ПСИХОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ ҐЕНДЕРНОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ЖІНОК-МАЙБУТНІХ МЕНЕДЖЕРІВ

Краткое содержание

Вступ містить обґрунтування актуальності проблеми дослідження та обраного напряму дисертаційної роботи, розкриває її об’єкт і предмет, основну мету, гіпотезу та завдання, методологічні та методичні підходи. Викладено наукову новизну, теоретичне і практичне значення роботи. Подано відомості про апробацію результатів дослідження, впровадження їх у практику та публікації за темою дисертації.

У першому розділі – «Теоретико-методологічні основи дослідження психологічних особливостей ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів» – розкрито зміст соціальної ідентичності особистості та основні підходи до її вивчення. Проаналізовано особливості ґендерної ідентичності як виду соціальної ідентичності. Особливу увагу приділено розкриттю ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та її ролі в діяльності сучасних організацій.

Концепція соціальної ідентичності розглядається як теоретична основа дослідження (Д. Абрамс, К. Вудворд, П. Дугей, С. Гілліган, С. Гледхіл, К. Деукс, Р. Дженкінс, Ж. Дувін, Б. Ллойд, Дж. Марсія, С. Ніксон, Дж. Рузерфорд, Г. Таджфел, Дж. Турнер, Л. Фестингер, М.А. Хогг, С. Холл, Е. Еріксон, Ю.Л. Качанов, К.В. Коростеліна). Проаналізовано основні підходи до вивчення соціальної ідентичності. Підкреслено, що соціальна ідентичність пов’язана із членством особистості в групах разом із емоційною значущістю такого членства, в той час як особистісна ідентичність пов’язана з відмінністю певної особистості від інших особистостей.

Ґендерна ідентичність розглядається як різновид соціальної ідентичності, поряд з іншими соціальними ідентичностями (професійною, родинною, релігійною тощо). В основі ґендерної ідентичності лежить відчуття приналежності до чоловічої або жіночої статі. Ґендерна ідентичність включає біологічні, психологічні і соціальні характеристики одночасно і може змінюватися в процесі дослідження й вибору у сферах, які складають основу діяльності, що планується (Дж. Батлер, Р. Дженкінс, Р. Костнер, Б. Лотт, С. МакФерсон, Д. Малусо, Й. Милюска, Т.В. Говорун, Е. Іванова, О.М. Кікінежді, І.С. Кльоцина, І.С. Кон, В.В. Москаленко, В.Г. Романова). Наголошено, що, на відміну від інших видів соціальної ідентичності, ґендерна ідентичність обов’язково має бути сформована.

Підкреслено, що суттєвими характеристики ґендерної ідентичності є маскулінність та фемінінність, які пов’язані з нормативними уявленнями про характеристики, які притаманні чоловікам та жінкам (Е. Барінтер, С. Бем, Т.В. Говорун, О.М. Кікінежді, І.С. Кльоцина, І.С. Кон). Відповідно до концепції С. Бем маскулінність та фемінінність визначають тип ґендерної ідентичності. Залежно від вираженості маскулінності і фемінінності виділяють андрогінний, фемінінний, маскулінний та недиференційований типи ґендерної ідентичності.

Базуючись на розумінні змістового наповнення соціальної ідентичності як системи ціннісних орієнтацій та атитюдів (К.В. Коростеліна), а також на співвідношенні ціннісних орієнтацій та атитюдів (М. Рокич), автором розроблено модель ґендерної ідентичності, яка включає в себе смисловий зміст та стиль міжособистісної взаємодії, в якому він проявляється. Показано, що смисловий зміст ґендерної ідентичності складається із системи цінностей та атитюдів. При цьому цінності знаходяться в центрі та найменше підпорядковані змінам; атитюди складають прошарок, який слідує за цінностями, і більше підпорядковані змінам, ніж цінності. Третій прошарок, стиль міжособистісної взаємодії, ще більше підпорядкований змінам, ніж два попередніх. І, насамкінець, зовнішній прошарок, поведінка в конкретній ситуації взаємодії, найбільше підпорядкована впливам, що може проявлятися, наприклад, у процесі участі в тренінгових програмах.

