КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА У КОНСТЕЛЯЦІЯХ ПІЗНЬОГО МОДЕРНУ: ФІЛОСОФСЬКО–АНТРОПОЛОГІЧНІ ЕКСПЛОРАЦІЇ

Краткое содержание

У вступі дисертаційного дослідження обґрунтовано актуальність та необхідність звернення до обраної теми, розкрито мету та основні завдання, зазначено предмет та об’єкт дослідження, визначено наукову новизну, методологічні засади та джерельну базу дослідження, окреслено можливості теоретичного і практичного застосування, наведено дані про апробацію результатів, публікації і структуру роботи.

У першому розділі «Теоретико-методологічні стратегії дослідження корпоративної культури» наведено методологічну програму дослідження корпоративної культури у сучасних соціокультурних контекстах, розкриваються проблемні лінії у дослідженні функціонального потенціалу та особливостей репрезентації у констеляціях пізнього Модерну.

У підрозділі 1.1. «Феноменологічна перспектива дослідження корпоративної культури» на підставі феноменологічної редукції здійснюється з’ясування засадничих смислів поняття корпорація і корпоративна культура. На основі феноменологічної методології
А. Шютца пропонується розгляд корпоративної культури як специфічного життєвого світу, де спільносвіт (Mitwelt) розглядається у модусах «Так-буття» (So-Sein) і «Як-буття» (Wie-Sein). Нову феноменологічну перспективу дослідження відкриває респонзивна феноменологія
Б. Вальденфельса, методологічні настанови якої, зокрема топографія Чужого із розрізненням між Своїм та Чужим, поглиблюють розуміння  онтоантропологічного статусу корпоративної культури через виділення семантик і встановлення меж корпоративної приналежності.

Аналізується феноменологічне поняття межі, методологічна значущість якого полягає у можливості обґрунтування формально-логічного підходу до феномену корпоративної культури як такої, абстрагуючись від її емпіричних множинних репрезентацій.  

У підрозділі 1.2. «Корпоративна культура у дискурсі тілесності» розроблено методологічну програму дослідження корпоративної культури як певного типу локалізованого культурного формоутворення  передбачає її розгляд як  культурного тіла.

Напрям таких досліджень був заданий А. Вебером, хоча модель тілесності у розгляді соціальних формоутворень на макрорівні була задана ще Т. Гоббсом (за моделлю Левіафана). Антропологічно і феноменоло-гічно орієнтована методологічна програма сучасної соціології тіла
(З. Бауман), дозволяє розглядати корпоративну культуру як тіло, пропо-нуючи варіативні можливості його механічної або органічної концептуалізації (механічна і органічна солідарність Дюркгейма). У першому випадку корпоративну культуру можна описати як капсулу. Фракталізація капсуло-подібних формоутворень взагалі притаманна урбаністичній культурі (Р. Сеннет). У дослідження взаємодій таких культурно замкнених на собі капсул нові перспективі відкриває реактуалізація монадологічного принципу Г. Ляйбніца, вчення якого в останні десятиліття переживає ренесанс як методологічний орієнтир концептуалізації проблеми єдності у множинності.

У підрозділі 1.3. «Постмарксистська методологія розгляду корпоративних культурних формоутворень» на основі постмарксист-ської методології здійснюється аналіз корпоративник культурних формоутворень. У розробках представників Франкфуртської школи
(М. Горкгаймер. Т. Адорно, Е. Фромм, В. Беньямін, З. Кракауер) аналізу-ється культура міжлюдських взаємин в умовах нової організації виробництва і домінування урбаністичної культури. Переосмислюється проблематика відчуження, основними носіями якої проголошуються службовці (З. Кракауер).

Постмарксистська методологія дозволяє розглянути роль корпоративної свідомості у формуванні корпоративної культури, а також викрити ризики і небезпеки її інструментального застосування. Теорія організованого капіталізму (К. Офф, Ю. Габермас) дозволяє розкрити  структурні умови можливості та необхідності умонтування (imbedding)  корпоративної культури  у світ праці та у життєвий світ.

