ОСОБИСТІСНІ ВИМІРИ ПРОФЕСІЙНОЇ ЕТИКИ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційного дослідження, вказано на зв’язок роботи з науковими темами досліджень кафедри філософії та методології державного управління Національної академії державного управління при Президентові України, подано стислу характеристику сутності та стану розробки наукової проблеми, що вирішується; визначено мету і завдання, об’єкт, предмет та методи дослідження, ступінь наукової новизни, практичне значення одержаних результатів та особистий внесок здобувача; наведено дані щодо апробації результатів дослідження та кількості публікацій за темою.

У першому розділі – “Історія становлення та сучасний стан розробки професійно-етичної проблематики державної служби” – подано огляд літератури за темою дисертації, визначено ступінь наукової розробки проблеми, обґрунтовано вибір напрямів дослідження.

Констатується, що виявлення цінності особистості є вимогою сьогодення та настановою управлінської етики. У сучасних умовах професійна діяльність потребує здатних до саморефлексії, самоконтролю, здійснення вибору особистостей, а управлінські процеси – вияву поваги до особистості і клієнта, і працівника. З демократизацією суспільства, з появою нових соціальних викликів формується потреба переосмислення цінностей бюрократичного середовища виходячи з пріоритетного статусу людини в соціумі. Тотальна орієнтованість на безособистісність призводить до нехтування суто людськими вимірами, вагомими моральними смислами та регуляторами професії.

У дисертаційному дослідженні особистісне буття державних службовців розглядається, передусім, як спосіб самореалізації індивіда, уміння виробляти власне ставлення до дійсності, що виявляється в творчості та відповідальності; а особистісні виміри етики державного службовця позначають оцінювання професійно-етичних компонентів діяльності та відносин державного службовця з точки зору присутності в них особистісних смислів, морального змісту, поваги та виявлення цінності особистості.

У теоретичній ретроспекції установлено, що безособистісні та особистісні підходи, персоналістська та інституціоналістська тенденції в розгляді етики правителів і представників бюрократії присутні в багатьох теоретичних концепціях. Доведено, що, якщо до нового часу домінуючим залишався пошук моделі особистих чеснот правителів, а ідея поєднання інституціонального та персоналістського підходів лише іноді з’являлася в роздумах теоретиків, то в Новий час традиція етичного розуміння влади та вияву моральних якостей її представників поступово замінюється інституціональним трактуванням держави, пошуком надособистих механізмів підтримки етики державних управлінців. З’ясовано, що в концепціях бюрократії існує низка різноманітних оцінок морального потенціалу принципу безособистісності: сприйняття його як морально бездоганного феномену для бюрократії (Гегель), негативного оцінювання канцелярщини і формалізму як об’єктивних недоліків бюрокра­тичних інститутів (К.Маркс), бачення безособистісного бюрократичного середовища як ворожої до яскравих особистостей сфери (Дж.С.Мілль, Л. фон Мізес).

Дисертант констатує, що розроблений у моделі раціональної бюрократії М.Вебера принцип безособистісності закладає основи етики державного службовця, зокрема дозволяє окреслити правила взаємодії, чітко закріпити поле компетенції, раціонально обґрунтувати розподіл повноважень і відповідальності, уникати свавільних дій працівників. Однак тотальна безособистісність призводить до знеособлення людини, перетворення її в організаційний “засіб”, що спонукає дослідників до пошуку виходу з цього тупика. Концепції шкіл людських відносин та поведінкових наук, екзистенціальної теорії управління сприяють реабілітації значення людського фактора в управлінні, гуманізації організаційного середовища та адміністративної діяльності, розробці моделей мотивації та лідерства, прийомів управління людськими відносинами, взаємодіями та комунікаціями. Виявлено, що в організаційному середовищі державної служби існує необхідність доповнити пропозиції науковців цих шкіл (щодо збагачення змісту роботи, підвищення якості праці, участі працівників в управлінні, самоконтролю тощо) розробкою програм інституціонального забезпечення підтримки належного морального клімату та етичної поведінки службовців. Узагальнено результати соціологічних студій Ч.Барнарда, Е.Гоулднера, М.Крозьє, Р.Мертона, Г.Саймона, Ф.Селзніка та ін., які свідчать, що впровадження принципу безособистісності призводить до низки бюрократичних дисфункцій – до нездатності бюрократії до адаптації, ритуалізму, відсутності гнучкості, нехтування справжніми цілями організації та перетворення приписів із засобу функціонування в самоціль, пасивності і конформізму працівників, невміння працювати з індивідуальними випадками, протидії новаціям і творчим підходам, боязні приймати самостійні рішення, загострення стосунків між керівництвом і підлеглими, нехтування неформальними відносинами, утопічного сподівання на тотальну раціоналізацію дій, недостатньої поваги до особистості. Констатується, що для цілісного вивчення діяльності бюрократії ці розробки слід доповнити етичним і психологічним ракурсом розгляду державно-управлінської проблематики.