Аналіз існуючих в літературі підходів до вивчення ґендерних особливостей діяльності організацій дозволив обґрунтувати важливу роль та вплив ґендерної ідентичності жінок-менеджерів на ефективність діяльності організацій. Ґендерне маркування менеджерських ролей, що має місце в сучасних організаціях, підтримує існуючі стереотипи про пріоритет маскулінних цінностей в управлінні організаціями та негативно позначається як на їх ефективності, так і на кар’єрних можливостях жінок-менеджерів (Д.А. Баттерфілд, О.С. Бренер, П. Глік, А.Х. Іглі, С. Дж. Карау, Л.Л. Карлі, К. Курліх, Г.Н. Пауелл, М. Ріан, Л.А. Рудман, Дж.К. Флетчер, А. Хаслам, М.Е. Хейлман, В.И. Шайн). Пріоритет маскулінних цінностей в організаціях в умовах сучасної соціально-економічної реальності, що вимагає від працівників уміння працювати в команді, співробітництва та навичок міжособистісної взаємодії, які традиційно асоціюються з фемінінністю, також мають негативні наслідки для організації. На основі результатів спеціальних досліджень доведено, що серед успішних жінок-менеджерів переважає андрогінний тип ґендерної ідентичності, який дозволяє забезпечувати гнучку поведінку залежно від ситуації.

Підкреслено, що серед чинників, які знижують ефективність діяльності менеджерів, а, відповідно, і організації, важливо відзначити конфлікт між роботою та сім’єю. Такий конфлікт призводить до низки проблем, включаючи «професійне вигорання», погіршення сімейного та професійного благополуччя, скарги на психологічний та фізичний стан, незадоволеність роботою та життям (Т.Д. Аллен, С.С. Бурк, П. Бамбергер, С.Б. Бахараш, А.М. Вайлі, Дж.Х. Грінхаус, У. Кіннунен, С. Конлі, Дж.М. Норріс, М. Рассел, М. Суттон, М.Р. Фроне, Д.Е. Херст). Наголошено, що конфлікт між кар’єрою і сім’єю виникає, коли ролі та цілі, пов’язані з однією сферою, стають важливішими, ніж ролі та цілі, пов’язані з іншою сферою. Як наслідок, інтеграція цих двох сфер є досить проблематичною. Зроблено акцент на тому, що такий конфлікт має особливе значення в організації життєдіяльності та професійної діяльності жінок-менеджерів.

На основі аналізу літератури (О.І. Бондарчук, Т.В. Говорун, Т.В. Данильченко, Л.М. Карамушка, О.М. Кікінежді, В.В. Москаленко, М.І. Пірен, В.М. Сич, М.Г. Ткалич та ін.) показано, що в діяльності сучасних вищих навчальних закладів недостатньо уваги приділяється формуванню ґендерної компетентності майбутніх фахівців, зокрема майбутніх менеджерів. При цьому недостатньо представленим є напрям, який стосується формування у майбутніх жінок-менеджерів адекватних уявлень про тип власної ґендерної ідентичності та особливостей його врахування в процесі майбутньої управлінської діяльності, що, відповідно, утруднює їх успішну адаптацію та професійну діяльність в організації.

Розроблена теоретична модель ґендерної ідентичності і теоретико-методологічні підходи до вивчення ґендерної ідентичності лягли в основу дизайну емпіричного дослідження.

У другому розділі – «Емпіричне дослідження особливостей ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів» – визначено загальну стратегію констатувального етапу дослідження, обґрунтовано вибір методик дослідження. Проаналізовано вираженість типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та їх взаємозв’язок із ціннісними орієнтаціями, ґендерними атитюдами та стилями міжособистісної взаємодії.

Емпіричне дослідження проводилося в чотири етапи.

Перший етап дослідження був спрямований на вивчення основних типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів (дослідження здійснювалося за допомогою опитувальника С. Бем).

У результаті проведеного дослідження було встановлено, що серед жінок-майбутніх менеджерів представлено такі основні типи ґендерної ідентичності: андрогінний тип (40,8 %), фемінінний тип (36,0 %), маскулінний тип (18,0 %) і недиференційований тип (5,2 %). Такий розподіл типів ґендерної ідентичності в опитаних жінок-майбутніх менеджерів, який в цілому має позитивну спрямованість, можна, на наш погляд, пояснити впливом певних сучасних тенденцій у розвитку українського суспільства, явищами глобалізації і, разом із тим, певними традиціями українського суспільства. Окрім того, варто брати до уваги й те, що відбір абітурієнтів для вступу на факультет менеджменту досить часто здійснюється за певними психологічними характеристиками.