У підрозділі 1.4. «Антропологічна редукція та антропологічна інтерпретація корпоративної культури» доведено, що антропологічні передумови і наслідки корпоративної культури не можна проаналізувати, не здійснивши процедури антропологічної редукції. Остання  дозволяє розкрити низку смислів, які характеризують її якісні властивості як в об’єктиваціях, так і в суб’єктивних та інтерсуб’єктивних репрезентаціях. Антропологічна інтерпретація в свою чергу є експлікацією смислових зв’язків корпоративної культури, передумовою їх текстуального і контекстуального аналізу. Поєднання цих методів дозволяє здійснювати діагностику характеру та функціональної ефективності корпоративної культури, встановлювати рівень її гуманності.

У культурно-антропологічній та соціально-антропологічній перспек-тиві принципового значення набувають розрізнення макро- мезо- та мікрорівнів корпоративної культури. На макрорівні корпоративна культура розглядається як специфічна субкультура у культурі пізнього Модерну, на мезорівні вона представлена своїми плюральними формо-утвореннями. На мікрорівні корпоративна культура репрезентується її носіями. Поширені емпіричні дослідження корпоративної культури в основному є біхевіоральними студіями з прагматичними настановами, підпоряд-кованими меті підвищення ефективності виробництва. Корпора-тивна культура тут зводиться до рівня культурної техніки. Філософсько-антропологічний аналіз, на відміну від цього підходу, саме як комплексна соціально-, культурно- і політично-антропологічна рефлексія, дозволяє замінити оптику підприємства та його інтересів на оптику людини та її місця в структурах світу праці.

У підрозділі 1.5. «Методологічні можливості структурно-функціонального та системно-теоретичного аналізу корпоративної культури» обґрунтовано, що у площині структурно-функціонального аналізу корпоративна культура розглядається у площині її функціональних можливостей як структурно визначений механізм управління життям підприємства або його підрозділів. Функції дисциплінування, дотриму-вання порядку, координації зусиль спрямовуються на стабілізацію життєдіяльності організації. Дестабілізуючі функції корпоративної куль-тури обумовлені її критичною саморефлексією, креативністю і здатністю до самоорганізації.

З позицій системно-теоретичного аналізу (Н. Луман) корпоративну культуру можна описати як  комунікацію з власним автопоезісом  та імунною системою. Саме тривалість автопоезісу, за луманівською методологією, визначає життєздатність корпоративної культури: її існування припиняється  разом із вичерпаністю смислів автопоезісу.

У підрозділі 1.6. «Комунікативний поворот у дослідженні корпоративної культури»         обгрунтовано, що сучасна комунікативна філософія у її екзистенціально-антропологічній (М. Бубер, О.Ф. Больнов)  та транцендентально-прагматичній версіях (К.-О. Апель, Ю. Габермас) дозволяють здійснити методологічну інновацію у розгляді корпоративної культури на мезорівні і представити її у вигляді симетричної або асиметричної інтеркультурної комунікацій з потенційними зонами нерозуміння, розширення яких загрожує знищенням її конкретної репрезентації. Від цього виду комунікації треба відрізняти практики діалогової взаємодії усередині корпоративної культури, які роблять її відкритою для встановлення вертикальних і горизонтальних зв’язків.

