ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ НА ЗАСАДАХ САМОТРЕНІНГУ

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, її значущість, сформульовано мету, завдання та гіпотезу дослідження, визначені його об’єкт і предмет, наведено характеристику використаних методів дослідження, розкрито наукову новизну отриманих результатів та їх практичне значення, подано інформацію про апробацію і впровадження результатів роботи, відомості про публікації за темою дисертації, зазначено структуру дисертації та її обсяг.

У першому розділі – “Теоретико-методологічний аналіз професійного розвитку державних службовців” – здійснено обґрунтування дефініцій ключових понять дослідження, розглянуто методологічні особливості теми дисертації, проаналізовано структуру, форми та методико-технологічну базу активізації професійного розвитку службовців.

На підґрунті огляду вітчизняних та зарубіжних наукових джерел проведено аналіз поняття “професійний розвиток державних службовців”, у якому сполучення термінів є не простим механічним поєднанням слів, а синтезом, органічним сплавом змісту, що створює нову систему в державному управлінні. Обґрунтуванню понятійно-категоріального апарату дисертаційного дослідження  допомогли   праці   вітчизняних   та   зарубіжних   науковців О.О. Деркача, С.Д. Дубенко, В.І. Лугового, О.Ю. Оболенського, В.М. Олуйка, Є.В. Охотського, А.П. Рачинського, О.І. Турчинова, С.М. Шекшні та ін.

Осмислення сутності основних понять, низки синонімічних замінників термінів, пов’язаних з темою роботи, та допоміжних категорій, таких як “професіоналізм”, “компетенція”, “кар’єра”, докладно досліджених у роботах В.К. Білолипецького, Д.І. Дзвінчука, В.Г. Ігнатова, Н.Р. Нижник, О.В. Понедєлкова, В.О. Полякова, інших науковців, дозволило автору інтегрувати напрацьоване та сформулювати власне бачення професійного розвитку державних службовців як елементу процесу планування, організації та реалізації кар’єри державних службовців, що готує їх до виконання нових практичних функцій, обіймання нових посад, розв’язання нових завдань шляхом розвитку нових професійних компетенцій. Складається професійний розвиток із фахового особистого зростання кожного державного службовця і являє собою набуття або вдосконалення працівником нових професійних знань, умінь, навичок, компетенцій, які він або використовує, або буде використовувати у своїй професійній діяльності.

Визначення поняття “професійний самотренінг” дано дисертантом на основі  аналізу базового терміна “тренінг”, розглянутого в наукових роботах Р. Баклі та Д. Кейпла, Ю.М. Ємельянова, С.І. Макшанова, О.П. Ситникова, та введено до наукового обігу як “навчальна технологія самостійного відпрацьовування необхідних у роботі професійних навичок і вмінь за пропонованими спеціальними методиками та планами з метою кваліфікаційного й особистісного зростання”. Наголошено, що це новий напрям у професійному навчанні службовців й ефективний спосіб, завдяки якому вони справді в змозі змінитись і більше відповідати тому образу професіонала, досягти якого прагнуть.

Окрім того встановлено, що вивчення професійного розвитку державних службовців як багатоаспектного процесу вимагає застосування методологічних підходів, що поєднують різні адекватні методи. Найбільш використовуваним серед усіх виявився системний підхід, який дозволив зорієнтувати дослідження на розкриття цілісності професійного розвитку, розробку його структурно-компонентної моделі, виявлення зв’язків між складовими і формами процесу та зведення їх в єдину теоретичну картину. У подальшому за допомогою цього підходу було обґрунтовано роль робочих місць службовців у забезпеченні безперервного професійного розвитку, проаналізовано існуючі методи та технології активізації цього процесу, розглянуто шляхи раціоналізації управління професійним саморозвитком. Важливим у роботі став соціологічний підхід, використаний для дослідження існуючого стану професіоналізації кадрів та аналізу проблем її забезпечення в органах державної влади, в якому, у свою чергу, були задіяні методи опитування, анкетування, статистичні методи обробки та аналізу даних.

У розділі запропоновано власний погляд щодо ефективної структури професійного розвитку персоналу органів державної влади, який передбачає в ній такі компоненти, як професійно-кваліфікаційний, професійно-посадовий, професійно-інноваційний розвиток і професійний саморозвиток. Перші дві складові докладно обґрунтовані та класично визначені в теорії державної служби. Введення автором двох наступних являє собою необхідну умову сьогоднішнього державного управління: передостання складова пов’язана з інноваційними процесами в країні і полягає в доборі, розстановці та навчанні кадрів з інноваційним мисленням; остання складова є базисною умовою безперервного професійного розвитку в цілому і визначається як комплексний процес, коли службовець бере на себе відповідальність, сам обирає засоби досягнень особистих цілей у професійній діяльності, і це стає основою для його посадового, кваліфікаційного та інноваційного розвитку.