Другий етап дослідження передбачав вивчення взаємозв’язку основних типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та їх ціннісних орієнтацій (дослідження здійснювалося за допомогою опитувальника С. Бем та методики «Ціннісні орієнтації» М. Рокича).

За допомогою факторного аналізу було виділено 5 факторів, які відображають значущість термінальних цінностей (цінностей-цілей) для жінок-майбутніх менеджерів: 1) «активна життєва позиція» (1 фактор): активне життя (0,711), свобода (0,678), упевненість у собі (0,642), продуктивне життя (0,622), матеріально забезпечене життя (0,531), пізнання (0,523), розвиток (0,503); 2) «творча гуманістична позиція» (2 фактор): краса природи і мистецтва (0,761), творчість (0,694), щастя інших (0,598); 3) «соціальна та професійна позиція» (3 фактор): наявність хороших і вірних друзів (0,775), цікава робота (0,714), суспільне визнання (0,485), розваги (0,475); 4) «кохання» (4 фактор): кохання (0,887); 5) «філософська позиція» (5 фактор): здоров’я (0,701), життєва мудрість (0,610).

Проведений кластерний аналіз (на основі результатів факторного аналізу) дозволив виділити 3 типи жінок-майбутніх менеджерів за їх термінальними цінностями. Перший тип, характерний для 30,3 % жінок-майбутніх менеджерів, містить фактори «активна життєва позиція», «кохання», «філософська позиція». До другого типу увійшов фактор «творча гуманістична позиція» (7,1 %). Третій тип містить фактори «активна життєва позиція», «творча гуманістична позиція», «кохання», «соціальна та професійна позиція» (62,6 %). Слід зазначити, що останній тип цінностей є, на наш погляд, найбільш гармонійним серед термінальних цінностей, оскільки для нього значущим є поєднання як активної творчої позиції, так і соціальної та професійної позиції, творчості, а також кохання.

Дослідження встановило, що існує взаємозв’язок (р<0,05) між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та їх термінальними цінностями. Так, зокрема, констатовано, що третій тип цінностей, який найбільше відповідає вимогам сучасної професійної діяльності, зокрема менеджерської, найбільше представлений серед жінок-майбутніх менеджерів андрогінного типу (71,6 %) і найменше представлений серед жінок-майбутніх менеджерів недиференційованого типу (25,0 %). Щодо першого типу цінностей, для якого характерна активна життєва позиція, але без соціально-професійної позиції, то тут спостерігається протилежна картина – цей тип характерний лише для 22,4 % опитаних жінок-майбутніх менеджерів андрогінного типу та для переважної більшості (75,0 %) опитаних жінок-майбутніх менеджерів недиференційованого типу.

Щодо інструментальних цінностей (цінностей-засобів), то використання факторного аналізу дало можливість виділити 4 фактори, які відображають значущість інструментальних цінностей для жінок-майбутніх менеджерів:
1) «сумлінність у справах» (1 фактор): вихованість (0,663), відповідальність (0,627), охайність (0,611), старанність (0,597), ефективність у справах (0,588), нетерпимість до недоліків у собі та в інших (0,522); 2) «інтелектуальний прагматизм» (2 фактор): раціоналізм (0,732), самоконтроль (0, 672), широта поглядів (0,579), освіченість (0,561); 3) «щира турботливість» (3 фактор): чуйність (0,812), чесність (0,735), терпимість (0,564); 4) «рішуча наполегливість» (4 фактор): тверда воля (0,677), незалежність (0,657), сміливість в обстоюванні власної думки (0,609), життєрадісність (0,583), високі запити (0,540).

Проведений кластерний аналіз (на основі результатів факторного аналізу) дозволив виділити 2 типи жінок-майбутніх менеджерів за їх інструментальними цінностями. Перший тип, характерний для 40,1 % жінок-майбутніх менеджерів, містить фактори «сумлінність у справах» і «щира турботливість». До другого типу ввійшли фактори «інтелектуальний прагматизм» та «рішуча наполегливість» (59,0 %). Необхідно зазначити, що цінності другої групи є, на наш погляд, більш пов’язаними зі здійсненням ефективної менеджерської, лідерської діяльності. Вони представлені у більше ніж половими опитаних, що в цілому можна оцінити як позитивне явище.