У підрозділі 1.7. «Методологічні можливості аналізу корпоратив-ної культури у постмодерністській філософії» аналізуються відмінності між модерною і постмодерною перспективою концептуалізації корпора-тивної культури, розкриваються наслідки плюралізації культур і стилів життя. Розхитування структури національних культур, вибіркові припи-нення культурних традицій, відсутність легітимуючого центру здійснення селекції їхніх збережених смислів впливає на самопрезентацію корпоративної культури у контекстах всілякості і вседозволеності. Міри якої встановлюються керівництвом компаній. Постмодерна лібералізація офісної культури призводить до розширення в ній простору для самореалізації людини, легітимації Іншості та Інших, розвитку критичного мислення і самокритики у груповій свідомості корпорації. Але усі ці теоретичні можливості, навіть за умов їх реалізації не залишаються структурно закріпленими і незмінними у наявних корпоративних куль-турах. Ситуація Постмодерну потенційно припускає сповзання культур і відповідно культурних технік до рівня  домодерної культури. Зокрема, це знаходить прояв у коливаннях загальних принципів і настанов корпора-тивних культур від гібридних габітуальних форм корпоративної культури (наприклад, її габітуалізація у богемному стилі, маргіналізація корпора-тивних розваг тощо). На основі досвіду рефлексивних практик єдності їх домодерних, модерних і постмодерних репрезентацій запропоновано метатеорію корпоративної культури як соціокультурної форми життєдіяльності співробітників та підприємництва, яка може формуватися або стихійно або цілеспрямовано, керуючись логікою ситуації, логікою селекції та логікою агрегації.

У другому розділі «Історичні прообрази корпоративної культури» розглядаються рамкові умови виникнення і становлення корпоративної культури, аналізуються чинники, що впливають на її зміст та організаційні форми. 

У підрозділі 2.1. «Соціогенетичні і психогенетичні передумови формування корпоративної культури» обґрунтовано, що корпоративна культура не є виключно породженням промислового виробництва з розподілом праці. Вона ґрунтується на еволюційних здобутках цивілізаційного процесу у соціо- та психогенетичній площині. Передусім, розвиваючи ідеї історичної антропології Н. Еліаса, тут треба назвати формування системи самоконтролю індивідів, індивідуалізаційні зсуви, які відбуваються протягом людської історії і мають безпосередній вплив на організацію праці і габітус працівника.

У підрозділі 2.2. «Домодерні культурні форми самоорганізації світу праці: homo faber структурує життєвий світ» показано, що  перехід від аграрного суспільства до суспільства раннього Модерну характеризується змінами організації і самоорганізації світу праці та життєвого світу людини, де домінує homo faber. В античності праця гончаря була унаочненням  роботи деміурга. У середньовіччі прообразами сучасної корпоративної культури можна вважати  культуру організації монастирського та студентського життя, які зберігаються у добу раннього Модерну. Як приклад тут можна навести самоорганізацію німецького студентства у бурсацтвах через культурні практики та антропотехніки.

У підрозділі 2.3. «Становлення корпоративної культури у добу раннього Модерну» простежено зміни, які відбулися в організації світу праці та життєвому світі людини.

Доба раннього Модерну характеризується піднесенням почуття особистої гідності ремісника. Цехові форми організації праці, гільдії сприяли становленню горизонтальної професійної культури з ознаками корпоративності. Вона трималась на засадах християнської етики, але почасти у її секуляризованих версіях з утилітаристським  нахилом. Культура дрібного підприємництва тримається на довірі, кодексі честі, докладає неабияких зусиль для збереження своєї репутації. Оскільки клієнтами таких підприємців є переважно знайомі люди, то діалогічна взаємодія між ними мала екзистенціальний вимір. Цій культурі притаманна єдність слова і діла, що закріплено у метафорі «купецьке слово».

