МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

1.                      У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертаційного дослідження, визначається стан наукової розробки проблеми, з’ясовується зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами, розкривається її мета, завдання, об’єкт, предмет, методи, формулюється наукова новизна отриманих результатів, встановлюється їхнє наукове та практичне значення, наводяться відомості щодо апробації результатів дисертації.

У першому розділі – «Теоретичні засади мотивації праці державних службовців» – узагальнено теоретико-методологічні підходи до поняття «мотивація», її споріднених категорій, запропоновано класифікацію мотивації, визначено та охарактеризовано методи, проблеми та перешкоди ефективної мотивації, що існують як у приватних організаціях, так і в державних установах. Досліджено еволюцію поглядів на мотивацію праці, виокремлено основні теорії мотивації та запропоновано рекомендації з їх використання у практичній управлінській діяльності в органах виконавчої влади.

На основі аналізу наукових джерел за темою дослідження встановлено, що єдиного підходу до визначення поняття й змісту мотивації в науці на сьогодні не існує. Порівняльний аналіз існуючих визначень дозволяє виокремити такі основні підходи до розуміння мотивації. По-перше, мотивація – це психологічна особливість людини, що викликає внутрішню активність та визначає її поведінку, певні орієнтири діяльності. По-друге, мотивація – це функція управління, яка за допомогою спонукальних засобів активізує людину, орієнтує її на досягнення фіксованих цілей організації, розвиває її трудовий потенціал та використовує його в цілях організації.

Визначення поняття мотивації праці знайшли своє відображення і у низці робіт науковців у галузі державного управління. Так, одні автори визначають мотивацію як актуальний напрямок підвищення ефективності управлінської діяльності та можливість покращити державне управління, інші – як основну функцію державного управління, що бере участь у здійсненні будь-якого управлінського процесу і без якої неможлива ефективна діяльність будь-якого керівника та органу виконавчої влади в цілому. З огляду на це автором пропонується визначати мотивацію у сфері державного управління як його основну функцію, що здатна спонукати державного службовця працювати ефективно, самовіддано і творчо, розкривати та використовувати його трудовий потенціал, ініціювати державного службовця на довготривале та сумлінне проходження служби.

З метою досягнення цілей організації за рахунок використання функції мотивації праці використовують методи мотивації, тобто прийоми та способи, що спонукають працівників шляхом впливу на їх нагальні потреби та мотиви максимально реалізовувати свій трудовий потенціал в цілях організації. На основі аналізу й узагальнення існуючих підходів та з урахуванням особливостей проходження державної служби запропоновано використовувати таку класифікацію методів мотивації: адміністративні (чинять централізований вплив суб’єкта на об’єкт управління), економічні (матеріальне заохочення), соціальні (пов’язані з процесом та змістом праці та соціальними відносинами в колективі) та морально-психологічні (залежать і здійснюються за рахунок індивідуальних психологічних особливостей людини).

Керівникам необхідно усвідомити, що застосовувати методи мотивації необхідно комплексно, адже людина характеризується великою кількістю різноманітних мотивів і потреб. Неможливо застосовувати лише один із методів мотивації, необхідно розробити оптимальну систему заходів з підвищення трудової активності з використанням комплексно-цільового підходу. Крім того, слід розуміти, що кожна людина має свою мотиваційну сферу, бажання та прагнення, тому застосування однакових методів мотивації може призводити до різних результатів. Найбільший ефект від методів мотивації досягає той керівник, який використовує комплексно-цільовий та індивідуальний підходи до розробки системи мотивації.

Аналіз еволюції поглядів на мотивацію праці дозволяє дійти висновку, що необхідність її використання в менеджменті зумовлена подоланням технократичного підходу до людини як до машини та пов’язана із значимістю людини у матеріальному виробництві. Фундаментальні дослідження у сфері мотивації трудової діяльності починають розвиватися в рамках наукових шкіл управління (Ф. Тейлор, А. Файоль, Е. Мейо). В економічній літературі підходи до теорій мотивації поділяються на змістовні та процесуальні. Змістовні теорії мотивації акцентують увагу на глибокому аналізі мотиваційної сфери людини та залежності мотивації від задоволення (незадоволення) основних груп потреб. Процесуальні теорії розглядають процес мотивації, вплив зовнішніх факторів на мотивацію людини, залежність активності людини від співвідношення її потреб з можливою винагородою. Практична цінність зазначених теорій полягає в можливості виявлення причин активності або не активності державного службовця та використанні основних здобутків теорій мотивації у практиці управління персоналом в органах виконавчої влади.

Узагальнення наукових поглядів щодо системи мотивації праці в органах виконавчої влади призвело до виокремлення низки факторів, що знижують мотивацію державних службовців: низький престиж звання “державний службовець”, недостатнє матеріальне забезпечення, недосконалість механізму проходження державної служби, практика формального направлення державного службовця на навчання та підвищення кваліфікації, загроза звільнення з посади в результаті зміни політичної еліти, влади в країні, використання атестації державних службовців з метою звільнення. Розв’язання вищезазначених проблем мотивації праці державних службовців забезпечить підвищення рівня зацікавленості державних службовців працювати ефективніше, досягати високих результатів в роботі, прагнути до професійного росту, перешкоджатиме проявам корупції та відтоку висококваліфікованих та молодих професіоналів.