Дослідження виявило статистично значущий зв’язок (р<0,001) між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та їх інструментальними цінностями. Це проявилось, зокрема, в тому, що для більшості жінок-майбутніх менеджерів маскулінного (74,1 %), андрогінного (71,2 %) і недиференційованого (62,5 %) типів ґендерної ідентичності характерна значущість цінностей-засобів другої групи. Водночас, для більшості фемінінних (64,2 %) жінок-майбутніх менеджерів властивий прояв цінностей-засобів першої групи, хоча і серед них істотна частка (35,8 %) схильні до прояву лідерських характеристик у досягненні своєї мети.

На основі описаних вище статистично значущих зв’язків можна зробити висновок, що типи ґендерної ідентичності майбутніх жінок-менеджерів, скоріше за все, тісніше пов’язані з цінностями-засобами, ніж з цінностями-цілями.

На третьому етапі дослідження вивчався взаємозв’язок основних типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та їх ґендерних атитюдів (дослідження здійснювалося за допомогою опитувальника С. Бем та модифікованого автором методу незакінчених речень).

Зазначимо насамперед, що аналіз ґендерних атитюдів здійснювався щодо трьох основних сфер, значущих для жінок-майбутніх менеджерів: сфера особистого життя, сімейна сфера, професійна сфера (діяльність в організації).

Що стосується когнітивного компонента ґендерних атитюдів, то у процесі дослідження не виявлено статистично значущих зв’язків між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та переважною більшістю ґендерних атитюдів (усього проаналізовано 23 атитюди). Це свідчить, на наш погляд, що жінки-майбутні менеджери мають достатньо схожі уявлення про ґендерні стосунки, незалежно від типу ґендерної ідентичності. При цьому ґендерні атитюди мають, на наш погляд, як позитивну, так і негативну спрямованість.

Наприклад, у сфері особистого та сімейного життя до атитюдів з позитивною спрямованістю можна, наприклад, віднести важливість виявів з боку партнера таких якостей, як увага коханої людини (34,8 %), її чесність у стосунках (27,7 %), взаєморозуміння (23,9 %) тощо. Разом із тим, до атитюдів з негативною спрямованістю можна віднести, на наш погляд, те, що більшість жінок-майбутніх менеджерів усіх типів ґендерної ідентичності вважають, що в сім’ї більше заробляти повинен чоловік (57,8 %), хоча відповіді «не має значення» та «порівну» також зустрічаються достатньо часто – відповідно 15,0 % та 21,8 %. У професійній сфері до атитюдів з позитивною спрямованістю можна віднести важливість вияву з боку ділового партнера таких якостей, як професіоналізм (26,0 %), здатність витримувати стосунки з жінкою-менеджером у рамках ділового етикету (26,7 %) та ін.

У той же час, до атитюдів з негативною спрямованістю можна віднести очікування надмірної поступливості від ділового партнера-чоловіка. Так, певна частка опитаних вважає, що у стосунках діловий партнер-чоловік повинен поступатися (16 %) і враховувати те, що менеджер все-таки жінка (10 %). В цілому, на наш погляд, це відображає певні протиріччя, які спостерігаються в когнітивних складових ґендерних атитюдів студенток-майбутніх менеджерів.

Разом із тим, слід зазначити, що статистично значущі відмінності (p<0,05) між типами ґендерної ідентичності та когнітивними компонентами ґендерних атитюдів було виявлено стосовно атитюдів поєднання жінкою кар’єри та сім’ї. Це проявилося, зокрема, в тому, що найбільш позитивне ставлення до поєднання кар’єри та сім’ї виявлено для жінок-майбутніх менеджерів андрогінного типу (67,2 %), в той час як негативне ставлення до поєднання кар’єри та сім’ї найчастіше зустрічається у фемінінних жінок-майбутніх менеджерів (38,5 %). Скоріше за все, можна стверджувати, що цей ґендерний атитюд є одним із ключових у структурі ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів.

Що стосується афективного компонента ґендерних атитюдів, то зазначимо, що у процесі дослідження ґендерні атитюди вивчались стосовно таких феноменів: «кар’єра», «діловий партнер-чоловік», «сім’я», «чоловік», «кохання», «кохана людина».

