоналізм ─ прилаштування керівного складу в ДПСУ до управлінської діяльності та до специфіки професії в цілому. Це дає підстави виділяти у процесі становлення професіонала етап самоактуалізації у професії. Військовий керівник з раціональним мисленням із самого початку своєї трудової діяльності й протягом всього життя шукає адекватні шляхи реалізації своїх можливостей у професії;

в)  етап гармонізації ─ урівноважування військового керівника з професією. Це відбувається, на наш погляд, при вільному володінні професією, коли він виконує свою роботу на рівні високих зразків, як майстер;

г) етап перетворення ─ засвоєння військовим керівником професійних надбань попередників та формування власного професійного досвіду (порушення рівноваги людини і професії виникає через прояви творчості).

Становлення керівника-професіонала завжди є індивідуальним процесом. Кожен крок просування до професіоналізму керівники здійснюють по-різному: по-різному пристосовуються до професії, неоднаково виражають себе в ній, різною мірою прагнуть і готові до професійної майстерності та творчості. Відповідно відрізняються поєднання професійно важливих якостей (мотиваційних спонукань, технік професійного мислення, видів здібностей), утворюються неповторні індивідуальні особистісні профілі.

У цілому в становленні військового керівника як професіонала виявляються суперечливі тенденції: між саморозвитком і самозбереженням (саморозвиток вимагає інтенсивно вкладати всі сили і прискорювати професійний ріст, а самозбереження ─ розраховувати сили на всю траєкторію життєвого шляху); між результатами і процесом праці; розбіжність між деякими предметними, соціальними еталонами, нормами праці та індивідуальними нормами і критеріями; нерівномірність становлення різних видів компетентності (спеціальної, соціальної, особистісної, індивідуальної); нерівномірність темпів розвитку в окремих керівників мотиваційної й операційної сфер управлінської діяльності; різна роль і ступінь виваженості процесів розвитку і компенсації у різних керівників, або в одного, але на різних етапах; нерівномірність освоєння окремих дій і цілісної структури управлінської діяльності; протиставлення у свідомості керівника прагнень до вузької спеціалізації і потреби дізнаватися щось про суміжні професії, опанувати близькими спеціальностями, бути універсалом; розбіжність проявів у того самого керівника психічних якостей у професійній і непрофесійній сфері; неоднакове ціннісне ставлення до себе у військовій праці та до цього виду праці у собі. Неврахування подібних суперечливих тенденцій у розвитку окремого військового керівника може звести до професійних криз, зупинок у розвитку та просуванні по кар’єрі.

У розділі обґрунтовано висновок про те, що необхідною умовою позиціонування професіоналізму є безпосереднє духовне наповнення професії військового керівника, що включає такі складові: розвиток професійної свідомості; самокорекція відповідно до вимог професії; реалізація високих зразків та стандартів професійної майстерності; збагачення професії військового керівника творчими можливостями набуття свого досвіду; залучення суспільства до результатів своєї праці. Ці елементи, у свою чергу, дозволили визначити основні критерії професіоналізму: об’єктивні критерії (наскільки офіцер відповідає вимогам військового керівника, йдеться про високу продуктивність праці, кількість і якість, надійність продукту праці, досягнення певного соціального статусу в професії, уміння); суб’єктивні критерії (вміння самостійно вирішувати різноманітні професійні завдання та ін.), йдеться про те наскільки професія відповідає вимогам військового керівника, його мотивам, схильностям, наскільки офіцер задоволений працею); результативні критерії (чи досягає військовий керівник бажаних сьогодні суспільством результатів у своїй праці); процесуальні критерії (чи використовує він при досягненні своїх результатів професійні знання, уміння, прийоми, техніки, технології, а також особисті психічні якості); нормативні критерії (чи засвоїв офіцер норми, правила, еталони професії і чи уміє відтворювати їх на рівні майстерності); індивідуально-варіативні критерії (чи прагне офіцер індивідуалізувати свою працю, самореалізовувати в ній свої особисті потреби, виявити в праці свою самобутність, розвивати себе засобами професії); критерії наявного рівня (чи досяг офіцер сьогодні досить високого рівня професіоналізму, найчастіше саме актуальний рівень професіоналізму оцінюється при атестації); прогностичні критерії (чи має і чи шукає офіцер перспективи свого професійного розвитку); критерії професійної навченості (чи готовий офіцер до сприйняття професійного досвіду інших, чи виявляє професійну відкритість); критерії соціальної активності й конкурентноздатності професії в суспільстві (чи вміє офіцер зацікавити суспільство результатами своєї праці); критерії якісні (глибина, системність знань, сформованість професійної діяльності військового керівника) й кількісні (бали в рейтингу, категорія та ін.).