Аналіз теоретичної бази управління персоналом, наукових та правових джерел з теми дисертації дозволив виділити такі форми професійного розвитку: підбір і добір кандидатів на державну службу, розстановка та професійна адаптація службовців у колективі, безперервне професійне навчання кадрів, планування й управління розвитком кар’єри державних службовців, атестація, планування та підготовка резерву кадрів, виявлення й розвиток молодих співробітників з лідерським та інноваційним потенціалом. На їх основі розроблено та проаналізовано модель безперервного професійного розвитку державних службовців та схему співвідношення зв’язків складових професійного розвитку кадрів з наведеними його формами, що дало можливість наглядно побачити базову роль професійного саморозвитку в означеному процесі.

Змістовний аналіз форм професійного розвитку персоналу та відповідних до кожної з них методів і технологій дозволив виділити серед них ті, що справді здатні активізувати професійний розвиток державних службовців. Детальний розгляд академічних методів та класичних технологій виявив на теоретичному рівні необхідність використання методичних інновацій для забезпечення безперервності названого процесу, що дало підстави автору запропонувати ідею професійного самотренінгу, яка допоможе зробити професійний розвиток кадрів в органах державної влади дійсно постійним.

Таким чином, проведений аналіз засад професійного розвитку державних службовців дозволяє наголосити, що цільові орієнтири дисертаційної роботи збігаються із пріоритетними напрямками розвитку галузі науки “Державне управління” в частині обґрунтування технологій державно-управлінського менеджменту та методів підвищення кваліфікації державних службовців.

У другому розділі – “Професіоналізація кадрів органів державної влади на робочих місцях” – досліджено стан та проблеми професійного розвитку державних службовців, системно розглянуто робочі місця та їх роль у забезпеченні ефективної професіоналізації кадрів, запропоновано шляхи раціоналізації системи управління професійним саморозвитком на цих місцях.

Проведене дисертантом соціологічне дослідження шляхом репрезентативного опитування керівників та службовців органів державної влади міста Запоріжжя та області дозволило отримати уявлення про реальний стан та проблеми професійного розвитку кадрів на місцях на основі результатів аналізу їх суб’єктивно-особистісних оцінок.

Стан досліджувався через такі показники:

-     ступінь необхідності професійного розвитку, що обумовлюється характером, умовами роботи та вимогами проходження державної служби;

-     суб’єктивне відображення службовцями цієї необхідності (ступінь умотивованості, усвідомлення свого професійного розвитку як потреби тощо);

-     умови та ресурси забезпечення професійного розвитку державних службовців: організаційні, інформаційні, матеріальні, ресурс часу.

Результати соціологічного дослідження, викладені автором у статтях, підтвердили програмні робочі гіпотези та дозволили зробити ряд висновків:

– існуюче професійно-службове середовище щодо персонального забезпечення професійного розвитку службовців не відповідає необхідному рівню для належного вирішення ними актуальних професійних питань: близько 60% респондентів постійно потребують нових знань, що пов’язано зі специфікою роботи, проте рівень необхідного ресурсного забезпечення для набуття професійних навичок та вмінь на місцях залишається вкрай незадовільним. Особливо складні умови та недостатні ресурси спостерігаються у службовців у перші роки роботи на посадах VI-VII категорії;

– простежується негативна тенденція впливу існуючих умов забезпечення професіоналізації кадрів на поки що достатній потенціал бажання у працівників займатися своїм професійним розвитком: майже 65% опитаних вважають за необхідне підвищувати своє професійне зростання, 83% – умотивовані в прагненні стати дійсно професіоналом, утім тільки близько половини респондентів відповіли, що службові переміщення сьогодні реально враховують професійний рівень претендентів на посаду, а вагома частина учасників опитування має значною мірою скептичний погляд на процедури атестації, конкурсу на посаду та на перспективи поліпшення умов для свого професійного розвитку;

– переважна більшість фахівців згодні займатися власним професійним зростанням безпосередньо на місцях: понад 40% респондентів охоче скористалися б спеціальними методиками самотренування необхідних професійних навичок та вмінь з використанням ресурсів робочого місця, до них приєднуються 53% тих, хто взагалі не відкидає такої можливості. Абсолютна більшість опитаних службовців підтримує вирішення названої проблеми в напряму професійного саморозвитку за умови надання методичної, організаційної, інформаційної допомоги та виділення для цього нормативного часу.

Застосований у дослідженні системний підхід до розгляду поняття “робоче місце державного службовця” дає уявлення про можливості використання його ресурсів для забезпечення безперервного професійного розвитку кадрів.