На основі аналізу існуючих концепцій бюрократії доведено, що абсолютизація безособистісних та особистісних підходів на державній службі призводить до хиб морального характеру, тому актуальним стає пошук моделі діяльності державного службовця, яка б синтезувала безособистісні та особистісні підходи.

Виявлено, що сучасні розробки з прикладної, професійної, політичної етики є вагомим підґрунтям для аналізу етики державного службовця, а нормативно-правова база, в якій закріплюються етичні засади державної служби, – важливим теоретичним джерелом дослідження етики бюрократії. в рам­ках політичної етики яскраво представлені як особистісні, так й інституціональні підходи, робляться спроби їх поєднати; таке бачення меншою мірою присутнє в професійній етиці, що потребує своєї “теоретичної компенсації”. Здійснено широкий огляд зарубіжних та вітчизняних теоретичних розробок проблем етики державного службовця, який дав змогу виявити, що сучасні розвідки з цієї проблеми доводять необхідність нового осмислення місця особистості, ролі моральних регуляцій та інституціональних впливів у державно-управлінській діяльності.

Другий розділ – “Теоретико-методологічні засади дослідження особистісних вимірів етики державного службовця” – присвячений розгляду теоретико-методологічних основ представленого дисертаційного дослідження.

З’ясовано, що в етиці державного службовця як засобі регуляції відображаються специфічні вимоги моралі, що пов’язані з особливістю праці у сфері державної служби. Зафіксовано предмет досліджень етики державного службовця як наукової дисципліни, її місце в системі наукового знання та означені види етики (прикладна, трудова, ділова, професійна та управлінська), в рамках яких окреслюється проблематика етики державного службовця.

Описано можливий конфлікт між загальноприйнятою мораллю й професійною етикою та зафіксовано настанову щодо його вирішення: кожна професія є частиною суспільного організму, яка покликана йому служити, тому професійно-етичні норми мають відповідати прийнятим у суспільстві нормам моралі.

Визначено та аргументовано авторську позицію щодо специфічних предметів етики державної служби та етики державного службовця як особистісного її фокусування. Обґрунтовано методологічні засади дослідження.

окреслено концептуальний підхід до аналізу етичних вимірів проблеми “безособистісне-особистісне” в діяльності державного управлінця. Зокрема, означено етичні контури проблеми особистості в полі політики: виявлено вплив особистості на перебіг політичних подій і детермінованість політичної поведінки моральними переконаннями політичних акторів. При цьому політичні фігури постають в єдності їхніх безособистісних функціональних характеристик, що демонструють політичні й управлінсько-адміністративні права та обов’язки, й особистісних характеристик, що виражають їх ділові та морально-психологічні якості.

здійснено етичне обґрунтування необхідності “компромісу” безособистісних та особистісних підходів на державній службі. При цьому персоніфікація на державній службі розглядається в двох напрямах: як персоніфікація громадян, на яких спрямована діяльність державних службовців (сприйняття їх як особистостей зі своїм внутрішнім світом і життєвим досвідом та врахування в державно-управлінських відносинах і діяльності їхніх потреб, запитів, інтересів, особистісних характеристик), та персоніфікація працівників (упровадження особистісних підходів у роботу з персоналом державної служби).

Акцентовано увагу на необхідності взаємоузгодження індивідуальної та соціальної етичних площин, відсутність якого призводить до особистісної роздвоєності, дисонансу між суспільними (публічними) та особистими (приватними) нормами й цінностями, до рольових і мотиваційних конфліктів, професійних деформацій, фрустрації особи. Доводиться, що визнання постійного паралелізму суспільного та персонального, колективного та індивідуального допомагатиме зробити професійно-етичні настанови частиною ціннісного світу, переконань, мотивації професіонала, перетворить етику державного службовця із схеми в дійсний механізм не лише контролю, а й самоконтролю; надасть можливість наповнити формальні вимоги особистісними смислами й поєднати їх із почуттєвою гамою переживання цінностей і норм. Без урахування цього етика державного службовця залишається лише засобом тиску та примусу.

Окреслено методологічний підхід до підтримки етики державного службовця, який базується на обов’язковому гармонійному сполученні інституціональних і моральних засобів. Констатується, що, якщо держава прагне реалізувати свою політику через морально орієнтовану державну службу, вона створюватиме умови, які полегшать і заохотять етичну поведінку чиновництва, буде виявляти та підтримувати організаційні структури, що допомагатимуть працівникам виконувати професійно-етичні зобов’язання, брати на себе моральну відповідальність, підтримувати справедливі й гармонійні професійні відносини. Виявлено, що основним завданням інститутів у підтримці етики державного службовця є не обмеження можливостей для самореалізації та розвитку особи, а скеровування державних службовців на засвоєння, інтеріоризацію суспільно визнаних професійних цінностей і моделей поведінки в професії. Доведено, що суттєвим фактором підтримки професійно-етичних впливів є також моральнісна саморегуляція, особисті моральні принципи та моральні чесноти, творче етично огранене самовираження державних службовців. Практика публічного адміністрування свідчить про необхідність постійного поєднання й взаємозв’язку між інституціональними та моральними засобами впровадження гідного управління.

