| Краткое содержание: |
Основний зміст роботи
У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, сформульовано мету, завдання, предмет, об’єкт, гіпотезу і методи дослідження, визначено наукову новизну, практичне значення отриманих результатів, особистий внесок здобувача та ступінь апробації результатів дослідження.
У першому розділі – „Теоретико-методологічні основи впровадження аудиту персоналу в систему кадрової роботи органів місцевого самоврядування” – здійснено аналіз наукової розробки проблеми аудиту персоналу у вітчизняній та зарубіжній літературі, обґрунтовано теоретичні основи впровадження технологій аудиту персоналу в систему кадрової роботи органів місцевого самоврядування.
Проаналізовано підходи таких зарубіжних авторів як Р. Ватьє, П. Канду, А. Куре, Ж. Ігаленс, Р. Додж, Р. Адамс, Е.А. Аренс, В. Майгс, Д. Флінт,
Р. Вундерер до розуміння сутності соціально-трудового аудиту як технології аудиту персоналу. Висвітлені теоретичні аспекти управління персоналом, розглянуті Т.Ю. Базаровим, В.А. Дятловим, Т.В. Басарія, О.О. Літягиним,
В.С. Маньковим та ін. Значна увага присвячена аналізу технологій та методів управління персоналом у працях Г.Г. Мелік’яна і Р.П. Колосової, Ю.Г. Одегова і Т.В. Никонової, С.А. Сухарєва, І.І. Кулінцева, А.А. Гармашева і
В.М. Захарова, К.А. Тарасова, Н.А. Солодової, Л.І. Вороніної, А.Я. Кібанова, П.В. Журавльова, М.Н. Кулапова, Ф.М. Русінова, Н.П. Тіхомірова,
М.М. Недашківського, Г.І. Євтушенко та ін. Досліджено погляди
В.Д. Бакуменка, А.Г. Гладишева, Н.Т. Гончарук, С.Д. Дубенко, О.Д. Лазор,
Н.Р. Нижник, А.Ю. Оболенського, В.М. Олуйка, Л.Л. Прокопенка,
С.М. Серьогіна щодо кадрового забезпечення органів місцевого самоврядування. У той же час зазначається недостатнє розкриття проблеми комплексного, системного підходу до організації і проведення аудиту персоналу в органах місцевого самоврядування, відсутність загальноприйнятних методик, форм і процедур проведення аудиту персоналу.
Зазначено, що кадрова робота є діяльністю суб’єктів державної кадрової політики, кадрової політики в органах місцевого самоврядування, спрямованою на забезпечення реалізації принципів, цілей і завдань органів місцевого самоврядування. Система кадрової роботи складається із сукупності цілей, напрямів, форм і методів управління персоналом і відображає взаємозв’язки окремих аспектів управління кадрами. До основних напрямів кадрової роботи належать: запобігання надмірній плинності персоналу, оптимізація внутрішньоорганізаційної мобільності (ротації) кадрів, зміцнення виробничої і виконавської дисципліни, створення здорового соціально-психологічного клімату в колективі, а методи кадрової роботи поділяються на економічні, організаційно-розпорядчі і соціально-психологічні.
З’ясовано, що в кадровій роботі органів місцевого самоврядування різних країн спільними тенденціями є такі: формалізація методів і процедур відбору кадрів, розробка наукових критеріїв їх оцінки, системне забезпечення взаємозв’язку при вирішенні господарських, суспільних і кадрових питань. Встановлено, що в багатьох розвинених країнах (зокрема, Великобританії) реалізуються сотні програм з індивідуального добору, навчання й оцінки муніципальних службовців, що дозволяє вдосконалити організацію зайнятості, пошук раціональних шляхів відбору, навчання і просування найбільш достойних працівників. Позитивним є також досвід США і Канади із застосування кваліфікаційних характеристик муніципальних службовців.
Для вирішення проблеми оптимізації використання професійного потенціалу персоналу органів місцевого самоврядування особливої актуальності набуває пошук перспективних, інноваційних кадрових технологій. Ефективно використовувати їх дозволяє оптимально продумана система управління людськими ресурсами, а результативність її роботи багато в чому визначає аудит персоналу. Такий підхід відкриває нові можливості в удосконаленні кадрової роботи та управлінні персоналом органів місцевого самоврядування.
