АДМІНІСТРАТИВНО-ПРАВОВІ ЗАСАДИ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ В УКРАЇНІ

Краткое содержание

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертаційного дослідження, визначено її зв'язок з науковими планами та програмами, окреслено мету і завдання, об’єкт, предмет і методи дослідження, сформульована наукова новизна та практичне значення одержаних результатів, зазначена їх апробація у публікаціях і тезах доповідей, визначено структуру й обсяг роботи.

Розділ 1 «Теоретико-правові і методологічні основи кадрового забезпечення державного управління» складається з трьох підрозділів. У ньому проаналізовано адміністративно-правові підходи до визначення сутності державного управління, нормативно-правова та методологічна основа реалізації кадрової політики в державному управлінні, концептуальні засади правового регулювання кадрового забезпечення державного управління.

У підрозділі 1.1 «Адміністративно-правові підходи до визначення сутності державного управління» узагальнено різноманітні підходи до визначення змісту та сутнісного наповнення державного управління як важливої категорії, що постійно перебуває у центрі уваги юридичної науки та взаємопов’язана з реалізацією найважливіших реформ. Особливо підкреслюється, що в сучасних умовах вимоги до державного управління значно підвищуються, а тому науковий пошук у напрямі розв’язання ключових питань без з’ясування внутрішніх проблемних моментів його функціонування буде неможливим.

З’ясовано, що в сучасній юридичній науці паралельно існують декілька підходів до визначення сутності державного управління. У найзагальнішому вигляді вони можуть бути визначені як співіснування «широкої» та «спеціальної» правових моделей державного управління. Звертається увага на те, що в межах кожної з цих двох моделей також спостерігається значна варіативність різноманітних методологічних підходів. Отже, у спеціальному (або вузькому) значенні під державним управлінням розуміється суто управлінська діяльність уповноважених органів державної влади та компетентних посадових осіб у сфері реалізації виконавчої влади. Встановлено, що у цьому аспекті сфера управлінської діяльності чітко корелюється зі сферою реалізації виконавчої влади, а її суб’єктами виступають органи виконавчої влади всіх рівнів (від вищих до місцевих). З іншого боку, поняття державного управління може бути витлумачено у своєму широкому значенні як урегульована нормами адміністративного права діяльність органів виконавчої влади, внутрішньоорганізаційна діяльність державних органів інших гілок влади, а також інших, спеціально уповноважених суб’єктів, що спрямована на виконання завдань та функцій демократичної, правової та соціальної держави.

Незаперечним позитивом широкого способу тлумачення державного управління є те, що воно сприяє побудові системної моделі управління шляхом аналізу всієї сукупності зв’язків, які утворюються між різноманітними державними органами в процесі реалізації державної влади. Проте, з урахуванням того, що на державну виконавчу владу покладається найбільше коло організаційно-правових зв’язків, то саме вона вимагає першочергової уваги стосовно розробки теоретико-методологічних засад її кадрового забезпечення.

Пропонується авторське визначення державного управління, як урегульованої нормами адміністративного права діяльності органів виконавчої влади, внутрішньо-організаційної діяльності державних органів інших гілок влади, а також інших, спеціально уповноважених суб’єктів, що спрямована на виконання завдань та функцій демократичної, правової та соціальної держави, а також обов’язків, узятих на себе державою перед людиною.

У підрозділі 1.2 «Нормативно-правова та методологічна основа реалізації кадрової політики в державному управлінні» на основі аналізу засад адміністративно-правового регулювання і норм адміністративного законодавства обґрунтовується, що від якості державного управління залежить успішний розвиток виключно всіх суспільних підсистем і структур, реалізація охоронюваних законом інтересів і суб’єктивних прав людей. Під кадровою політикою автор розуміє систему взаємовідносин та відповідної діяльності державних органів, недержавних організацій, посадових осіб тощо, а також принципів пріоритетів теоретичних знань, установок, скерованих на визначення кадрової доктрини, ефективних форм і методів кадрової діяльності. При цьому існує два підходи до визначення змісту кадрової політики. Кадрова політика у широкому значенні – система офіційно визнаних цілей, завдань, пріоритетів і принципів діяльності держави з регулювання всіх кадрових процесів і відносин у країні. У свою чергу, кадрова політика у вузькому значенні – це вираження стратегії держави з формування, професійного розвитку і затребування кадрового потенціалу країни (тобто, це наука регулювання кадрових процесів у суспільстві).