Дисертант наголошує, що визначення основних правил поведінки чиновництва – проблема і правова, й етична. Проте змішання суттєво різних способів регуляції та регламентації на державній службі може призвести або до “тоталітарних” настанов, коли право перебиратиме на себе функції моралі, або ж до анархіїзації дій державних службовців – у разі пріоритетності моральної регуляції і нехтування правовою. Моральні (й професійно-етичні) настанови на державній службі мають ширший, ніж правові норми, ореол впливу.

Виходячи з того, що узагальнення напрямів розвитку етики державного службовця дасть змогу “схопити” суспільні віяння, аби осмислено та методологічно коректно будувати роботу з етизації державної служби, дисертантом окреслено сучасні демократичні тенденції розвитку етики державного службовця. Цій меті слугує і віднаходження специфічних для української культури рис адміністративної культури та етики. Доведено, що врахування соціально-історичних, культурних контекстів дає можливість більш адаптовано й конкретно формувати вимоги до бюрократії та механізми їх реалізації; розрізнення культурних особливостей та особливостей, які позначають певний період суспільного розвитку, виявляє глибинні та швидкозмінні ознаки етики державного службовця й допомагає реалістично формувати стратегії її реформування; національні особливості позначаються на ступені взаємодії, балансі інституціональних та особистісних факторів підтримки етики державного службовця; під час реалізації у сфері виконавчої влади неприйнятих суспільством норм існує небезпека відриву аксіологічної системи державної служби від домінуючих суспільних цінностей.

У третьому розділі – “Особистість державного службовця: вимоги до професійно-етичних якостей” – зосереджується увага на аналізі необхідних для представника бюрократії базових чеснот та основних вимог до нього, при цьому демонструється, що навіть у вимогах, які, на перший погляд, є конкретизацією принципу безособистісності, існують особистісні “зрізи”.

виявлено, що основою для побудови всієї системи етики державного службовця, її сутнісним ядром є місія державної служби; система професійних цінностей державних службовців вибудовується навколо принципу служіння народу. З’ясовано, що чітке позначення об’єкта “служіння” задає сценарій взаємодії держави з громадянами, вектор спрямованості зусиль державних службовців. Це дає підстави дисертанту сформулювати місію професії державних службовців демократично орієнтованих держав.

Доведено, що деталізувати місію професії, вибудувати цілі державного управління, запрограмувати зміст та ціннісну наповненість діяльності чиновництва, а отже, більш конкретно означити вимоги до державних службовців та спрямувати їх зусилля, дозволяє визначеність національних інтересів. У свою чергу, формування національних інтересів значною мірою виходить із прийнятої в політиці концепції особистості, співвідношення суспільного та індивідуального блага, адже вкладений у поняття “національні інтереси” смисл демонструє ставлення держави до своїх громадян як до суб’єктів, особистостей чи як до об’єктів впливу та маніпулювання.

Дисертантом узагальнені переваги та недоліки двох різних стратегій діяльності держави, які фіксуються в місіях “служіння народу” та “надання послуг населенню”. Домінування орієнтованості державної служби на “надання послуг населенню”, на ефективність (перевагами якої є чітко сформульовані вимоги до чиновників, кількісні критерії ефективності, усвідомлена оптимізація структури та параметрів органів державного управління) витісняє на периферію її суспільну місію, порушуючи тим самим принцип справедливості в діяльності держави та її інститутів. Цей підхід призводить до руйнації традиційно міцної корпоративної етики, підриву “психологічного контракту” службовця з державою та принципу службової лояльності бюрократії. Подібних недоліків позбавлена стратегія, що орієнтована на “служіння”: для неї дуже важливими є питання професійної етики, дотримання справедливості та рівності, але невідпрацьованими тут залишаються критерії оцінки ефективності роботи державних службовців, що відкриває поле для низки бюрократичних деформацій (консерватизму, догматизму, канцелярщини, безініціативності тощо). На думку дисертанта, нові тенденції в державному управлінні та потреба у його модернізації спонукають до встановлення взаємодії двох принципових підходів до призначення державної служби: орієнтації на служіння, що виражає мету державної служби, та орієнтації на надання послуг, що підкреслює певний спосіб, механізм служіння. Доведено, що служіння народу має передбачати необхідність дослуховуватися до інтересів кожної соціальної групи та кожного громадянина.

Виявлено особистісні зрізи служіння як місії державної служби. Для гуманістичного, демократичного розвитку державної служби необхідно на паритетних началах поєднувати ідею служіння всьому народу з ідеєю пріоритету прав та свобод людини і громадянина. Зазначено, що складовою реалізації ідеї служіння в державному управлінні є повага до людини. Моральною свідомістю висувається вимога “попереднього” поважливого ставлення до особи як до автономного та раціонального суб’єкта. Встановлено, що реалізація ідеї служіння на рівні кожного державного службовця потребує пильної уваги до особистісного світу працівників, ретельного вивчення мотивів приходу та перебування на державній службі і пошуку шляхів стимулювання мотивації до доброчесної праці.