У підрозділі 2.4. «Мімезіс родинності та досвід відчуження» обгрунтовано, що прообразам корпоративної культури доби раннього Модерну  притаманна міметична раціональність. Це своєрідний мімезіс родинності, передусім наслідування ієрархічної структури патріархальної сім’ї. Відсутність просторового відокремлення світу праці і сфери приватного життя обумовлювало формування відносин між майстром та учнем або найманими працівниками на зразок родинних (останні здебільшого були у ролі бідних родичів з усіма наслідками). Це накладало особисті забов`язання на майстра, а згодом – на власника дрібного підприємництва опікуватись найманими працівниками. Звідси бере витоки традиція патерналістської благодійності, яка певною мірою підтримується сучасною корпоративною культурою, створюючи ілюзію захищеності людини від суспільних негараздів стінами офісу або інших службових приміщень. Оскільки  в ті часи родинні відносини ґрунтувались на засадах антропологічної нерівності та антропологічного авторитету, домінуючими вимогами до працівників були слухняність та дисципліна, креативність та будь-які критичні зауваження міг собі дозволити лише майстер. З появою машинного виробництва починає занепадати організаційна культура мануфактур. Найманий працівник перетворюється на додаток до машин, утворюючи з ними культурні гібриди (Б. Латур). Досвід відчуження в рамках корпоративної культури при авторитарному стилі керівництва може бути  досить значним. Його посиленню сприяє також  несприятливий психологічний клімат у трудовому колективі

У підрозділі 2.5. «Цементуюча сила традиції» показано, що вагомим чинником трансляції смислів і ціннісних орієнтацій корпора-тивної культури є традиція. Підприємства з тривалою історією, як правило, мають розвинуту корпоративну культуру. Збережені смисли традиції сприяють відновленню корпоративних культурних практик навіть після тимчасового її припинення. Авторитет традиції є вагомим чинником  легітимації настанов і правил корпоративної культури, починаючи з одягу і завершуючи регламентацією поведінки. Так, сучасні корпоративні культури починають приділяти все більше уваги проблемам етикету і стилю, реанімуючи ранні модерні культурні форми організації міжлюдських взаємин на виробництві, які почасти імітували у спрощеному вигляді салонну культуру аристократії та інтелектуальних еліт. Національна культурна традиція, національний менталітет також є цементуючим чинником корпоративної культури у її конкретних формах, хоча через трансформації постіндустріального зразка та культурну глобалізацію цей вплив стає контингентним.  

У третьому розділі «Культура індустріального суспільства як досвід руйнації прообразів корпоративної культури» розглядаються основні  тенденції становлення нового типу цієї культури під впливом індустріалізації. 

У підрозділі 3.1. «Нові просторові виміри виробництва та їхні антропологічні наслідки» розглядаються зміни у корпоративній культурі, обумовлені індустріалізацією. Гігантоманія, притаманна культурі постін-дустріального суспільства, домінування культурних форм механічної солідарності витісняють старі культурні форми співпраці та відносини між співробітниками. Принцип «спільноти» тут витісняється принципом «суспільства» (Ф. Тьоніс) з відповідною вимогою дотримання дистанції у міжособистісних стосунках. Велике індустріальне підприємство  стає моделлю організації і самоорганізації життя службовців у просторі їхньої професійної діяльності. Масова культура, підпорядковуючи своїм  настановам і цінностям прообрази корпоративної культури, деформує їх або взагалі знищує. У культурних практиках тоталітарних суспільств корпоративна культура замінюється загальними культурно-політичними заходами, обов’язковими для усіх членів трудового колективу. Разом з цим, слід зазначити, що в рамках таких корпоративних культур форму-валися європейські промислові та політичні еліти, габітус яких визначався  спільною корпоративною культурою.  

У підрозділі 3.2. «Службовці і робітники на перехресті життєвих світів» доведено, що організаційна культура не тільки сформувала нового, фабрично-конвеєрного працівника, а й зруйнувала його колишню автономність, змусила мислити і діяти колективно, захищати свої права, апелюючи до совісті, законів і до держави. Конвеєрна праця, будучи важким насильством над особистістю, вимагаючи підпорядкування своїх бажань інтересам сім’ї, високого уявлення про потреби близьких, стала головним чинником становлення емоційно розвиненої особистості. Тяготи індустріальної організації праці були найважчими, але багато в чому необхідним процесом дискредитації і відсіву асоціальної, індивідуа-лістичної особистості, утвердження в масі людей ідеалів справедливості, рівності і колективізму. Головне досягнення організаційної культури індустріальної епохи полягало в тому, що кваліфікована фізична праця стала ідеалом, набула характеру соціальної цінності.