Виділяються наступні складові функціональної структури кадрового забезпечення: визначення організаційних і правових основ кадрової політики в державі; підготовка й підбір кадрів (планування та визначення кількості працівників, ступеня їх підготовки, робота з резервом); прийняття на державну службу (визначення способів зайняття посад; розстановка кадрів); проходження служби (адаптація кадрів; оцінювання оплати праці й мотивація персоналу; соціальне забезпечення; використання потенціалу людських ресурсів; робота з резервом; підтримання службового просування працівників; оцінка (контроль) кадрів; зміцнення законності та службової дисципліни в їх діяльності (виховання); професійна підготовка та підвищення кваліфікації; припинення державної служби (соціальні гарантії; звільнення; робота з ветеранами).

Організаційна (управлінська) структура кадрового забезпечення характеризує саме суб’єктний склад державних органів і відповідних посадових осіб, на яких покладається виконання відповідних функцій з кадрового забезпечення у державі. Співвідношення такої структури з функціональною структурою кадрового забезпечення дає змогу визначити конкретний рівень та суб’єкта виконання відповідної функції, а також провести аналіз відповідності наданих йому повноважень рівню його компетенції та колу функцій, які він виконує.

Сутність кадрового забезпечення в державі полягає в урегульованій нормами адміністративного права діяльності уповноважених суб’єктів з реалізації кадрової політики держави з метою забезпечення функціонування державного управління, яке здійснюється в умовах ринкової економіки з урахуванням демократичних засад побудови нашої держави, зважаючи на пріоритет забезпечення прав, свобод і законних інтересів особи, шляхом наповнення організаційних структур системи державного управління відповідними за професією та кваліфікацією кадрами, створення у них мотивації до ефективної діяльності, організації їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку, досягнення раціонального ступеня мобільності, а також соціального захисту персоналу.

У підрозділі 1.3 «Концептуальні засади правового регулювання кадрового забезпечення державного управління» основну увагу приділено розгляду, з одного боку принципів правового регулювання кадрового забезпечення державного управління, а з іншого – самих принципів кадрового забезпечення як предмету адміністративно-правового регулювання.

Доводиться, що саме за допомогою норм закону має здійснюватися закріплення принципів кадрового забезпечення, оскільки лише в законодавстві принципи набувають свого формально визначеного, загальнообов’язкового значення, забезпеченого державним примусом. Принципи кадрового забезпечення, закріплені в законі, безпосередньо визначають зміст, спрямованість і структуру цієї діяльності, виконуючи регулятивну функцію. Серед іншого вони визначають права, свободи, обов’язки, законні інтереси суб’єктів управлінських правовідносин, що виникають під час здійснення діяльності з кадрового забезпечення в державі.

Доводиться, що кадрове забезпечення на сучасному етапі свого розвитку щільно пов’язане з менеджментом, зокрема менеджментом персоналу. Відповідно до числа базових його начал також слід віднести ключові принципи менеджменту. Водночас зауважується, що ці принципи не повинні суперечити основоположним нормам-принципам, закріпленим у Конституції України.

Дається авторське визначення поняття «принципи кадрового забезпечення». Це обумовлено рівнем соціального, економічного, технічного, політичного розвитку суспільства та держави, закріплені в законі базові положення, які відображають сутність та значення кадрового забезпечення в державі, характеризують його зміст і структуру, а також визначають форми й методи діяльності з кадрового забезпечення і разом із тим є засобом забезпечення функціонування держави та її органів задля сприяння дотриманню прав, свобод і законних інтересів особи в державі.

Принципи кадрового забезпечення діють як системне утворення, тому є можливість формувати певне цілісне та завершене явище, яким і є цей різновид управлінської діяльності. Зауважується, що цю систему утворюють норми-принципи різної сфери дії, отже є можливість здійснення їх класифікації на загальні, спеціальні (структурно-цільові, структурно-функціональні, структурно-організаційні, структурно-процесуальні) тощо. Однак це лише характеризує співвідношення та прояв у кадровому забезпеченні основних філософських категорій загального, особливого та одиничного. Для кадрового забезпечення державного управління виділяються такі спеціальні принципи, як: рівний доступ до державної служби; відбір кадрів за їх професійними, діловими і моральними якостями; професіоналізм і компетентність кадрів; постійного удосконалення професійної майстерності службовців; врахування заслуг і ділових якостей службовців у їх професійній діяльності; стабільності та періодичного оновлення кадрів; особиста відповідальність керівника за підбір персоналу і роботу з кадрами; позапартійність і політична нейтральність кадрів державної служби; правова і соціальна захищеність кадрів; стимулювання службової кар’єри; контроль за кадровою роботою у державному органі; єдність кадрової команди.

