МІЖНАРОДНА КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ В УМОВАХ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ :

Краткое содержание

1.                 ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, розкрито її зв’язок з науковими програмами, планами, темами; сформульовано мету та задачі дослідження, його об’єкт та предмет, наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі «Методологічні засади дослідження міжнародної конкурентоспроможності людських ресурсів» проаналізовано теоретичні основи міжнародної конкурентоспроможності людських ресурсів; досліджено концепту­альні засади стратегічного управління міжнародними людськими ресурсами;
визначено особливості управління людськими ресурсами транснаціональних корпорацій з урахуванням впливу глобалізації. 

В результаті дослідження теоретичних основ міжнародної конкуренто­спроможності (конкурентоспроможність є відносною характеристикою, фактор конкуренції є універ­сальним для будь-якого ресурсу і носить примусовий характер та ін.), а також виходячи з особливостей сучасного етапу світогосподарського розвитку (розширення об'єктного поля ринкових відносин, залучення до господарського обігу не тільки товарів, послуг, а й людей з їх вміннями і навичками, технологій, ідей, знань, компетенцій, репутації), зроблено висновок щодо наявності об’єктивного підґрунтя застосування категорії «конкурентоспроможність» до поняття «людські ресурси».

Зроблено висновок, що міжнародна конкурентоспроможність людських ресурсів, з одного боку, представляє собою набір якостей, що визначають переваги їх носіїв у системі трудових відносин у порівнянні з іншими учасниками, а з іншого – особливий функціональний стан системи розвитку людських ресурсів, при якому забезпечується їх інтегрування у світогосподарські структури, життєздатність як суб’єкта міжнародної еконо­мічної діяльності, і який включає сукупність інтелектуального капіталу, соціальні, демографічні, інституційні складові (кваліфікована робоча сила, економіка знань, компетентність, освіта, підвищення кваліфікації тощо).

Визначено передумови формування міжнародної конкурентоспроможності люд­ських ресурсів (відмінності в якісних і кількісних характеристиках робочої сили; певний характер і специфічний зміст трудових відносин, які заохочують суперництво; ступінь розвиненості формальних і неформальних ринкових інститутів у їх спів­відношенні з неринковими). Встановлено, що рівні формування (індивідуальний, колек­тивний, громадський) і рівні прояву (егорівень, мікрорівень, мезорівень, макрорівень, міжнародний рівень) конкурентоспроможності людських ресурсів не збігаються.

Обґрунтовано, що загострення конкуренції на світовому ринку (якій сприяє використання різними країнами подібних технічних систем, зближення технологій, глобалізація економіки в цілому) зумовлює необхідність забезпечення високої конкурентоспроможності людських ресурсів (високий рівень загальної та професійної освіти, регулярне оновлення знань, розвиток креативних здібностей і навичок самоменеджменту тощо) на міжнародному рівні. З урахуванням результатів проведеного дослідження здійснено типологізацію факторів міжнародної конкуренто­спроможності людських ресурсів (рис.1).

В результаті дослідження концептуальних засад стратегічного управління людськими ресурсами (УЛР) обґрунтовано, що під даним процесом слід розуміти інтегрований підхід до розробки стратегій управління людськими ресурсами, які вертикально інтегровані в біз­нес стратегію, є невід’ємною частиною цієї стратегії та роблять свій внесок у планування бізнесу, що створює для організації можливість досягнення поставлених глобальних цілей. Таким чином, одним з найважливіших завдань при розробці напрямків стратегії УЛР є від­повідність останньої організаційній культурі й бізнес-стратегії за рахунок досягнення вертикальної інтеграції (відповідності).

Оскільки стратегічне УЛР передбачає формулювання і впровадження конкретних стратегій у кожній області УЛР, доведено необхідність в рамках стратегічного підходу горизонтальної інтеграції між різними стратегіями управління людськими ресурсами (управління, орієнтоване на високі показники роботи; управління, орієнтоване на високий рівень лояльності; управління, орієнтоване на високий рівень участі).