Науково-теоретичні основи діяльності центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій в україні

Краткое содержание

У вступі обґрунтовано вибір, актуальність і ступінь розробленості теми, вказується на її зв'язок з науково-дослідними роботами Національної академії державного управління при Президентові України; визначено мету, завдання, об'єкт, предмет, гіпотезу, методи дослідження; охарактеризовано наукову новизну отриманих результатів, їх практичне значення; наведено дані про апробацію дослідницьких результатів та публікації за темою дисертації.

У першому розділі - „Безперервна освіта фахівців у галузі державного управління як наукова проблема” – розглянуто стан розробки проблем безперервної професійної освіти фахівців у галузі державного управління в сучасній вітчизняній та зарубіжній науковій літературі, визначено та охарактеризовано нормативно-правову базу функціонування сучасної системи безперервної освіти службовців, проаналізовано вітчизняний і зарубіжний досвід організації перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців та визначено основні напрямки дослідження.

Як показало проведене нами дослідження, підвищення кваліфікації службовців у системі їх професійної освіти набуває особливого значення, оскільки саме через систему підвищення кваліфікації можна забезпечити наступність, послідовність й безперервність освіти фахівців, зростання їхнього освітнього і професійного рівня протягом усієї кар’єри. У свою чергу, значне місце в системі підвищення кваліфікації службових осіб займає діяльність центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій.

Проведений нами аналіз наукової літератури з проблеми дисертаційного дослідження та досвіду практичної діяльності Центрів показав, що становлення й розвиток системи безперервної освіти державних службовців відбувається в умовах гострого дефіциту всіх видів ресурсного забезпечення як фінансового, кадрового, матеріально-технічного, так і науково-методичного.

Дослідженням установлено, що малорозробленими залишаються концептуальні засади розвитку системи безперервної освіти службовців, потребують спеціального вивчення й наукового обґрунтування теоретичні основи функціонування розвитку усіх її складових підсистем: підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та визначення шляхів їх взаємозв’язку для забезпечення реальної безперервності у професійному й особистісному становленні та розвитку службовця упродовж усієї його кар’єри.

Особливо слід підкреслити, що теоретичні основи діяльності системи підвищення кваліфікації службовців як системи безперервного професійного удосконалення державних службовців розроблені на сьогодні частково. Важливо зауважити, що цілісно організація діяльності Центрів як складової системи безперервної освіти фахівців у галузі державного управління ще не розглядалася. Малодослідженими залишаються питання практики: організації діяльності Центрів, можливостей упровадження новітніх технологій навчання та андрагогічного підходу, добору змісту, підготовки викладацького складу, вивчення ефективності навчання, оптимізації управління з урахуванням специфіки цих навчальних установ тощо.

Немаловажним аспектом аналізу стану дослідження обраної теми у літературі стало вивчення стану нормативно-правового забезпечення функціонування системи безперервної професійної освіти службових осіб взагалі, та системи підвищення кваліфікації й діяльності Центрів зокрема. Як показало наше дослідження, у цілому можна сказати, що комплекс заходів з розбудови системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації службовців регулюється близько тридцятьма нормативно-правовими актами, які визначають сфери й напрями її функціонування і розвитку, більше десяти з них визначають і регулюють діяльність Центрів. У розділі наголошується, що на сьогоднішній день не можна вважати нормативно-правову базу діяльності Центрів такою, яка повною мірою задовольняє реальні потреби практики. Так, залишаються не визначеними чинним законодавством принципи й структура безперервної професійної освіти службових осіб, не конкретизована в ньому роль Центрів; не існує чіткого розмежування сфер регулювання актів законодавства про освіту (що є обов’язковими для всіх навчальних закладів) і тих, що регулюють професійну освіту службовців та діяльність навчальних закладів, які забезпечують їх безперервну професійну освіту; чинна система державного замовлення на професійне навчання (у тому числі й на підвищення кваліфікації) не дозволяє враховувати реальні потреби органів державної влади (особливо місцевих); не визнаним повною мірою є статус Центру як самостійного навчального закладу; підвищення кваліфікації службовців не закріплено в законодавстві про державну службу як право й обов’язок службовців і проходження навчання суттєво не впливає на їх подальше службове просування тощо.

Для визначення й конкретизації основних напрямків нашого дослідження важливим було вивчення досвіду організації безперервної професійної освіти державних службовців і, зокрема, організації підвищення кваліфікації фахівців в нашій країні та в розвинених європейських країнах.