Проведений науковий аналіз змісту поняття „кадровий аудит” показав, що базові терміни, предмет, сутність, основні завдання і напрями кадрового аудиту ще тільки формуються і вимагають відповідного теоретико-методологічного обґрунтування. Зазначено, що поряд з терміном „кадровий аудит” використовуються як аналогічні поняття „соціальний аудит”, „аудит людських ресурсів”, „аудит персоналу”. На основі здійсненого комплексного дослідження впровадження аудиту персоналу запропоновано визначення аудиту персоналу в органах місцевого самоврядування як комплексного формалізованого аналітико-експертного методу вивчення якісних і кількісних характеристик кадрового потенціалу, кадрових процесів і відносин в органах місцевого самоврядування.
Визначені об’єкт і предмет аудиту персоналу, його цілі: об’єктом аудиту персоналу виступає людський і соціальний капітал органів місцевого самоврядування, а предметом – ступінь відповідності людського і соціального капіталу органів місцевого самоврядування стратегії розвитку територіальної громади; цілями аудиту персоналу є підвищення ефективності системи формування і використання кадрового потенціалу органів місцевого самоврядування та підвищення ефективності системи управління персоналом.
Аналіз методологічних компонентів аудиту персоналу дозволив зробити висновок, що наявний розподіл видів аудиту на зовнішній і внутрішній може бути розширений за рахунок виділення таких видів аудиту, як повний і відносний аудит персоналу (залежно від обсягу оцінюваних і коригуючих дій), оперативний аудит (ситуативний, для з’ясування причин тих проблем, що виникають в органі місцевого самоврядування), аудит лояльності персоналу (оцінка внеску посадової особи в соціальний капітал установи), аудит найму (відбір кандидатів на посаду і формування кадрового резерву), „топ-оцінка” (рейтингове оцінювання ефективності діяльності посадових осіб).
Обґрунтовано принципову відмінність аудиту персоналу від інших оцінювальних процедур, що можуть застосовуватися в кадровій роботі органу місцевого самоврядування. Запропоновані етапи аудиту персоналу: визначення виду аудиту персоналу, визначення показників аудиту, відбір методик, діагностика, аналіз результатів і створення програм розвитку персоналу. Визначені структурні елементи аудиту персоналу, серед яких аналіз кількісних і якісних характеристик кадрового потенціалу, аудит кадрової документації, аудиторський висновок і формування рекомендацій щодо роботи з персоналом.
Зазначено, що ефективний аудит персоналу виконує значну роль в управлінні персоналом, оскільки сприяє вдосконаленню форм і методів кадрової роботи, зокрема прийому на роботу, внутрішніх переміщень і кадрового зростання, підвищення категорій і рангів, звільнень, зарахування до складу кадрового резерву, матеріального і морального заохочення тощо.
Контент-аналіз наукової літератури та нормативних документів дозволив виділити експектації стосовно професійно важливих рис посадової особи місцевого самоврядування. Зокрема, можна виділити відповідальність, професіоналізм, інтелектуальні здібності, уміння приймати рішення, самоконтроль, комунікабельність, уміння працювати творчо і спонукати до творчості підлеглих, компетентність, чесність, культурність, упевненість у собі, патріотизм, ініціативність, відкритість та доступність, впливовість, організаторські здібності, енергійність, дисциплінованість, реалізм, сумлінність, які можуть бути визначені як маркери (певні ознаки, специфічні показники, які можна визначити/діагностувати за допомогою тестів) ефективної посадової особи місцевого самоврядування. У той же час формування параметричних показників ефективної посадової особи місцевого самоврядування на основі експектацій електорату й адміністративної еліти, які здійснюються в ході аудиту персоналу, принципово відрізняє аудит персоналу в органах місцевого самоврядування від аналогічних процедур на підприємствах і в установах. Аудит персоналу систематизує кадрові процеси в органах місцевого самоврядування і дозволяє якісно поліпшити взаємодію персоналу з територіальною громадою.