На основі етичного аналізу проблеми елітарного статусу бюрократії в суспільстві виявлено, що розширення участі державних службовців у процесі прийняття рішень із значимими наслідками дає змогу за функціональним підходом вбачати в цій професійній групі елітний прошарок суспільства. Це посилює вагомість підготовленості бюрократії до морального вибору, персональної відповідальності, професіоналізму, розвинутої комунікативної культури тощо. В аксіологічному підході елітарність постає як підвищена відповідальність за виконання професійної місії, при цьому акцент робиться на особистісних якостях державних службовців. Вказується, що бюрократія може розглядатися як елітарна група лише при запровадженні синтезованого ціннісно-функціонального підходу, але конституювання її як еліти призводитиме до низки професійних деформацій та відриву чиновництва від народу. Тому, на думку дисертанта, найбільш конструктивний пошук демократично орієнтованих і результативних взаємодій можливий на шляху взаємної поваги та партнерства між громадянами та державними службовцями і залучення громадськості до процесу публічного адміністрування.

Встановлено, що формування демократичних цінностей державного управлінця як громадянина впливає на посилення демократичних процесів у державі, в державному управлінні, тому суттєвої ваги набуває громадянська позиція державного управлінця. Громадянськість представників бюрократії описана через їх якості як представників держави, як репрезентантів громадянського суспільства, як патріотів. Дисертант стверджує, що особистісний аспект у реалізації законослухняності виявляється в етичній коректності застосування правових норм на рівні кожного державного службовця; громадянська самосвідомість чиновництва підвищує почуття самоповаги та посилює цінності співгромадянськості й солідарності; морально наповненим інтегруючим фактором суспільного життя є поєднаний із принципом гуманізму патріотизм бюрократії.

Здійснено аналіз взаємовпливу професіоналізму та моральності працівника. Виявлено, що професійна діяльність може відігравати як позитивну, так і негативну (деформуючу) роль у формуванні ціннісного світу та моральності особистості. моральні якості, професійно-етичні орієнтири особи справляють вагомий вплив на успішність професійної діяльності. Автор переконаний, що в понятті професіоналізму на державній службі обов’язково мають міститися професійно-етичні та враховуватися моральні характеристики працівника; для здійснення адекватної оцінки професійно-етичних сторін професіоналізму необхідно формалізувати основні професійно-етичні норми та детально розробити механізми професійно-етичного оцінювання.

Продемонстровано, що у феноменах безпристрасності, лояльності, толерантності, дисциплінованості та дотримання етикету, які, на перший погляд, являють собою конкретизацію принципу безособистісності, існують і особистісні виміри. Зокрема, констатується, що етично чутлива поведінка можлива за умови поєднання безпристрасності (коли рішення та дії відбуваються незалежно від власних інтересів та пріоритетів чиновника та від впливу третіх осіб і членів певних груп) з доброзичливим ставленням до клієнтів. Принципи політичної неупередженості та лояльності є важливими складовими етики державного службовця, однак вони можуть суперечити суспільним або особистим моральним цінностям службовця, що загострює питання про межі лояльності та актуалізує пошуки виходу з даного конфлікту. Гуманістично огранена толерантність у публічному адмініструванні виступає свідченням не лише рівного ставлення до всіх, а й персоналістського підходу, поваги до різноманітних стилів життя й терпимості до відмінностей у позиціях. Дисциплінованість є способом забезпечення реалізації організаційних цінностей; перетворення її із засобу на цінність і мету функціонування бюрократії веде до знеособлення та деформації особистості державного службовця. У професійному етикеті чиновництва оформлюється етична настанова поваги до людини як до особистості, яка, незважаючи на певні статусні функції етикету, не дозволяє перейти за межі поцінування людської гідності.

Четвертий розділ – “взаємоузгодження суспільних, групових та особистісних аспектів діяльності державного службовця: професійно-етичні пошуки” – присвячений аналізу взаємодії та пошуку шляхів узгодження суспільно та особистісно значимих ракурсів відносин та діяльності бюрократії, опосередкованих її груповими інтересами.

У процесі аналізу відносин державного службовця з громадянами крізь призму суспільного, групового та особистісного вимірів вивчаються явища довіри, професійної честі та корпоративності. Формування довіри та соціального капіталу є ключовим питанням взаємовідносин влади та суспільного загалу. Дисертантом виокремлені залежно від ролі агентів взаємовідносин (людина, група людей, народ, держава – лідер, еліта, держава, супердержава) два види довіри: 1) між пасивним об’єктом та активним суб’єктом; 2) між активними суб’єктами. Розглянуті специфічні завдання державного управління, які виникають на різних етапах (фазах розрахунку, інформаційно-досвідній та тотожності) встановлення довірливих відносин. Зафіксовані основні індикатори рівня довіри, якими є цілі держави, їх відповідність інтересам народу та ефективність їх реалізації. Констатується, що рівень довіри до державної служби визначається як авторитетом органів державної служби, напрацюваннями її інституцій, їх репутацією в суспільній свідомості, так і особистою поведінкою кожного державного службовця; ствердження довіри між громадянами та чиновництвом у нашій країні неможливе без переосмислення духовно-моральних підвалин державної служби.