Розділ 2 «Правові та організаційні аспекти роботи з кадрами в системі державного управління» складається з двох підрозділів і присвячений висвітленню організаційних засад кадрової роботи в системі державного управління, а також характеристиці правового статусу суб’єктів кадрового забезпечення державного управління.

У підрозділі 2.1 «Організаційні засади кадрової роботи в системі державного управління» розглядається зміст найбільш уживаних у науці та правовому регулюванні категорій кадрового забезпечення державного управління, зокрема таких, як «робота з персоналом», «кадрова робота», «управління кадровим забезпеченням» з позицій особливостей організаційних засад відповідної діяльності.

Робота з персоналом у системі кадрового забезпечення державного управління» розглядається як урегульована нормами адміністративного права діяльність щодо реалізації кадрового забезпечення в державі, в якій втілюється загальнодержавна кадрова політика і яка представляє собою системний, цілеспрямований управлінський вплив суб’єктів кадрового забезпечення, наділених необхідною компетенцією, на суспільні процеси розвитку соціальних ресурсів державного управління з метою забезпечення потреб держави у досягненні її цілей та реалізації її функцій, відображених у Конституції та законодавчих актах України.

У свою чергу кадрова робота у системі кадрового забезпечення державного управління (менеджмент персоналу у державному управлінні) являє собою урегульовану нормами адміністративного права діяльність з реалізації кадрового забезпечення в державі, обумовлену необхідністю розподілу праці, в якій втілюються напрями та завдання управління людськими ресурсами державного управління і яка полягає у системному, цілеспрямованому управлінському впливі спеціально уповноважених суб’єктів кадрового забезпечення, наділених відповідною компетенцією, на конкретних працівників органів державної влади, інших спеціально уповноважених суб’єктів з метою забезпечення ефективного виконання ними своїх посадових обов’язків, а також забезпечення належної реалізації їх функцій.

З урахуванням співвідношення понять «робота з персоналом» та «кадрова робота» сформульовано й авторське визначення управління кадровим забезпеченням, в якому воно розуміється як цілеспрямований організаційний та регулюючий владний вплив суб’єктів кадрового забезпечення, наділених необхідною компетенцією, на стан і розвиток суспільних процесів розвитку соціальних ресурсів, свідомість, поведінку та діяльність кадрів (державних службовців) з метою досягнення цілей та реалізації функцій держави, відображених у Конституції та законодавчих актах, шляхом наповнення організаційних структур системи державного управління відповідними за професією та кваліфікацією кадрами, створення у них мотивації до ефективної праці, організації їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку, досягнення раціонального ступеня мобільності персоналу, а також їх соціального захисту.

Підрозділ 2.2 «Суб’єкти кадрового забезпечення державного управління та їх правовий статус» присвячено визначенню кола суб’єктів, уповноважених здійснювати функції кадрового забезпечення державного управління та з’ясуванню особливостей їх правового статусу як суб’єктів кадрового забезпечення.

Як суб’єкти кадрового забезпечення державного управління у цьому підрозділі розглядаються Верховна Рада України, Президент України, Кабінет міністрів України, міністерства та інші центральні органи виконавчої влади, керівники державних органів, а також спеціально створені органи (служби) з кадрової роботи або роботи з персоналом.

Правова основа діяльності суб’єктів кадрового забезпечення, має багаторівневу структуру, що обумовлює необхідність узгодження й кореляції між нормативно-правовими актами у цій сфері.

Перший рівень становить Конституція України. У ній міститься пряма вказівка на основи та умови формування і діяльності державної влади, яка і реалізує відповідні аспекти кадрового забезпечення.

Другий рівень нормативно-правової бази діяльності суб’єктів кадрового забезпечення утворюють закони України, що деталізують відповідні положення Конституції України. Основне їх призначення – визначення відповідальних суб’єктів за реалізацію кадрової політики в державі, а також порядку та умов здійснення кадрового забезпечення відповідних органів державної влади.