Зазначено, що проведення аудиту персоналу в органі місцевого самоврядування ініціюється його керівництвом і є доволі гнучкою процедурою за видами і формами залежно від рівня органу місцевого самоврядування, характеру його діяльності і чисельності працюючих. Однак чим більшою є чисельність посадових осіб в органі місцевого самоврядування, тим необхіднішим є аудит персоналу.
Визначено, що кінцевим результатом аудиту персоналу в органах місцевого самоврядування ого розвитку місцевого самоврядування та надання якісних послуг жителям територіальних громад.
У другому розділі – „Використання традиційних та новітніх технологій
проведення аудиту персоналу в органах місцевого самоврядування” – узагальнено досвід кадрової роботи в органах місцевого самоврядування України, досвід запровадження аудиту персоналу в роботі приватного сектору, а також запропоновано методологічні основи технологій аудиту персоналу в системі кадрової роботи органів місцевого самоврядування.
На підставі аналізу сучасного стану управління персоналом в органах місцевого самоврядування доведено, що ефективне використання людського та професійного потенціалу персоналу дозволяє забезпечити результативність діяльності органів місцевого самоврядування. Проте існуючий рівень управлінських кадрів неадекватний сучасним реаліям управління територіями. Серед чинників, що впливають на кадрове забезпечення органів місцевого самоврядування, можна назвати такі недоліки та проблеми в кадровій роботі: корумпованість, низька моральність, недотримання вимог щодо політичної нейтральності, недостатній рівень професіоналізму та адміністративної культури посадових осіб, непрестижність служби в органах місцевого самоврядування, низький рівень соціальної мотивації та соціального захисту посадових осіб тощо.
Встановлено, що аудит персоналу, як новітній інструмент кадрового менеджменту, активно застосовується в кадровій роботі приватного сектору. Досвід цих організацій переконує, що вони після проведення аудиту персоналу ретельно вивчають результати „ревізій” і здійснюють конкретні заходи, спрямовані на ефективніше використання кадрового потенціалу. Серед процесів, що істотно впливають на формування кадрового потенціалу, виділено: процес професійного розвитку, процеси внутрішньоорганізаційної комунікації, процеси управління. Проаналізовано доцільність залучення для здійснення аудиту персоналу в органах місцевого самоврядування аутсорсінгових компаній, які, як сторонні організації, можуть забезпечити об’єктивний підхід і до того ж мають великий досвід роботи.
Аналіз традиційних схем аудиту персоналу в органах місцевого самоврядування України показує, що окремі елементи цього виду діяльності застосовуються в кадровій роботі вже давно. Проте вони обмежуються переважно оцінкою посадових осіб, закріпленою в нормативно-правових актах.
У дисертації визначено, що найбільш поширеними видами оцінки посадових осіб місцевого самоврядування є атестація, щорічна і щомісячна оцінка працівників, іспит кандидатів на заміщення вакантних посад. Для здійснення аудиту персоналу традиційно застосовується метод контролю, перевірки кадрової роботи, метод соціологічних досліджень, а також використання інформативного каналу ЗМІ, як способу оцінки діяльності посадових осіб місцевого самоврядування. Аудит персоналу дозволяє більш системно здійснювати оцінку посадових осіб місцевого самоврядування.
Проаналізовано особливості проведення діагностичних процедур, визначені вимоги до діагностики, правила її здійснення, методи оцінки, що можуть застосовуватись, способи аналізу результатів. На основі цього аналізу запропоновано комплекс особистісно-професійних рис посадової особи місцевого самоврядування як об’єкта аудиту, який включає: професійні здібності, професійно-характерологічні якості і професійну спрямованість особистості. Запропоновано орієнтовну програму, алгоритм і технологію проведення аудиту персоналу в органах місцевого самоврядування. Проаналізовано можливості застосування результатів аудиту персоналу для професіоналізації посадових осіб. Прогнозування на цій підставі зони особистісного розвитку кожного фахівця надає можливість здійснення селекції посадових осіб місцевого самоврядування.