розгляд феномену корпоративності чиновництва в його цілісності дав змогу показати амбівалентність її впливів на формування морального клімату суспільного життя та на організацію професійної діяльності бюрократії. Зокрема, виявлено, що корпоративність може призводити до вузькопрофесійної замкнутості, підміни суспільного інтересу корпоративним, кругової поруки та відчуження влади від народу, однак при нехтуванні груповими професійними інтересами деформуються механізми, що упорядковують професійні зв’язки, знижується результативність діяльності чиновництва. Це дає підстави стверджувати, що здорова корпоративність як взаємодопомога, професійна солідарність, дотримання високих стандартів професії є позитивним явищем соціального буття. У цьому контексті здійснено аналіз морального потенціалу явищ професійної честі, репутації, репутаційного контролю й виявлено, що висока оцінка значимості, зовнішнє суспільне визнання дій і здобутків представників професії, з одного боку, а з другого – загроза публічного засудження їх недостойної поведінки, неприйняття таких дій колегами, громадою здатні утримувати дії службовців у рамках етосу професії.

У роботі проаналізовано конфлікт інтересів державного службовця як моральну дилему. Виявлено, що фіксація різних зрізів конфлікту інтересів на державній службі (внутрішньоорганізаційного, внутрішньопрофесійного, міжособистісного, внутрішньоособистісного конфлікту та конфлікту між інтересами суспільства й інтересами державного службовця як приватної особи) дає змогу задіяти для запобігання йому кожного із суб’єктів конфлікту, активізувати різні етичні фактори його врегулювання (встановлення правил поведінки в ситуації конфлікту інтересів, суспільний нагляд, репутаційний контроль, службові викриття, заходи професійної соціалізації тощо). З’ясовано, що розгляд конфлікту інтересів як конфлікту між суспільно-правовими та груповими інтересами бюрократії сприятиме розробці напрямів боротьби із негативними наслідками корпоративності. Зазначено, що, крім активізації моральних регуляторів поведінки, необхідно задіяти інституціональні засоби управління конфліктами інтересів, створити сприятливі умови для функціонування державних службовців.

У процесі розгляду групових та особистісних аспектів діяльності державних службовців та шляхів їх гармонізації досліджується внутрішньопрофесійний ракурс діяльності чиновництва, при цьому увага концентрується на аналізі здатності працівників виявляти та спроможності групи враховувати особисту позицію службовців, вмінні взаємоузгоджувати групові та особистісні смисли професійного життя. Здійснено аналіз основних моральних принципів побудови відносин між колегами, явища морально-психологічного клімату в організації, моральної обґрунтованості стратегії командної діяльності. Дисертант робить акцент на тому, що формування етично вивірених відносин у колективах державних службовців спроможне привести до подвійного ефекту: 1) створити належну морально-психологічну атмосферу в організації, що сприятиме підвищенню ефективності трудових зусиль; 2) під­тримати у співробітників почуття власної гідності, більш яскраво розкрити та застосувати їх професійні можливості, зробити їхнє перебування в колективі комфортним і повноцінним.

Аналіз шляхів встановлення етично коректних взаємодій між керівництвом і підлеглими виявив, що загальними етичними настановами для керівника є повага до особистості підлеглого, тактовність, жорсткий самоконтроль, уважне ставлення до своїх особистих якостей, обґрунтованість вчинків з точки зору норм моралі й етики державного службовця. Сучасна управлінська парадигма акцентує увагу на управлінні за допомогою організаційної культури та цінностей, на керівництві, що орієнтоване на допомогу співробітникам у досягненні цілей на основі підвищення їхньої кваліфікації і розвитку здібностей. Індивідуальний підхід керівника до кожного із службовців визначається особливостями працівників і дає змогу більш ефективно мотивувати їх до ефективної діяльності.

Стверджується, що нині з поля зору державно-управлінських студій випадає особистість підлеглого. В управлінському процесі підлеглий не розглядається як активний суб’єкт взаємодій; це виробляє в нього низьку самооцінку, “комплекс підлеглого”. Наголошується, що позбавленню від “комплексу підлеглого” сприятимуть зняття жорстких ієрархій, командні взаємодії, виявлення цінності кожного співробітника. Водночас фіксуються етичні нормативні вимоги до поведінки самих підлеглих, які сприяють формуванню культури підпорядкування. У дисертації запропоновано узагальнення та класифікацію можливих етично обґрунтованих впливів підлеглого на керівника, які виявляються у: 1) високих вимогах до себе, 2) мож­ли­востях безпосередньо впливати на керівництво – деструктивно (невиконання вказівок керівника в рамках службових обов’язків), нейтрально (підкреслена офіційність, формальність у спілкуванні, мовчазний осуд, виконання доручень без натхнення та творчості – “страйки старанності”), конструктивно (аргументований виклад власної позиції, надання слушних порад, вмотивоване та толерантне зауваження або критика, посилання на авторитетну думку тощо); 3) опосередкованих впливах на керівництво, що можуть справлятися через колектив, вищестоящі організації, наглядові органи, етичні комісії, ЗМІ, професійні асоціації, неформального лідера, незалежного експерта тощо.