З урахуванням результатів проведеного аналізу нами розроблена акмеограма військового керівника, у якій структуровані об’єктивні характеристики його управлінської діяльності (завдання, функції, результати) і суб’єктивні (знання, навички, уміння, психологічні особливості, військово-професійні позиції, акмеологічні інваріанти і протипоказання). Відповідність сукупності всіх якостей військового керівника вимогам професіограму визначає успішність його управлінської діяльності.

Бачення військовим керівником стратегії досягнення вершин професіоналізму і проходження логіки просування до них пропонує проходження ним ряду рубежів, кожний з який характеризується відповідними рівнями професіоналізму: оволодінні посадовими обов’язками; забезпечення професійної стабільності військового керівника у військовій сфері й безпосередньо в управлінській діяльності; досягненні військовим керівником рівня професійної майстерності; сходження на вищий рівень професійної компетентності - до творчої професійної діяльності. Досягнувши даного рівня професіоналізму, військовий керівник стає здатним як новатор творчо здійснювати управлінську діяльність. Практика показує, що чим вище професійна компетентність керівника, тим більше усвідомлено і цілеспрямовано він працює над самовираженням своєї індивідуальності.

Наведені рубежі відображають цілі й завдання управлінської діяльності військового керівника з урахуванням її ролі і місця у військовій праці. Вони виступають еталонами для оцінювання рівня його професійної компетентності. Запропонований підхід дозволяє відслідковувати еволюцію військового керівника як державного управлінця, виявляти її тенденції і надавати управлінській діяльності продуктивного характеру відповідно до інтересів прикордонної служби, потреб особистої стратегії і логіки досягнення.

Акмеологічна сутність алгоритму управлінської діяльності військового керівника виражається в його орієнтованості на реалізацію двоєдиного процесу ─ самореалізацію в управлінській діяльності та виконання цієї діяльності. Технологія при цьому покликана забезпечити оптимальність зазначеного процесу.

Алгоритм управлінської діяльності військового керівника є сукупністю вироблених і реалізованих вимог та правил, що висуваються до виконання ним прийомів, дій і функцій управління при вирішенні пізнавальних, прогностичних, конструктних, організаторських, комунікативних завдань і в особистісному розвитку.

Результати досліджень свідчать про те, що успішна управлінська діяльність керівного складу у спеціалізованих видах державної служби як процес складається з ряду самостійних технологій, насамперед аналітико-конструктивних, діяльнісно-регулятивних, комунікативних і оцінно-коригувальних, що забезпечують ефективний вплив на підлеглих з метою успішного вирішення завдань з охорони державного кордону України. Такі технології ─ це сукупність психолого-педагогічних методів, що дозволяють найбільш раціонально виконувати діяльність на усіх її етапах: від етапу цілепокладання до узагальнення результатів. Вони виражають стратегію, тактику і техніку залучення військовим керівником управлінського інструментарію відповідно до методологічних, психолого-педагогічних і організаційно-методичних установок.

У четвертому розділі – „Особливості психолого-акмеологічного забезпечення управлінської діяльності керівного складу у сфері охорони державного кордону” – розкрито зміст психолого-акмеологічного забезпечення діяльності персоналу регіональних управлінь та Адміністрації ДПСУ, проаналізовано особливості формування механізмів розвитку мотивації до ефективної реалізації управлінських функцій посадовими особами ДПСУ та напрями удосконалення їх управлінської культури; висвітлено шляхи вирішення конфліктів в управлінській діяльності.