Проведений нами аналіз практики й досвіду діяльності регіональних Центрів свідчить про наявність низки проблем, що потребують розв’язання. Ці проблеми пов’язані із організацією діяльності Центрів і по суті складають основні напрямки нашого дослідження, а саме: визначення місця й ролі регіональних Центрів у системі безперервної професійної освіти службовців; удосконалення змісту, форм і методів навчання в системі підвищення кваліфікації службових осіб; організація підвищення кваліфікації службовців органів місцевого самоврядування; матеріально-технічне, програмно-методичне та кадрове забезпечення діяльності регіональних Центрів.

У процесі дослідження виявлено, що зарубіжними країнами, чий досвід найбільш прийнятний для України, можна вважати Францію, Німеччину, Великобританію та Іспанію. У своєму виборі ми керувалися тим, що в цих країнах виявлено типові ознаки діючої системи підготовки кадрів. У кожній з цих країн втілювалася політика безперервної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, що була спрямована на пошук найкращої мотивації та найбільшої ефективності. Проведене нами дослідження показало, що в зазначених країнах існують різні підходи до організації навчання фахівців. Але є й певні спільні пріоритети. Разом з тим, стало очевидно, що механічно переносити досвід організації підвищення кваліфікації державних службовців у зарубіжних країнах у систему, що існує в Україні, неможливо. Він потребує осмислення й певної адаптації. Тому, відповідно до мети нашого дослідження, ми акцентували увагу на зарубіжному досвіді у визначених нами напрямах, а саме: основні підходи до визначення змісту, форм і методів підвищення кваліфікації службовців; кадрове та фінансове забезпечення діяльності системи; особливості організації підвищення кваліфікації службовців місцевого рівня.

У другому розділі – „Центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій як складова системи безперервної освіти фахівців у галузі державного управління” – розглядається місце й роль регіональних Центрів у системі професійної підготовки фахівців, визначається зміст діяльності Центрів та специфіка навчального процесу в них.

 У процесі дослідження Центр визначається нами як складова цілісної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, а отже: являє собою сукупність взаємопов’язаних та взаємообумовлених елементів, що взаємодіють із зовнішнім середовищем; має субординаційні зв’язки між елементами та системами вищого порядку і розвивається відповідно до тенденцій, які внутрішньо їй притаманні; передбачає управління як необхідну системну ознаку; у результаті взаємодії елементів системи створюється нова системна якість.

Проведений нами структурний аналіз діяльності Центрів показав, що їх зв’язок з усіма ланками системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації службових осіб є прямим і зворотним, він відображає місце Центрів у системі та їх роль як необхідної ланки, що забезпечує безперервність професійної підготовки службовців упродовж всієї їхньої кар’єри відповідно до сучасних і майбутніх потреб держави та органів місцевої влади у висококваліфікованих управлінських кадрах.

Складність же діяльності Центру можна розглядати через взаємозв’язок усіх регіональних центрів підвищення кваліфікації державних службовців як окремих навчальних закладів, а також через власну організацію кожного Центру, що відрізняється певними специфічними особливостями елементів, які її складають. Це – навчальний процес, науково-методичне, фінансове, кадрове, інформаційне забезпечення тощо.

Специфіка діяльності Центрів виявляється перш за все, в їх поліфункціональності. Функції Центрів можна об’єднати у такі вісім груп: відтворювально-пізнавальна; адаптивно-діагностична; навчально-методична; методико-організаційна; науково-дослідна; досвідно-узагальнююча; інформаційно-пропагандистська; стимулююче-розвивальна. Поділ функцій Центрів на означені групи є умовним, але детальний розгляд їх дозволяє нам стверджувати про наявність системи функцій Центрів, що знаходяться у тісному системному взаємозв’язку, взаємозалежності, де субординуюча роль належить навчальній функції. Цей факт виокремлює один з основних напрямків у змісті діяльності Центрів – організацію навчального процесу.

Удосконалення діяльності Центрів і оптимізація управління ними в сучасних умовах передбачає вдосконалення навчального процесу. Це обумовило необхідність визначення основних понять – „навчальний процес” і „процес навчання”, які не є тотожними.

Навчальний процес є системою організації навчально-виховної діяльності в певному освітньому закладі, а процес навчання – це особлива форма пізнання людиною об’єктивної дійсності, в основі якої органічна єдність викладання (діяльності особи, що навчає) й учіння (діяльності особи, що навчається). Тобто, це два взаємопов’язані, взаємообумовлені процеси. Ефективність навчального процесу в Центрі залежить від цілеспрямованої, доцільно побудованої, виваженої діяльності тих, хто навчає, і тих, хто навчається.