У культурі індустріального суспільства відмінність життєвих світів робітників і службовців  через поширення масової культури втрачає свою чітко визначену демаркацію, їхні життєві світи перехрещуються у культурі дозвілля, утворюючи спільний комунікативний простір, де відбувається комунікація між цими субкультурами з «файними відмінностями» (Бурд’є). Але разом з цією тенденцією співіснує і протилежна, яка посилюється разом зі зростанням позиційної та функціональної значущості управління та управлінців, а саме: їхнє дистанціювання від решти співробітників через дрес-код, правила службового етикету, морально-етичні норми.

У підрозділі 3.3. «Корпоративна культура і культура трудового колективу: до методології розрізнення» з’ясовано, що культура трудового колективу у констеляціях пізнього Модерну так само, як і корпоративна культура мають як спільні риси, так і відмінності. Їх спільні ознаки обумовлені впливом масової культури, субкультурою інформаційного суспільства, організаційною культурою. Їх розрізнення має передусім історично-антропологічний характер. Культура трудового колективу тісно пов’язана з його життєвим циклом. Становлення трудового колективу та його культури є взаємоузгодженими процесами, коли йдеться про емпіричні колективи. Уніфікація вимог до трудових колективів можлива лише у нормативістських ідеологізованих узагаль-неннях, що втрачають свою людиновимірність, (наприклад колектив комуністичної праці). Корпоративна культура, на відміну від культури трудового колективу, виходить за рамки його життєвого циклу. Філо-софсько-антропологічна концептуалізація корпорації як культурної форми відкриває теоретичну перспективу її розгляду у площині онтоантропології. Ця форма, засобами відповідних культурних технік, зберігає цілісність корпорацій, де колективи не формуються, а підбираються за тими чи іншими критеріями. Плюральні репрезентації корпоративної культури  зменшують її контингентність, яка виникає внаслідок руйнації її традиційної замкнутості на себе. Корпоративна культура охоплює більшу частину явищ духовного життя членів компанії, а саме: домінуючі цінності, укорінені ритуали, міфи компанії, традиційні свята тощо. Корпоративна культура цілеспрямовано формується і розвивається стратегією менеджменту компанії, хоча її організаційна культура може бути сформована також контингентно – як неформальна – через субкуль-турні комунікації співробітників компанії. Корпоративна культура, більш, ніж культура трудових колективів, пов’язана з організаційною культурою. Остання через комунікативні мережі корпоративної культури переноситься у площину життєвого світу членів компанії.

У четвертому розділі «Конституювання корпоративної культури у добу постіндустріальних трансформацій» аналізуються особливості конституювання корпоративної культури у сучасних соціокультурних контекстах.

У підрозділі 4.1. «Модернізація як виклик консерватизму корпоративної культури» визначається, що у добу глобалізації корпоративна культура як форма західної культури пізнього Модерну проникає в культурний простір традиційних суспільств і стверджується у ньому. У діловому світі таких суспільств вона виконує культуртрегерську функцію і є одним з модернізаційних чинників. Вона демонструє високу  адаптивність і зберігає свої формальні ознаки  у будь-якому національному середовищі. Значну роль у цьому процесі відіграють засоби корпоративної комунікації, дієвість яких підкріплюється організаційною культурою інформаційного суспільства. Але процес модернізації є також викликом  для корпоративної культури, основи якої закладались в індустріальну добу. Корпоративна культура, відповідаючи на виклики модернізації, має бути відкритою, готовою до змін і впровадження інновацій. У свою чергу це передбачає ризики, без яких неможливий саморозвиток компаній, їхня конкурентна спроможність, забезпечення кар’єрного,  духовно-морального і загальнокультурного росту кадрів. Стратегії стійкого розвитку в останні роки все більше спираються на інтегральне людинознавство, без якого неможлива успішна діяльність сучасних фірм і компаній, які структурують не тільки сучасний економічний простір, а й вписуються  у культурні ландшафти сучасних соціумів.

