Примуш Роман Борисович. Інноваційне управління персоналом органів державної влади в Україні

Краткое содержание

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертаційного дослідження; ступінь наукової розробки проблеми; вказується на зв’язок роботи з науковими темами, напрямами досліджень; визначаються мета, завдання, предмет, об’єкт, гіпотеза та методи дослідження; характеризуються наукова новизна одержаних результатів, їх наукова і практична значимість; зазначається особистий внесок здобувача; наводяться дані стосовно апробації результатів дослідження й публікацій за темою.
Перший розділ – “Інноваційне управління персоналом органів державної влади як науково-теоретична проблема” – присвячено аналізу стану наукової дослідженості вітчизняними та зарубіжними вченими проблеми інноваційного управління персоналом органів державної влади.
У розділі зазначається, що аналіз вітчизняних та зарубіжних наукових джерел засвідчив, що проблема інноваційного управління персоналом органів державної влади в Україні ще не була предметом окремого дослідження, оскільки у працях фахівців фрагментарно розглядалися різні аспекти цього явища. Разом з тим, осмислення значимості інноваційності для процесу управління персоналом органів державної влади нині постає своєчасною нагодою пошуку та отримання нових результатів, способів їх створення, усунення рутинних, неефективних умов праці, управлінських структур, форм тощо. У цьому контексті наголошено на актуальності офіційного розуміння інноваційного процесу механізмом переведення нововведень із сфери безпосереднього досвіду державних службовців у сферу практичної діяльності в органах державної влади. Виявлено, що інноваційний процес може актуалізуватись у формі прагматизації нових продуктів духовного виробництва, в результаті якої вони переоформлюються в норми практичної діяльності співробітників органу державної влади як соціальної мікросистеми чи громадян як членів соціальних макросистем суспільства.
Виявлено логічний взаємозв’язок інноваційного управління як інноваційного процесу та інноваційної діяльності з інноваційною активністю. Під нею запропоновано розуміти комплексну характеристику інноваційної діяльності щодо управління персоналом, яка включає ступінь інтенсивності та своєчасність здійснюваних дій, здатність мобілізувати інтелектуальний потенціал державних службовців органів державної влади.
Виокремлено понятійне поле дослідження, конкретизовано дефініції його категорійно-понятійного апарату, запропоновано низку авторських визначень понять, зокрема: “інноваційна поведінка” державного службовця, тобто поведінка, пов’язана з розробкою та впровадженням нестандартних рішень, спрямованих на зміну системи соціальних відносин на різних рівнях функціонування органу державної влади та соціально-виховної мікросистеми; “інновування управління персоналом” для позначення оптимізації інноваційної діяльності суб’єкта управління щодо керівництва державними службовцями очолюваного ним органу державної влади з метою отримання більш високих соціальних результатів; “інновація управління персоналом органу державної влади” як масштабне застосування й розповсюдження керівником нових знань та результатів творчої діяльності підлеглих державних службовців в процесі щоденного функціонування органу державної влади. Виявлено основні ознаки інновації управління персоналом органу державної влади: новизна, затребуваність, реалізовуваність, наявність стійкого ефекту корисності.
Обґрунтовано необхідність інноваційного управління персоналом на усіх ієрархічних рівнях, а саме: макрорівні: національна інноваційна система управління персоналом сфери державного управління; мезорівні: галузеві й регіональні інноваційні системи управління персоналом в органах державної влади; макрорівні: стратегії інноваційного управління персоналом і, як результат, розвитку кожного органу державної влади як адміністративної організації та соціальної мікросистеми.
Доведено, що сучасна інноваційна управлінська культура як особливий духовно-матеріальний продукт забезпечення збалансованості й ефективності взаємодії у форматі “суб’єкт управління – об’єкт управління”, як керуючої та керованої систем, має стати обов’язковим об’єднанням таких трьох типів: адміністративно-командної, інформаційно-аналітичної, соціально-орієнтованої.
Наголошено на тому, що в контексті інноваційного управління персоналом органів державної влади головним призначенням управлінської культури постає формування атмосфери взаємної чесності, довіри, згоди, а в кінцевому рахунку – не лише гармонізація взаємовідносин між адміністративною організацією та її підлеглими, а й створення умов для їх саморозвитку, самовдосконалення, самореалізації в процесі професійної діяльності.