Звертається увага на те, що надто тісна єдність колективу, за якої нехтується особистою позицією окремих його представників, містить певні небезпеки, зокрема такі, які призводять до виникнення феномену групового мислення. Розглядаються умови (висока групова згуртованість, “структурні недоліки” групової організації, існування “провокуючих” факторів), симптоми (непродуманість рішень, вузькогрупова корпоративність, кругова порука, безвідповідальність, безініціативність, консерватизм, груповий тиск, конформізм), етичні наслідки (порушення етики державного службовця, пов’язані з реалізацією дії з низькою вірогідністю успіху; професійний егоїзм і відчуження влади від народу як наслідок віри у внутрішню моральність групи; вияв неповаги до особистості, ігнорування позиції окремих працівників через груповий тиск; недооцінка власної значимості, нестача самоповаги чиновників через самоцензуру) групового мислення бюрократії та стратегії дій для подолання цієї ситуації, в яких приділяється значна увага етичному аспекту публічного адміністрування.

         У п’ятому розділі – “Особистісна реалізованість державного службовця в процесі трудової діяльності: етичні розвідки” – розглянуті моральнісні смисли професійної діяльності в життєвому полі самої особистості державного службовця та можливості для його “морально зрілої” самореалізації в професійній діяльності.

Констатується, що особистісна диференціація є неодмінною складовою професійного життя, тому важливо віднайти таку модель відносин на державній службі, при втіленні якої від особистої своєрідності “можливо було б очікувати переваг для всіх”. Визнання рівного права кожного якнайповніше реалізувати себе в професійній діяльності на засадах моральних цінностей і норм перетворюється у фактор підтримки справедливості та поваги до особистості. Доведено, що ефективна державна служба потребує переважання у своєму складі орієнтованих на самовдосконалення та самореалізацію, самореалі­зованих морально зрілих особистостей, адже морально зріла людина доброзичливо налаштована стосовно інших людей, воліє до створення таких відносин, у яких би своєрідність, несхожість розглядалися як взаємна перевага, принципово визнає відмінності за повноправну конструктивну форму взаємодії. Професійна самореалізація державного службовця розглянута як його професійне самовизначення та професійна актуалізація, формування про­фесійної ідентичності, що базуються на “Я-концепції” людини. Аргументується теза, що на державній службі особа відчуває себе самоактуалізованою, якщо в професійній діяльності вона бачить власне покликання, може розкрити свої здібності, працювати творчо, із самовіддачею. На основі аналізу операціонального, мотиваційного та смислового аспектів професійного функціонування доведено, що повноцінна професійна самореалізація передбачає гармонійне їх поєднання. Розглядається явище професійної гідності, яка має значний моральний потенціал для саморегуляції поведінки чиновництва.

Виявлено чинники, що сприяють підвищенню якості трудової діяльності, задоволенню від праці, моральному комфорту та злагоді державних службовців з організацією, – покращання умов та організації праці, гармонізація відносин у колективі, належне ставлення до засобів праці, відчуття соціальної значимості свого трудового внеску, підвищення відповідальності, творчого характеру, зацікавленості роботою тощо.

Здійснено аналіз етичних засад творчості як фактора розвитку державної служби та способу самореалізації державного службовця, зокрема досліджено умови та особливості творчості на державній службі, ступінь готовності працівників до застосування творчих підходів у діяльності.

Констатується, що притаманна державній службі жорстка ієрархічна структура ускладнює, а строга заданість поведінки унеможливлює розробку й упровадження творчих підходів, результатом чого стає відсутність гнучкості, неспроможність до швидких нововведень. З’ясовано, що творчість на державній службі уможливлюється за умов існування певної свободи дій, партнерських відносин з громадськістю, сприятливої атмосфери в колективі, впровадження сервісного підходу, децентралізації повноважень, функціонування мережі професійних інститутів та асоціацій державних службовців, об’єктивного оцінювання внеску працівників у діяльність організації, обумовленості кар’єрного просування вагомістю трудових внесків, у тому числі ступенем новаторства тощо. Дисертант акцентує увагу на важливості підготовленості, особистої налаштованості службовців на використання творчих підходів у діяльності, при цьому готовність персоналу до застосування творчих підходів має діагностуватися, враховуватися під час прийому та просування на державній службі, розвиватися в процесі трудової діяльності. Оптимізувати потенціал працівників здатна також продумана розстановка кадрів. Зазначено: щоб не порушити прав людини, творчість вимагає певних морально-етичних регламентів, що повною мірою стосуються діяльності керівництва на державній службі. Описані нові професійно-етичні проблеми, які постають в епоху інформатизації, та зафіксовані кардинально нові етичні вимоги до творчої діяльності професіоналів, які виникають у цій ситуації.