У підрозділі 4.2. «Нове відкриття традиції і малих форм підприємництв» аналізуються ретроінновації сучасної корпоративної культури внаслідок поширення малого і середнього бізнесу, який нерідко є родинним. Це сприяло реставрації тих рис, які домінували у прообразах сучасної корпоративної культури, але вже на основі не конвенціональної, а постконвенціональної моралі. Нове відкриття корпоративних культурних традицій, які мають антропологічну значущість, супроводжувалось їхньою гуманізацією, відкритістю, готовністю підтримувати комунікативні зв’язки з іншими компаніями, але передусім із життєвим світом. Якщо у домодерних суспільствах корпоративна культура була засобом відокрем-лення від інших професійно і культурно-організованих груп, то у констеляціях пізнього Модерну вона акцентує своє включення у соціо-культурні процеси свого часу, стає ретранслятором культурних смислів, які змінюють людину і суспільство.

Нове відкриття традиції у корпоративній культурі супроводжується відродженням етикету, гарних манер, усього того, що Кант називав «цивілізованістю». У свою чергу це передбачає розвиток контролю і самоконтролю у працівників, сприяє індивідуалізаційному зсуву в рамках фірми, але обмежує можливості їхньої самостилізації. 

У підрозділі 4.3. «Корпоративна культура у глобальних соціокультурних контекстах» простежується її трансформація в рамкових умовах мультикультурності і глобального менеджменту. В умовах глобалізації формування корпоративної культури багатонаціо-нальної корпорації ускладнюється через складнощі, пов’язані з соціо-культурним розмаїттям та строкатістю персоналу, співробітників, що мають різні культурні навички як освітні, професійні, так і національні, конфесійні, статеві, вікові та ін. Виклик глобалізації полягає в тому, що у віртуальних глобальних офісах співпрацюють люди різних культур. Вони мають різні світоглядні орієнтації, різне сприйняття часу, різні уявлення щодо дисципліни та організації. Вимога «єдності у різноманітності» як загальне гасло демократичної інтеграції також є імперативом для корпоративної культури, де надзвичайно важливого значення набуває інтеркультурна комунікація, моральний компатибілізм, толерантність. У цьому зв’язку стають важливими культурно-просвітницькі зусилля ядра носіїв корпоративної культури, передусім функціональне виховання усіх членів організації, щоб оптимізувати міжособистісні відносини в корпорації, знімати соціальні конфлікти і напруження, адаптувати працівників до фірмового стилю. Вирішення цієї проблеми і пов’язаних з нею питань порозуміння і злагоди, співробітництва та соціального партнерства є також необхідним елементом ПР-діяльності корпорації, як заклику до внутрішнього і зовнішнього діалогу.

У п’ятому  розділі «Амбівалентність людинотворчого потенціалу корпоративної культури пізнього Модерну»  розглядаються  можливості і обмеження корпоративної культури як простору самореалізації людини.

У підрозділі 5.1. «Функціональний потенціал корпоративної культури» розкриваються функціональні можливості корпоративної культури як чинника професійної самореалізації людини. Цей функціо-нальний потенціал є амбівалентним. З одного боку, він відкриває перспективу для професійного і культурного самоудосконалення людини, а з іншого – обмежує діапазон такого самоудосконалення. підпорядко-вуючи стандартам, заданим homo oeconomicus. У фірмах з демократичним управлінням корпоративна культура є школою демократії, бо вона виступає простором для розвитку практик самоуправління, розвитку ініціативи та відповідальності. Людина тут може реалізуватися як homo creator. Авторитарна корпоративна культура, навпаки, гальмує самороз-виток особистості, її людських якостей, необхідних для її повноцінного існування у сучасному світі.