Третій рівень нормативно-правової основи діяльності суб’єктів кадрового забезпечення складають підзаконні акти керівних органів держави. Їх завдання – розробка та запровадження відповідних механізмів кадрового забезпечення стосовно низки основних аспектів цього виду державної діяльності (визначення організаційних і правових основ кадрової політики в державі, підготовка та підбір кадрів; прийняття на державну службу; її проходження та припинення).

Четвертий рівень нормативно-правової основи діяльності суб’єктів кадрового забезпечення – підзаконні акти державних органів, які регулюють безпосередню діяльність з питань кадрового забезпечення, визначають механізми роботи з конкретними особами.

Особливу увагу приділено правовому статусу кадрових служб органів виконавчої владі, дано визначення їх компетенції, розкрито права, обов’язки цих підрозділів, правові засади їх юридичної відповідальності. Запропоновано розширити компетенцію кадрових служб з метою їх адаптації до нових умов функціонування органів державної влади та збільшення їх впливу на процеси роботи з кадрами.

Розділ 3 «Організаційно-правові умови реалізації функцій кадрового забезпечення державного управління» містить три підрозділи та розкриває вимоги до кадрового забезпечення державного управління і їх правове закріплення, правові засади профорієнтаційної роботи з кадрового забезпечення державного управління, а також правове регулювання підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців.

У підрозділі 3.1 «Вимоги до кадрового забезпечення державного управління і їх правове закріплення» зазначається, що вимоги, які ставляться до персоналу органів державного управління, повинні відображати два аспекти. Перший аспект стосується вимог, що ставляться до особи, яка претендує на державну службу. Вони є основними та повинні характеризувати особу як взагалі здатну виконувати ті чи інші функції держави, повинні визначати риси особи як майбутнього управлінця. Другий аспект стосується вимог, що ставляться до особи-службовця, вже призначеної на відповідну посаду. Вони виступають як нормативно закріплені правила, якими державний службовець повинен керуватися у своїй діяльності з реалізації функцій держави.

При формуванні професійно-кваліфікаційних характеристик треба передусім враховувати загальні вимоги до державних службовців, визначені законодавством, а також необхідність володіння сукупністю знань і умінь, які б надавали їм можливість: забезпечувати діяльність органу або його структурного підрозділу згідно з сучасними економічними, політичними і соціальними умовами та вимогами; поєднувати знання фундаментальних питань теорії з практикою, володіти сучасною методологією обґрунтування управлінських рішень з урахуванням загальнолюдських цінностей, інтересів особи, суспільства і держави; вільно орієнтуватися у законодавстві, що стосується сфери професійної діяльності; критично оцінювати і прогнозувати політичні, економічні, екологічні, соціальні, культурні й інші події і явища; аналітично мислити, розуміти сучасні проблеми менеджменту, технології адміністративної роботи, продукувати нові ідеї, управлінські рішення, соціальні технології; володіти стилістикою офіційних документів; у випадку службової необхідності згідно з посадовими обов’язками знати, як мінімум, одну іноземну мову на рівні професійного і побутового спілкування тощо.

Обґрунтовується наступний комплекс вимог, що висуваються до кадрів органів державного управління: знання основних принципів побудови й функціонування системи державної служби; знання нормативно-правових актів, що регламентують службову діяльність; відданість народу України, патріотизм; дотримання принципу верховенства права як основи діяльності з реалізації функцій державного управління; політична нейтральність та об’єктивність; пріоритет інтересів держави, прав і свобод людини і громадянина перед особистими і корпоративними; ввічливість, коректність, добросовісність, шанобливе ставлення до громадян, підлеглих, керівників; висока загальна правова культура й культура спілкування, високі моральні якості; професіоналізм, адміністраторські (управлінські здібності); гуманізм і почуття соціальної справедливості; пріоритет прав людини і громадянина; дотримання прав і законних інтересів органів місцевого і регіонального самоврядування, прав підприємств, установ і організацій, об’єднань громадян; компетентність; прозорість, ініціативність; доброзичливість; відданість справі; гласність і відкритість; персональна відповідальність за виконання службових обов’язків; дисциплінованість; знання прийомів вибудовування міжособистісних стосунків; наявність навичок стратегічного планування і координування управлінської діяльності, організаційної роботи; системний підхід до розв’язання завдань, прийняття управлінських рішень.

