УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІОНАЛІЗАЦІЄЮ КАДРІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, визначено мету й завдання дисертації, об’єкт і предмет, гіпотезу. Розкрито наукову новизну і практичне значення отриманих результатів, подано інформацію про апробацію і впровадження результатів роботи, відомості про публікації за темою дисертації.

У першому розділі – «Теоретико-методологічні засади дослідження управління професіоналізацією  кадрів  державної служби України» – проаналізовано стан наукової розробки проблеми професіоналізації кадрів державної служби,  зокрема  їх  професійного вдосконалення  та кар’єрного розвитку, особливості застосування понятійно-категоріального апарату за темою дослідження, проаналізовано зарубіжний досвід забезпечення професійного та кар’єрного розвитку державних службовців і визначено можливості його використання в Україні, окреслено методологічні підходи до вирішення поставлених завдань.

Складність і багатоаспектність питання професіоналізму державних службовців, його актуальність для державного управління зумовили велику кількість теоретичних розробок. Проблематика управління професіоналізацією кадрів  державної служби вивчалася багатьма зарубіжними та вітчизняними вченими, проте більшою мірою була пов’язана з професіоналізмом і виконанням службово-професійних обов’язків.  Специфіка  предмета  дослідження дозволила нам виокремити дві групи наукових розробок: дослідження професіоналізму, професійного вдосконалення кадрів державної служби й організації кар’єри державних службовців, її планування й розвитку.

Проаналізовано та удосконалено понятійно-категоріальний апарат дослідження,  а  саме поняття:  «професіоналізм»,  «професіоналізація»,  «управління професіоналізацією кадрів»,  «професія»,  «професіонал»,  «професійний розвиток», «професійне вдосконалення», «кар’єра», «кар’єризм», «кар’єрне зростання», «кар’єрний розвиток», а також споріднених з ними: «професійна компетентність»  і «професійна підготовка». З’ясовано багатовимірність вказаних понять, на основі чого запропоновано авторське тлумачення понять: «управління професіоналізацією кадрів державної служби України», «професіоналізація державної служби», «професійне вдосконалення державних службовців», «кар’єрний розвиток державних службовців».

Базове поняття «управління професіоналізацією кадрів державної служби України» визначене автором  як системи дій, процесів, процедур, технологій, засобів,  форм,  методів  і прийомів щодо забезпечення питань розробки,

формування  та  реалізації кадрового наповнення  переліку  посад  державної служби, сутність якого полягає в гармонійному поєднанні професійних та особистісних якостей державних службовців в процесі здійснення кар’єри».

У роботі розкривається авторське бачення вимірів «кар’єрного простору державної служби», що  обумовлено  необхідністю розглянути професійну діяльність службовця в динаміці,  вивчити  характер  та причини об’єктивних умов, в  яких  здійснюється  діяльність державного службовця, реалізуються його здібності.

Автор розглядає кар’єрний простір державної служби, виділяючи такі  його виміри:

­   ієрархічний – поділ  службовців  за категоріями, рангами  та  групами посад;.

­    організаційно-структурний – розподілення працівників по структурних підрозділах державного органу: департаментах, управліннях, відділах і ін.;

­   функціональний – поділ кадрового корпусу державної служби за повноваженнями, професійною спеціалізацією;

­   статусний – поділ за доходом, престижем тощо.

Доведено, що «горизонталь» кар’єрного  простору  визначається розподілом праці учасників управлінських процесів за функціональною ознакою й обумовлює застосування  до  вивчення  проблем  кар’єрного  розвитку структурно-функціонального аналізу, який дозволяє зрозуміти її соціальний механізм.

Під час розгляду просторово-часових  аспектів  кар’єри  державного службовця автор  наголошує  на  необхідності  врахування  передусім  такої  властивості  часу як тривалість, оскільки час перебування особи у статусі державного службовця обмежене  з  природних причин, і доводить, що кар’єрний час  має простороподібну структуру. Система рангів  є  відображенням хронологічної формальної шкали, однак в контексті отримання державними службовцями  категорій, що залежать від посад, кар’єрний час набуває суб’єктивного виміру,  своєрідного  «прискорення».  Може  скластися  ситуація, за якої плинність «кар’єрного» часу «відстає (або випереджає)» темп  «хронологічного» часу.