Психолого-акмеологічне забезпечення державної служби і управлінської діяльності керівників у Збройних Силах України, інших військових формуваннях та правоохоронних органах України передбачає оптимізацію їх управлінської діяльності. На сьогодні для цього створено певні об’єктивні передумови, зокрема, організаційні, власне акмеологічні, психологічні та педагогічні.

Важливою умовою ефективності управлінської діяльності керівного складу у спеціалізованих видах державної служби є його психологічна підготовка, яка включає психокорекційну роботу в контексті військово-професійного спілкування з підлеглими. З урахуванням цього здійснено відповідне соціально-психологічне моделювання військово-професійної діяльності керівника у спеціалізованих видах державної служби, що включає: аналіз цілей, завдань, об’єктивно необхідних функцій і передумов продуктивного виконання конкретної військово-професійної діяльності відповідно до загальних інтересів військової (прикордонної) служби; розробку й апробацію прогностичної і нормативної моделей конкретної військово-професійної діяльності керівного складу, а також цілісної концепції оптимізації реальних сторін військового праці; підготовку обґрунтованих пропозицій щодо використання продуктивних алгоритму, технології і процедури конкретної діяльності, а також критеріїв, показників оцінки рівнів її виконання службовцями; здійснення системно-структурного аналізу іміджу, менталітету і стилю управлінської діяльності керівників у спеціалізованих видах державної служби.

У роботі описано методику здійснення експертного моніторингу професіоналізації керівників і розвитку їхнього творчого потенціалу. Зазначена методика передбачає: прогнозування військово-професійної діяльності керівників, оцінку їхньої компетентності та сприяння у виробленні стратегії продуктивного розвитку кожного суб’єкта військової праці; створення й використання інструментарію і методик розвитку творчого потенціалу та якостей керівників, необхідних для продуктивної військової праці; розробка соціально-психологічних основ підбору, розстановки і розвитку кадрів у спеціалізованих видах державної служби; виявлення загальних соціально-психологічних закономірностей розвитку професійної компетентності кадрів спеціалізованих видів державної служби.

Одиним із пріоритетних напрямів оптимізації управлінської діяльності керівного складу спеціалізованих видів державної служби є психолого-акмеологічне забезпечення, яке дозволяє більш ефективно вирішувати такі завдання, як створення умов продуктивного розвитку і творчої реалізації потенціалу керівників у військовій праці, розвиток професійної компетентності управлінського персоналу; їхня психологічна підтримка, оптимізація військової праці, діагностика, аналіз і прогноз проблем військової служби й інші. Суб’єктами психолого-акмеологічного забезпечення є психолого-акмеологічні служби. Завданням цих служб є: забезпечення умов особистісного розвитку кадрів військового управління; участь у професіоналізації керівників; формування акмеологічної культури керівників і сприяння їх творчому розвитку; сприяння у діагностиці, аналізі та прогнозуванні результатів управлінської діяльності; психологічна підтримка і реабілітація в екстремальних умовах.

Розроблена у роботі модель психолого-акмеологічного забезпечення дозволяє з урахуванням попереднього досвіду продуктивно вирішувати широке коло питань і організувати цей вид забезпечення за такими напрямками: соціально-психологічне моделювання військово-професіональної діяльності; експертний моніторинг професіоналізації керівників і розвиток їхнього творчого потенціалу; соціально-психологічне і психотехнологічне забезпечення організації системи психологічного забезпечення служби в спеціалізованих видах державної служби.

Соціально-психологічне моделювання військово-професійної діяльності керівника у спеціалізованих видах державної служби повинно передбачати:

аналіз цілей, завдань, об’єктивно необхідних функцій і передумов продуктивного виконання конкретної військово-професійної діяльності із урахуванням загальних інтересів військової (прикордонної) служби;

розробку й апробацію прогностичної і нормативної моделей конкретної військово-професійної діяльності керівного складу, а також цілісної концепції оптимізації реальних сторін військового праці (різних видів військово-професійної діяльності, повсякденних відносин, особистісного розвитку військових керівників і сукупних результатів усієї служби);

підготовку обґрунтованих пропозицій щодо використання продуктивних алгоритму, технології і процедури конкретної діяльності, а також критеріїв, показників оцінки рівнів її виконання службовцями;

здійснення системно-структурного аналізу іміджу, менталітету і стилю управлінської діяльності керівників у спеціалізованих видах державної служби, а також формулювання вимог до них з урахуванням інтересів військової служби і потенційних можливостей конкретного керівника.