У підрозділ 3.2 «Правові засади профорієнтаційної роботи з кадрового забезпечення державного управління» на основі аналізу вітчизняного законодавства, міжнародно-правових актів, досвіду зарубіжних країн визначаються основні аспекти профорієнтаційній діяльності як однієї з функцій кадрового забезпечення державного управління.

Проаналізовано Стратегію державної кадрової політики на 2012–2020 роки, що затверджена Указом Президента України від 1 лютого 2012 р., яка ставить за мету відновлення профорієнтаційної роботи серед молоді, а також на другому етапі своєї реалізації (2014–2016 рр.) передбачає удосконалення системи профорієнтаційної роботи.

Встановлено, що сутність профорієнтаційної роботи у кадровому забезпеченні державного управління полягає у цілеспрямованому впливі на потенційних кандидатів з метою формування у них належних якостей, що обумовлюється специфікою та особливостями реалізації завдань з державного управління на відповідних посадах, а також забезпеченню можливості реалізації особою свого права на державну службу з відповідним урахуванням потреб держави у кадрах і відповідності кандидата вимогам, які ставляться до цієї групи службовців.

Складові професійної орієнтації розглядаються відповідно до їх нормативного визначення у Концепції державної системи професійної орієнтації населення, згідно з положеннями якої до них віднесено професійну інформацію, професійну консультацію, професійний добір, професійний відбір та професійну адаптацію.

В контексті досліджуваного питання розглядаються рекомендації Міжнародної організації праці та положення Конвенції МОП про професійну орієнтацію і професійну підготовку в галузі розвитку людських ресурсів від 23 червня 1975 р. № 142. Зокрема, звертається увага на положення рекомендації МОП щодо професійного орієнтування № 87 1949 року, згідно з якими основним його завданням є надання особі всіх можливостей для розвитку і отримання нею повного задоволення від своєї роботи з урахуванням найбільш ефективного використання наявної в країні робочої сили. Рекомендація МОП щодо професійного навчання № 117 1962 року передбачає низку заходів щодо професійного орієнтування і відбору, де професійне орієнтування фактично розуміється як закріплення відповідного права за тією чи іншою особою (мати можливість користування послугами індивідуального орієнтування і консультаціями з метою вибору професії, які надаються органами професійного орієнтування, до початку навчання в якомусь певному напрямі або до вибору професії; мати можливість користуватися в межах служб працевлаштування службами консультацій з вибору професій з метою одержання орієнтування, перенавчання або подальшого навчання).

Робиться висновок про те, що правове регулювання суспільних відносин з професійної орієнтації розглядається як важлива умова не лише розвитку держави, а й розвитку людини. І ці рекомендації фактично покладають на державу обов’язок створення відповідних органів, які б виконували функції, спрямовані на забезпечення реалізації особою свого права на працю. Причому, як можна зробити висновок з аналізу тексту відповідних статей Загальної декларації права людини (ст. 21–23, 25), право на працю реалізується шляхом рівного доступу до державної служби у своїй країні.

У підрозділі 3.3 «Правове регулювання підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців» на підставі аналізу відповідних нормативно-правових актів встановлено, що система підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації державних службовців – це цілеспрямована й чітко організована сукупність елементів (кожен з яких є правовим інститутом та складною підсистемою), вся діяльність яких спрямована на досягнення єдиної мети – забезпечення державних органів належною кількістю високопрофесійних і всебічно підготовлених кадрів державних службовців, що володіють сучасними науковими знаннями, навичками й уміннями, а також здатні до ефективного здійснення цілей і функцій правової держави у своїй практичній діяльності.

Як нормативно-правова основа підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації державних службовців в дисертації розглядаються, перш за все, акти Президента України та Кабінету Міністрів України, зокрема Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, Програма кадрового забезпечення державної служби та Програма роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій, Укази Президента України «Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців», «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій», «Про вдосконалення підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців» тощо.

Розглядаються основні принципи організації й функціонування системи підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації державних службовців, а саме: 1) принцип єдності; 2) принцип диференційованості; 3) принцип обов’язковості й безперервності навчання; 4) принцип випереджального характеру навчання; 5) принцип установлення взаємних прав, обов’язків і відповідальності; 6) принцип встановлення правових наслідків; 7) принцип забезпечення високої якості й ефективності навчання.