На думку автора, «темп» та «крок» кар’єри повинні розглядатися не лише як критерії оцінювання успішності професійної діяльності державного службовця, а як об’єкт управління та пізнання, що враховує її багатоманітність. Управління кар’єрою державних службовців має ряд обмежень зі сторони об’єкта управління: це – управління людьми, а не речами; управління не повинне обмежувати без необхідності зворотні зв’язки, які йдуть від об’єкта; воно повинне бути зовнішньо непомітним, але постійним. Урахування цих і подібних обмежень потребує глибокого знання об’єкта управління.

Управління кар’єрою державних службовців спирається на знання її особливостей як об’єкта управління, до яких автор відносить наступне: самоактивність, тобто здібність службовців діяти на основі внутрішніх індивідуальних збуджуючих причин (самоактивність державних службовців є цілеспрямованою, орієнтується на конкретні відношення, результати); адаптивність до умов і факторів кар’єрного простору; здібність до самоуправління, тобто свідомого саморегулювання своєї професійної і посадової кар’єри; залежність кар’єри державних службовців від умов зовнішнього середовища, перш за все, політики правлячої еліти по відношенню до державної служби. Ці та інші особливості коригують об’єм і характер дії суб’єкту управління державною службою.

Доведено, що ідея єдності простору і часу в кар’єрі державного службовця  знаходить вираження в тому, що відрізку між «точками» в кар’єрному просторі повинен відповідати адекватний термін перебування на посаді, а також виражена у роках та місяцях міра проникнення (участі) в горизонтальному зрізі простору професійної діяльності державного службовця.

Виокремлено два види кар’єрного розвитку державних службовців: професійно-посадовий розвиток особистості – це посади, які займає людина протягом свого життя; внутрішньоорганізаційний кар’єрний розвиток – охоплює послідовність посад, які займає працівник у межах однієї організації.

У другому розділі – «Організаційні засади управління професіоналізацією кадрів державної служби України» – визначено форми та методи діяльності органів державної влади щодо професіоналізації кадрів державної служби, зокрема їх професійного вдосконалення та кар’єрного розвитку, вивчено складові організації кар’єри державних службовців, висвітлено вітчизняну практику здійснення управління професійним вдосконаленням і кар’єрним розвитком державних службовців, розглянуто професійну освіту державних службовців як чинник їх професійного вдосконалення та кар’єрного розвитку, розкрито роль і значення оцінювання діяльності державних службовців як важливого фактора їх професійної мотивації.

Аналіз  діяльності органів державної влади щодо професійного вдосконалення державних службовців дозволяє виокремити форми та методи її реалізації. Зокрема, це залучення на державну службу професійно підготовлених кадрів шляхом їх добору та відбору кадрів через центри незалежного оцінювання, професійна безперервна освіта та самоосвіта, підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації, незалежне оцінювання державних службовців тощо. Одним із основних методів є організація індивідуальної кар’єри державних службовців, яка включає її планування та розвиток.

Встановлено, що метою кваліфікаційного зростання є забезпечення злагодженості дій суб’єкта управління і кожного державного службовця із забезпечення підвищення професіоналізму для успішної реалізації функцій державної служби.  Завдання  суб’єктів  управління  з організації професійної кар’єри включають: ефективне використання професійних знань, умінь, навиків і здібностей державних службовців; постійний розвиток до рівня професійної майстерності; поєднання професіоналізму та високої моральності; систематичну мотивацію та контроль професійного зростання; координацію діяльності службовця й органу державної влади щодо забезпечення індивідуальної професійної кар’єри державного службовця.

На думку автора, важливим чинником професіоналізації державної служби стає професійне навчання державних службовців, яке виробляє у них здатність кваліфіковано реагувати на соціально-орієнтовані вимоги, що пред’являються суспільством до їх професіоналізму, якісно виконувати свої функціональні обов’язки в ситуаціях постійних змін, усвідомлювати необхідність безперервного професійного й особистісного розвитку. У процесі дослідження проблеми професіоналізації кадрів державної служби, зокрема їх професійного вдосконалення та кар’єрного розвитку, автором зазначається необхідність застосування мотивації та стимулювання.

У дисертації визначено, що важливою формою стимулювання та мотивації державних службовців до кар’єрного розвитку залишається їх оцінювання. У контексті  здійснення  державно-управлінської  діяльності можна  виділити найбільш ефективні методи оцінювання – щорічне оцінювання та співбесіда у процесі  роботи. Серед них основне місце посідає щорічне оцінювання, оскільки воно  носить  інтегральний характер і включає  в себе  як виконання  щорічних планів роботи, так і результати особистих співбесід керівника з державним службовцем.