Експертний моніторинг професіоналізації керівників і розвиток їхнього творчого потенціалу повинен передбачати:

розробку дослідницько-діагностичних і експертних процедур соціально-психологічного аналізу та прогнозування військово-професійної діяльності керівників, оцінку їхньої компетентності і сприяння у виробленні стратегії продуктивного розвитку кожного суб’єкта військової праці;

створення і використання інструментарію та методик розвитку творчого потенціалу і якостей керівників, необхідних для продуктивної військової праці;

розробку соціально-психологічних основ підбору, розстановки і розвитку кадрів у спеціалізованих видах державної служби, а також методики оцінки рівня військово-професійної компетентності відповідно до вироблених критеріїв і показників;

виявлення загальних соціально-психологічних закономірностей розвитку професійної компетентності кадрів спеціалізованих видів державної служби і врахування конкретних результатів їхньої професіоналізації, а також розробку науково-практичних рекомендацій соціально-психологічної діагностики й експертизи для керівництва.

У процесі дослідження виявлено, що діяльність військового керівника з професійного самовдосконалення спонукається певним складом мотивів і відповідним йому типом мотивації, зокрема: процесуальним типом мотивації, результативним типом мотивації, мотивацією винагороди, мотивацією уникнення невдачі.

У сучасних умовах реформування військових формувань та правоохоронних органів держави особистість військового керівника стає епіцентром практичного вирішення морально-ціннісних, соціально-економічних і суто військових проблем частини чи підрозділу. Значною мірою результативність і якість праці військового керівника залежить від професійної компетентності, вміння працювати з людьми, доцільної діяльності, готовності й спроможності вирішувати управлінські завдання на науковій основі. Визначено, що найголовнішою ознакою компетентного управлінця має бути високий рівень професійної культури, яка, у свою чергу, характеризує ступінь удосконалення в оволодінні певною системою пріоритетних цінностей.

З’ясовано, що у контексті діагностики рівнів формування професійної культури у майбутніх військових керівників важливою є проблема змісту професійної культури, уточнення показників і критеріїв її сформованості. Ураховуючи вимоги військової практики, автор окреслив психологічний зміст складових професійної культури майбутніх військових керівників: а) когнітивна складова, тобто рівень інтересу до професійної діяльності; ступінь обізнаності щодо механізмів функціонування прикордонної частини, підрозділу, особливостей діяльності тощо; особливості сприймання професійно важливої інформації (цілісність, критичність); б) емоційна складова, що визначається ставленням майбутніх військових керівників до професійної діяльності, особливостями реагування в ситуаціях професійної діяльності, в) оцінна складова професійної культури, що включає усвідомлення себе як професіонала, оцінку рівня своєї професійної підготовки.

Професійна культура майбутнього військового управлінця – це складне, багатоаспектне особистісне явище, яке включає такі взаємопов’язані та взаємообумовлені компоненти: мотиваційний – сукупність мотивів, адекватних цілям та завданням професійної діяльності; когнітивний – сутність знань, необхідних майбутнім офіцерам-прикордонникам; операційний – сукупність умінь та навичок оптимального вирішення управлінських завдань; особистісний – сукупність важливих для вияву професійної культури особистісних якостей.

Професійне зростання майбутнього військового керівника та його самовдосконалення є основою професійної культури і включає три основні взаємопов’язані компоненти: самопізнання, самоконтроль, саморегуляцію і саморозвиток. Ураховуючи це, автор визначив, що зміст акмеологічної культури військового керівника включає: духовно-моральну досконалість, управлінський менталітет, військово-професійну і безпосередньо управлінську компетентність, психолого-педагогічну підготовленість, суб’єктно орієнтовану активність.