Другий розділ – «Сучасний стан мотивації праці державних службовців» – присвячено аналізу сучасного стану системи мотивації праці в органах виконавчої влади, нормативно-правовому забезпеченню функціонування системи мотивації праці державних службовців, вивченню зарубіжного досвіду системи мотивації з метою розробки пропозицій з ліквідації існуючих проблем та вдосконалення вітчизняної системи мотивації.

На основі результатів аналізу нормативно-правового забезпечення функціонування системи мотивації праці державних службовців робиться висновок, що законодавством передбачено досить розвинуту систему мотивації в органах виконавчої влади, яка включає матеріальні й нематеріальні стимули та спрямована на безперервну і довгострокову працю на державній службі. Але єдиної нормативно-законодавчої бази, яка б регламентувала систему мотивації праці державних службовців, ще не існує.

Відповідно до чинного законодавства щодо проходження державної служби в Україні, існує низка заходів мотивації трудової активності на основі прав та гарантій державних службовців: матеріальне заохочення (оплата праці, яка складається з окладу, надбавок, доплат та премій, грошові винагороди та допомоги), безвідсотковий довготривалий кредит на житло, пенсійне забезпечення, додаткова оплачувана відпустка, соціально-побутове забезпечення, пенсійне забезпечення, міри юридичної відповідальності, моральне заохочення (присвоєння почесних звань, представлення до державних нагород тощо).

З метою попередження та подолання проявів корупції серед вищих ешелонів державних службовців та мотивації до кар’єрного зростання законодавчо визначено окремі матеріальні заходи для еліти державної служби: більшість з них відрізняються великими розмірами, що перевищують у десятки разів розміри середніх заробітних плат та матеріальної допомоги рядових державних службовців.

Дослідження зарубіжного досвіду мотивації праці державних службовців дозволяє зробити низку висновків. По-перше, в основу побудови як вітчизняної, так і більшості зарубіжних систем мотивації праці державних службовців покладено принцип довгострокового перебування на державній службі. Доказом цього є зростання розміру заробітної плати пропорційно стажу державної служби, просування по службі, надання додаткових відпусток та призначення розміру пенсій залежно від стажу державної служби. По-друге, з цілої низки методів мотивації праці державних службовців вітчизняна система не поступається аналогам зарубіжних країн, наприклад, пенсійне забезпечення, надання грошової допомоги при виході на пенсію та на оздоровлення. По-третє, вважаємо за доцільне ввести в Україні норму довічної зайнятості державних службовців як, наприклад, у Франції та Німеччині, що дозволить задовольняти потреби людей у соціальній захищеності та впевненості у майбутньому, а отже, сприятиме підвищенню мотивацію вступати на державну службу. По-четверте, запровадження нового принципу присвоєння чергового рангу шляхом складання кваліфікаційного іспиту, як у Росії та Німеччині, розв’яже існуючі проблеми та незадоволеності серед державних службовців, які мають найвищий ранг у відповідній категорії і не можуть реалізувати своє право на отримання чергового рангу. По-п’яте, необхідно запровадити досвід Франції у підході до гарантованого кар’єрного росту за рахунок професійного навчання та стажу державної служби. Це дозволить підвищити мотивацію здобувати спеціальну вищу освіту у галузі державної служби, та ліквідує незадоволеності серед державних службовців щодо несправедливого кар’єрного росту.

Для аналізу стану мотивації праці в органах виконавчої влади було розроблено анкету та проведено експертне опитування державних службовців. Аналіз анкетних даних показав, що основними мотивами вступу на державну службу є можливості для кар’єрного зростання, стабільність зайнятості, можливість бути причетними для суспільно значущих справ, престиж роботи в органах державної влади та гідне пенсійне забезпечення. До методів мотивації праці державних службовців, які відповідають актуальним потребам, мотивам і цілям та підвищать їх мотивацію праці, відносяться, соціальні (кар’єрне зростання) та економічні (матеріальне забезпечення). Спираючись на результати опитування, виокремлено негативні положення системи мотивації праці: невеликий розмір заробітної плати, відсутність кар’єрних перспектив, невпевненість у зайнятості, незадоволеність справедливістю та індивідуальністю у процесі оцінювання та преміювання.

У ході експертного опитування більшість державних службовців стверджували, що ні керівництво, ні спеціалісти кадрових служб ніколи не цікавляться рівнем задоволеності державного службовця своїм місцем роботи, проходженням державної служби. Це свідчить про відсутність у більшості випадків спланованих дій з боку керівництва органів виконавчої влади щодо визначення основних напрямів формування та впровадження заходів підвищення трудової активності державних службовців. 