Дисертантом розроблено та проаналізовано модель професійного розвитку персоналу з використанням ресурсів робочого місця, яка складається з циклу послідовних процесів та операцій, а саме:

-     обстеження стану справ на робочому місці;

-     діагностування рівня професійної компетентності службовця;

-     формування потреб професійного розвитку (у разі невідповідності діагностованого рівня нормі);

-     визначення цілей програми розвитку та критеріїв оцінки ефективності результату;

-     розробка змісту програми залежно від необхідної форми й ефективних, фінансово вигідних методів чи технологій;

-     набуття необхідного рівня професійної компетентності;

-     перевірка ефективності результатів професійного розвитку щодо виконання службовцями покладених функцій, повноважень, відповідальності;

-     контрольне обстеження стану справ на робочому місці, як відповідного нормі чи проблемного, та формування, у разі необхідності, подальшого професійного розвитку службовця.

Дослідження реального стану умов на робочих місцях службовців дозволяє зробити висновки про істотні проблеми в їх організаційно-методичному, матеріально-технічному, інформаційно-комунікаційному забезпеченні та потенційні професійні проблеми в подальшому для службовців і органів влади, якщо це ігнорувати.

Одним з перших кроків на шляху вирішення виокремлених проблем, на думку автора, стає виділення функції управління професійним саморозвитком державних службовців як самостійної функції управління персоналом, що логічно здійснюється двома суб’єктами – самим службовцем та певними підрозділами органів державної влади. Для фахівця мова йде про специфічне управління (суб’єкт і об’єкт поєднані в одній особі) як самостійне доформування або переформування професійної діяльності, оволодіння новими способами вирішення професійних проблем і прийомами професійного мислення. Для установи – це організаційна допомога у зменшенні або ліквідації розривів між необхідним якісним рівнем професійного розвитку службовців та існуючим самоусвідомлюваним ними рівнем професійної компетенції, бажань, мотивів, устремлінь.

У розділі комплексно розглянуто систему, механізм і процес управління професійним саморозвитком. У межах аналізу мотиваційної сфери службовця, для розуміння запуску механізмів професійного саморозвитку, автором надана схема співвідношення законодавчо створених умов для задоволення ієрархії потреб державних службовців за теоріями А.Маслоу та К.Альдерфера, яка підтверджує думку вчених про те, що потреби зростання, самоактуалізації як процесу професійного саморозвитку службовця, постійного його внутрішнього руху щодо предмету своєї діяльності беруть початок на нижчих рівнях спонукальної ієрархії.

Це підводить дисертанта до висновків про необхідність у подальшому:

– постійного моніторингу стану професійного розвитку державних службовців та рівня його ресурсного забезпечення на робочих місцях, показники яких пропонується зробити індикаторами державної кадрової політики;

– відстеження змін у мотиваційній сфері державних службовців для реального управління їх професійним саморозвитком заради поєднання на взаємовигідній основі власних інтересів фахівців з інтересами державної установи, організації.

У третьому розділі – “Застосування самотренінгів у професійному розвитку персоналу” – обґрунтовано актуальність тренінгового підходу до професіоналізації кадрів органів державної влади, запропоновано техніку його реалізації в їх професійному саморозвитку, яку покладено в основу методичних рекомендацій щодо організації та проведення самотренінгів державних службовців з використанням ресурсів робочих місць.

Дисертант, аналізуючи соціологічні дані, наукові джерела, зарубіжний досвід застосування “тренінг-методу” у владних структурах розвинутих країн, робить висновок, що існуюча на сьогодні система підвищення кваліфікації державних кадрів може дати їм глибокі спеціальні знання, але вона принципово неспроможна трансформувати ці знання в практичні професійні вміння та соціальні навички, необхідні для досягнення європейського рівня якісних державних послуг – таку можливість дає тренінговий підхід до професійного навчання персоналу, який на державній службі в Україні поки що непоширений. Цей підхід дозволяє за короткий час цілеспрямовано формувати конкретні професійні вміння і основні навички управлінської та службової поведінки, які можуть бути перенесені в реальну професійну діяльність, розвивати й удосконалювати набутий професійний досвід, здійснювати постійний контроль за ефективністю результату і його оперативну корекцію.