Духовно-моральна досконалість керівника передбачає сформованість морально-ціннісної концепції з оволодіння кращими зразками і досвідом людської культури на рівні загальнолюдських, національних, військових та індивідуально-гуманістичних надбань. Такий процес можна розглядати як відтворюючий взаємообмін, а не споживання з боку керівника-автократа. Досягнення цієї мети можливе при активному залученні трьох видів технологій удосконалення керівника, зокрема освітніх (традиційних, тобто виховання і ретроспективно-репродуктивного навчання, а також інноваційно-навчаючої співтворчості), вузько інформаційних і саморозвитку. Саме ці технології забезпечують формування духовно-моральних цінностей керівника.

У п’ятому розділі – „Формування та розвиток ефективного стилю управлінської діяльності керівного складу ДПСУ” – розкрито відповідність індивідуально-психологічних якостей керівного складу загальній стратегії ДПСУ; проаналізовано особливості навчально-методичної роботи з персоналом регіональних управлінь та Адміністрації ДПСУ; індивідуальні особливості стилю управління керівника і шляхи його вдосконалення.

У межах цього дослідження виявлено, що успішність управлінської діяльності керівного складу пов’язана з індивідуально-психологічними якостями і рисами її членів та включає: орієнтацію на успіх; сильний позитивний вплив на інших, який виражається в енергійності, ентузіазмі та цілеспрямованості керівника; незалежність керівника; здатність адаптуватися; здатність керівника організувати роботу своїх підлеглих і свою власну, вміння будувати доброзичливі відносини з членами колективу; взаєморозуміння й бажання організувати свою команду як колектив, що працює на єдиний результат.

На етапі розв’язання певних конфліктних ситуацій в управлінській практиці керівний склад охарактеризовано через відповідні рівні, ці рівні мають такі організаційно-психологічні складові: 1. Висока асертивність і висока кооперативність, які сприяють виникненню реакції спільної діяльності (керівник, який має такі риси, встановлює партнерські відносини для того, щоб реалізувати свої цілі). 2. Висока асертивність й низька кооперативність сприяють виникненню ситуації суперництва. 3. Низька асертивність і висока кооперативність сприяють виникненню реакції акомодації (реконструкція власних поглядів на основі прагнення до спільної діяльності). 4. Низька асертивність і низька кооперативність сприяють виникненню реакції відходу. Людина, яка має такі риси, виходить з конфлікту, її не цікавлять ні докази ласної правоти, ні аналіз думки партнера. 5. Середня асертивність і середня кооперативність сприяють виникненню компромісних реакцій, (особистість може відмовитися від частини своїх інтересів на користь іншої людини).

У процесі організації і особливо на початку діяльності, керівники повинні мати організаторські здібності, що можуть виявлятися у: психологічній вибірковості (умінні виділяти особистісні та найбільш важливі психологічні якості у підлеглих); здатності заражати підлеглих своєю суспільною енергетикою, активізувати їх; умінні бачити недоліки у своїх вчинках і проявах, розвивати самокритичність і адекватне критичне ставлення до інших; вимогливості без яскраво вираженої емоційності як до підлеглих, так і до себе залежно від сформованої ситуації й умов, тобто мати емоційну стриманість.

В управлінні є два види навчання: традиційне та інноваційне. Навчання традиційне передбачає засвоєння фіксованих поглядів, методів і дотримання правил, спрямованих на те, щоб вміти знаходити вихід з однотипних ситуацій. Традиційне навчання було й залишається незамінним для підтримки функціонування і збереження стабільності будь-якого суспільства.

Розуміння управлінцем сутності стилю управлінської діяльності, внутрішніх і зовнішніх факторів, а також урахування сучасної практики управління дозволяють йому опанувати найбільш прийнятною багатомірно-функціональною моделлю стилю керівництва. Вибір такої моделі доцільно здійснювати, керуючись системою показників, що складають критерій оптимального стилю управлінської діяльності. Основними з них є:

1.  Показники структурно-функціонально-управлінської оптимальності. Вони дозволяють керівникові вибрати і задіяти найбільш ефективну концепцію, стратегію, тактику й техніку управлінської діяльності.

2.  Психологічні показники. За їх допомогою можна врахувати індивідуальні психологічні особливості управлінця як керівника-професіонала, як цілісної самобутньої індивідуальності.