У процесі дослідження не виявлено статистично значущих зв’язків між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та проявами афективних компонентів ґендерних атитюдів. Це, як і в ситуації із когнітивними компонентами ґендерних атитюдів, свідчить, на наш погляд, що жінки-майбутні менеджери мають достатньо подібні уявлення про ґендерні стосунки, незалежно від типу ґендерної ідентичності. При цьому констатовано, що хоча серед жінок-майбутніх менеджерів усіх типів ґендерної ідентичності переважають позитивні афективні компоненти ґендерних атитюдів, було виявлено і деякі негативні тенденції. Наприклад, значна частина жінок-майбутніх менеджерів емоційно не приймає сімейні стосунки (15,0 %), ще більша частина жінок-майбутніх менеджерів емоційно не приймає чоловіка (20,3 %). Хоча кар’єру жінки-майбутні менеджери в основному емоційно приймають, значна їх частина (24,2 %) емоційно не приймає ділового партнера-чоловіка. Також досить часто (11,8 %) ділового партнера-чоловіка відносять до програми поведінки, яка не приймається, тобто до програми відторгнення. Це свідчить, на наш погляд, про певні проблеми, які спостерігаються в емоційних виявах ґендерних атитюдів жінок-майбутніх менеджерів.

На четвертому етапі дослідження вивчався взаємозв’язок основних типів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів зі стилями міжособистісної взаємодії (дослідження проводилося за допомогою опитувальника С. Бем та тесту Т. Лірі).

Зазначимо, що аналіз стилів міжособистісної взаємодії жінок-майбутніх менеджерів здійснювався як за узагальнюючими показниками домінування та доброзичливості, так і за кожною окремою із восьми шкал опитувальника, які дають можливість аналізувати окремі стилі міжособистісної взаємодії. Окрім того, стилі міжособистісної взаємодії аналізувалось як на рівні «Я-реального», так і на рівні
«Я-ідеального» та їх узгодженості між собою.

Що стосується стилів міжособистісної взаємодії жінок-майбутніх менеджерів на рівні «Я-реального», то статистично значущі відмінності (р<0,001) між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів було виявлено в прояві домінування. Так, встановлено, що жінки-майбутні менеджери з маскулінним типом ґендерної ідентичності значно більше схильні проявляти домінування, тоді як фемінінні жінки-майбутні менеджери (р<0,001) та недиференційовані (р<0,001) проявляють найвищий показник за домінуванням із усіх типів ґендерної ідентичності. Фемінінні жінки-майбутні менеджери проявляють більш залежну поведінку з усіх типів ґендерної ідентичності, яка значно відрізняється від маскулінних (р<0,001) та андрогінних жінок-майбутніх менеджерів (р<0,001). Андрогінні жінки-майбутні менеджери є значно більш домінуючими в поведінці, ніж фемінінні (р<0,001) і недиференційовані (р<0,05). Недиференційовані жінки-майбутні менеджери значно менше домінують у міжособистісній взаємодії, ніж маскулінні (р<0,001) та андрогінні (р<0,05).

Було також виявлено статистично значущі відмінності між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів у прояві доброзичливості. Жінки-майбутні менеджери з маскулінним типом ґендерної ідентичності значно менш доброзичливі в міжособистісних стосунках, ніж фемінінні (р<0,001) та андрогінні (р<0,001) жінки-майбутні менеджери і проявляють найбільшу холодність із усіх типів ґендерної ідентичності. Фемінінні жінки-майбутні менеджери найбільш доброзичливі із усіх типів ґендерної ідентичності, вони більш доброзичливі, порівняно із маскулінними (р<0,001), андрогінними (р<0,05) та недиференційованими (р<0,001) жінками-майбутніми менеджерами. Андрогінні жінки-майбутні менеджери є більш доброзичливими, порівняно із маскулінними (р<0,001), фемінінними (р<0,05) та недиференційованими (р<0,05). Недиференційовані жінки-майбутні менеджери проявляють значно меншу доброзичливість, ніж фемінінні (р<0,001) та андрогінні (р<0,05) жінки-майбутні менеджери.

Окрім того, статистично значущі відмінності (р<0,001) виявлено між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та практично всіма вісьма стилями міжособистісної взаємодії.

Аналіз стилів міжособистісної взаємодії жінок-майбутніх менеджерів на рівні «Я-ідеального» виявив статистично значущі відмінності (р<0,001) між типами ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів – як за виявами домінування та доброзичливості, так і за всіма стилями міжособистісної взаємодії, окрім прямолінійно-агресивного та недовірливо-скептичного. Ці відмінності мають такі ж тенденції прояву, як і на рівні «Я-реального».