Виявляються сутність і тенденції розвитку професійної від­повідальності як основи особистісного морального статусу державного службовця. У дисер­тації чітко диференційовані моральна відповідальність і відповідальність як реагування, як підзвітність та як професійна відповідальність. У процесі втілення принципу реагування державні службовці несуть відповідальність як підпорядкованість політичному керівництву, представникам законодавчої влади. Виявом підзвітності як підкорення вимогам закону та адміністративного апарату часто виступає виконавча сумлінність, якій притаманна низка недоліків, пов’язаних із її суворою регламентацією, зовнішнім контролем, спрямованістю лише на виконання тих чи інших інструкцій, розпоряджень, наказів; тому наслідком виконавчої сумлінності можуть бути як відповідальні дії, так і безвідповідальність. Професійна відповідальність як відданість професійній етиці та установка на дотримання норм професійно-етичного кодексу демонструє налаштованість на реалізацію місії професії та внутрішню самодисципліну й самоконтроль. Однак лише в ситуації, коли працівник дотримується належного в професії свідомо й добровільно, орієнтуючись на моральні цінності, професійна відповідальність досягає рівня моральної відповідальності професіонала. Виявлено низку інституціональних і моральних факторів стимулювання моральної та професійної відпові­дальності бюрократії: децентралізація управління, зниження рівня ієрархії, стратегія надання послуг, визначені свобода дій, участь в управлінні, ефективні колективні взаємодії, розвиток людського потенціалу працівників. Аналіз явищ персональної та колективної відповідальності державних службовців дав підстави стверджувати, що сучасні стратегії публічного адміністрування мають за мету поряд із стимулюванням особистої відповідальності бути каталізаторами почуття колективності. Зазначається, що демократизація суспільства потребує також реалізації діалогічної відповідальності між державою та громадянами.

Аналіз етичних аспектів реалізованості особистості на державній службі здійснюється на прикладі ґендерної складової самореалізації. Констатується, що істотних змін зазнає модель самовизначення, яка в минулому мала здебільшого маскулинний характер, а жіночі особливості морального та професійного становлення й реалізації, зазвичай, ігнорувалися. Нині визнаються рівні можливості для різних шляхів самореалізації, орієнтованих на “жіночі” або “чоловічі” цінності. У дисертації розглянуті впливи державних управлінців, що представляють різні статі, на формування державно-управлінських рішень, ґендерні виміри образу керівника та існуючі ґендерні стереотипи, що суттєво впливають на самовизначення людини та її плідну професійну діяльність, у тому числі на державній службі.

Стверджується, що виявлення цінності особистості в різних її вимірах надасть можливість для більшої самореалізації кожного службовця, гармонізуватиме відносини між чиновництвом і українськими громадянами та у внутрішньопрофесійній сфері державної служби, сприятиме підвищенню ефективності діяльності бюрократії. Так, державна служба України матиме нові імпульси розвитку, якщо особливості традиційної рольової поведінки чоловіків (незалежність, директивність, проблемно-орієнтований стиль керівництва, орієнтація на успіх, лідерство) і жінок (пластичність, гнучкість, відкритість у взаєминах, орієнтованість на міжособистісні взаємовідносини, схильність до демократичного стилю керівництва) будуть ефективно використовуватися, доповнюючи одне одного.

У шостому розділі – “Управлінський потенціал етичної інфраструктури державної служби” – на основі аналізу вітчизняного та зарубіжного досвіду виявляється роль етичної інфраструктури як інституціональної противаги аморальній поведінці та фактора, що сприяє належній поведінці бюрократії, формуванню ефективних і морально обґрунтованих відносин на державній службі, підтримує особистісну саморегуляцію службовців. Розглянуто такі елементи етичної інфраструктури, як політична воля, законодавство, механізми звітності й нагляду, професійно-етичні кодекси, умови підтримки державної служби, координуючі органи, професійна соціалізація, громадянське суспільство.

Наголошується, що вагоме значення для підтримки етичних змін на державній службі має позиція вищого керівництва держави. Значущою для суспільства є демонстрація керівництвом високих етичних стандартів в особистій поведінці. Звернуто увагу на важливість оформлення інституціональних основ парламентської етики, яка здатна стати важелем, що стоятиме на заваді корупції, сприятиме унормуванню етичного середовища виконавчої влади, зміцнюватиме політичну волю до етичного реформування державної служби та внутрішньо легітимізуватиме право законодавців здійснювати парламентський контроль за чиновництвом.

Розглянуто роль конституції та законів як чинників формування морально вивірених відносин громадян і держави та присяги як особливого механізму етичного регулювання, який входить у систему законодавчого забезпечення державної служби України. Наголошено на тому, що оптимізація законодавства, редагування законів та інших правових норм дадуть змогу позбавитися суперечностей, які ставлять державних службовців у ситуацію вибору між законами або між різними трактуваннями закону, і сформують правове підґрунтя розвитку етики державного службовця.