Автором відстоюється позиція стосовно того, що на нормативному рівні в основу діяльності державних органів і закладів освіти з перепідготовки й підвищення кваліфікації державних службовців повинні бути покладені такі основні принципи: 1) конкурсний порядок розміщення державного замовлення; 2) чітка регламентація прав і обов’язків сторін, що здійснюють формування, розміщення й виконання державного замовлення; 3) обов’язковість виконання закладами освіти й державними органами зобов’язань за договором; 4) державний контроль за якістю навчання. Реалізація названих принципів на практиці сприятиме формуванню стрункої системи навчальних закладів, що здійснюють перепідготовку й підвищення кваліфікації державних службовців на основі державного замовлення.

Автор ставить під сумнів тезу про те, що просування по службі за підсумками перепідготовки або підвищення кваліфікації є суб’єктивним правом державного службовця. У такому випадку нам довелося б визнати, що обов’язком державного органу, що кореспондує цьому праву, є забезпечення реалізації вказаного суб’єктивного права. А це практично неможливо. Право на просування по службі у державного службовця може виникнути й реалізуватися лише за наявності сукупності декількох умов: якісне й сумлінне виконання службових обов’язків; наявність вакантної посади; відповідність претендента кваліфікаційним вимогам з такої посади; відсутність інших більш достойних претендентів. Правова залежність тут може бути виражена таким чином: без проходження перепідготовки або підвищення кваліфікації неможливе просування по службі у вигляді заняття більш високої посади.

Розділ 4 «Форми і методи кадрового забезпечення органів державного управління» складається з трьох підрозділів, у яких розкриваються правові процедури конкурсного відбору як метод формування органів державного управління, атестація кадрів як організаційно-правовий засіб підвищення якості державного управління, а також правові засади формування кадрового резерву та проведення ротації кадрів.

У підрозділі 4.1 «Правові процедури конкурсного відбору як метод формування органів державного управління» розглядаються нормативно визначені механізми конкурсного відбору претендентів на посади державної служби. Зокрема зазначається, що принципи такого відбору базуються на положеннях Конституції України, Закону України «Про державну службу», Постанови Кабінету Міністрів України «Про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців» і до них належать: принцип законності, що вимагає проведення процедури відбору кадрів на державну службу у суворій відповідності до норм закону; принцип гарантії державою рівності прав і свобод людини і громадянина незалежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового і посадового становища, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, приналежність до громадських об’єднань, а також інших обставин; принцип заборони будь-яких форм обмежень прав громадян за ознаками соціальної, расової, національної, мовної або релігійної приналежності; право громадян України брати участь в управлінні державними справами як безпосередньо, так і через своїх представників – органи державної влади і органи місцевого самоврядування; принцип рівного доступу громадян на державну службу. Це означає, що правом вступу (доступу) на держслужбу наділений кожен громадянин, однак прийом на держслужбу не здійснюється автоматично; він обумовлений нормативно встановленими вимогами; принцип захисту даних про особистісне життя і недоторканність приватного життя державного службовця. Низка положень Конституції України і Законів України гарантують права громадянина і державного службовця на недоторканність особистої таємниці, захист честі, неприпустимості без його згоди збору, збереження, використання і розповсюдження інформації про приватне життя.

Обґрунтовується положення про те, що конкурсний відбір на посади державної служби здійснюється у процесуальній формі. Про це свідчать наступні ознаки: наявність нормативно закріплених гарантій прав осіб, що беруть участь в конкурсі; правила процедури, що складають основу процесуальної форми конкурсу, мають нормативно закріплену модель статики і динаміки (Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затверджений Постановою КМУ від 15 лютого 2002 р. № 169); наявність цільової спрямованості конкурсу, а саме спрямованість його на відбір об’єктивно кращих претендентів на вакантну посаду. Тобто процесуальна форма гарантує точне досягнення мети процесуальної діяльності.

На основі комплексного аналізу чинної системи відбору кадрів для органів державного управління, запропоновано методики набору персоналу для органів державного управління.

На основі вивчення і опрацювання зарубіжного досвіду комплектування професійними кадрами органи державної влади, окремо наголошується на доцільності заснування в Україні єдиної національної мережі тестування державних службовців.

Підрозділ 4.2 «Атестація кадрів як організаційно-правовий засіб підвищення якості державного управління» присвячено всебічному аналізу атестації як основного засобу підвищення професійних якостей осіб, що працюють у сфері державного управління.