У даному розділі були визначені й обґрунтовані такі особливості викладання в системі підвищення кваліфікації службовців: викладач виступає не головним, а одним з багатьох джерел інформації для слухача; поряд із викладачем включатися в процес викладання і передавати інформацію, необхідну слухачеві, можуть й інші особи (колеги по навчанню, співробітники, керівники тощо); функції викладача полягають не стільки в безпосередній організації навчальної діяльності слухача, скільки у допомозі слухачеві самостійно організовувати власну навчальну діяльність; діяльність викладача спрямована на стимулювання сил і можливостей слухача на його власну самоосвіту, саморозвиток та самовдосконалення; у процесі навчання викладач і слухач виступають партнерами, співавторами навчального процесу.

Особливості процесу учіння в системі підвищення кваліфікації державних службовців полягають у тому, що: учіння не є для слухача основним видом діяльності, а лише засобом вирішення інших життєвих і професійних цілей; мета учіння фахівців добре ними усвідомлена й визначається освітніми потребами, що обумовлені потребами їх практичної професійної діяльності; провідна роль у процесі власного навчання належить слухачеві; організація, керування процесом учіння слухачів замінюється самоорганізацією, самоуправлінням; учіння для слухача є процесом довготривалим і безперервним.

Процес викладання і процес учіння тісно взаємопов’язані між собою, унаслідок чого утворюється процес навчання як нова системна якість.

Аналіз суттєвих характеристик навчального процесу в Центрах дозволив нам визначити основні напрямки вдосконалення навчального процесу в системі підвищення кваліфікації службовців, а саме: створення умов для усвідомлення слухачами зростаючої ролі самоуправління, самоорганізації у процесі підвищення власної кваліфікації; використання досвіду слухачів як основи для різноманітних форм навчальної діяльності та багатого джерела їх самоосвіти, самовиховання, саморозвитку й самовдосконалення; орієнтація навчального процесу на розв’язання конкретних проблем професійної діяльності службових осіб та можливість використання ними набутих знань, умінь і навичок у практичній діяльності; створення сприятливого психологічного мікроклімату в навчальному колективі, що має ґрунтуватися на взаємодовірі слухачів і викладачів та підтримці один одного у досягненні мети навчального процесу; забезпечення спільної діяльності викладача і слухача у навчальному процесі, де слухач – активний суб’єкт процесу навчання; побудова навчального процесу на основі логіки розв’язання проблем професійної діяльності службовців, що приведе до посилення практичного спрямування навчального процесу; гнучкість у формуванні програм навчання та у виборі місця, часу й темпів навчання; удосконалення роботи з добору, підготовки та підвищення професійної майстерності викладацьких кадрів.

У третьому розділі – „Удосконалення діяльності центрів перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій” – на основі аналізу кращого зарубіжного досвіду, його зіставлення з вітчизняною практикою й здобутками в галузі підвищення кваліфікації державних службовців обґрунтовується модель організації діяльності Центрів та визначаються шляхи оптимізації управління діяльністю Центрів в Україні.

У розділі розглянута модель організації діяльності Центрів (рис. 1) поблоково (цільовий, факторний, причинно-наслідковий, діяльнісний) разом із дочірньою моделлю, що має два блоки (ресурсний та резервний). Розкриття першого (цільового) блоку, який містить управлінські та організаційно-педагогічні ідеї, дозволило виділити системоутворючу ідею – професіоналізм (з його регулятивними складниками – професійною компетентністю, професійними вміннями, професійною майстерністю).

У другому блоці (факторному) покомпонентно подаються чинники ефективності діяльності Центру, які, поділяючись на установчі та ситуативні, подають співвідношення цих груп, що врешті-решт впливає на механізми організації навчального процесу. Серед факторів (державні стереотипи управління, національний тип управління та нормативно-правовий статус) як системоутворюючий визначено нормативно-правовий статус Центру.

Складові причинно-наслідкового блоку: умови, традиції, тенденції – окреслено й детально проструктуровано задля визначення життєздатності моделі та виявлення перспектив її розвитку. У дослідженні виділено: умови – концептуальність, науково-методичне та матеріально-технічне забезпечення, а також реальність втілення моделі; традиції моделювання та діяльності відповідних освітніх закладів – багатоаспектність, додатковість, надання можливості зростання по „вертикалі”; деякі позитивні тенденції моделювання та діяльності Центру – інноваційність у виконанні як управлінських, так і педагогічних завдань, варіантність втілення моделі, а також єдність науки та практики. Визначення алгоритму діяльності та його змістовна наповненість, що складають діяльнісний блок моделі, супроводжується розглядом ключових (тих, що першочергово потребують удосконалення) елементів.