Визначено, що суттєвою опорою етики бюрократії є механізми звітності й нагляду, які передбачають ретельну розробку процедур звітності та якісну роботу контролюючих органів, функціонування й удосконалення парламентського нагляду, який має бути посилений та не викликати дорікань в упередженості оцінок.

Виявлено сутність етичних кодексів на державній службі як серцевини професійної етики, які постають водночас публічними та зверненими до кожного державного службовця важливими засобами зміцнення довіри громадян, забезпечення ефективної діяльності державного управління, удосконалення відносин на державній службі та уніфікації вимог до бюрократії. Розглянуто основні цінності, принципи та норми, що фіксуються в етичних кодексах державних службовців демократичних країн, та можливі формати кодексів – їх зорієнтованість на моральне саморегулювання чи на адміністративну регуляцію, на функціонування у вигляді заяв про наміри чи правових документів. Узагальнено умови, за яких етичні кодекси спроможні впливати на усвідомлення та дотримання професійно-етичних норм (розробка та прийняття кодексу, широкомасштабне визнання, широке оприлюднення та доступність кодексу всім державним службовцям, демонстрація можливого його використання в щоденній практиці, укладання “Карт етики”, набуття службовцями навичок спілкування, виходу з конфліктних ситуацій, реалізації етикетних вимог, пропагування позитивних зразків поведінки, встановлення внутрішніх процедур контролю за дотриманням професійно-етичних вимог та умов для суспільного контролю, заохочення співробітників за етичну поведінку, застосування санкцій проти порушників кодексу). Розглянуто можливі види існуючих кодексів (загальні для всієї державної служби, окремі для відомств, галузей, регіонів, організацій, асоціацій). Описано історію етичної кодифікації на державній службі України. Підкреслено значимість моральної та професійно-етичної регулятивної природи кодексів. Зазначено, що правові методи ефективні у встановленні мінімальних етичних стандартів і санкціонуванні крайніх відступів від етичних вимог; моральні регулятори кодексу спрацьовують у ситуації, коли він стає формою самоорганізації професійної спільноти, впливає на соціальні установки та сприяє активізації моральнісної саморегуляції представників бюрократії.

Зазначено, що до умов підтримки державної служби належать справедливий розподіл обов’язків, належна зарплата службовців, соціальні пільги, рівне ставлення до працівників незалежно від посади та оплати праці, механізми захисту підлеглих від свавілля керівництва. Однак відсутність або недостатність виконання цих умов не знімає з чиновників особистої відповідальності за незаконну або неетичну поведінку. Наголошено, що особливої уваги та вивчення потребує такий механізм підтримки етики державної служби, як службові викриття, які поширені в західних країнах, проте викликають спротив в Україні.

Виявлено значимість координації етичної роботи на державній службі та роль у цьому процесі спеціальних етичних комітетів. Здійснено огляд існуючих типів етичних комітетів. Доведено, що комплексні зміни в публічному адмініструванні потребують створення в Україні координаційного органу з питань етики на державній службі, чіткої фіксації його статусу та повноважень. На перших етапах своєї діяльності це міг би бути етичний комітет-“радник”, який би проводив експертну, дослідницьку, освітню, методичну й консультаційну роботу в органах влади.

Зафіксовано роль професійної соціалізації у сприянні професійній етиці державного службовця, проаналізовано засоби, які допомагають увійти у світ професії, навчитися стандартам професійної поведінки, соціалізуватися в цьому середовищі відповідно до ціннісних настанов професії. Виявлено, що основними завданнями етичної освіти бюрократії є засвоєння знань ціннісно-нормативної бази етики державного службовця, набуття навичок професійно-етичної поведінки, сприяння формуванню саморегуляції й репутаційного контролю. Вказано на певні особливості таких форм етичної освіти, як навчання в організації та навчання в процесі вузівської підготовки, на курсах підвищення кваліфікації. Доведено, що особистісна орієнтованість у професійно-етичному навчанні чиновництва вносить у нього нові змістовні та методичні акценти.

Громадянське суспільство розглянуто як основа етичної інфраструктури державної служби. Соціальне партнерство постає вагомим каталізатором, який змушує чиновництво до етично вивіреної реалізації професійного призначення та забезпечення потреб громадян, сприяє створенню відносин довіри, єдності, співгромадянства та спільної відповідальності. Проаналізовано особливості суспільного нагляду як засобу контролю за дотриманням етики державної служби та роль незалежних омбудсменів та експертів з професійної етики в підтримці етичного клімату на державній службі. Доведено, що невдоволення громадськості “моральним станом” бюрократії, бажання змін у цій царині здатні спонукати до посилення уваги влади до проблем кожного громадянина, широких обговорень професійно-етичної проблематики діяльності чинов­ництва, спільного вироблення суспільно прийнятних етичних стандартів професії та нагляду за їх втіленням, здійснення етичної експертизи рішень і дій державних інституцій.