Дослідження узгодженості між стилями міжособистісної взаємодії на рівні
«Я-реального» та «Я-ідеального» та їх взаємозв’язку зі стилями ґендерної ідентичності показало, що найвищий ступінь узгодження між «Я-реальним» і
«Я-ідеальним» спостерігається у фемінінних жінок-майбутніх менеджерів.
У андрогінних жінок-майбутніх менеджерів «Я-реальне» також узгоджене з образом «Я-ідеального» в усіх стилях міжособистісної взаємодії. У маскулінних жінок-майбутніх менеджерів «Я-реальне» узгоджується з образом «Я-ідеального» лише частково, а в недиференційованих жінок-майбутніх менеджерів «Я-реальне» і
«Я-ідеальне» не узгоджуються в усіх стилях міжособистісної взаємодії.

В цілому, результати констатувального етапу дослідження показали певні проблеми в розвитку ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів та засвідчили необхідність їх спеціальної психологічної підготовки з проблеми ґендерної компетентності.

У третьому розділі – «Психологічні умови формування ґендерної компетентності жінок-майбутніх менеджерів» – наведено загальну стратегію формувального етапу дослідження. Розкрито основні організаційні форми та активні методи психологічного навчання жінок-майбутніх менеджерів. Подано зміст та структуру семінару-тренінгу. Висвітлено психологічні особливості експериментального впровадження семінару-тренінгу. Здійснено порівняльний аналіз даних, отриманих в експериментальній та контрольній групах.

Формувальний експеримент було проведено протягом 2008–2009 рр. на факультеті менеджменту в Запорізькому національному університеті. Всього у дослідженні взяло участь 57 студенток факультету менеджменту, які мають намір пов’язати свою кар’єру з управлінською діяльністю. Для проведення досліджень студенток-менеджерів було поділено на дві групи: контрольну та експериментальну (по 28 та 29 осіб у кожній групі відповідно).

Організаційною формою психологічного навчання жінок-майбутніх менеджерів був тренінг «Формування ґендерної компетентності жінок-майбутніх менеджерів».

Мета тренінгу полягала в розвитку компонентів ґендерної ідентичності жінок-майбутніх менеджерів, з урахуванням потреб організацій і особистісного потенціалу.

Тренінг складався зі вступу та чотирьох тренінгових сесій: 1) «Ґендерна ідентичність як вид соціальної ідентичності»; 2) «Ґендер і організація»;
3) «Психологічні особливості управлінської діяльності жінок-менеджерів»;
4) «Психологічні особливості основних типів ґендерної ідентичності жінок-менеджерів».

Загальний обсяг тренінгу складав 36 годин (по 8 годин на кожну із чотирьох тренінгових сесій та по 2 години на вступ та заключну частину тренінгу).

В основу тренінгу покладено технологічний підхід, який розроблено у лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України під керівництвом Л.М. Карамушки. Відповідно до технологічного підходу психологічна підготовка жінок-майбутніх менеджерів здійснювалася за таким загальним дизайном: а) змістовно-смисловий компонент технології – використання методів і форм роботи, які сприяють розумінню учасниками підготовки сутності ґендерної ідентичності та її основних компонентів; б) діагностичний компонент технології – використання методів та форм роботи, які забезпечують діагностику власного типу ґендерної ідентичності та його психологічних особливостей; в) корекційно-розвивальний компонент технології – використання методів та форм роботи, необхідних для оволодіння учасниками тренінгу уміннями та навичками виконання певних професійних завдань, які виникають у процесі управлінської діяльності жінок-менеджерів в організації.

Кожна тренінгова сесія здійснювалася за допомогою спеціальних інтерактивних технік: міні-лекції, «мозковий штурм», дискусія з «відкритим фіналом», аналіз професійних ситуацій, навчально-рольова гра, аналіз міні-кейсів, «криголами», реалізації групового творчого проекту та ін.

Розроблена програма тренінгу забезпечила реалізацію таких психологічних умов формування ґендерної компетентності жінок-майбутніх менеджерів: а) формування уявлень про ґендерну ідентичність як вид соціальної ідентичності, її змістове наповнення, типи ґендерної ідентичності; б) розуміння ролі ґендерної ідентичності в управлінській діяльності жінок-менеджерів; в) визначення власного типу ґендерної ідентичності та врахування його особливостей при виконанні управлінських завдань; г) розвиток толерантного ставлення до інших типів ґендерної ідентичності; д) розвиток позитивного емоційного ставлення до поєднання кар’єри і сім’ї як умови майбутньої ефективної управлінської діяльності.