У результаті опитування виявлено недоліки системи мотивації праці державних службовців і окреслено шляхи їх ліквідації, визначено найбільш значущі потреби та мотиви, що необхідні для вироблення системи мотивації в цілому для державних службовців та визначення конкретних способів і методів мотивації трудової діяльності в органах виконавчої влади. Результати дослідження допомогли сформувати реалістичне уявлення про дієвість методів мотивації праці на державній службі, види мотивації, які є найбільш актуальними й значущими для державних службовців, та загальний стан управління мотивацією праці державних службовців.

У третьому розділі – «Основні напрями вдосконалення системи мотивації праці державних службовців» – теоретично обґрунтовано основні напрями вдосконалення управління мотивацією праці державних службовців, зокрема розроблено організаційний алгоритм управління мотивацією праці державних службовців, запропоновано практичні рекомендації з використання службової кар’єри як інструмента мотивації, визначено шляхи застосування мотиваційних заходів попередження проявів корупції серед державних службовців.

Мотивація людини є здебільшого психологічним явищем і потребує індивідуального підходу до вироблення та використання її методів, тому постає необхідність у підвищенні ролі суб’єктів управління мотивацією в органах виконавчої влади. Автором розроблено схему організаційного алгоритму управління мотивацією праці державних службовців, де головними її учасниками є суб’єкти (Головне управління державної служби та її територіальні управління, профспілка, керівництво, кадрова служба та лінійні керівники) та об’єкт (державні службовці).

На загальнодержавному рівні головним суб’єктом управління мотивацією праці державних службовців є Головне управління державної служби та її територіальні управління. До основних завдань, які на них покладено, належить: розробка спільно з профспілкою державних службовців та закріплення в чинному законодавстві актуальних і дійових заходів підвищення трудової активності державних службовців, а також здійснення моніторингу системи мотивації праці в органах виконавчої влади з метою виявлення недоліків і шляхів їх розв’язання. Керівництво та лінійні керівники впроваджують у практику управління персоналом на державній службі заходи з підвищення зацікавленості державних службовців у довготривалій та сумлінній праці.

У дисертації обґрунтовано необхідність введення додаткових повноважень кадровій службі установи щодо дослідження мотиваційної сфери кожного державного службовця, на основі чого спеціалісти кадрових служб повинні виробляти індивідуальні заходи з мотивації і рекомендувати лінійним керівникам тактику їх впровадження.

Враховуючи основні причини слабкої мотивації державних службовців, розроблено рекомендації щодо заходів мотивації праці в органах виконавчої влади відповідно до адміністративних, соціальних, економічних та морально-психологічних методів мотивації.

Запропоновано використовувати службову кар’єру державного службовця як інструмент мотивації, що призводить до активізації цілої низки мотивів людини. Для підвищення мотивації державного службовця через кар’єрне зростання рекомендовано: по-перше, розробляти офіційну індивідуальну програму планування кар’єри державного службовця з урахуванням його здібностей, рівня компетентності та професіоналізму, а також з урахуванням його амбіцій, потреб, цінностей, інтересів, мотивів, стимулів, очікувань та побажань; по-друге, запровадити та ввести контроль виконання спеціального документа – кар’єрограми, в якій би були зазначені обов’язки керівництва щодо просування по службі та обов’язки державного службовця працювати ефективно й результативно, підвищувати рівень освіти, кваліфікації та професіоналізму; по-третє, забезпечити гарантію ліквідації політичного або суб’єктивного впливу на призначення на кар’єрні посади державної служби, а також запровадити більш пильний контроль процесу організації просування по службі з боку спеціально уповноваженого на це державного органу – Головного управління державної служби; по-четверте, задля отримання найбільшого ефекту від управління кар’єрою необхідно особливу увагу приділяти визначенню критеріїв просування по службі та оцінки діяльності державного службовця.

З огляду на основні причини корупції в Україні обґрунтовано можливість застосування заходів позитивної та негативної мотивації з метою попередження та перешкоджання проявам корупції серед державних службовців. До основних заходів позитивної мотивації віднесено підвищення матеріальної зацікавленості та гарантоване кар’єрне зростання. У рамках дослідження розроблено й обґрунтовано рекомендації з підвищення матеріального забезпечення державних службовців за рахунок реформування заробітної плати, що є основною умовою підвищення престижу державної служби та зацікавленості державних службовців у довготривалій ефективній роботі на службі, запобігання проявам корупції. До негативної мотивації, яка попереджатиме корупційні діяння через вплив на поведінку державного службовця, слід віднести введення більш суворого, обов’язкового та невідкладного покарання за корупційні діяння. Адже, відповідно до теоретичних засад мотивації, людина не буде діяти в такий спосіб, за який їй може загрожувати покарання.

Отже, найбільш ефективною уявляється антикорупційна політика, яка поєднує методи як позитивної, так і негативної мотивації, що дозволяє сформувати у державних службовців психологічні настанови на жалкування про звільнення з державної служби як такої, що є престижною, добреоплачуваною та перспективною для кар’єрної самореалізації.