Встановлено, що атестація вирішує важливе завдання – виявляє ступінь відповідності службовця посаді, яку він обіймає, в конкретній ланці державного управління з урахуванням ділових, особистісних і професійних якостей, процесу і підсумків його службової діяльності, здатністю ефективно вирішувати завдання державного управління. Відповідно сформульовано авторську дефініцію поняття «атестація». Під нею пропонується розуміти закріплену адміністративно-правову форму періодичної оцінки професійних і особистих якостей, процесів і результатів професійної службової діяльності, що здійснюється з метою визначення відповідності державного службовця посаді, яку він обіймає, виявлення можливості заміщення ним вищої посади, а також з метою підвищення ефективності й результативності професійної службової діяльності.

Доводиться, що атестація державних службовців здійснюється у процесуальній формі, про що свідчать такі ознаки: наявність нормативно закріплених гарантій прав осіб, що піддаються атестації; правила процедури, що складають основу процесуальної форми атестації, мають нормативно закріплену модель статики і динаміки (Положення про проведення атестації державних службовців, затверджене Постановою КМУ від 28 грудня 2000 р. № 1922); наявність цільової спрямованості атестації, а саме спрямованість її на об’єктивну оцінку державного службовця. Тобто процесуальна форма гарантує точне досягнення мети процесуальної діяльності.

Умовою досягнення мети атестації є ефективна її реалізація на всіх етапах: підготовка атестації, проведення оцінки і здійснення контролю за роботою службовців, прийняття рішення відповідним керівним органом або керівником за результатами атестації, реалізація рекомендацій атестаційних комісій щодо удосконалення роботи службовців і всієї адміністрації в цілому, розв’язання суперечок, що виникають у зв’язку з проведенням атестації та її результатами, підбиття підсумків атестації, розповсюдження набутого передового досвіду.

Організаційно-правовий засіб підвищення якості персоналу державного управління атестація має найважливіше значення у практичній діяльності, оскільки є правовим способом розширення демократичних засад у кадровій політиці, засобом забезпечення формування і реалізації цілеспрямованої і передбачуваної кадрової політики в державних органах і, в кінцевому підсумку, – у формуванні високопрофесійного персоналу управління (кадрового потенціалу) в державних органах.

У підрозділі 4.3 «Правові засади формування кадрового резерву та проведення ротації кадрів» комплексно проаналізовано підстави та порядок формування резерву кваліфікованого персоналу та проведення ротації кадрів в органах державного управління.

Шляхом аналізу окресленої у процесі дослідження проблематики формування кадрового резерву державної служби в сучасних політичних і соціально-економічних умовах розвитку Української держави (формальність конкурсних процедур, незрозумілість механізму доступу до державної служби для суспільства, недовіра населення до влади), наголошується на необхідності побудови нової моделі кадрового резерву державної служби в Україні. В основу такої моделі має бути закладена ідея про те, що формування кадрового резерву є механізмом підвищення якості державного управління, зростання професіоналізму службовців на підставі постійного розвитку їх особистісно-ділових якостей, які б дозволяли реалізовувати завдання державного управління. Окремо наголошується на значенні такого механізму в контексті побудови кар’єри державного службовця, а також на важливості ролі кадрового резерву в системі менеджменту в державних органах і установах.

З точки зору адміністративного права, інститут кадрового резерву являє собою сукупність норм, які регламентують порядок і правила відбору і підготовки осіб, які за своїми професійними характеристиками та морально-діловими якостями, можуть бути призначені на керівні посади у разі їх вивільнення. Інститут кадрового резерву є складовою правового інституту державної служби.

Особливу увагу приділено дослідженню ротації кадрів як одному з найважливіших засобів управління кадровим забезпеченням у сфері державного управління. При цьому ротація кадрів розглядається як особливий вид переведення, який здійснюється в інтересах підвищення ефективності державної служби, а також в інтересах держави як антикорупційний захід і застосовується лише до певної категорії працівників. Переведення працівників у порядку ротації без отримання на це згоди є винятком і не повинне розцінюватися як примусова праця. Підстави і порядок проведення ротації необхідно закріпити у законі для того, щоб цей захід не перетворився у засіб свавілля з боку держави.

Ротацію кадрів в умовах значного поширення корупції у секторі державної служби в Україні доцільно розглядати в якості заходу, що здебільшого здійснюється в інтересах антикорупційної політики держави в галузі державного управління. Аргументовано, що прагматична ротація кадрів є важливою детермінантою успішного проведення реформи державної служби, створення професійної та некорумпованої еліти державних службовців у державі.