У розділі розглянуто відмінності та подібність тренінгів з навчанням та освітою, особливості їх застосування в разі використання ресурсів робочого місця, різновиди конкретних професійних тренінгів. Уперше запропонована та розвинута ідея професійного самотренінгу для державних службовців, що базується на андрагогічних засадах і принципах, поданих в авторській інтерпретації, та емпірично підтверджується результатами соціологічного опитування: більше 94% державних службовців орієнтовані або в цілому прихильно ставляться до самотренінгу з використанням ресурсів робочого місця. Крім того визначено, що з 26 необхідних фахівцю конкретних видів навичок та вмінь тільки за шістьма позиціями (аналітичні навички) віддано перевагу аудиторному навчанню, що стосується інших двадцяти (уміння працювати з документами, персоналом, організаційні, технічні навички тощо), то кожен другий опитаний хотів би набувати їх та відпрацьовувати самостійно, з використанням ресурсів робочого місця.

Для розширення межі застосування професійних самотренінгів дисертантом запропоновано використання відеозасобів. Це дозволило вийти на новітній активний метод професійного саморозвитку державних службовців – самостійний відеотренінг з використанням ресурсів робочого місця. Він являє собою технологію самостійного виконання спеціальних практичних завдань для набуття або вдосконалення соціальних навичок і поведінки із застосуванням відеозворотного зв’язку та професійної рефлексії дій та станів. Практична цінність методу полягає в застосуванні його в разі виявлення розривів між комплексами необхідних фахівцю професійних компетенцій та змістовними характеристиками його службових особистісних ресурсів. Це робить професійний розвиток кадрів в органах державної влади реально безперервним.

У дисертаційному дослідженні для розробки та апробації самостійного відеотренінгу вибрано комунікативні професійні якості, які в діяльності службовців є стрижневими і виконують найважливішу функцію встановлення та підтримки всіх видів відносин із зовнішнім професійним, соціальним та діловим середовищем. У цьому контексті самостійний відеотренінг визначається як метод самостійного набуття або вдосконалення фахівцем необхідних на службі професійних навичок та вмінь соціальної чи міжособистісної взаємодії з невідкладним відеозворотним зв’язком.

Автором розглянуто подібність рамкових умов самотренінгової форми навчання до дистанційної – однієї з найбільш перспективних з погляду реалізації безперервного професійного розвитку службовців, що припускає використання її загальних підходів до методичних розробок самотренінгів. Наголошено, що методичні та дидактичні матеріали забезпечення курсів дистанційного навчання, де ставиться завдання набуття та використання професійних умінь і навичок, за умови відповідної доробки в паперовому варіанті, можуть використовуватися у самотренінгах як посібники.

У додатку до дисертації подано модульну програму самостійного відеотренінгу з розвитку комунікативної компетенції державних службовців. Вона є основою для створення методичного посібника, зміст якого передбачає розкриття організаційної технології проведення самостійного відеотренінгу, інструктивний план тренувань, рефлексивну модель перегляду навчальних та реальних сюжетів тренінгу, коментар щодо етичних меж застосування відео.

Організація професійних самотренінгів, на думку автора, має стати одним з основних компонентів раціоналізації професійного саморозвитку державних службовців, сприяти підвищенню якості державних кадрів та вдосконаленню їх діяльності. Для цього запропоновано проект методичних рекомендацій щодо організації самотренінгу, які повинні ввійти до переліку документів, що допоможуть системно узгодити питання організації професійного саморозвитку державних службовців і керівників із правовим, фінансовим, матеріально-технічним забезпеченням усіх форм професійного розвитку персоналу органів державної влади взагалі.

Структура методичних рекомендацій включає:

– загальну частину, де формулюються мета документа, правові підстави, основні поняття, схеми системного узгодження процедур самотренінгів з відповідними кадровими структурами та керівними особами, схема контрольних функцій;

– розділ організаційно-методичного забезпечення, в якому окреслюються розподіл відповідальності та повноважень наукових, навчальних і державних установ щодо розробки програм професійних самотренінгів, централізованої науково-методичної допомоги в їх організації й проведенні; форми та варіанти інформаційно-комунікаційного їх забезпечення; технологія організації самотренінгів, що складається з підготовчого етапу, організаційно-методичного супроводження та прикінцево-організаційної процедури;

– розділ забезпечення особливих умов організації самостійного відеотренінгу, який містить опис місця, ресурсів та технічного обладнання для проведення занять; інструкції щодо ефективного використання відеоапаратури, відеозаписів у ході та після закінчення тренінгу; етичні правила щодо застосування відеозйомки в реальних умовах.

Процедури організації самотренінгу державних службовців з використанням ресурсів робочого місця мають постійно вдосконалюватися, тому повинні підлягати періодичному перегляду.

Подані в цьому розділі теоретичні й емпіричні результати досліджень дозволяють дійти висновку, що тренінговий підхід до професіоналізації кадрів органів державної влади в частині самотренінгів вимагає подальшої розробки теоретико-методологічних, дидактичних і методичних основ, системних програм цілісного супроводу професійного саморозвитку службовців.