У цьому контексті інноваційне управління персоналом має набути найвищої та найефективнішої форми свого існування, а саме: форми соціального співробітництва-партнерства. Така міжособистісна взаємодія представників різних ієрархічних рівнів у межах соціального буття чиновників одного колективу має стати безперервним процесом актуалізації людського фактора, без якого про ефективність та результативність функціонування як кожного органу державної влади, так і сфери державного управління в цілому не може бути й мови.
Визначено пріоритетні аспекти аналізу теми дослідження: формування інноваційного клімату в органі державної влади, функціонування органу державної влади як соціальної виховної мікросистеми, управління креативністю державних службовців, психолого-професійна селекція персоналу, кар’єрна орієнтація розвитку особистості державного службовця, гармонізація взаємодії у форматі “суб’єкт управління – об’єкт управління”.
Другий розділ – “Сутнісні характеристики інноваційного управління персоналом органів державної влади в Україні” – містить аналіз змісту основних компонентів інноваційного управління персоналом у сфері державного управління, а саме: формування інноваційного клімату в органі державної влади; функціонування органу державної влади як соціально-виховної мікросистеми; управління креативністю державних службовців.
Обґрунтовано, що інноваційний клімат, поза усіляким сумнівом є частиною організаційної культури органу державної влади, яка, в свою чергу, здійснює на нього відповідний вплив. Виявлено, що характеристиками найсприятливішого інноваційного клімату в органі державної влади є:
- загальна спрямованість на інноваційність. Її проявами є: чіткість формулювання мети, яка досягається спільними зусиллями, та постановка реальних завдань, виконання яких проявляє професійну компетентність кожного державного службовця як члена колективу;
- високий рівень взаємної довіри як передумова ефективної професійної діяльності кожного державного службовця зокрема та органу держаної влади в цілому;
- децентралізація при прийнятті рішень як запорука та основа внутрішньо організаційної демократії і взаємозацікавленої міжособистісної взаємодії та співробітництва.
Визнано, що довіру у форматі “суб’єкт управління – об’єкт управління” та “об’єкт управління – суб’єкт управління” доцільно розглядати як потужний організаційний ресурс, форму, передумову ефективного й результативного міжособистісного суб’єкт-об’єктного співробітництва, запоруку формування у колективі державних службовців сприятливого для усіх його членів сприятливого інноваційного клімату. Його створення є результатом обов’язкової наявності в органі державної влади конструктивного морально-психологічного клімату.
Під вихованням державних службовців – співробітників органу державної влади запропоновано розуміти керований суб’єктом управління процес їх професійно-професіонально-особистісного розвитку, результатом якого є формування усвідомленої ними громадянської, морально-психологічної готовності до ефективного й результативного виконання свого професійного обов’язку у сфері державного управління. Наголошено, що виховання співробітників органів державної влади нині постає об’єктивною необхідністю, набуває закономірного характеру, являє собою організаційно-доцільну систему взаємодій, здійснюваних на різних ієрархічних рівнях: суб’єкт-суб’єктному, суб’єкт-об’єктному, об’єкт-об’єктному.
Досліджено структуру виховання співробітників органів державної влади та визначено її складових частин та компонентів. Доведено, що в процесі дієвого виховання співробітників органів державної влади має відбуватися обов’язкова реалізація низки важливих функцій з управління персоналом. Відмічено, що їхня реалізація, організація і здійснення ефективної та результативної виховної діяльності усіма суб’єктами управляючого впливу у межах органу державної влади як соціальної мікросистеми актуалізує необхідність дотримання відповідних принципів. Виділено основні компоненти органу державної влади як виховної системи.
Виявлено, що переважна більшість науковців підходить до креативності як до загальної здатності до творчості, яка характеризує особистість в цілому, проявляється у різноманітних сферах активності, розглядається як незалежний фактор її обдарованості. Наголошено, що суттєвим для розвитку креативності державних службовців є усвідомлення ними власних потреб у самореалізації, самоствердженні, коли неуспіх обов’язково стимулює бажання досягти успіху за будь-яку ціну. Саме за таких умов зростає енергетичний потенціал мотиву суб’єктивної можливості.