Сучасна корпоративна культура орієнтована на здоровий спосіб життя, вона також починає реагувати на апеляції, що надходять до неї з боку екологічної комунікації. Щоправда, дії у цьому напрямку і відповідні наслідки не можуть бути систематичними, бо корпоративна культура розглядає їх крізь призму інтересів фірми.  Організація дозвілля в її рамках у вигляді так званих «корпоративів» нерідко суперечить настановам здорового способу життя. Але через те, що вона набуває рис карнавалізації (М. Бахтін), ці практики можуть вважатися своєрідним зняттям напруження, психотерапевтичною практикою, способом подолання напруження у неформальних комунікаціях.

У підрозділі 5.2. «Морально-етичні орієнтири корпоративної культури» розкривається потенційна суперечливість морально-етичних характеристик корпоративної культури. Простежуються основні тенденції формування корпоративної етики. З одного боку, вона підпорядкована вимогам утилітаристської етики, а з іншого, особливо у суспільстві ризику,  капсулоподібні культури, якщо вони висувають домагання на відкритість і демократичність, мають орієнтуватися на загальнолюдські цінності, на діалектику «моралі і гіперморалі» (А.Гелен), на планетарну етику відповідальності  (Г. Йонас, К.-О. Апель). Система премій, подарунків у рамках корпоративної культури – свідомо або несвідомо – закріплює моральну свідомість співробітників на рівні конвенціональної моралі, отже стримує розвиток моральної свідомості у напрямку досягнення вимог пост-конвенціональної моралі. В рамках корпоративної культури дуже важливим є домагання на визнання, що означає також здатність бачити «Я» у «Ми» та «Ми» у «Я» (А. Гоннет). Утилітаристська етика, прагматизація поведінки, граничне звуження горизонтів деонтологічної етики в рамках корпоративної культури, у перспективі може призвести до деморалізації носіїв цієї культури, яка зрештою визначається образом людини, покладеним у її основу.

Надмірна увага до образу людини як недостатньої істоти може призвести до закріплення на рівні підсвідомості ресентиментальних реакцій, ненаситності, заздрості, групового егоїзму, що стає основою корупції усередині організації та мовчазної згоди на здійснення корупційних практик і схем ззовні. Деформація моральної свідомості у замкнутому просторі корпоративної культури може навіть призводити до сакралізації таких практик та їх ініціаторів і виконавців. У цьому зв’язку для розрізнення людиновимірного та споживацького профілю корпора-тивної культури релевантним є критерій, запропонований Е. Фромом, а саме: встановлення її приналежності до парадигми «бути» або до парадигми «мати», який можна застосовувати навіть при визначенні мотивацій корпоративних благодійних акцій, які при порушенні гідності адресатів таких акцій та їхніх прав на визнання перетворюються на засіб самоствердження з елементами репресивності.

У підрозділі 5.3. «Сакралізація і ритуалізація корпоративної культури» аналізується механізм її самозбереження. Як комунікативний  процес з власним автопоезісом корпоративна культура має свою власну імунну систему (Н. Луман), в основу якої покладено процеси сакралізації та ритуалізації. Зміст і предметне визначення сакрального визначаються конкретно у кожній корпорації, але існують також загальні тенденції сакралізації, які мають антропологічну укоріненість та утворюють її недоторкане ядро. Це своєрідна релігія постсекулярної доби. Сакральними постатями звичайно визначаються керівники корпорацій. Чим більшою є дистанція між ними та рядовими працівниками, тим значнішою видається сакралізована постать, від якої залежить «спільна доля». Корпоративна культура генерує симулякр колективного несвідомого. Ті чи інші ознаки сакралізації зберігаються  навіть у демократичних корпораціях.