3.  Процесуальні показники. За їх допомогою можна виявити і використовувати найбільш раціональні прийоми, способи, процедури управління.

4.  Показники результативності. Вони відображають соціокультурні, діяльнісно-регулятивні та комунікативні результати управлінської діяльності, що стали можливими завдяки реалізації певного стилю керівництва.

Доведено, що при аналізі особливостей індивідуального стилю управлінської діяльності керівників різних рівнів спеціалізованого виду державної служби доцільно враховувати основні складові психолого-акмеологічної моделі стилю управлінської діяльності. Структура, зміст і особливості такої моделі стилю визначаються дією внутрішніх і зовнішніх факторів, які є головними детермінантами стилю управлінської діяльності військового керівника. Такими детермінантами є ієрархічно пов’язані індивідуально-психологічні особливості керівника, складовими яких є: морфофункціональні особливості та спрямованість, сукупність загальних і спеціальних здібностей, вираженість емоційно-вольових якостей і мотивації, сформованість психологічних компонентів професіоналізму, рівень тривожності та психічної напруженості, рефлексивність і релаксація. Усі вони у сукупності відіграють роль внутрішньої детермінанти стилю управлінської діяльності.

Роль зовнішньої детермінанти стилю виконує спеціалізована служба в ДПСУ. У її складі можна виділити насамперед: включеність у посадові зв’язки в системах людина-людина, людина-знакова система, людина-озброєння і техніка, людина-природа. Крім того, на формування стилю управлінської діяльності військових керівників впливають різні відносини – загальносоціальні, службово-функціональні, міжособистісні й побутові. Складові зовнішньої детермінанти поряд із внутрішніми визначають сутність, зміст і характер вияву стилю їх управлінської діяльності. Розуміння і використання усіх детермінант дозволяє цілеспрямовано формувати стиль їх управлінської діяльності.

Результати вивчення особливостей стилю управлінської діяльності військових керівників дозволили визначити основні риси, що відповідають різним її моделям і підтвердити висновок про те, що стиль їх управлінської діяльності формується під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів.

У шостому розділі – „Удосконалення управлінської діяльності керівного складу в сфері охорони державного кордону” – розглянуто технологію управління персоналом та вдосконалення кадрової роботи у ДПС України; розкрито особливості удосконалення управління спеціалізованою державною службою в умовах розвитку демократичного суспільства; визначено актуальні питання самовдосконалення управлінських кадрів спеціалізованої державної служби.

З врахуванням особливостей сучасної кадрової політики визначено основні завдання в кадровій політиці ДПСУ:

1.  Підбір керівного складу (добір кандидатів на вакантну посаду) з урахуванням їх відповідності всім головним вимогам конкретної посади та цілям ДПСУ.

2.  Захист ДПСУ від осіб, потенційно спроможних заподіяти шкоду справі захисту державного кордону, іміджу ДПСУ незалежно від того, свідомо чи ні вони можуть це зробити.

Щодо підбору співробітників, необхідно зазначити, що цей процес потрібно здійснювати з числа претендентів на основі їх оцінки. При цьому необхідно використовувати спеціальні методики, які враховують систему ділових і особистісних характеристик та охоплюють основні групи якостей. Показники їх оцінки науковці умовно поділяють на декілька груп: результативність праці, професійна поведінка, особистісні якості.

Важливо також зазначити, що сучасне комплектування ДПСУ кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє кадрової політики не можливі без чіткого кадрового планування. При плануванні роботи з кадрами слід передбачати: заходи щодо реалізації вимог законів України, актів Президента та Кабінету Міністрів України, рішень колегії (військових рад), наказів, розпоряджень командування та інших керівних документів з кадрових питань; планування комплектування кадрами, зокрема передбачення заходів щодо добору, прийому, розстановки кадрів (усіх категорій) для задоволення перспективних потреб у кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел; планування добору та розстановки кадрів та проведення заходів щодо поліпшення якісного складу персоналу; вдосконалення професійно-кваліфікаційних вимог номенклатурних посад та розроблення професіограм, розвиток кар’єри, службово-професійного просування; планування роботи з керівною ланкою, резервом висунення та з молодими офіцерами; планування заходів щодо збереження життя та здоров’я персоналу, зміцнення правопорядку і дисципліни; планування витрат на персонал; заходи контролю за станом роботи з кадрами та інше.