Автором запропоновано практичні рекомендації для підсилення мотивування державних службовців:

-              скасувати  процедури  атестації та  посилити процедури  щорічної оцінки,  тобто  запровадити  єдину  систему оцінювання й стимулювання професійної діяльності державних службовців, у тому числі за результатами професійного навчання. Оцінювати діяльність державних службовців відповідно до досягнутих ними результатів роботи із застосуванням програмно-цільового методу управління;

-              переглянути систему класифікації посад і запровадити практику опису посад. Опис посади подано на прикладі посади начальника відділу кадрової служби органу державної влади.

Доведено, що професіоналізм і ефективність органів державної влади залежать не лише від якості процедури набору кадрів, але й від організації їх професійної кар’єри, а перспектива кар’єрного розвитку є одним з головних чинників залучення кращих працівників до державної служби. Тому загальною тенденцією є той факт, що найчастіше органи державної влади залишають молоді й найбільш освічені кадри, а врахування їх професійних якостей під час просування по службі – головний мотивуючий фактор для стимулювання їх кар’єрного розвитку.

Обгрунтовано, що головним чинником професійного вдосконалення державних службовців є організація їх кар’єрного розвитку за принципом заслуг і відповідна мотивація. Застосування принципу заслуг пов’язане із впровадженням такої системи оцінювання, яка дасть змогу приймати рішення щодо подальшого розвитку кар’єри державного службовця на основі об’єктивної оцінки його професійних якостей і результатів, маючи на увазі просування на вищі посади державної служби найдостойніших кадрів, що у свою чергу, має сприяти подальшій мотивації до професійного вдосконалення.

У третьому розділі – «Удосконалення технологій управління професіоналізацією кадрів державної служби України» – сформульовано сучасні вимоги до управління професіоналізацією кадрів державної служби, розкрито особливості управління професіоналізацією кадрів з позицій функціонального підходу: планування професійного розвитку відповідно до потреб органів державної влади, удосконалення організаційного забезпечення професійного становлення та розвитку державних службовців, формування мотивації державних службовців до особистісного професійного розвитку, контроль за проходженням етапів професійного розвитку кадрів.

Автором розкрито особливості планування кар’єри та її розвитку, розроблено комплексну модель управління кар’єрою державного службовця, яка складається з трьох взаємопов’язаних частин: процесу реалізації кадрової політики; проходження державної служби з урахуванням кар’єрного розвитку державного службовця; процесу управління кар’єрою державного службовця.

Розроблена  модель управління кар’єрою державного службовця дозволяє сформувати  нові  підходи  до  реалізації  державної кадрової політики з урахуванням принципів професійного та кар’єрного зростання; обґрунтувати особливості проходження державної служби з урахуванням кар’єрного розвитку; удосконалити процес управління кар’єрою державного службовця з урахуванням комплексу факторів, що мають вплив на кожному етапі проходження державної служби.

Структурно-функціональний   аналіз  кар’єри  державних  службовців дозволив виявити їх ставлення до ротації кадрів, підвищення кваліфікації, зміни функціонального навантаження загалом та значння оптимального співвідношення здібностей,  професіоналізму і результату  у  їх  службовому становищі зокрема. При цьому кар’єра державних  службовців  представлена  як процес,  у якому виділяються його етапи, фази, рівні, сфери, оскільки управління кар’єрою визначається, перш за все, як управління кар’єрним розвитком.

Доведено,  що  в  кар’єрі  державного  службовця особливе значення набувають такі організаційні, соціальні етапи, як соціалізація, здобуття освіти та професії, вступ на державну службу, підвищення в посаді й адаптація на ній, щорічна оцінка, перебування в резерві, досягнення майстерності, завоювання авторитету та ін. Серед факторів, що впливають на кар’єру, виділяються базові цінності особистості (орієнтації) відносно професійної діяльності та мети життя (кар’єрні «якорі», за Е. Шейном) і мотиваційна роль посади, яка впливає на певні кар’єрні цілі державних службовців (посилення можливостей, закріплення незалежності,  безпеки,  матеріального  стану й ін.).  Розкриваються  загальні  функції кар’єри, які відображають її роль у розвитку державної служби  (організаційний та професійний розвиток, соціальна мобільність, селекція, гуманітарна функція, ресурсна оптимізація, адаптація, стабільність),  а також функції кар’єри щодо державного службовця (самореалізація його особистості, статусні зміни, розширення владних повноважень, соціальна безпека, соціальний оптимізм, соціальна самоповага).