У третьому розділі – „Шляхи впровадження технологій аудиту персоналу в кадрову роботу органів місцевого самоврядування” – розглядаються механізми впровадження аудиту персоналу як інноваційної технології в систему кадрової роботи в органах місцевого самоврядування.
Обґрунтовано необхідність удосконалення нормативно-правової бази управління персоналом в органах місцевого самоврядування. Це стосується суспільних очікувань щодо особистості посадової особи місцевого самоврядування, які можуть бути виражені, зокрема, в Етичному кодексі посадової особи місцевого самоврядування. Побудова Етичного кодексу посадової особи місцевого самоврядування як системи норм, що сприяють розбудові системи стосунків на службі в органах місцевого самоврядування на засадах моралі, а також стимулюють етичну поведінку посадових осіб, можлива, перш за все, за умови дотримання оптимального співвідношення таких компонентів, як необхідність у діяльності посадової особи і її особистої свободи як громадянина й особистості.
Доведено, що вдосконалення нормативно-правової бази кадрової роботи в органах місцевого самоврядування вимагає нормативного закріплення процедури аудиту персоналу. Його організаційні аспекти повинні відображатися в розробці й запровадженні Типового положення про аудит персоналу в органах місцевого самоврядування, запропонованого в роботі. Проаналізовано також організаційні питання, які мають бути вирішені для впровадження аудиту персоналу в кадрову роботу органів місцевого самоврядування. Окреслено можливості використання консалтингу в кадровій роботі у місцевому самоврядуванні. Крім того визначено, що нормативними документами мають бути розроблені методологічні вимоги щодо засобів, методики процедури аудиту персоналу органів місцевого самоврядування.
Встановлено, що типовими інструментами аудиту персоналу є інтерв’ю, анкетні опитування, аналіз офіційних документів, зовнішня інформація, експерименти в області управління персоналом. Проте необхідною є також розробка інструментарію для оцінки значущих в умовах конкретної територіальної громади особистісно-професійних рис посадової особи місцевого самоврядування. З цією метою розроблений „Опитувальник особистісно-професійних рис посадової особи місцевого самоврядування”, який дозволяє здійснювати як самооцінку цих якостей, так і їх експертну оцінку.
Розглянуто можливості моніторингових досліджень кадрових процесів у великих (за кількістю посадових осіб) установах місцевого самоврядування, внаслідок чого запропоновано макет особистісного портфоліо посадової особи, в якому накопичується інформація про її особистісний і професійний розвиток під час служби в органах місцевого самоврядування, та діагностичної картки, в якій відображається динаміка особистісних змін і професіоналізації на рівні соціальної групи посадових осіб місцевого самоврядування певного органу.
Проведений аналіз засобів здійснення аудиту персоналу дозволив зробити висновок, що складність і специфічність процесу діагностики об’єктивних і суб’єктивних умов професійної діяльності посадових осіб місцевого самоврядування ставить на порядок денний проблему підготовки фахівців із аудиту персоналу.
Встановлено, що існуюча в Україні система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування має враховувати особливі потреби органів місцевого самоврядування. Спеціалістів для аудиту персоналу можна готувати за державним замовленням і в звичайних вищих навчальних закладах за традиційними спеціальностями з профілізацією для роботи в органах місцевого самоврядування. Державна підтримка підготовки кадрів для органів місцевого самоврядування вбачається в цілому недостатньою.
У дисертації визначено, що при вирішенні питань забезпечення місцевого самоврядування професійно підготовленими кадрами доцільно виходити з таких принципів і пріоритетів: 1) важливо максимально використати потенціал уже діючої системи навчання кадрів для служби в органах місцевого самоврядування; 2) дилему „готувати кадри в системі чи кадри для системи” стосовно місцевого самоврядування необхідно вирішити на користь останнього; 3) при створенні закладів, які доповнюють або альтернативні до державних освітніх структур щодо підготовки кадрів для органів місцевого самоврядування, доцільно передусім мобілізувати не державний, а місцеві бюджети територіальних громад.
Доведено, що реалізація запропонованих підходів дасть змогу суттєво поліпшити якість кадрової роботи в органах місцевого самоврядування й забезпечити органи місцевого самоврядування високопрофесійними кадрами.
|