Вирішальними принципами сучасної системи роботи з кадрами у ДПСУ мають бути: наступність, оновлення, підвищення професіоналізму посадових осіб усіх ланок, зокрема від органів охорони державного кордону до адміністрації державної прикордонної служби. Реалізація цих важливих принципів щодо оновлення і підвищення дієздатності управлінського корпусу ДПСУ вимагає індивідуального підходу до підбору, розстановки, оцінки діяльності посадових осіб органів управління охорони кордону.

У роботі проаналізовано модель ефективного менеджера у військовій сфері. Основну увагу при цьому приділено процесу самовдосконалення, що передбачає розвиток здатності цілеспрямованого формування власних рис за допомогою використання щоденних ситуацій для тренувань і розвитку вмінь, навичок, здібностей і компетенції керівника без допомоги фахівців.

До найважливіших умінь керівників у спеціалізованій сфері ми зараховуємо: розумові здібності, творчий підхід до справи, дипломатичність і тактовність, уміння виразно і дохідливо говорити, гарну орієнтацію у проблемах групи, організованість, здатність переконувати, уміння пристосовуватися у суспільстві. Зазначений набір якостей, умінь і навичок показує певні практичні цінності для більш глибокого дослідження управлінських якостей.

З урахуванням зазначених характеристик умінь керівників нами створено систему вимог: а) самоспостереження, – спостереження та збір інформації про власну неповторну поведінку, проведене до початку роботи над собою; б) самовизначення цілей – вибір цілей для власної діяльності, пов’язаної з роботою; в) інспірування (спонукання) випадковості, здатність удосконалювати чи змінювати ситуації у професійно-управлінському середовищі для того, щоб створити умови для успішних особистісних виявів; г) апробування – проведення інтелектуальних тренінгів управлінської діяльності (з метою вироблення впевненості) перед безпосереднім виконанням відповідальної роботи; д) самозаохочення – забезпечення собі особистісно цінних нагород за виконання запрограмованих дій чи виявів; є) самокритика – визначення самому собі міри покарання за непорядну поведінку, неправильне виконання завдання.

У щоденній діяльності керівника кінцевим результатом його рутинної праці є результативність. Вона залежить від особистості керівника, його оточення, команди, що складається з компетентних „особистісних ресурсів”. Подібні дії можна було б назвати діяльнісним підходом.

Кадрову політику потрібно формувати за вже встановленими організаційними принципами державної кадрової доктрини: підбір кадрів за діловими, професійними і моральними якостями на засадах комплексної і об’єктивної їх оцінки; рівність і відкритість усіх прийнятих на посаду за умови наявності відповідних професійних знань і кваліфікації; вирішення всіх кадрових питань демократично і гласно, забезпечення оновлення кадрів, дотримання законності та нормативних вимог у кадрових питаннях.

Результати нашого дослідження свідчать про те, що організаційну діяльність усіх управлінських ланок з керівництва прикордонною службою умовно можна поділити на такі основні складові: робота командування (командирів, начальників) з організації охорони державного кордону; робота командування (командирів, начальників) з керівництва прикордонною службою.

Організаційна робота командування (командирів, начальників) повинна бути послідовною, а саме: планування роботи управлінської структури, організація внутрішньої роботи в органі управління; організація виконання запланованих заходів, доведення планів роботи до відома підпорядкованих органів і виконавців; здійснення контролю та надання допомоги підпорядкованим управлінським структурам і підрозділам охорони кордону на місцях; видання наказів та інших управлінських нормативних документів, оцінка стану справ, підведення підсумків, підготовка звітних документів.

Як свідчить практика, для планування роботи управлінської структури та організації внутрішньої роботи в органі управління необхідно проводити збір та узагальнення даних обстановки, приймати управлінське рішення, визначати завдання підпорядкованим управлінським структурам. Ключову роль у цьому процесі відіграє військовий управлінець.