У дисертації зазначається, що в управлінні кар’єрою державних службовців особливу роль відіграють кадрові служби, які виконують ряд функцій. До основних із них відносяться: допомога державним службовцям у підготовці індивідуальних планів кар’єри і розробка планів сприяння їх реалізації; планування кадрових переміщень із врахуванням кар’єрних планів службовців; формування резерву й ротації кадрів; організація підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації державних службовців; регулювання посадового просування державних службовців, проведення конкурсів на вакантні посади державної служби та ін.

Автором виокремлено три основних підходи до планування кар’єри: індивідуальний,  організаційний,  змістовний  (безвідносний  до суб’єкта планування). У відповідності з цим запропоновано застосовувати такі види планів кар’єри працівників органів державної влади:  індивідуальні,  професійного розвитку, посадового (службового) росту. В умовах кар’єрної системи кадрового забезпечення окремо  виділено фактори,  які сприяють плануванню кар’єри в органах державної влади. Це – професійне середовище; перебування в резерві кадрів; терміни, на які укладаються контракти; частота реорганізації структури й ін. До  основних  напрямів роботи суб’єктів управління з організації планування кар’єри автор відносить її індивідуальне планування, безперервне навчання державних службовців, розробку рекомендацій і спеціальних програм, дискусії, введення стимулів, моделювання посад, стандартизацію планів кар’єри, забезпечення прозорості  кар’єрних  процесів тощо. Вони реалізуються на таких принципах професійної кар’єри державних службовців: безперервне, планове просування службовців від нижчого рівня професіоналізму до вищого (майстерності), забезпечення  рівних  можливостей  службовців  щодо  перепідготовки  й підвищення кваліфікації,  врахування у цій роботі вимог заміщеної посади і державної служби в цілому, наступництво  кадрів в професійному відношенні, оптимальність терміну перебування в межах однієї категорії, рангу, на посаді та ін.

Проведений  аналіз свідчить про те, що основним напрямом професіоналізації  персоналу  державної  служби  слід  вважати безперервну освіту

та самоосвіту, які включають в себе такі елементи: постійна самоосвіта; короткотермінове навчання, що передбачає систематичну участь у семінарах, тренінгах,  інших  короткотермінових формах навчання  та  підвищення  кваліфікації; тривале  періодичне навчання  в  навчальних закладах  системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації (не рідше одного разу на п’ять років, як правило, з відривом від роботи);  ротація кадрів; стажування в органах державної влади України або за кордоном; цільова аспірантура й докторантура; підготовка за новою спеціальністю. Найбільш дієвим чинником професійно-кваліфікаційного розвитку персоналу державної служби , на думку автора,  є  система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців,  оскільки  фахова  підготовка  державних службовців є одним  з  основних  резервів  підвищення ефективності державного управління. Тому  становлення  й  розвиток  системи  безперервної професійної освіти державних службовців у сучасних умовах є нагальною потребою та важливим чинником формування апарату державної служби з професійних і висококваліфікованих кадрів, що сприятиме їх професійному вдосконаленню та кар’єрному розвитку.

Результати  дослідження  свідчать  про  те,  що ефективність діяльності органу  державної  влади  залежить  не  лише  від  якості  комплектування кадрів, але й від організації їх професійної діяльності. Встановлення єдиного для органів державної влади порядку класифікації посад і рангів та організації кар’єри державних службовців має сприяти стандартизації та узгодженню процедур комплектування  кадрів.  Головним чинником професіоналізації державної служби та  мотивації  її  персоналу  є  організація кар’єрного розвитку державних службовців за системою заслуг. Застосування системи заслуг пов’язане із впровадженням такої системи оцінювання,  що уможливить прийняття рішення щодо подальшого розвитку кар’єри державного службовця на основі об’єктивної оцінки  його професійних якостей і результатів діяльності, маючи за мету просування  на вищі посади державної  служби  найкращих  кадрів. Оцінці діяльності  та професійної поведінки державних службовців відповідно до посадових інструкцій сприяє професійне вдосконалення та кар’єрний розвиток. Автором запропоновано створити інформаційну базу даних про потенційних кандидатів на вступ на державну службу; організувати працевлаштування випускників Національної академії державного управління при Президентові України  та  її  регіональних  інститутів  залежно  від їх рейтингу; створити незалежні центри оцінювання кадрів державної служби.