Визнано, що креативна діяльність державних службовців часто спричинює невизначеність, неоднозначність динаміки соціальних, міжособистісних процесів, коли неможливо передбачити наслідки інновацій. За таких умов керованість має забезпечуватись керівництвом суб’єкта управління як суб’єкта управлінських взаємодій. Причому управлінський ефект управляючого впливу суб’єкта управління досягається шляхом формування нових алгоритмів самоорганізовуваної, рефлексивної поведінки, спрямованої на мінімізацію ризиків та максимізацію можливостей, що містяться у кожній конкретній ситуації креативної діяльності.
Виявлено, що взаємна довіра набуває значимості ключового елементу для органу державної влади як рефлексуючої організації в процесі креативної діяльності. Така взаємна довіра результує із взаємозацікавленої суб’єкт-об’єктної взаємодії, мінімізуючи чи й зводячи нанівець можливі ризики й небезпеки. Наголошено, що творча діяльність підлеглих держслужбовців буде ефективною лише за умови забезпечення довіри до системи. Обґрунтовано, що цього неможливо досягти за відсутності довіри на індивідуально-особистісному рівні між державними службовцями різних ієрархічних рівнів.
У третьому розділі – “Пріоритети активізації інноваційного управління персоналом органів державної влади в Україні” – характеризуються виділені автором пріоритети активізації інноваційного управління персоналом в органах державної влади. Ними визнано: психолого-професійну селекцію персоналу; кар’єрну орієнтацію розвитку особистості державного службовця; гармонізацію взаємодії у форматі “суб’єкт управління – об’єкт управління”.
Доведено, що диверсифікація усіх складових державного управління має неминуче призвести до офіційного визнання існуючої практики набору кадрів на державну службу передусім психологічно-професійною селекцією. При цьому наголошено на необхідності здійснювати обов’язкову оцінку кожного кандидата в процесі професійної селекції на посади. Це надасть процесу рекрутингу максимальної особистісної центричності та індивідуалізованості.
Визначено, що об’єктом акмеологічного аналізу під час професійного рекрутингу потенційних державних службовців має стати зріла особистість кандидата, здатного прогресивно розвиватися в контексті щоденної діяльності і професійних досягнень на державній службі.
Виявлено, що акмеологічний підхід до професійної компетентності кандидата на посаду дозволить, по-перше, оцінити реальний стан професійної придатності кандидата не лише на посаду, але й на державну службу в цілому; по-друге, сприятиме прогнозуванню як можливостей підвищення ефективності професійної діяльності кожного з прийнятих на державну службу кандидатів, так і особистісно-професійного розвитку.
Наголошено, що настав час застосовувати широко відомі й дієві категорії тестів, все ще недостатньо використовувані у вітчизняній системі державної служби, а саме: інтелектуальні тести, призначені для виявлення рівня загального інтелекту та специфічних розумових здібностей кандидата; тести на увагу та пам’ять, оскільки ці навички є професійно важливими для кандидата на будь-якій посаді на державній службі; психологічні тести для виявлення та оцінювання особистісних особливостей, рис характеру, рівня мотивації кандидата; тести міжособистісних відносин, покликані виявити здатність кандидата спілкуватися з оточуючими людьми та його вміння ефективно працювати у стресових і конфліктних ситуаціях; професійні (імітаційні) тести пропонують завдання, аналогічні тим, з якими кандидат зіткнеться у своїй майбутній професійній діяльності тощо.
Виявлено, що орган державної влади як адміністративна організація сучасного типу повинен брати на себе зобов’язання максимально раціонально використовувати якості державних службовців та дати кожному з них шанс зробити професійну кар’єру. Саме тому наголошено, що акценти на розвиток персоналу, планування кар’єри та ділову активність чиновників мають стати характерними ознаками інноваційного стратегічного управління персоналом кожного органу державної влади зокрема. Причому кожному державному службовцю має надаватися можливість та забезпечуватися сприяння у пошуку свого шансу зростання та досягнення успіхів у кар’єрному просуванні.
Обґрунтовано, що допомога (психологічна, організаційна, особистісна тощо), яка має надаватися державному службовцю на етапах його посадового переходу зобов’язана сприяти як гуманізації цього процесу, так і удосконаленню показників роботи підрозділу, де працює на посаді новоприйнятий професіонал. Наголошено, що самовизначення має бути визнано стратегічним самовизначенням особистості державного службовця. Конкретною реалізацією форм самовизначення є, відповідно, життєва, громадська, професійна кар’єра державного службовця.