Бажані моделі поведінки, вимога передбачуваності дій, притаманна homo oeconomicus, закріплюються у ритуальних практиках корпоративної культури, які мають свою сакральну циклічну хронософію. Як приклад тут можна навести святкування дня заснування фірми, фонду тощо, яке, так само, як і дні народження сакралізованих статусних осіб і дні народження співробітників утворюють своєрідний прихований езотеричний план корпоративної культури. Процеси сакралізації корпоративної культури співіснують з тенденціями її десакралізації, де зростає антропологічна значущість довіри.

У підрозділі 5.4. «Біхевіоральний і праксеологічний аспекти корпоративної культури» остання розкривається процес активного і пасивного формування людини за масштабами, заданими корпоративною культурою. Адже вона є не тільки конгломератом цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, характерних для конкретної організації, а й простором існування корпорації,  що має властивий їй стиль відносин і поведінки в соціумі, колективний габітус, репрезентований усіма співробітниками. У кожному з цих елементів простежується зв'язок між корпоративною культурою і людиною, її поведінкою і практичними діями, а також культурними техніками. Корпоративна культура виступає як фактор, що інтегрує інтереси працівника і роботодавця за допомогою закріплення певних «правил гри», тобто очікуваних поведінкових настанов для конкретної ситуації, поведінкових стереотипів, пов’язаних з виконанням конкретної роботи і дотриманням норм. Слід зазначити, що корпоративна культура сучасного суспільства є практичним способом реалізації певної теоретичної надбудови – корпоративної філософії «спільної долі», де прописані принципи, зобов’язання перед різними верствами суспільства, в тому числі і перед власними співробітниками, а також закріплені практики, необхідні в рамках цієї культури. Антропологічно орієнтована корпоративна філософія є світоглядним фундаментом комунікативної та виробничої діяльності будь-якого сучасного господарського організму. Етичні, правові, соціальні зобов’язання роблять організацію більш привабливою для зовнішньої аудиторії, з іншого боку, стверджують принцип командного підходу, єдиного корпоративного творчого духу, створення гуманістичного ставлення до кожного працівника на його робочому місці.

У підрозділі 5.5. «Корпоративна культура як складова життєтворчості особистості» основний акцент робиться на людині. Ця оптика дозволяє розкрити суб’єктивний вимір корпоративної культури, розглянути її як систему суб’єкт – суб’єктних відносин. Біографічний метод дослідження дозволяє розкрити роль корпоративної культури у життєтворчості успішних людей сучасності. У клаптикових біографіях, які у добу пізнього Модерну та у постмодерних констеляціях замінюють так звані «нормальні біографії», значну роль відіграє корпоративна культура, яка при зміні одного місця праці дозволяє досить швидко пристосуватися до іншого через компетентності, здобуті у просторі корпоративної культури. Корпоративна культура задає формально-цивілізаційні рамки для професійної діяльності у різного роду організаціях. Будучи членом такої організації, людина координує свої життєві плани та стратегію життєтворчості з вимогами та можливостями корпоративної культури. Як складова життєтворчості особистості корпоративна культура має партикулярний і фрагментарний характер. Засвоєння або відхилення цієї культури  в оптиці суб’єкта має добровільний характер, але в оптиці організації ця культура, принаймні її обов’язкова програма, є передумовою входу до світу корпоративного життя. Поєднуючи ці дві оптики як потенційні можливості самореалізації людини, корпоративну культуру можна визначити як медіум між особистістю та організацією. Корпоративна культура є своєрідним порталом, де здійснюється транспортація людини у різні простори її самореалізації.

Корпоративна культура здатна змінювати людину через  застосу-вання антропотехнік тренування, внаслідок якого формуються людські якості, необхідні для підтримання життєдіяльності. Розвиваючи положення П. Слотердайка про людину «як істоту, що постійно тренується», корпо-ративну культуру можна розглядати як чинник удосконалення технік тренування людини. Разом з цим надмірна кількість технік такого специфічного тренування дисгармонізує розвиток особистості і перетворює її на одномірну людину (Г. Маркузе).